2024年10月自考06088-sc管理思想史押題及答案

一、單項(xiàng)選擇題+判斷改錯(cuò)題1、哈羅德·孔茨《管理學(xué)》：認(rèn)為管理學(xué)的研究對(duì)象是【經(jīng)營(yíng)理論和管理科學(xué)】。P22、管理思想史的研究對(duì)象：【影響管理科學(xué)產(chǎn)生、形成和發(fā)展的歷史條件；管理科學(xué)產(chǎn)生、形成和發(fā)展的主要過(guò)程；管理科學(xué)發(fā)展變化的基本規(guī)律；通過(guò)對(duì)各種管理思想的廣泛運(yùn)用而產(chǎn)生的主要社會(huì)影響】。P4-53、從研究方法論的角度看，管理思想史必然有的研究視角：【時(shí)間系列視角；研究領(lǐng)域系列視角；研究方法系列視角】。P54、【《圣經(jīng)》舊約全書的《出埃及記》】記載，摩西的岳父對(duì)改進(jìn)摩西事必躬親的做法提出建議，體現(xiàn)了【分權(quán)原則、管理幅度適當(dāng)原則和例外原則等管理思想】。P85、蘇格拉底很早就認(rèn)識(shí)到管理的【普遍性】，認(rèn)為公眾事業(yè)的管理技術(shù)和私人事業(yè)的管理技術(shù)是可以相互通用的。P96、亞里士多德在《政治學(xué)》中有關(guān)管理和組織的見解：【①論勞動(dòng)的專業(yè)化。②論部門分工。③論集權(quán)、分權(quán)及代表制。④論協(xié)作，“整體當(dāng)然高于部分”。⑤論領(lǐng)導(dǎo)】?？鬃雍茉缇吞岢础静拍堋窟x拔和提升官員的制度。P97、【希臘】的威爾·杜蘭特提出“一個(gè)國(guó)家誕生時(shí)總是講求節(jié)儉的，而衰亡時(shí)總是腐敗的”的論點(diǎn)，抓住了許多【文明社會(huì)興衰】的本質(zhì)。我國(guó)【《周禮》】，有對(duì)行政管理制度和責(zé)任的具體敘述?！尽赌印贰秾O子兵法》】等書對(duì)于管理的職能如計(jì)劃、組織、指揮、用人等，都有不少適用于今天管理活動(dòng)的精辟見解。P108、【托馬斯·阿奎那】，中世紀(jì)著名的神學(xué)家和經(jīng)院哲學(xué)家。他最出名的著述【《神學(xué)大全》】被譽(yù)為中世紀(jì)經(jīng)院哲學(xué)的百科全書。阿奎那從【自然法】的觀點(diǎn)出發(fā)，對(duì)如何協(xié)調(diào)人們的相互關(guān)系進(jìn)行討論具有重要?dú)v史意義。P129、尼科洛·馬基雅維利，【意大利】文藝復(fù)興時(shí)期的政治家、思想家、歷史學(xué)家，有【《君主論》《戰(zhàn)爭(zhēng)的藝術(shù)》《佛羅倫薩史》】等著作。物質(zhì)利益決定論：馬基雅維利認(rèn)為人們沖突的根本原因是【物質(zhì)利益】。P1210、【托馬斯·莫爾】，歐洲早期空想社會(huì)主義學(xué)說(shuō)的創(chuàng)始人，以【《烏托邦》】一書而名垂史冊(cè)。P1311、資本主義精神三大支柱是【新教倫理、自由意志的倫理和市場(chǎng)倫理】。P15-1612、1517年【馬丁·路德】在德意志發(fā)起宗教改革，提出【“天職”】概念。瑞士的【加爾文】提出【“選民”和“棄民”】的概念。在“天職”和“選民”觀念的基礎(chǔ)上，新教衍生出四條倫理準(zhǔn)則：【①浪費(fèi)時(shí)間是萬(wàn)惡之源，因?yàn)槔速M(fèi)掉的時(shí)間都是履行“天職”的機(jī)會(huì)；②樂(lè)于工作，不勞動(dòng)者不得食；③勞動(dòng)分工和專業(yè)化是神的意志；④超過(guò)基本需求的消費(fèi)是浪費(fèi)，是有罪的】。洛克的【自由思想】體現(xiàn)在其代表作《政府論》中。P15-1613、【1640年-1688年】英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)革命確立資本主義制度，是世界進(jìn)入資本主義時(shí)代的標(biāo)志。【1789年】爆發(fā)的法國(guó)大革命將資本主義精神和政治制度傳遍了歐洲大陸。P1814、【工業(yè)革命】又稱產(chǎn)業(yè)革命，既是生產(chǎn)技術(shù)上的革命，又是社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的重大變革。工業(yè)革命始于【18世紀(jì)60年代】，首先從英國(guó)的棉紡織業(yè)開始。P1815、第一個(gè)明確指出管理是生產(chǎn)的第四要素，因而管理具有極端重要性的是法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家【讓·巴蒂斯特·薩伊】。P2116、最早研究分工的是英國(guó)重商主義后期的重要代表人物【詹姆斯·斯圖亞特】爵士，在【《政治經(jīng)濟(jì)原理研究》】一書中，先于亞當(dāng)·斯密提出【勞動(dòng)分工】的概念。P23-2417、古典管理理論形成的時(shí)代條件P33-37宏觀背景：【①市場(chǎng)和企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大；②對(duì)企業(yè)制度化管理的重視程度投入增強(qiáng)；③管理者和管理者組織的出現(xiàn)。】現(xiàn)實(shí)原因：【①勞資關(guān)系及激勵(lì)問(wèn)題；②管理人才的缺乏；③工人掌握技能及工人的勞動(dòng)效率問(wèn)題；④政府機(jī)關(guān)如何提高管理效率?！?8、弗雷德里克·泰勒是【美國(guó)】的發(fā)明家、工程師、科學(xué)管理理論的代表人物，被譽(yù)為【“科學(xué)管理之父”】。泰勒的管理理論【“科學(xué)管理”】，即通常所稱的“泰勒制”，為科學(xué)管理理論在美國(guó)和世界的形成和傳播做出了貢獻(xiàn)。泰勒的主要著作包括【《計(jì)件工資制》《工廠管理》《科學(xué)管理原理》】。P37-3819、泰勒認(rèn)為工人“磨洋工”的原因：【管理問(wèn)題；工人的認(rèn)識(shí)問(wèn)題；工人的傳統(tǒng)習(xí)慣問(wèn)題】。為解決“磨洋工”所做的三大實(shí)驗(yàn)：【鐵塊搬運(yùn)實(shí)驗(yàn)；鏟掘?qū)嶒?yàn)；金屬切削試驗(yàn)】。P38-3920、以泰勒為代表的科學(xué)管理理論學(xué)者認(rèn)為人是【“經(jīng)濟(jì)人”】，泰勒認(rèn)為管理的中心問(wèn)題是【提高勞動(dòng)生產(chǎn)率】。P4021、【職能工長(zhǎng)制】：是泰勒根據(jù)工人的具體操作過(guò)程，對(duì)車間工作進(jìn)行分工形成的一種管理制度。泰勒認(rèn)為，一名職能工長(zhǎng)不可能同時(shí)具備工長(zhǎng)必備的全部素質(zhì)，為了使工長(zhǎng)的職能得到有效發(fā)揮，需要分工，使每個(gè)工長(zhǎng)只承擔(dān)一種管理職能。P4222、【亨利·法約爾】是古典管理理論的主要代表人之一，管理過(guò)程學(xué)派的創(chuàng)始人。法約爾出生在【法國(guó)】。P4523、由于泰勒提出的“職能工長(zhǎng)制”與法約爾提出的管理工作十四條原則的第四條【“統(tǒng)一指揮”】明顯對(duì)立，使一些人認(rèn)為法約爾與泰勒的理論是相互競(jìng)爭(zhēng)和有明顯差別的，但法約爾強(qiáng)調(diào)他們的著作是【相互補(bǔ)充】的。P4624、法約爾的“管理職能”定義：法約爾認(rèn)為管理有五項(xiàng)職能：【計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制】，法約爾定義的管理就是實(shí)行這五項(xiàng)職能。法約爾在管理方面的著作主要有【《工業(yè)管理和一般管理》《國(guó)家在管理上的無(wú)能——郵政與電訊》《公共精神的覺醒》】。P4725、法約爾認(rèn)為一個(gè)好的計(jì)劃應(yīng)該有四個(gè)特點(diǎn)：【①統(tǒng)一性；②連續(xù)性；③靈活性；④精確性】。法約爾認(rèn)為管理人員的管理幅度受到限制，基層管理以【1∶15】為宜，以上各級(jí)大致為【1∶4】。P4826、法約爾描述的【協(xié)調(diào)】工作的依據(jù)，在當(dāng)代管理學(xué)中被稱為“部門墻”現(xiàn)象。P4927、統(tǒng)一指揮和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別：統(tǒng)一指揮是【“對(duì)人”】而言，強(qiáng)調(diào)不能多頭領(lǐng)導(dǎo)；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是【“對(duì)事”】而言，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。P5028、法約爾的“公平”管理原則：【“公平”原則就是“善意”加“公道”】。P5229、【韋伯】被稱為“組織理論之父”。韋伯認(rèn)為，理想的行政組織是通過(guò)【職務(wù)和職位】來(lái)管理的，而不是通過(guò)傳統(tǒng)和世襲地位來(lái)管理；是以知識(shí)為依據(jù)進(jìn)行控制；是依據(jù)【客觀事實(shí)】而不是憑主觀意志來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。P5430、韋伯認(rèn)為理想的行政組織應(yīng)有的特征：【確定的目標(biāo)；分工明確；指揮鏈；非人格化的人員關(guān)系；規(guī)范錄用；實(shí)行任命制；管理職業(yè)化；公私有別；遵守紀(jì)律】。根據(jù)韋伯的理想行政組織理論，只有個(gè)別特殊的職位實(shí)行選舉制，其余職位【實(shí)行任命制】。管理人員在組織中的職務(wù)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)與私人事務(wù)區(qū)別開來(lái)，【公私事務(wù)之間應(yīng)有明確的界限】。P54-5531、甘特最重要的貢獻(xiàn)之一是【發(fā)明了甘特圖】。【弗蘭克·吉爾布雷斯】是動(dòng)作研究之父?