12第十二章員工招聘評(píng)估

第十二章員工招聘評(píng)估學(xué)習(xí)本章節(jié)后，你應(yīng)該能夠：☆掌握員工招聘評(píng)估的含義；☆理解員工招聘的作用；☆掌握員工招聘評(píng)估的影響因素；☆掌握員工招聘評(píng)估的內(nèi)容；☆理解員工招聘成本效益評(píng)估；☆掌握員工招聘成本管理。第一節(jié)員工招聘評(píng)估概述

一、員工招聘評(píng)估的含義和作用1、員工招聘評(píng)估的含義招聘評(píng)估是招聘中最重要的組成部分。其是通過(guò)對(duì)流程的效益和成本進(jìn)行核算進(jìn)而了解在招聘過(guò)程中相應(yīng)的費(fèi)用支出。并且可以有針對(duì)性的確定應(yīng)支出項(xiàng)目和不應(yīng)支出項(xiàng)目。通過(guò)這種方式的審核，可以相應(yīng)的控制支出的成本。但前提必須是保證質(zhì)量和效率，之后盡可能減少不必要的烤制，并為以后的招聘提供豐富的參考資料以及經(jīng)驗(yàn)。招聘評(píng)估是需要進(jìn)行錄用員工的績(jī)效審核，分析其能力以及工作潛力，并在此基礎(chǔ)上分析招聘工作和方法的時(shí)效性，進(jìn)而可以改變招聘的策略和方法，或者對(duì)其招聘資源進(jìn)行優(yōu)勢(shì)重組。招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)評(píng)估工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。、員工招聘評(píng)估的含義和作用2、員工招聘評(píng)估的作用招聘評(píng)估的作用，具體體現(xiàn)在以下幾方面：1、有利于組織節(jié)省開(kāi)支2、檢驗(yàn)招聘工作的有效性3、檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度4、有利于提高招聘工作質(zhì)量

二、員工招聘評(píng)估的內(nèi)容1、招聘成本效益評(píng)估2、錄用人員評(píng)估1）錄用比公式：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%如果招聘完成比等于或大于100%則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。3）應(yīng)聘比公式：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。3、招聘工作評(píng)估1）平均職位空缺時(shí)間平均職位空缺時(shí)間=職位空缺總時(shí)間/補(bǔ)充職位數(shù)×100%該指標(biāo)反映平均每個(gè)職位空缺時(shí)間多長(zhǎng)時(shí)間能夠有新員工補(bǔ)缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標(biāo)越小，說(shuō)明招聘效率越高。2）招聘合格率該指標(biāo)反映招聘工作的質(zhì)量，這里的合格招聘人數(shù)是指順利通過(guò)崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、試用期考核最終轉(zhuǎn)正的員工。3）新員工對(duì)招聘人員工作滿(mǎn)意度4）新員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度

三、員工招聘效果的影響因素（一）影響招聘的內(nèi)部因素1、企業(yè)的聲望2、企業(yè)處于發(fā)展階段3.企業(yè)的招聘政策4.福利待遇5.成本和時(shí)間（二）招聘的外部因素1、國(guó)家的政策、法規(guī)2、勞動(dòng)力市場(chǎng)

第二節(jié)員工招聘成本效益評(píng)估一、員工招聘成本1、招募成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。2、選拔成本。選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以做出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成3、錄用成本。錄用成本是指經(jīng)過(guò)招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用而引起的有關(guān)費(fèi)用。4、安置成本。安置成本是為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費(fèi)用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門(mén)因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成。5、離職成本。