績效計劃書11篇

績效計劃書11篇1、避免面面俱到，重點不突出在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計得非常復(fù)雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計的初衷。2、避免隨意調(diào)整，注重嚴肅性與延續(xù)性很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革?？冃в媱潟?一、績效考核的目的：1、在集團造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為排山中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的`教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人力資源考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在排山形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。二、績效考核適用對象：本計劃主要是針對北京排山工程公司、北京排山華北公司的具體情況，將績效考核的對象分為三類。1、公司高層管理人員（包括副總經(jīng)理、各部長）。2、公司中層管理人員（包括各分公司經(jīng)理、主管）。3、公司各基層工作人員（包括各部門營業(yè)支持人員、服務(wù)人員、銷售經(jīng)理）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿3個月或考核前休假停職3個月以上3、兼職、特約人員三、制定績效指標的依據(jù)：1）公司績效管理制度、商務(wù)政策2）前期制定績效指標時融匯了與相關(guān)負責(zé)人的討論結(jié)果四、績效考核原則：1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。五、績效考核周期：月度/（季度/半年度/年度）六、績效考核統(tǒng)計周期：本月26日至次月25日七、建立績效考核監(jiān)督小組及推進小組：1、績效考核監(jiān)督小組成員：總裁助理許桂聰、總裁助理李秋玲2、績效考核推進小組成員：（1）北京排山工程公司組長：排山工程公司副總經(jīng)理孫賀，人力資源本部長商娟指導(dǎo)員：人力資源部葛__副組長：服務(wù)部長朱__、銷售支持部長李__、主管會計趙__組員：白__奇（2）北京排山華北公司組長：排山華北公司總經(jīng)理付__、人力資源部本部長商__指導(dǎo)員：人力資源部馬__副組長：服務(wù)部長曹__、銷售支持部長沙__、主管會計李__組員：宋__3、職責(zé)：1）績效考核監(jiān)督小組負責(zé)：監(jiān)督績效考核推進小組的計劃推進情況，確保按時完成任務(wù)。2）績效考核推進小組負責(zé)：績效考核計劃的實施，績效考核過程中各種問題處理與反饋。八、考核標準人力資源績效考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，集團人力資源部在設(shè)計考核標準的核心理念時是（員工）分層分類考核，客觀評價過去著眼將來。九、績效考核層級：基層員工主管部長副總經(jīng)理總經(jīng)理分公司經(jīng)理十、試推進計劃（月度考核）：序號計劃項目執(zhí)行內(nèi)容負責(zé)人執(zhí)行對象完成日期備注1績效管理平臺搭建、細則實施、總策劃績效管理制度編寫商娟馬增平5月份成已完成已完成績效管理流程確定、績效考核指標確立6月份2績效考核指標確定收集整理各部門崗位職責(zé)馬增平葛淑翠6月份已完成初步確定各崗績效指標7月份與各部門負責(zé)人確定員工考核項目后，形成績效考核表8月份3績效考核說明會召集本公司部長及以上人員開會，將個人績效考核表中各項指標做說明，進一步修改表單。并組建績效考核推進小組，對小組成員進行績效培訓(xùn)后，負責(zé)對績效考核表的推進與落實。馬增平葛淑翠排山工程公司副總及各部門部長、排山華北公司各部門部長9月15日已完成4部門組織培訓(xùn)說明各部門部長及分公司經(jīng)理召集本部門人員，將績效考核表單下發(fā)并做試推行期相應(yīng)指導(dǎo)，在推行過程中如出現(xiàn)考核項目與實際工作不符，上報人力資源部績效管理主管，績效管理主管對考核項目再次評估，確實需修改的，將修改考核項目，以做到公平公正。馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工9月16日至9月20日5績效考核過程實施根據(jù)各部門信息反饋，確定考核表最終版，下發(fā)各部門部長及分公司經(jīng)理，10月1日起實施績效考核馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工9月20日至9月25日績效推進小組時刻關(guān)注員工績效動態(tài)，解決績效過程中產(chǎn)生的問題。10月1日至10月25日6績效考核結(jié)果評估相關(guān)部門及時統(tǒng)計各部門績效考核數(shù)據(jù)，員工根據(jù)本月數(shù)據(jù)填寫績效考核表，上級領(lǐng)導(dǎo)確定。馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月25日至10月28日7績效成績統(tǒng)計各部門員工將績效考核表交上級領(lǐng)導(dǎo)，由各部門部長及分公司經(jīng)理上交人力資源部。人力資源部對考核成績進行匯總、統(tǒng)計、分析，馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月28日至10月30日8績效獎金表制定按《集團績效管理制度》核算績效工資，上交薪酬福利主管馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月31日9績效總結(jié)會議召開人力資源部將績效考核成績分析總結(jié)后，召開推進小組成員，探討在績效考核中出現(xiàn)的問題，找出解決的方法馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工11月1日至11月2日?？冃в媱潟?一個企業(yè)的整體營運績效固然與這個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個員工的工作績效如何。