，旣悺づ煽恕じＨR特認(rèn)為【協(xié)作】是管理的核心。林德爾·福恩斯·厄威克的最大貢獻(xiàn)是【對(duì)古典管理理論進(jìn)行了綜合】。P58-5932、古利克提出【管理7職能論】，并將7種職能名稱的首字母縮寫成為【POSDCORB（CO為“協(xié)調(diào)”的英文縮寫）】。這7種職能是【計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告、預(yù)算】。P60-6133、第二次世界大戰(zhàn)前后的行為科學(xué)主要包括【人際關(guān)系學(xué)說(shuō)、個(gè)體行為理論、群體行為理論和組織領(lǐng)導(dǎo)理論】。P6434、梅奧主持了著名的【霍桑實(shí)驗(yàn)】，并在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上寫作并發(fā)表了【《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》】?；羯Ｖ傅氖窃搶?shí)驗(yàn)的支持地——【美國(guó)芝加哥的霍桑工廠】。P6535、梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)的四個(gè)階段P65-66(1)階段一：車間照明實(shí)驗(yàn)——“照明實(shí)驗(yàn)”。結(jié)論：【①影響生產(chǎn)效率的環(huán)境因素不止一種，照明只是其中一種；②由于影響因素眾多，所以實(shí)驗(yàn)過(guò)程難以控制，照明與產(chǎn)量的精確關(guān)系難以測(cè)定】。(2)階段二：繼電器裝配實(shí)驗(yàn)——“福利實(shí)驗(yàn)”。目的是【查明福利待遇的變化與生產(chǎn)效率的關(guān)系】。(3)階段三：大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃——“訪談實(shí)驗(yàn)”。目的是【了解工人對(duì)現(xiàn)有管理方式的意見，以改進(jìn)管理方式】。(4)階段四：繼電器繞線組實(shí)驗(yàn)——“群體實(shí)驗(yàn)”。1931年到1932年梅奧等人進(jìn)行了群體實(shí)驗(yàn)，目的是【為了證實(shí)非正式組織存在與否，以及非正式組織與工作效率的關(guān)系】。36、赫茨伯格的雙因素理論P(yáng)71(1)【保健因素】：那些會(huì)造成職工不滿的因素，如果改進(jìn)它們能夠消除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激勵(lì)職工士氣，只能保持職工現(xiàn)有的士氣，維持現(xiàn)有的工作狀態(tài)，因此保健因素也稱為“維持因素”。它們多與工作環(huán)境有關(guān)，主要有【公司政策、行政管理、工資福利、工作監(jiān)督以及各種人際關(guān)系】。(2)【激勵(lì)因素】：那些能使職工感到滿意的因素，如果改進(jìn)它們能讓職工感到更滿意，并激勵(lì)職工士氣，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，如果沒有改進(jìn)也不會(huì)產(chǎn)生不滿意。它們多與工作本身有關(guān)，主要有【成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)】。37、麥克利蘭提出的三種個(gè)人需要：【(1)成就需要：追求卓越、爭(zhēng)取成功的一種需要。(2)權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的一種需要。(3)親和需要：渴望被他人喜愛和接納的一種需要】。P7238、麥克利蘭所列的三種需要，是在生理需要得到滿足的基礎(chǔ)上同時(shí)存在并同時(shí)發(fā)生作用的，【克服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型需要的缺陷】。P7339、弗魯姆期望理論的主要內(nèi)容P74弗魯姆認(rèn)為，個(gè)人在工作中的積極性或努力程度是效價(jià)和期望值的乘積。使用公式表示如下：【M=V×E】式中：M表示【“激勵(lì)力”】，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V表示“【目標(biāo)效價(jià)】”，即目標(biāo)達(dá)成后給個(gè)人帶來(lái)的滿足程度的評(píng)價(jià)；E表示【“期望值”】，即個(gè)人對(duì)目標(biāo)達(dá)成的可能性評(píng)估。40、綜合激勵(lì)理論是萊曼·波特和愛德華·勞勒【在弗魯姆期望理論的基礎(chǔ)上發(fā)展出的一個(gè)更全面的激勵(lì)模型】。P7541、【埃德加·沙因】在《組織心理學(xué)》中提出四種人性假設(shè)：【理性“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)；社會(huì)人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè)】。沙因以復(fù)雜人的假設(shè)為依據(jù)產(chǎn)生了【權(quán)變理論】。P77-7942、庫(kù)爾特·勒溫：德裔美國(guó)心理學(xué)家，當(dāng)代實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)之父。【庫(kù)爾特·勒溫的群體動(dòng)力學(xué)理論】：個(gè)人的一切行為(包括心理活動(dòng))是隨其本身與所處環(huán)境條件的變化而改變的，即：B=f(P×E)。B，Behavior，【行為】；F，Person，個(gè)人；E，Environment，【環(huán)境】；f，function，【函數(shù)】。P8043、社會(huì)關(guān)系計(jì)量學(xué)由美國(guó)心理學(xué)家【J.L.莫雷諾】首創(chuàng)。團(tuán)體成員相互影響分析法由【貝爾斯】首次提出。P81-8244、詹姆斯·庫(kù)塞基和貝瑞·波斯納發(fā)現(xiàn)排在前四位的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)是：【誠(chéng)實(shí)、有遠(yuǎn)見、鼓舞人心、能力卓越】。P8445、斯托格迪爾的領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論P(yáng)85結(jié)構(gòu)維度：【領(lǐng)導(dǎo)者以工作為中心】，注重組織需要，強(qiáng)調(diào)自己與下屬的角色差異。關(guān)懷維度：【領(lǐng)導(dǎo)者以人際關(guān)系為中心】，注重職工需要，同下屬建立相互信任、相互體諒的關(guān)系。46、赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，又名【“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”】。P89-90首先，根據(jù)任務(wù)行為、關(guān)系行為兩個(gè)維度，可組合出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：【指示型（高工作-低關(guān)系）】。領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬具體、清晰的指令，告訴他做什么、怎么做?！就其N型（高工作-高關(guān)系）】。領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬指導(dǎo)的同時(shí)也鼓勵(lì)下屬雙向交流，其領(lǐng)導(dǎo)行為既是工作性的又是關(guān)系性的?！緟⑴c型（低工作-高關(guān)系）】。領(lǐng)導(dǎo)者主要給予下屬支持，與下屬進(jìn)行交流，共同決策。【授權(quán)型（低工作-低關(guān)系）】。領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬的指導(dǎo)和支持都較少。其次，“下屬成熟度”的四個(gè)階段特點(diǎn)如下：第一階段：低成熟度的員工，適合【指示式領(lǐng)導(dǎo)】。員工既不愿意，也無(wú)能力完成工作。第二階段：中低成熟度的員工，適合【推銷式領(lǐng)導(dǎo)】。員工愿意工作，卻缺乏工作能力。第三階段：中高成熟度的員工，適合【參與型領(lǐng)導(dǎo)】。員工有能力完成工作，但不滿領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的約束或缺乏完成工作的自信。第四階段：高成熟度的員工，適合【授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)】。員工既有完成工作的能力，又有完成工作的意愿。47、【數(shù)學(xué)、系統(tǒng)思想、計(jì)算機(jī)運(yùn)用】是管理科學(xué)的三大基礎(chǔ)。P9548、管理科學(xué)理論的主要特點(diǎn)：【將數(shù)學(xué)應(yīng)用到組織管理中；在管理中應(yīng)用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)；將系統(tǒng)觀念引進(jìn)到管理方法中；生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)領(lǐng)域的各項(xiàng)活動(dòng)都以經(jīng)濟(jì)效果好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】。P102-10349、運(yùn)籌學(xué)研究的主要問(wèn)題：【規(guī)劃問(wèn)題；排隊(duì)問(wèn)題；對(duì)策問(wèn)題；決策問(wèn)題；庫(kù)存問(wèn)題；搜索問(wèn)題】。