人力資源盤點工作分析及建議規(guī)劃報告

人力資源工作分析建議規(guī)劃報告目錄一、人力資源的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析二、人力資源工作現(xiàn)狀及建議三、人力資源供應(yīng)鏈建設(shè)規(guī)劃總?cè)藬?shù)127人1、截止2016年5月，公司在冊人數(shù)127人，包括八大部門人員，其中從圖中可以看出外包事業(yè)部及派遣事業(yè)部員工隊伍較為壯大，獵頭部及學(xué)歷鑒定中心員工隊伍較弱，獵頭部員工情況需要加強儲備。2、由上表數(shù)據(jù)可以看出公司員工級別結(jié)構(gòu)比例相對較為合理，但為了公司后期發(fā)展穩(wěn)健，避免人才梯隊出現(xiàn)瓶頸情況，應(yīng)適量加強主管級別員工及核心員工的儲備；方能有效的保證管理和專業(yè)兩類人才通道的暢通。男女比例56:713、由上表數(shù)據(jù)可以看出公司員工年齡結(jié)構(gòu)以80后、90后為主，占比在83.4%；人員結(jié)構(gòu)逐漸趨向年輕化，有活力有創(chuàng)新能力，但年輕員工剛工作不久，在技術(shù)、業(yè)務(wù)和決策能力上尚未成熟，不利于公司新老員工接替，不利于公司經(jīng)驗技術(shù)和業(yè)務(wù)開發(fā)的延續(xù)性，因此，公司需要在內(nèi)控文件管理和企業(yè)知識庫管理方面做好完善與傳承。4、由上表數(shù)據(jù)可以看出公司員工工齡結(jié)構(gòu)各階段人數(shù)分布相對較為均勻，體現(xiàn)公司的人員發(fā)展相對較為穩(wěn)??；其中3-5年工齡的員工人數(shù)最多；6個月-1年工齡的員工人數(shù)最少，這也體現(xiàn)了新員工在1年的過渡期中容易出現(xiàn)離職情況，因此需要做好新員工在過渡期的關(guān)懷了解溝通等相關(guān)工作，強化企業(yè)文化對員工的影響力和歸屬感。5、目前公司人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)正逐步優(yōu)化，大專學(xué)歷和本科學(xué)歷人員已經(jīng)成為公司人力資源隊伍的主力軍，同時隨著近年來發(fā)展轉(zhuǎn)型及招聘渠道的拓展，大批本科畢業(yè)生將加入公司人力資源隊伍，因此，公司人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和升級將是公司人力資源結(jié)構(gòu)的主要發(fā)展趨勢之一。員工入離職對比6、圖表中是公司2010-2015整年的員工入職、離職人數(shù)對比數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)中可以看出公司員工招聘工作基本可以滿足用工需求；但員工離職率相對較高，2016年1月-5月離職員工28人，入職27人，離職率為23%（員工離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/(期初人數(shù)＋期末人數(shù))/2×100％）目錄一、人力資源的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析二、人力資源工作現(xiàn)狀及建議三、人力資源供應(yīng)鏈建設(shè)規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃方面現(xiàn)狀：公司尚未將人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展對人力資源管理的基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用；從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常?！邦^痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。公司人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。建議：人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力更強，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。加強對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃，制定人員補充和接續(xù)計劃，形成適合公司發(fā)展的人才梯隊，加強對關(guān)鍵崗位接班人的培養(yǎng)或適配人員的儲備。二、招聘與配置方面現(xiàn)狀：公司缺乏系統(tǒng)的招聘制度，用人部門沒有嚴(yán)格執(zhí)行根據(jù)實際需要向人力資源管理部門書面申請并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等；由于公司前期對各崗位的崗位說明書沒有完善并做細化分析具體落地執(zhí)行，導(dǎo)致招聘存在一定的盲目性，招來的人往往不能滿足崗位的要求，就會導(dǎo)致員工離職率偏高。其次公司在招聘方法上的運用多是憑借經(jīng)驗，往往是先根據(jù)簡歷篩選，再作一般性面試，尚未形成依靠系統(tǒng)科學(xué)的程序與方法去淘汰、篩選應(yīng)聘者。最后，公司的招聘渠道與資源尚未充分發(fā)揮，各種招聘渠道沒有進行系統(tǒng)梳理。