離職成本一般是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來(lái)的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。6、重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。二、員工招聘成本效益評(píng)估分類(lèi)1、招聘成本2、成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用3、招聘收益成本比三、員工招聘成本分析通過(guò)單位招聘成本分析，可反映企業(yè)在某一招聘周期的招聘成本的高低。招聘成本可分為直接招聘成本和間接招聘成本。直接招聘成本包括開(kāi)展招聘活動(dòng)的直接費(fèi)用，如報(bào)紙廣告費(fèi)、招聘人員差旅費(fèi)等。間接招聘費(fèi)用則包括參加面試的面試官的時(shí)間成本及為準(zhǔn)備招聘而付出的各項(xiàng)時(shí)間勞動(dòng)成本。招聘有效度可用一個(gè)數(shù)值反映。一般企業(yè)會(huì)采用在某一招聘周期的錄用人數(shù)作為參考值。但由于錄用人數(shù)職位有高下，招聘難度不同，較難反映真實(shí)的招聘情況。所以，用企業(yè)在某一招聘周期的所錄用人數(shù)的薪金總額作為參考，可更直接而有效的反映出每一個(gè)時(shí)間段內(nèi)的招聘有效度。例1：M公司2007年2月份參加三場(chǎng)招聘會(huì)，刊登兩次報(bào)紙招聘廣告，其招聘費(fèi)用合共為64000元。招聘結(jié)果如下：錄用財(cái)務(wù)主管1人，月薪8000元，文員3人，月薪共3300元；技術(shù)工人5人，月薪合共4700元。則M公司在2007年2月份的招聘有效值為：（1）64000元/（1+3+5）=8000元/人。表示每招聘一人，則須付出招聘成本為8000元。（2）64000元/（8000+3300+4700）=4.表示每招聘人工價(jià)值為1的成員，須支付的招聘成本為4.例2：T公司2007年2月招聘情況如下：（1）參加一次招聘會(huì)，招聘成本（展會(huì)費(fèi)+差旅費(fèi)）合計(jì)為4480元。通過(guò)此招聘會(huì)，招聘到職技術(shù)工人為2人，月薪合計(jì)為2800元。（2）刊登一次報(bào)紙廣告，招聘成本為3000元。通過(guò)此廣告，招聘到職文員一人，月薪合計(jì)為1200元。（3）通過(guò)獵頭招聘到一技術(shù)研發(fā)員，獵頭服務(wù)費(fèi)為12000元，技術(shù)研發(fā)人員工資為8000元。則各個(gè)崗位的招聘成本可列計(jì)如下：（1）技術(shù)工人：4480/2800=1.6；（2）文員：3000/1200=2.5（3）技術(shù)研發(fā)人員：12000/8000=1.5通過(guò)此項(xiàng)分析表明，此次招聘文員的成本為最高。同時(shí)，可計(jì)算各個(gè)招聘渠道的招聘成本如下：（1）招聘會(huì)：4480/2800=1.6（2）報(bào)紙廣告：3000/1200=2.5（3）獵頭：12000/8000=1.5通過(guò)此分析表明，在各個(gè)招聘渠道中，獵頭這個(gè)招聘渠道的性?xún)r(jià)比是最高的。相反，報(bào)紙廣告在各個(gè)招聘渠道中是最不經(jīng)濟(jì)、最不劃算的。（1）參加一次招聘會(huì)，招聘成本（展會(huì)費(fèi)+差旅費(fèi)）合計(jì)為4480元。通過(guò)此招聘會(huì)，招聘到職技術(shù)工人為2人，月薪合計(jì)為2800元。（2）刊登一次報(bào)紙廣告，招聘成本為3000元。通過(guò)此廣告，招聘到職文員一人，月薪合計(jì)為1200元。（3）通過(guò)獵頭招聘到一技術(shù)研發(fā)員，獵頭服務(wù)費(fèi)為12000元，技術(shù)研發(fā)人員工資為8000元。則各個(gè)崗位的招聘成本可列計(jì)如下：（1）技術(shù)工人：4480/2800=1.6；（2）文員：3000/1200=2.5（3）技術(shù)研發(fā)人員：12000/8000=1.5通過(guò)此項(xiàng)分析表明，此次招聘文員的成本為最高。同時(shí)，可計(jì)算各個(gè)招聘渠道的招聘成本如下：（1）招聘會(huì)：4480/2800=1.6（2）報(bào)紙廣告：3000/1200=2.5（3）獵頭：12000/8000=1.5通過(guò)此分析表明，在各個(gè)招聘渠道中，獵頭這個(gè)招聘渠道的性?xún)r(jià)比是最高的。相反，報(bào)紙廣告在各個(gè)招聘渠道中是最不經(jīng)濟(jì)、最不劃算的。第三節(jié)員工招聘成本管理一、影響招聘成本的因素1、招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘成本的影響2、招聘渠道多元化對(duì)單位招聘成本的影響3、影響組織招聘成本核算模式的人力資源指標(biāo)二、招聘成本控制組織應(yīng)該開(kāi)多高的價(jià)格來(lái)招聘人才，才能做到既能吸引優(yōu)秀人才又不致使組織人力資源成本過(guò)高呢？