運(yùn)籌學(xué)的主要特點(diǎn)：【從系統(tǒng)觀點(diǎn)出發(fā)研究各種功能關(guān)系；應(yīng)用多學(xué)科交叉配合的方法；應(yīng)用模型化和定量化來(lái)解決問(wèn)題；隨情況的變化而修改模型，求出新的最優(yōu)解】。P106-10950、系統(tǒng)管理理論的理論基礎(chǔ)是【系統(tǒng)科學(xué)】，“新三論”：【耗散結(jié)構(gòu)理論、協(xié)同學(xué)和突變論】。P10951、對(duì)“一般系統(tǒng)理論”做出最大貢獻(xiàn)的是美國(guó)生物學(xué)家和哲學(xué)家【路德維?！へ愃史啤?，他被認(rèn)為是現(xiàn)代系統(tǒng)論的創(chuàng)始人。貝塔朗菲在【《一般系統(tǒng)理論的基礎(chǔ)、發(fā)展和應(yīng)用》】一書中把“系統(tǒng)”作為科學(xué)研究的對(duì)象，系統(tǒng)而全面地闡述了動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)的理論。此書被認(rèn)為是一般系統(tǒng)理論的經(jīng)典著作。貝塔朗菲提出的一般系統(tǒng)論的主要觀點(diǎn)包括【整體觀點(diǎn)、動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)、層次觀點(diǎn)】。P110-11152、諾伯特·維納發(fā)表【《控制論：關(guān)于在動(dòng)物和機(jī)器中控制和通訊的科學(xué)》】，首次提出了“控制論”這一術(shù)語(yǔ)；申農(nóng)和韋弗發(fā)表【《信息聯(lián)系的數(shù)學(xué)理論》】，對(duì)一般信息理論的發(fā)展起到了促進(jìn)作用。早期的信息論主要研究【電信的問(wèn)題】；博爾丁在確定了每一種系統(tǒng)的要素和范疇后，列出由簡(jiǎn)到繁的【8個(gè)等級(jí)系統(tǒng)】。P111-11353、【系統(tǒng)論、信息論和控制論】統(tǒng)稱“老三論”。P12054、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物是美國(guó)管理學(xué)家【巴納德】。巴納德最有代表性的著作是【《經(jīng)理人員的職能》】，它被管理學(xué)界譽(yù)為經(jīng)典。巴納德認(rèn)為，【協(xié)作】是整個(gè)社會(huì)得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)基本而又重要的前提條件。P123-12455、對(duì)于個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的不一致，巴納德提出【“有效性”和“能率”】?jī)蓷l原則。當(dāng)一個(gè)組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，這個(gè)系統(tǒng)就是【“有效性”】的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。系統(tǒng)的【“能率”指系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)的滿足程度】，協(xié)作能率是個(gè)人能率綜合作用的結(jié)果。P12556、赫伯特·西蒙在管理方面的最大貢獻(xiàn)在于【提出了理性人——具有“有限理性”的人】，即基于“令人滿意”而不是“最優(yōu)”方案的決策模型和完善了社會(huì)系統(tǒng)論。西蒙認(rèn)為：管理就是決策，【決策】是管理的核心；決策者在組織中起著核心和動(dòng)力作用，對(duì)組織的影響很大。P127-12857、西蒙決策劃分的四個(gè)階段：【(1)搜集情況階段。(2)擬定計(jì)劃階段。(3)選定計(jì)劃和實(shí)施階段。(4)評(píng)價(jià)計(jì)劃階段】。P13058、一個(gè)組織的決策根據(jù)其活動(dòng)是否反復(fù)出現(xiàn)可分為【程序化決策和非程序化決策】。根據(jù)決策條件，決策還可分為【肯定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和非肯定型決策】。P133-13459、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為管理學(xué)就是研究【管理經(jīng)驗(yàn)】，認(rèn)為【管理應(yīng)側(cè)重于實(shí)際應(yīng)用】。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的代表人物是美國(guó)的【德魯克、戴爾、紐曼、斯隆】。P13560、彼得·德魯克，被尊為“大師中的大師”，被譽(yù)為【“現(xiàn)代管理學(xué)之父”】，提出了目標(biāo)管理法。代表作有【《公司概念》、《管理實(shí)踐》、《卓有成效的管理者》】等。P135-13861、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派理論在研究?jī)?nèi)容上主要涉及的管理問(wèn)題：(1)【管理應(yīng)側(cè)重于實(shí)際應(yīng)用】，而不是純粹理論的研究。(2)管理者的任務(wù)是【了解本機(jī)構(gòu)的特殊目的和使命，使工作富有活力并使職工有成就，了解本機(jī)構(gòu)對(duì)社會(huì)的影響和對(duì)社會(huì)的責(zé)任】。(3)實(shí)行【目標(biāo)管理】的管理方法。P13962、權(quán)變理論學(xué)派的代表人物有【盧桑斯、菲德勒、豪斯】等人。P14163、經(jīng)理角色學(xué)派代表人物是【加拿大】著名管理學(xué)家【亨利·明茨伯格】。P146-14764、【組織的正式權(quán)威和地位】，產(chǎn)生了經(jīng)理人的人際關(guān)系角色。經(jīng)理承擔(dān)的角色：【掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者、監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人、企業(yè)家、故障排除者、資源分配者、談判者】。P151-15365、傳統(tǒng)質(zhì)量管理階段的基本特點(diǎn)：【事后檢驗(yàn)】。統(tǒng)計(jì)質(zhì)量管理的缺陷：【過(guò)分強(qiáng)調(diào)質(zhì)量控制的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法】，搬用了大量的數(shù)學(xué)原理和復(fù)雜的計(jì)算?！叭尜|(zhì)量管理”的概念是美國(guó)的【阿曼德·費(fèi)根堡姆】提出的。P155-15666、戴明是20世紀(jì)【企業(yè)管理】領(lǐng)域最具影響力的人物之一。作為【質(zhì)量管理領(lǐng)域】的泰斗，被譽(yù)為“質(zhì)量管理之父”。【《轉(zhuǎn)危為安》】是他最成熟的管理著作。P157-15967、【戴明的“十四要點(diǎn)”】：①持續(xù)改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)；②采用新的哲學(xué)思想；③停止依靠大規(guī)模檢驗(yàn)去保證質(zhì)量的方法；④廢除以價(jià)格為衡量采購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)的習(xí)慣；⑤堅(jiān)持不懈地改善計(jì)劃、生產(chǎn)和服務(wù)的每一個(gè)環(huán)節(jié)；⑥建立現(xiàn)代的崗位培訓(xùn)方法；⑦改善領(lǐng)導(dǎo)方式是管理階層的工作；⑧排除恐懼；⑨打破部門之間的障礙；⑩取消對(duì)員工的標(biāo)語(yǔ)訓(xùn)詞和告誡；?取消定額管理和目標(biāo)管理；?消除打擊員工工作情緒的考評(píng)；?鼓勵(lì)學(xué)習(xí)和自我提高；?采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。P159-16468、朱蘭的【《朱蘭質(zhì)量手冊(cè)》】被公認(rèn)為當(dāng)代質(zhì)量管理領(lǐng)域最為權(quán)威的著作。從顧客的使用角度出發(fā)，朱蘭將質(zhì)量定義為【產(chǎn)品的“適用性”】。P166-16969、6σ管理方法的內(nèi)容主題：【主題一：真正關(guān)注顧客；主題二：以數(shù)據(jù)和事實(shí)驅(qū)動(dòng)管理；主題三：采取的措施應(yīng)針對(duì)過(guò)程；主題四：預(yù)防性的管理；主題五：無(wú)邊界的合作；主題六：力求完美，容忍失敗】。P171-17370、【國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO）】，是一個(gè)全球性的非政府組織。P17471、凱菲定義戰(zhàn)略的思想方法：【“線性模式”】是指戰(zhàn)略管理者集中于建立目標(biāo)和制訂計(jì)劃，尋求正確的方法、正確的方向和連續(xù)的內(nèi)在一致性；【“適應(yīng)性模式”】是指戰(zhàn)略管理者總是試圖在企業(yè)資源與企業(yè)環(huán)境之間尋找最佳的匹配。P18272、明茲伯格的戰(zhàn)略5P定義：【戰(zhàn)略是計(jì)劃、模式、定位、觀念、策略】。P182-18373、管理大師明茨伯格將戰(zhàn)略管理劃分為十個(gè)學(xué)派，其中說(shuō)明性的學(xué)派包括【設(shè)計(jì)學(xué)派、計(jì)劃學(xué)派和定位學(xué)派】。P18474、戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展演變：大體上經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段的演變：【以環(huán)境為基點(diǎn)的經(jīng)典戰(zhàn)略管理理論——戰(zhàn)略規(guī)劃理論，以產(chǎn)業(yè)（市場(chǎng)）結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)組織理論，以資源、能力為基礎(chǔ)的資源、能力基礎(chǔ)理論】。