建議：完善并細化崗位說明書、明確細分工作職責(zé)及要求配對；建立系統(tǒng)的招聘制度，初步建立招聘面試測評方法，拓展并梳理完善招聘渠道，根據(jù)公司崗位情況及渠道人才情況進行分析匹配梳理，這樣方能提高招聘效率，同時還能避免公司內(nèi)人才同質(zhì)化程度偏高，加強異質(zhì)沖擊、利于形成競爭意識、危機意識，利于創(chuàng)新性組織氛圍的產(chǎn)生。三、培訓(xùn)與開發(fā)方面現(xiàn)狀：尚未建立完整的人力資源培訓(xùn)體系。只有零散的培訓(xùn)項目和簡單的培訓(xùn)管理制度；缺乏對培訓(xùn)的需求分析，只是根據(jù)公司的計劃，安排培訓(xùn)項目；培訓(xùn)內(nèi)容選擇單一，只為傳授基本知識和技能；目前公司新員工培訓(xùn)課程開發(fā)需要突破局限于行政制度與企業(yè)文化兩個課程，各部門的員工月度培訓(xùn)（專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)等）沒有形成完整的培訓(xùn)文件管理和傳承，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系。建議：逐步建立完整的培訓(xùn)內(nèi)容評估反饋體系，創(chuàng)新開發(fā)新員工培訓(xùn)系列課程；公司各部門需整理現(xiàn)有及完善部門培訓(xùn)文件管理（包括制度要求、培訓(xùn)課程表、培訓(xùn)課程內(nèi)容文件含音頻、視頻、文檔等）并匯總備份綜合管理部統(tǒng)一存檔。加強對崗位說明及員工績效結(jié)果進行分析，整理出員工績效偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素并據(jù)此確定培訓(xùn)內(nèi)容及開發(fā)培訓(xùn)課程。另公司員工離職率偏高，因此需要加強對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，為員工設(shè)計晉升路線，制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知道自己的下一個目標(biāo)是什么，可以通過什么樣的途徑才能達到；否則極易引發(fā)跳槽行為。四、績效與薪酬方面現(xiàn)狀：目前公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，各級管理人員每月進行績效考核時只能摸著石頭過河，員工對考核更是摸不著頭腦，致使績效考核工作的信度和效度不高。相同的崗位沿襲同工、同酬的傳統(tǒng)原則，忽視以績效付酬的原則，加之績效考核體系不完善，結(jié)果薪酬起不到激勵作用。特別是職能管理崗位，沒有硬性的考核指標(biāo)，績優(yōu)員工和一般員工、績效差的員工工資水平都差不太遠。個別部門只要是相同的崗位，工資完全一樣。建議：首先根據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃明確各部門年度目標(biāo)，將目標(biāo)分解細化，再根據(jù)分解后的目標(biāo)制定明確的關(guān)鍵考核指標(biāo)（即KPI指標(biāo)和系數(shù)，含量化指標(biāo)和行為指標(biāo)）；明確考核指標(biāo)后并建立考核標(biāo)準(zhǔn)說明、實施、執(zhí)行、評估、反饋系統(tǒng)制度；同時結(jié)合績效考核與績效工資發(fā)揮相互促進的激勵監(jiān)督作用，優(yōu)化績效工資考核評估分配制度。五、員工關(guān)系管理方面現(xiàn)狀：公司初步建立員工季度座談會，員工申訴管理制度，但日常員工訪談工作不完整，對處于試用期、轉(zhuǎn)正、晉升、離職等異動訪談記錄工作不夠到位，人事資料登記表上離職員工分表中沒有設(shè)置離職員工一欄；這對于離職老員工返聘工作開展不利；建議：繼續(xù)完善員工座談會制度，做好座談會主題引導(dǎo)和暢所欲言的平衡，同時做好座談記錄并提出解決方案和跟進工作反饋；完善員工日常異常訪談工作，并且一定每次的訪談必須做好記錄及意見或建議；人事資料登記表工作需要完善，需要增加一些比較重要的信息欄目。六、企業(yè)文化方面現(xiàn)狀：公司目前在企業(yè)文化宣導(dǎo)方面做得較為完整，形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范，確定了公司的符號、口號、統(tǒng)一著裝等；但要警惕避免企業(yè)文化建設(shè)流于形式，沒有內(nèi)化深入人心內(nèi)化為員工自身價值觀；另外公司內(nèi)控文件在VI視覺上的標(biāo)準(zhǔn)化需要更加規(guī)范的統(tǒng)一；公司對外網(wǎng)站維護更新細節(jié)方面不夠及時（首頁中間第一張慶祝2015年春節(jié)圖還沒更新，讓人感覺至少有1年以上時間網(wǎng)站沒更新維護）建議：企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強化。日常工作中要建立指導(dǎo)、教育、示范的典型，獎勵和樹立榜樣的標(biāo)準(zhǔn)；員工招聘、選拔晉升、調(diào)動工作的標(biāo)準(zhǔn)均是企業(yè)文化形成最重要的機制，因此在員工日常工作行為、作風(fēng)、效率等方面都需要植入企業(yè)文化理念，包括不管在公司內(nèi)控文件標(biāo)準(zhǔn)化上還是對外各種宣傳渠道上的細節(jié)工作一定要完善和體現(xiàn)。目錄一、人力資源的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析二、人力資源工作現(xiàn)狀及建議三、人力資源供應(yīng)鏈建設(shè)規(guī)劃人力資源供應(yīng)鏈概念：在合適的時間將合適的人分配到合適的崗位上去，從而滿足對客戶服務(wù)的要求。