怎樣用有效的資金招聘到和組織相匹配的員工就是下面要介紹的內(nèi)容。1、確定招聘需求（1）應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時(shí)工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去，這些方法可以迅速解決問(wèn)題，又可以節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)。（2）核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘。當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)提前3-7天通知內(nèi)部員工，使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)“以人為本”的原則。因?yàn)橄炔捎猛獠空衅傅姆绞?，傳遞給公司內(nèi)部員工的信息相當(dāng)于表示晉升無(wú)望，因此，會(huì)造成人員流失率的提高。所以，建議寧愿損失3-7天的時(shí)間，把空缺職位在內(nèi)部公開(kāi)，采取內(nèi)部招聘的方式，讓合適的人來(lái)應(yīng)聘。實(shí)在沒(méi)有合適的人選，再采用外部招聘。2、選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞接捎谡衅纲M(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求部門(mén)的預(yù)算內(nèi)，所以，部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)費(fèi)用很少，人招得又快又好。但做到以上兩點(diǎn)并不容易，為此，可以率先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、采取招聘方式、預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)，并由人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法，和最通用的既能招攬人才又能為組織做宣傳的招聘會(huì)形式，以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘，而花錢(qián)最多的方法首推“獵頭”。這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位，各種招聘方式的選擇要和組織的招聘成本、招聘時(shí)間、招聘對(duì)象、招聘人員自身素質(zhì)和工作安排相互匹配，不能一味追求低成本或一擲千金。3、規(guī)范招聘流程招聘方式，無(wú)論我們選擇其中的哪一種，都要有一個(gè)規(guī)范的招聘流程，否則招聘工作將功虧一簣。規(guī)范的招聘流程是指從瀏覽簡(jiǎn)歷、面試、結(jié)束面試、心理測(cè)評(píng)到取證的全過(guò)程。（1）招聘前應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。第一，告知公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)，提供有關(guān)事實(shí)和數(shù)據(jù)，但在招聘過(guò)程中，甚至在面試過(guò)程中，有些人的目的并不單純，可能會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和客戶(hù)混入其中，希望借此來(lái)得到對(duì)自己有用的信息。因此，最好只介紹一些基本情況的相關(guān)數(shù)據(jù)，在問(wèn)到其他資料的時(shí)候可以通過(guò)委婉的方式加以拒絕，否則得不償失。第二，實(shí)事求是描述公司情況，描述空缺職位，如實(shí)告知其職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，在職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的描述上，不能輕易許諾，刻意夸大。因?yàn)橐坏┏兄Z無(wú)法兌現(xiàn)、條件降低的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)對(duì)公司的信譽(yù)產(chǎn)生，極易造成人員流失。（2）招聘中應(yīng)避免一些誤區(qū)。第一，避免思維定式，在招聘人才時(shí)不能依據(jù)招聘人員的習(xí)慣性思維。例如，許多人會(huì)認(rèn)為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正，適合行政工作。而實(shí)際上并非如此，如果招聘者在面試時(shí)依此“定式”排除了適合的人選，定會(huì)追悔莫及，因?yàn)殛P(guān)鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人力資本。第二不要輕易相信介紹信或介紹人。第三，不要忽視情商因素。第四，不要尋找完美人才。第五，維護(hù)應(yīng)聘者的自尊，即使應(yīng)聘者沒(méi)有得到這個(gè)職位，也會(huì)對(duì)組織存在好感。（3）招聘后還要對(duì)一些關(guān)鍵職位進(jìn)行取證，防止假人才有可乘之機(jī)，為公司帶來(lái)?yè)p失。