P18675、【安索夫】在《企業(yè)經(jīng)營(yíng)政策》雜志上發(fā)表了《戰(zhàn)略管理思想》一文，正式提出“戰(zhàn)略管理”的概念。P18776、以1973年為時(shí)間分界點(diǎn)，戰(zhàn)略規(guī)劃理論劃分為兩個(gè)時(shí)期：前期的【戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)說(shuō)】和后期的【環(huán)境適應(yīng)學(xué)說(shuō)】。P190-19177、戰(zhàn)略規(guī)劃理論的代表人物有【塞爾茲尼克、克里斯滕森、安德魯斯、奎因、斯坦納】。安索夫被譽(yù)為【“戰(zhàn)略管理學(xué)之父”】。P196-19778、錢德勒的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在三本優(yōu)秀的著作上：【《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)：美國(guó)產(chǎn)業(yè)企業(yè)的歷史篇章》《看得見的手》《規(guī)模和范圍》】?！径鄻踊瘧?zhàn)略】是《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》的核心問(wèn)題。P20079、產(chǎn)業(yè)組織理論的產(chǎn)生背景：首先，隨著大規(guī)模機(jī)械化生產(chǎn)的出現(xiàn)，【企業(yè)兼并浪潮迭起，大企業(yè)不斷涌現(xiàn)】。其次，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，【企業(yè)越來(lái)越注重差異化】。最后，大規(guī)模機(jī)械化生產(chǎn)也使企業(yè)的資本密集程度提高，行業(yè)的進(jìn)入門檻大大提高，加劇了【行業(yè)集中度的提高和壟斷的形成】。P205-P20680、邁克爾·波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》中創(chuàng)立了行業(yè)結(jié)構(gòu)分析的五力模型。這一模型認(rèn)為，在一個(gè)行業(yè)中存在五種力量：【供應(yīng)商、購(gòu)買者、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、替代產(chǎn)品或服務(wù)、新加入者】。P20881、戰(zhàn)略管理的資源、能力基礎(chǔ)理論的產(chǎn)生背景：【(1)歸核化的出現(xiàn)。(2)日本企業(yè)實(shí)踐的成功。(3)基礎(chǔ)理論的發(fā)展和豐富。(4)知識(shí)受到高度重視】。P212-21482、【威廉·大內(nèi)的《Z理論—美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、理查德·帕斯卡和安東尼·阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、特雷斯·E·迪爾和阿倫·A·肯尼迪的《公司文化——現(xiàn)代企業(yè)生存的習(xí)俗與禮儀》、托馬斯·J·彼得斯和小羅伯特·H·沃特曼的《追求卓越——美國(guó)最佳經(jīng)營(yíng)公司的經(jīng)驗(yàn)》】，這四本書被譽(yù)為“企業(yè)文化四重奏”。它們塑造出一個(gè)嶄新的管理理論系統(tǒng)，標(biāo)志著企業(yè)文化管理理論的產(chǎn)生。P223-22483、威廉·大內(nèi)的“A型組織管理模式”：把典型的美國(guó)企業(yè)管理模型稱為【A型組織管理模式】，特點(diǎn)：【(1)短期雇傭；(2)迅速評(píng)價(jià)和升級(jí)；(3)專業(yè)化的經(jīng)歷道路，造成員工過(guò)分局限于自己的專業(yè)，但對(duì)整個(gè)企業(yè)了解并不多；(4)明確的控制；(5)個(gè)人決策過(guò)程，不利于激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神；(6)個(gè)人負(fù)責(zé)，任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人】。P22484、帕爾默特的跨文化企業(yè)管理模式P241【民族中心模式】：采用以母公司為中心的“集權(quán)式計(jì)劃和控制”的方式，其決策權(quán)高度集中于母公司?！镜赜蛑行哪Ｊ健浚悍从晨鐕?guó)公司的組織結(jié)構(gòu)和地區(qū)戰(zhàn)略，采用有局限性的手段雇用大量的管理人員?！径嘣行哪Ｊ健浚翰捎靡砸粋€(gè)分部或國(guó)外子公司為中心的“分權(quán)式計(jì)劃與控制”方式?！救蛑行哪Ｊ健浚菏羌瘷?quán)與分權(quán)相結(jié)合的計(jì)劃與控制模式。85、松本厚治把日本企業(yè)制度和管理模式稱為【“企業(yè)主義”】，把中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，稱為【“觀念論”的主人翁模式】。P24286、托馬斯·彼得斯管理思想的主要內(nèi)容：【(1)“永久性革命”的理論。(2)追求卓越。(3)追求卓越的激情。(4)解放管理與建立“討厭鬼營(yíng)地”。(5)托馬斯·彼得斯對(duì)人的認(rèn)識(shí)】。P250-25887、托馬斯·彼得斯的管理思想的缺陷是【思想很少有連貫性】。P26088、約翰·科特是世界頂級(jí)企業(yè)【領(lǐng)導(dǎo)】與變革領(lǐng)域最權(quán)威的代言人。P26089、領(lǐng)導(dǎo)和管理雖是不同的概念，但互補(bǔ)而不互相取代，管理強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)弱的后果是【公司僵化，沒有創(chuàng)新精神】。如果領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)而管理弱則會(huì)出現(xiàn)【失控的狀態(tài)：不能按期達(dá)到組織目標(biāo)、預(yù)算嚴(yán)重超標(biāo)、承諾不能兌現(xiàn)】。P26790、【彼得·圣吉】被稱為“‘學(xué)習(xí)型組織’理論之父”，1978年獲得【系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)博士學(xué)位】。代表作【《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》】在美國(guó)出版。在書中，彼得·圣吉為經(jīng)理人提供了工具和概念性原型，并首次系統(tǒng)地提出了一個(gè)全新的概念：學(xué)習(xí)型組織。P274-27691、企業(yè)再造理論就是以【工作流程】為中心，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理及運(yùn)作方式。哈默與錢皮在《再造企業(yè)——管理革命的宣言》中論述了企業(yè)再造的基本觀點(diǎn)：【基本問(wèn)題的重新思考；徹底的變革；顯著的進(jìn)展；重新設(shè)計(jì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程】。P286-28892、虛擬組織的特征：【具有較大的適應(yīng)性；共享各成員的核心能力；組織成員必須以相互信任的方式行動(dòng)】。P291

二、名詞解釋題1、廣義的管理概念：發(fā)揮某些職能，以便有效地獲取、分配和利用人的努力和物質(zhì)資源，來(lái)實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)。P22、泰勒的作業(yè)管理：首先把每次操作分解為動(dòng)作，并把動(dòng)作細(xì)分為要素，然后研究每項(xiàng)動(dòng)作及其要素的必要性和合理性，去掉不合理的動(dòng)作，保留必要的動(dòng)作，依據(jù)經(jīng)濟(jì)合理的原則對(duì)必要?jiǎng)幼鬟M(jìn)行改進(jìn)。同時(shí)，在觀察和分析每項(xiàng)動(dòng)作要素所需要的時(shí)間并考慮人的生理狀況后，將動(dòng)作的頻率控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)。P40-413、泰勒的差別工資制：通過(guò)作業(yè)研究，根據(jù)科學(xué)原理制定工作定額；工資的支付對(duì)象是工人而不是職位或工種，具體而言是根據(jù)工人的實(shí)際表現(xiàn)。當(dāng)工人達(dá)到工作定額時(shí)，獲得100%的定額工資，當(dāng)超過(guò)定額時(shí)，提高工資支付率，通常是定額工資的125%，如果沒有達(dá)到工作定額，按定額工資的80%支付，

并發(fā)給一張黃色的工票以示警告，如不改進(jìn)就要被解雇。P414、科學(xué)管理的例外原則：是指企業(yè)的管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬人員負(fù)責(zé)處理，而自己保留對(duì)例外的事項(xiàng)、一般也是重要事項(xiàng)的控制權(quán)，