企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的流程，實際上就是對人力資源不斷進行加工、利用的過程，就是一個使人力資源價值不斷提高的過程，依靠對入力資源信息的不斷傳遞和反饋，人力資源供應(yīng)鏈才能有的放矢地開展和運行。人力資源供應(yīng)鏈作為未來企業(yè)發(fā)展制勝的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是每一個企業(yè)都應(yīng)該重視的問題。企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建，對于企業(yè)而言，能使企業(yè)在發(fā)揮人力資源能力的同時，還能做到人力資源成本最小化以及對市場需求的快速反映。從而大大的提高企業(yè)核心競爭力，更好地服務(wù)顧客，服務(wù)社會。人力資源概念人力資源供應(yīng)鏈概念人力資源外部供應(yīng)人力資源內(nèi)部配置人力知識供應(yīng)鏈供應(yīng)鏈概念人力資源供應(yīng)鏈整合人力資源外部供應(yīng)概念：企業(yè)人力資源的外部供應(yīng)就是企業(yè)怎樣才能在“合適的時間”從市場中得到“合適的人”。強調(diào)對人力資源供應(yīng)商的選擇和關(guān)系建立，也集中在供應(yīng)方式、供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)以及庫存(我們把傳統(tǒng)的人才儲備看作庫存)等方面。分析人力資源現(xiàn)狀分析人力資源需求設(shè)定人力供應(yīng)目標(biāo)完善外部供應(yīng)選擇人力供應(yīng)商分析反饋信息評估人力供應(yīng)商人力資源供應(yīng)商管理指的是企業(yè)基于戰(zhàn)略考慮，不斷開發(fā)、選擇和保持人力資源供應(yīng)商，以拓寬人才招聘渠道，從而保證企業(yè)所需人力資源得到穩(wěn)定、可靠供應(yīng)的系列活動。人力資源供應(yīng)商也就是平常所指的供人單位。一般包括高校、中介公司、人才交流中心、人才招聘網(wǎng)站、微信微博自媒體等渠道。人力資源供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量；(1)人力資源供應(yīng)商的時間效率；(2)入力資源供應(yīng)商所提供人才的轉(zhuǎn)正率(即從實習(xí)工轉(zhuǎn)為止式工的比率；(3)人力資源供應(yīng)商所提供人才的優(yōu)秀率；(4)人力資源供應(yīng)商所提供人才的綜合素質(zhì)；(5)企業(yè)為了獲墩人力資源供應(yīng)商所提供人才而付出的成本。人力資源內(nèi)部配置概念：人力資源內(nèi)部配置也就是對人力資源進行加工（培訓(xùn)、分配）將合適的人放到“合適的崗位”中的過程；人員配置包括員工的培訓(xùn)、內(nèi)部的提拔、個人發(fā)展規(guī)劃、員工的具體職責(zé)關(guān)系等。JUSTINTIME培訓(xùn)種類多樣化培訓(xùn)數(shù)量小化增加培訓(xùn)投入縮短培訓(xùn)時間人力提供均衡化人力資源看板從人力資源JIT配置的角度出發(fā)，第一，企業(yè)能立即得’列所需要的人員，不能有延誤，以免影響工作進行。第二，企業(yè)內(nèi)不能有暫時不需要的人員，更不能有根本不需要的人員，不能存在人員的閑置浪費。也就是不要為了能立即得到所需要的人員而盲目提高企業(yè)人員存量。第三，企業(yè)僅僅需要“適合"的人員，對人員的過度“培養(yǎng)"也是一種浪費。第四，人力資源JIT配置將時間看做很重要的成本。人才調(diào)配所消耗的時間將占人力資源內(nèi)部配置成本的大部分縮短人力資源配置時間是人力資源JIT配置的首要目標(biāo)。第五，人力資源JIT技術(shù)的另外一個重要特點就是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源計劃。因為要及時滿足企業(yè)對人力的需要，又不能儲備大量的人力庫存，所以必須要做好JIT人員的規(guī)劃。人力資源知識供應(yīng)鏈概念：“人力資源知識供應(yīng)”是指我們把企業(yè)員工所具有的“知識”當(dāng)做對顧客的最終銷售物品。員工應(yīng)具有知識顧客對員工要求人才內(nèi)部配置顧客信息系統(tǒng)硬件設(shè)備人才知識需求人才外部供應(yīng)組織技術(shù)知識需求層人才供應(yīng)層信息支持層人力資源知識供應(yīng)鏈管理原則：(1)協(xié)作效應(yīng)原則：知識創(chuàng)新過程是一個一體化的集成系統(tǒng)，只有將所有涉及這一過程的部門和單位整合在一起，有效地發(fā)揮團隊的協(xié)作精神，才能發(fā)揮它的最大作用；(2)顧客需求原則：知識供應(yīng)鏈中的所有部門和單位(企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外)都必須明確什么樣的知識才能滿足最終客戶的要求。也就是要明確在什么樣的時候，用什么樣的知識，通過什么樣的途徑，滿足什么樣的顧客；(3)信息互通原則：知識供應(yīng)鏈要求企業(yè)內(nèi)各部門以及企業(yè)和客戶之間要有高效的信息互通機制。這就要求知識供應(yīng)鏈中的信息流和通信流對所有部門都是開放的，每一個部門都能夠了解使知識供應(yīng)鏈實現(xiàn)最大增值的信息；(4)反饋原則。知識供應(yīng)鏈?zhǔn)且詽M足顧客