本章小結(jié)招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)評(píng)估工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。招聘評(píng)估有利于組織節(jié)省開(kāi)支、檢驗(yàn)招聘工作的有效性、檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度、有利于提高招聘工作質(zhì)量。員工招聘評(píng)估的內(nèi)容包括招聘成本效益評(píng)估、錄用人員評(píng)估和招聘工作評(píng)估。員工招聘成本包括招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本和重置成本。成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。主要包括：招聘總成本效用分析，招聘成本效用分析，人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益一成本越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。組織可以通過(guò)確定招聘需求、選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞健⒁?guī)范招聘流程來(lái)進(jìn)行招聘成本控制。練習(xí)題一、思考題1、員工招聘評(píng)估的含義是什么？2、員工招聘的作用是什么？3、員工招聘評(píng)估具有哪些影響因素？4、員工招聘評(píng)估的內(nèi)容有哪些？5、什么是員工招聘成本效益評(píng)估？6、組織如何進(jìn)行員工招聘成本管理？二、討論題目前，很多組織的招聘評(píng)估都只是停留在表面形式，沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處，請(qǐng)從招聘周期、招聘成功率、招聘達(dá)成率、用人部門(mén)滿(mǎn)意度、招聘成本五個(gè)方面來(lái)討論組織應(yīng)該如何進(jìn)行員工招聘評(píng)估？三、案例分析谷歌限制招聘以尋求加強(qiáng)成本控制《華爾街日?qǐng)?bào)》援引獵頭公司、風(fēng)險(xiǎn)投資者和其他領(lǐng)域知情人士的消息稱(chēng)，由于營(yíng)收增長(zhǎng)放緩，利潤(rùn)率下滑，以及股價(jià)平平，谷歌正在控制招聘，試圖通過(guò)多種方式來(lái)提高運(yùn)營(yíng)效率。這場(chǎng)控制成本行動(dòng)由谷歌新任CFO魯斯·珀拉特領(lǐng)銜。知情人士稱(chēng)，珀拉特目前正在對(duì)谷歌進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)，以核實(shí)公司的成本、營(yíng)收和會(huì)計(jì)系統(tǒng)等。珀拉特2015年5月底剛剛上任，此前在擔(dān)任摩根士丹利CFO時(shí)曾成功地削減了開(kāi)支，對(duì)資本進(jìn)行了重新分配。谷歌將于周四美國(guó)股市收盤(pán)后發(fā)布第二季度財(cái)報(bào)，屆時(shí)谷歌將對(duì)公司的開(kāi)支情況進(jìn)行說(shuō)明。另外，預(yù)計(jì)珀拉特也將首次出席谷歌的分析師電話(huà)會(huì)議。谷歌控制招聘已經(jīng)有先兆。今年第一季度，谷歌新增1819名員工，使員工總數(shù)達(dá)到55419人。這是自2013年第四季度以來(lái)，谷歌員工增長(zhǎng)最少的一個(gè)季度。去年，谷歌每個(gè)季度平均新增2435名員工。多年來(lái)，谷歌各個(gè)團(tuán)隊(duì)都認(rèn)為，他們每年都需要招聘新員工。但如今，谷歌高管需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略?xún)?yōu)先級(jí)來(lái)決定哪些部門(mén)可以招聘。從去年底以來(lái)，谷歌的許多團(tuán)隊(duì)都被要求提交招聘計(jì)劃，說(shuō)明新增聘員工將如何實(shí)現(xiàn)特定業(yè)務(wù)目標(biāo)，例如，是否能帶來(lái)營(yíng)收增長(zhǎng)或用戶(hù)增加。知情人士稱(chēng)，谷歌去年縮減了表現(xiàn)欠佳的Google+社交媒體部門(mén)的招聘計(jì)劃，而Nest智能家居部門(mén)則被