如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題和重要的人員更替問(wèn)題等。P425、統(tǒng)一指揮：組織內(nèi)的每個(gè)成員都應(yīng)接受而且只能接受一個(gè)上級(jí)的命令，不要界限不清，不要越權(quán)，更不要雙重領(lǐng)導(dǎo)。P506、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：凡是具有同一目標(biāo)的活動(dòng)，只應(yīng)有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人和一套計(jì)劃。P507、秩序原則：秩序是指凡事各有其位。秩序原則既適用于對(duì)物質(zhì)的管理，也適用于對(duì)人的管理。P518、狹義的行為科學(xué)：行為科學(xué)主要是有關(guān)對(duì)工作環(huán)境中個(gè)人和群體的行為進(jìn)行分析和解釋的心理學(xué)和社會(huì)學(xué)學(xué)說(shuō)，其應(yīng)用包括信息交流、創(chuàng)新、變革、管理風(fēng)格、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)等領(lǐng)域。它強(qiáng)調(diào)的是，

試圖創(chuàng)造出一種最優(yōu)環(huán)境，以便每個(gè)人既能為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，又能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有所成就。P649、照明實(shí)驗(yàn)：研究者假設(shè)阻礙工人生產(chǎn)效率提高的因素是疲勞和單調(diào)感等，而提高照明度有助于減少疲勞，所以在一定范圍內(nèi)生產(chǎn)效率會(huì)隨照明強(qiáng)度的增加而提高。P6510、系統(tǒng)分析：對(duì)一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的基本問(wèn)題，用邏輯推理和科學(xué)分析計(jì)算的方法，在確定條件或不確定條件下，找出各種可行的備選方案，加以分析比較，進(jìn)而選出一種最優(yōu)方案。換一種說(shuō)法，系統(tǒng)分析就是以系統(tǒng)的整體最優(yōu)為目標(biāo)，有步驟地探索和分析，給決策者提供判定最優(yōu)方案所需的信息和資料的方法。P11411、巴納德的組織定義：把兩個(gè)以上的人的各種活動(dòng)和力量有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的體系。P12612、西蒙的合理性決策標(biāo)準(zhǔn)：西蒙認(rèn)為人的認(rèn)知能力也是單純的，人的行為的復(fù)雜性也不過(guò)是反映了其所處環(huán)境的復(fù)雜性，在這樣的環(huán)境中，人不可能作出最優(yōu)的決策。由于現(xiàn)實(shí)生活中很少具備完全理性的假定前提，人們常需要一定程度的主觀判斷以便作出決策。也就是說(shuō)，個(gè)人或企業(yè)的決策都是在有限度的理性條件下進(jìn)行的。完全的理性導(dǎo)致決策者尋求最佳措施，而有限度的理性導(dǎo)致他尋求符合要求的或令人滿意的措施。P13113、程序化決策：是結(jié)構(gòu)良好的決策，一般是那種例行的反復(fù)出現(xiàn)的決策，例如，企業(yè)中的訂貨、材料的出入、產(chǎn)品的生產(chǎn)，屬于程序化決策。P13314、非程序化決策：即結(jié)構(gòu)不良的決策，對(duì)不經(jīng)常出現(xiàn)的、非常規(guī)的事情作出的決策一般都是非程序化決策。P13315、權(quán)變理論：進(jìn)入20世紀(jì)70年代以來(lái)，權(quán)變理論在美國(guó)興起，受到廣泛的重視。它的理論核心就是通過(guò)組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來(lái)確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。P141-14316、全面質(zhì)量管理：為了能夠在最經(jīng)濟(jì)的水平上并考慮到充分滿足顧客要求的條件下進(jìn)行市場(chǎng)研究、設(shè)計(jì)、制造和售后服務(wù)，把企業(yè)內(nèi)各部門的研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和提高質(zhì)量的活動(dòng)構(gòu)成為一體的一種有效的體系。P15617、“戴明環(huán)”：又稱“PDCA循環(huán)”，它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。全面質(zhì)量管理活動(dòng)的全部過(guò)程，就是質(zhì)量計(jì)劃的制訂和組織實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程就是按照“PDCA”循環(huán)，不停頓地周而復(fù)始地運(yùn)轉(zhuǎn)的。(1)P是計(jì)劃，指規(guī)劃以改善為目標(biāo)的變革或者實(shí)驗(yàn)。(2)D是執(zhí)行，指執(zhí)行計(jì)劃里面的變革或者實(shí)驗(yàn)。(3)C是檢測(cè)，檢測(cè)執(zhí)行過(guò)程中的狀況，看有沒有出現(xiàn)偏差。(4)A是行動(dòng)，采取變革、放棄或者是新一輪的循環(huán)。這是一個(gè)不斷循環(huán)，沒有終止的環(huán)，上一個(gè)循環(huán)結(jié)束后，下一個(gè)循環(huán)又開始了。P164-16518、質(zhì)量三元論：朱蘭認(rèn)為通過(guò)管理過(guò)程可以“使質(zhì)量得以實(shí)現(xiàn)”，并提出在質(zhì)量管理活動(dòng)中應(yīng)用“朱蘭三部曲”，即質(zhì)量計(jì)劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn)這三個(gè)過(guò)程。P16719、朱蘭的質(zhì)量螺旋：朱蘭博士通過(guò)其中包括市場(chǎng)調(diào)查、開發(fā)、設(shè)計(jì)、計(jì)劃、采購(gòu)、生產(chǎn)、控制、檢驗(yàn)、銷售、服務(wù)等13個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)明連續(xù)的質(zhì)量活動(dòng)，指出經(jīng)過(guò)各個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)質(zhì)量職能作用，使產(chǎn)品符合適用性要求，保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量。另外，這十三個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)呈螺旋狀的無(wú)止境的上升過(guò)程，表明產(chǎn)品質(zhì)量水平應(yīng)該是不斷提高的。P16920、朱蘭的80/20原則：朱蘭博士尖銳地提出了質(zhì)量責(zé)任的權(quán)重比例問(wèn)題。他依據(jù)大量的實(shí)際調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析認(rèn)為，在所發(fā)生的質(zhì)量問(wèn)題中，追究其原因，只有20%來(lái)自基層操作人員，而恰恰有80%的質(zhì)量問(wèn)題是由于領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任所引起的。P16921、6σ：是一項(xiàng)以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，追求幾乎完美的質(zhì)量管理方法。σ是一個(gè)希臘字母，中文譯文是西格瑪，統(tǒng)計(jì)學(xué)上用來(lái)表示“標(biāo)準(zhǔn)偏差”，即數(shù)據(jù)的分散程度。6σ即意為“6倍標(biāo)準(zhǔn)偏差”。P17122、企業(yè)戰(zhàn)略管理：是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、制定戰(zhàn)略決策、實(shí)施戰(zhàn)略方案、控制戰(zhàn)略績(jī)效的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。P18423、安索夫的環(huán)境干擾原理：企業(yè)環(huán)境對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)存在干擾，而由于干擾級(jí)別不同，企業(yè)也應(yīng)該采取不同的行為。P19724、邁克爾·波特的價(jià)值鏈模型：企業(yè)作業(yè)鏈表現(xiàn)為價(jià)值鏈，價(jià)值鏈分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)，價(jià)值鏈分析的主要缺陷面面俱到，沒有輕重緩急。P20925、普拉哈拉德和哈默爾的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”：組織中的累積性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)各種生產(chǎn)技能和整合各種技術(shù)的學(xué)識(shí)。P217-21826、虛擬組織：是兩個(gè)以上的獨(dú)立實(shí)體，為迅速向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)，在IT網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下，在一定時(shí)間內(nèi)結(jié)成的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，是企業(yè)面對(duì)日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代科技的日新月異等而作出的卓有成效的組織創(chuàng)新。P290

三、簡(jiǎn)答題+論述題1、促進(jìn)管理思想演進(jìn)的主要原因。P6-7答：(1)文化的經(jīng)濟(jì)內(nèi)容反映不同資源的關(guān)系。(2)文化的社會(huì)內(nèi)容反映特定的人與人之間的交往關(guān)系。(3)文化的政治內(nèi)容反映個(gè)人與國(guó)家的關(guān)系。2、管理學(xué)未來(lái)發(fā)展的新趨勢(shì)。P31-32答：(1)創(chuàng)新仍然是未來(lái)管理學(xué)發(fā)展的主旋律：①管理視角的創(chuàng)新；②管理內(nèi)容的創(chuàng)新；③管理方法的創(chuàng)新。(2)學(xué)科體系的完善是未來(lái)管理學(xué)發(fā)展的重要方向。(3)社會(huì)效用的進(jìn)一步擴(kuò)大是未來(lái)管理學(xué)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?、科學(xué)管理思想的前提假設(shè)。P40答：(1)科學(xué)管理能夠有效地提高資源利用率，解決當(dāng)時(shí)普遍存在的勞資問(wèn)題。(2)工人是“經(jīng)濟(jì)人”關(guān)心的是如何提高物質(zhì)收益。(3)單個(gè)人可以取得最大效率，集體行動(dòng)反而導(dǎo)致效率下降?？茖W(xué)管理的目的是獲得最高的效率，即泰勒認(rèn)為管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。4、泰勒科學(xué)管理的內(nèi)容。P40-43答：(1)作業(yè)管理。(2)工人的選擇和培訓(xùn)。(3)激勵(lì)性的報(bào)酬制度。(4)計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開。(5)職能工長(zhǎng)制。(6)例外原則。(7)管理哲學(xué)。泰勒認(rèn)為，傳統(tǒng)的管理困境在于認(rèn)為管理最重要的是提高工人的積極性。而工人則認(rèn)為自己提高的工作效率被資方占有，提高積極性只是增加了自己被剝削的程度，因此工人以“磨洋工”的方式來(lái)消極抵抗。5、法約爾的五項(xiàng)管理職能。P47答：法約爾認(rèn)為管理有五項(xiàng)職能：計(jì)劃、組織、指揮、

協(xié)調(diào)和控制。(1)計(jì)劃是指揮探索未來(lái)和制定行動(dòng)方案。(2)組織就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會(huì)的雙重結(jié)構(gòu)。(3)指揮就是使其人員發(fā)揮作用。(4)協(xié)調(diào)就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動(dòng)及力量。(5)控制就是要證實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)工作是否與計(jì)劃相符，其目的在于指出工作中的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，以便于對(duì)它們進(jìn)行糾正并避免重犯。6、法約爾認(rèn)為組織中管理人員應(yīng)具備的能力和品質(zhì)。P48答：(1)身體條件：健康、強(qiáng)壯，精力充沛，談吐清晰。(2)智力條件：具有理解和學(xué)習(xí)能力、判斷能力和適應(yīng)能力。(3)精神條件：有主動(dòng)性，勇于承擔(dān)責(zé)任，忠誠(chéng)和遵守紀(jì)律，有尊嚴(yán)等。(4)通用知識(shí)：接受了較為全面的教育，知識(shí)不限于所從事的工作。(5)專門知識(shí)：任何職能所特有的知識(shí)，如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、管理等專業(yè)知識(shí)，且較熟悉。(6)經(jīng)驗(yàn)：從本職工作中獲得的知識(shí)，即從個(gè)人工作的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)整理而得的知識(shí)。7、法約爾的十四項(xiàng)管理原則。P50-52答：(1)專業(yè)分工；(2)權(quán)責(zé)對(duì)等；(3)遵守紀(jì)律；(4)統(tǒng)一指揮；(5)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；(6)個(gè)人利益服從集體利益；(7)合理報(bào)酬；(8)適當(dāng)集權(quán)與分權(quán)；(9)等級(jí)制度；(10)秩序；(11)公平；(12)保持人員穩(wěn)定；(13)首創(chuàng)精神；(14)人員團(tuán)結(jié)。8、韋伯的權(quán)力分類。P56答：(1)合理的法定的權(quán)力。(2)傳統(tǒng)的權(quán)力。(3)神授的權(quán)力。韋伯認(rèn)為，在三種權(quán)力當(dāng)中只有合理的法定的權(quán)力才是行政組織的基礎(chǔ)，因?yàn)檫@種權(quán)力能保證經(jīng)營(yíng)管理的連續(xù)性和合理性，能按照人的才干來(lái)選拔人才，并按照法定的程序來(lái)行使。這是能保證組織健康發(fā)展的最好的權(quán)力形式。9、行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景。P62-63答：(1)政治背景：早期的古典管理理論和古典組織理論把工人看作“活的機(jī)器”，強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、精密性和紀(jì)律性，而忽視了工人的社會(huì)需要，激起了工人的反抗，工人開始有組織地與雇主進(jìn)行斗爭(zhēng)，工會(huì)組織蓬勃發(fā)展。(2)經(jīng)濟(jì)背景：從20世紀(jì)20年代開始，美國(guó)和其他一些資本主義國(guó)家開始頻繁爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，破產(chǎn)企業(yè)增多，金融體系混亂，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的負(fù)擔(dān)被轉(zhuǎn)嫁到普通勞動(dòng)人民身上。(3)人文背景：面對(duì)嚴(yán)重的政治危機(jī)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)，亞當(dāng)·斯密的自由放任的經(jīng)濟(jì)理論和泰勒、韋伯等人的古典管理理論所起到的作用乏善可陳。10、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的理論要點(diǎn)。P67答：(1)工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧的“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)”認(rèn)為人是社會(huì)人，人類行為不僅受物質(zhì)利益的影響，更重要的是為了滿足社會(huì)方面和心理方面的需求。(2)企業(yè)中存在著非正式組織。非正式組織是指為了維護(hù)成員的共同利益，自發(fā)形成核心人物和行為規(guī)范的相對(duì)穩(wěn)定的群體。(3)管理的關(guān)鍵在于提高工人的滿意度。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于工人的“士氣”，工人的“士氣”又取決于他們對(duì)各種需要的滿足度，滿足度越高，士氣就越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高。11、馬斯洛需要層次理論。P68-69答：(1)第一級(jí)，生理需要。是人的最基本的需要，在各層次需要中居于基礎(chǔ)地位(位于需要層次金字塔的底部)，是維持生命和種族延續(xù)所必需的物質(zhì)需要，包括衣、食、住、行、性等。只有生理需要得到滿足了，人們才會(huì)關(guān)注更高層次的需要。(2)第二級(jí)，安全的需要。即免除危險(xiǎn)和免受威脅的需要。具體包括兩類需要：一是對(duì)現(xiàn)在安全的需要，如人身安全、工作安全的需要等；二是對(duì)未來(lái)安全的需要，如將來(lái)老、弱、病、殘的生活保障等。(3)第三級(jí)，社交的需要。也可稱為歸屬和愛的需要，是指?jìng)€(gè)人渴望得到家屬、朋友、同事、上司等的關(guān)懷、愛護(hù)和理解。具體包括兩類需要：一是社交欲；二是歸屬感。(4)第四級(jí)，尊重的需要。具體包括兩類需要：一是內(nèi)部尊重的需要，如自尊、自主和成就感；二是外部尊重的需要，如地位、認(rèn)可和受關(guān)注。(5)第五級(jí)，自我實(shí)現(xiàn)的需要。人生追求的最高目標(biāo)，位于需要層次金字塔的頂端，包括創(chuàng)造、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)自我理想、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要。(6)馬斯洛認(rèn)為，需要是有層次的，上述五種需要由低到高依次排列成五級(jí)階梯，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對(duì)的滿足后，才會(huì)追求高一層次的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不再充當(dāng)激勵(lì)工具。12、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論。P75答：(1)努力=f（效價(jià)×期望值），即人們的努力及努力的程度取決于對(duì)事物的效價(jià)和期望值的評(píng)價(jià)。(2)人們的工作績(jī)效取決于他的能力大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。(3)獎(jiǎng)勵(lì)必須以工作績(jī)效為前提，因?yàn)樗鼤?huì)影響人們衡量下次完成同樣事情的期望值。如果人們看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效關(guān)系不大，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物。(4)獎(jiǎng)勵(lì)不一定能帶來(lái)員工的滿意。員工會(huì)將自己的獎(jiǎng)勵(lì)與他人對(duì)比，如果認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，他就會(huì)滿意；反之，會(huì)不滿意。(5)滿意感會(huì)影響員工的效價(jià)評(píng)價(jià)。13、行為科學(xué)理論的“人性”理論。P76-77答：(1)X理論。這一理論對(duì)人性的假設(shè)包括：①人生性好逸惡勞，盡量逃避工作。②人生性不愿負(fù)責(zé)，為了逃避承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。③人生性以自我為中心，只關(guān)注自身需要而漠視組織需要。④人生性保守，反對(duì)變革。⑤人生性愚蠢，易于受騙，隨時(shí)被煽動(dòng)者當(dāng)作挑撥是非的對(duì)象，作出不適宜的舉動(dòng)。(2)Y理論。這一理論對(duì)人性的假設(shè)包括：①人并非生性好逸惡勞，要求工作是人的本能，如同要求游戲和休息一樣自然。②人并非生性不愿負(fù)責(zé)，在適當(dāng)條件下，人們不但能接受，而且會(huì)追求責(zé)任，逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物而非人的天性。③人并非生性以自我為中心，只要管理適當(dāng)，人們會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。因?yàn)椴恍枰鈦?lái)控制和懲罰，只要人們對(duì)組織目標(biāo)作出了承諾，人們就能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和控制。④多數(shù)人都具有相當(dāng)高的想象力、靈敏度和創(chuàng)造力以作出決策，只是人們智力的潛能只得到了部分發(fā)揮，其余的沒有充分利用而已。14、庫(kù)塞基和波斯納的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論。P84答：(1)誠(chéng)實(shí)。誠(chéng)實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系中最重要的因素。(2)有遠(yuǎn)見。如果領(lǐng)導(dǎo)者期望別人愿意追隨自己，那么他們必須知道目標(biāo)何在，前景如何，也就是要有遠(yuǎn)見。(3)鼓舞人心。人們期望領(lǐng)導(dǎo)者擁有滿腔熱情，充滿活力。(4)能力卓越。雖然不同職業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要求不同，但領(lǐng)導(dǎo)者都需要具備為他的職業(yè)帶來(lái)某些附加價(jià)值的能力。15、布萊克和莫頓的管理方格理論。P86-87答：(1)“1.1型領(lǐng)導(dǎo)”——貧乏型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工和工作都漠不關(guān)心，放任自流。(2)“1.9型領(lǐng)導(dǎo)”——俱樂(lè)部型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工關(guān)懷備至，不關(guān)心工作，認(rèn)為只要職工精神愉快，生產(chǎn)成效自然好。(3)“9.1型領(lǐng)導(dǎo)”——任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的完成，不關(guān)心員工需要，把員工看成是機(jī)器。(4)“5.5型領(lǐng)導(dǎo)”——中庸型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心與對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度基本保持平衡，他們喜歡顯示民主作風(fēng)，但又不鼓勵(lì)創(chuàng)新，希望維持現(xiàn)狀，只能維持一般的工作效率。(5)“9.9型領(lǐng)導(dǎo)”——團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心與對(duì)工作的關(guān)心都達(dá)到了最高點(diǎn)，把個(gè)人的需要與組織的目標(biāo)有效地結(jié)合，使員工了解組織目標(biāo)，關(guān)心工作成果，形成團(tuán)結(jié)高效的工作團(tuán)隊(duì)。這是一種最理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。16、菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。P88-89答：(1)確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在對(duì)LPC調(diào)查問(wèn)卷回答的基礎(chǔ)上，菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為“關(guān)系導(dǎo)向型”和“任務(wù)導(dǎo)向型”兩種。(2)分析情境因素。菲德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效高低的情境因素有3個(gè)：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，②任務(wù)結(jié)構(gòu)，③領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。這3項(xiàng)權(quán)變因素可以組合成8種不同的情境，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可以從中找到自己的位置。(3)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與情境的匹配。菲德勒把不同的情境與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐一對(duì)比，菲德勒最后得出結(jié)論：在非常有利和非常不利的情景下，“任務(wù)導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；在中等有利的情景下，“關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。由于個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的。因此，要提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的途徑只有兩種辦法：①一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境；②二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。17、對(duì)行為科學(xué)理論的評(píng)價(jià)。P91-93答：(1)歷史貢獻(xiàn)：①行為科學(xué)理論使管理對(duì)象的重心由“物”轉(zhuǎn)移到“人”。②行為科學(xué)理論使管理的范圍由“正式組織”擴(kuò)大到了“非正式組織”。③行為科學(xué)理論使管理的方法由“監(jiān)督管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭诵曰芾怼?。④借鑒和吸收相關(guān)學(xué)科的知識(shí)和方法，形成了完善的學(xué)科體系。(2)局限性：①行為科學(xué)理論的研究對(duì)象存在片面性。②行為科學(xué)理論的研究方法過(guò)于簡(jiǎn)單化。18、系統(tǒng)分析的步驟。P115-116答：(1)確定目標(biāo)是系統(tǒng)分析的重要一步。(2)收集資料，擬定對(duì)比方案。(3)建立各種分析模型。(4)分析對(duì)比各種方案的數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，然后進(jìn)行綜合分析或試驗(yàn)，以便確定方案。(5)實(shí)施、總結(jié)、反饋。實(shí)施選定的最優(yōu)方案。19、簡(jiǎn)述系統(tǒng)管理的特點(diǎn)。P116-117答：(1)以目標(biāo)為中心，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的客觀成就和客觀效果。(2)以系統(tǒng)為中心，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的最優(yōu)化。(3)以責(zé)任為中心，合理分配并衡量投入與產(chǎn)出。(4)以人為中心，合理安排挑戰(zhàn)性工作，并根據(jù)業(yè)績(jī)支付報(bào)酬。20、決策管理學(xué)派西蒙認(rèn)為決策很難求得最佳方案的原因。P132答：(1)信息的不完全性。(2)預(yù)測(cè)的困難性。(3)窮盡可行性的困難性。21、權(quán)變理論的評(píng)價(jià)。P145-146答：(1)權(quán)變理論學(xué)派同經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派有密切的關(guān)系，但又有所不同。(2)權(quán)變理論為人們分析和處理各種管理問(wèn)題提供了一種十分有用的方法。(3)權(quán)變學(xué)派存在一個(gè)根本性的缺陷，即沒有統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)。(4)權(quán)變理論試圖改變一種局面，變各派理論互相“詆毀”為相互“承認(rèn)”。22、經(jīng)理角色學(xué)派的經(jīng)理工作的六個(gè)特點(diǎn)。P149-150答：(1)工作量大，步調(diào)緊張。(2)工作的簡(jiǎn)短、多樣和瑣碎。(3)把現(xiàn)實(shí)的活動(dòng)放在優(yōu)先的地位。(4)愛用口頭交談方式。(5)重視同外部和下屬的信息聯(lián)系。(6)權(quán)力和責(zé)任相結(jié)合。23、朱蘭的突破歷程理論。P167-169答：在《管理突破》一書中，朱蘭提出了“突破歷程”理論，以下是此歷程的七個(gè)環(huán)節(jié)。(1)突破的取得。(2)突出關(guān)鍵的少數(shù)項(xiàng)目。(3)尋求知識(shí)上的突破。(4)進(jìn)行分析。(5)決定如何克服變革的阻力。(6)進(jìn)行變革。(7)建立監(jiān)督系統(tǒng)。24、6σ管理法實(shí)踐的基本途徑。P173答：(1)業(yè)務(wù)變革。執(zhí)行團(tuán)隊(duì)需要審視關(guān)鍵的業(yè)務(wù)流程，以對(duì)變革提出建議。(2)戰(zhàn)略改進(jìn)。它是集中于企業(yè)有限的幾個(gè)業(yè)務(wù)部門或職能領(lǐng)域的一種努力。(3)解決問(wèn)題。此方法目標(biāo)是解決那些長(zhǎng)期存在的困擾。25、ISO9000標(biāo)準(zhǔn)所確立的質(zhì)量管理原則。P176-177答：原則一：以顧客為中心。原則二：領(lǐng)導(dǎo)作用。原則三：全員參與。原則四：過(guò)程方法。原則五：管理的系統(tǒng)方法。原則六：持續(xù)改進(jìn)。原則七：基于事實(shí)的決策方法。原則八：與供方互利的關(guān)系。26、貫徹ISO9000標(biāo)準(zhǔn)的意義。P178答：(1)消除貿(mào)易壁壘，提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的前提條件。(2)提高企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)，謀求質(zhì)量效益的重要管理手段。(3)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部質(zhì)量管理。27、斯坦納戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)典模型的六個(gè)階段。P193答：(1)目標(biāo)確定階段。(2)外部審查階段。(3)內(nèi)部審查階段。(4)戰(zhàn)略規(guī)劃階段。(5)戰(zhàn)略評(píng)價(jià)階段。(6)戰(zhàn)略運(yùn)用階段。28、戰(zhàn)略規(guī)劃理論的基本假設(shè)。P201-202答：(1)戰(zhàn)略形成是一個(gè)有意識(shí)的、深思熟慮的過(guò)程。(2)戰(zhàn)略控制的責(zé)任人是戰(zhàn)略家，戰(zhàn)略家是企業(yè)首席領(lǐng)導(dǎo)人。(3)戰(zhàn)略形成是一個(gè)有著很強(qiáng)針對(duì)性的理性分析過(guò)程。(4)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的結(jié)果是形成一個(gè)觀念，而戰(zhàn)略規(guī)劃正是觀念具體化的過(guò)程。(5)戰(zhàn)略應(yīng)該是明確的，并且保持簡(jiǎn)單。(6)戰(zhàn)略貫徹的前提是戰(zhàn)略已經(jīng)完全制定好。29、對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃理論的總結(jié)和評(píng)價(jià)。P202-204答：(1)核心思想：①戰(zhàn)略基點(diǎn)：企業(yè)適應(yīng)環(huán)境；②戰(zhàn)略目標(biāo)：市場(chǎng)擴(kuò)張；③戰(zhàn)略手段：資源配置；④戰(zhàn)略保證：組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)戰(zhàn)略。(2)歷史貢獻(xiàn)：①戰(zhàn)略規(guī)劃理論奠定了戰(zhàn)略管理的理論分析體系，使戰(zhàn)略管理成了一門獨(dú)立的管理學(xué)分支。②戰(zhàn)略規(guī)劃理論將管理帶入了戰(zhàn)略管理的階段，并徹底改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本邏輯。③戰(zhàn)略規(guī)劃理論為企業(yè)提供了一種切實(shí)有效的應(yīng)對(duì)未來(lái)的思考和方法體系。(3)缺點(diǎn)：戰(zhàn)略規(guī)劃理論至少存在三種謬誤：預(yù)測(cè)的謬誤、分離的謬誤、程式化的謬誤。30、邁克爾·波特的通用競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。P208-209答：邁克爾·波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》中總結(jié)了通用競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略與專一化戰(zhàn)略。(1)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指把成本控制到比競(jìng)爭(zhēng)者更低的程度。成本戰(zhàn)略很大程度上依賴于企業(yè)的技術(shù)水平和管理水平。成本戰(zhàn)略仍然強(qiáng)調(diào)特異追求。(2)差別化戰(zhàn)略是提供與競(jìng)爭(zhēng)者不同的產(chǎn)品或服務(wù)，讓顧客感覺你提供了比競(jìng)爭(zhēng)者更高的價(jià)值。(3)專一化戰(zhàn)略要求企業(yè)致力于發(fā)現(xiàn)并服務(wù)某一特定的市場(chǎng)區(qū)隔，某一特定的產(chǎn)品種類，或某一特定的地理范圍。31、戰(zhàn)略管理的產(chǎn)業(yè)組織學(xué)派的評(píng)價(jià)。P209-211答：(1)理論貢獻(xiàn)：①產(chǎn)業(yè)組織理論強(qiáng)調(diào)了市場(chǎng)結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，指出了行業(yè)的選擇是企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵。②產(chǎn)業(yè)組織理論的觀點(diǎn)認(rèn)為產(chǎn)業(yè)組織比一般性的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)因素更能夠影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。③波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論將企業(yè)戰(zhàn)略理論動(dòng)態(tài)化，突出了在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的制定過(guò)程中要考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)。(2)理論質(zhì)疑：①行業(yè)集中度與利潤(rùn)率、價(jià)格是否存在正相關(guān)關(guān)系；②能否同時(shí)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略；③企業(yè)成功的關(guān)鍵到底決定于市場(chǎng)結(jié)構(gòu)還是企業(yè)的內(nèi)部資源與能力。32、戰(zhàn)略管理的資源、能力基礎(chǔ)理論的基本思想、貢獻(xiàn)及局限性。P215-220答：(1)基本思想：①基本觀點(diǎn)。資源、能力基礎(chǔ)論主張從企業(yè)的內(nèi)部來(lái)尋找企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)因，用資源與能力來(lái)解釋企業(yè)差異的原因。②基本概念。資源、能力基礎(chǔ)理論區(qū)分了資源、能力這兩個(gè)概念。資源可以是有形的，如資金、廠房、設(shè)備等，也可以是無(wú)形的，如人力資本、專利、品牌等；而能力則總是無(wú)形的。③基本假設(shè)。資源、能力基礎(chǔ)理論的假設(shè)是：企業(yè)具有不同的有形的和無(wú)形的資源，這些資源可轉(zhuǎn)變成獨(dú)特的能力；資源在企業(yè)間是不可流動(dòng)的，且難以復(fù)制；這些獨(dú)特的資源與能力是企業(yè)保持持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。(2)貢獻(xiàn)：①它克服了戰(zhàn)略規(guī)劃理論，尤其是產(chǎn)業(yè)組織理論的理論缺陷，解釋了為什么有些企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境惡劣的情況下，仍然取得成功，為什么有些企業(yè)在全行業(yè)虧損的情況下，仍然取得較高利潤(rùn)（例如美國(guó)西南航空公司）。②它向企業(yè)指出了一條如何以弱勝?gòu)?qiáng)、以小搏大，保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的道路。(3)局限性：①人們無(wú)法確定企業(yè)眾多的資源中，何種資源或哪組資源對(duì)企業(yè)的成功真正起著決定作用。②可操作性是資源、能力基礎(chǔ)理論的一大難題。③資源、能力基礎(chǔ)理論忽視了對(duì)外部環(huán)境的分析。④資源、能力基礎(chǔ)論強(qiáng)調(diào)對(duì)現(xiàn)有資源的分析，而忽略了如何創(chuàng)造新的資源。33、愛德加·沙因組織文化分層。P228-229答：(1)表面層：指組織的外顯現(xiàn)象和物理特征，如建筑物、服飾、工作環(huán)境、標(biāo)志等。(2)應(yīng)然層：指組織內(nèi)隱的文化特征，如組織成員的價(jià)值觀、組織氛圍、團(tuán)體氣氛等。(3)突然層：處于組織的最深