因此，通過對企業(yè)員工工作績效的考核評價，并對員工一定時期的工作績效進行及時反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使員工的能力提升和潛能開發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團隊，以充分保證企業(yè)整體績效的實現(xiàn)。因此，企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視。在制定績效考核制度以及實施績效考核中應(yīng)當注意以下幾點：一、企業(yè)績效考核失敗的四大原因1.績效管理的組織首先，所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。其次，組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。2.績效管理實施者中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結(jié)果差的員工會造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。3.員工方面主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認為企業(yè)的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現(xiàn)給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。4.績效考核本身存在的問題很多企業(yè)的績效考核標準的設(shè)定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，管理人員也沒興趣組織考。二、企業(yè)避免績效管理失敗的四種方法從以上問題可以看出，企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點。1.讓正確的績效管理理念深入全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在中心形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制?？冃Ч芾硎鞘侄危皇悄康?，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進而促進企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運用績效考核來控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。2.進行工作分析，制訂切實可行的考核標準為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的.把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。3.讓績效管理體系成為企業(yè)價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機制，這也是比爾·蓋茨所描述的企業(yè)成長機制?？冃гu價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。這其中績效考評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價值分配的客觀、合理依據(jù)。4.形成有效的人力資源管理機制績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個管理體系，讓績效管理與管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進?？梢赃@么說，一個公司如果建立不了管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。根據(jù)以上幾點，對中心的績效考核制定如下：當然，由于中心的改造剛剛起步，中心還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，在中心績效管理工作中，行政管理工作中，在中心整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，中心就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展?？冃в媱潟?績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核的實施作用關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果的應(yīng)用。績效考核通常也稱為業(yè)績考評，它是考核主體根據(jù)崗位工作說明書和績效考核標準，運用各種科學(xué)的方法，針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作、行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行周期性的考核和評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。它服務(wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益?？冃Э己私Y(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見的用途是為員工調(diào)整工資、職務(wù)變更提供依據(jù)，在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、改進工作績效、員工的培訓(xùn)與開發(fā)等方面更是離不開績效考核的結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果可以讓員工明白企業(yè)對自己的評價，明確自己的優(yōu)勢、不足和努力的方向，這對員工改進自己的工作有很大的好處。另外，通過對績效考核結(jié)果的反饋，還可以為管理者和員工建立起一個正式溝通的橋梁，促進管理者和員工的理解和協(xié)作。根據(jù)中心現(xiàn)有的特點以及現(xiàn)狀，重點闡述對中心的管理和發(fā)展有利的幾點：一、改進工作績效工作績效是指員工在一定時間、空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。績效改進就是引導(dǎo)員工的績效朝著管理者所期望的方向努力。對于值得肯定的績效或行為，管理者應(yīng)給以正面的強化，鼓勵其繼續(xù)保持并發(fā)揚光大；對于必須糾正的行為或績效，就要給以負面強化，去除某種不愉快的刺激，促進所希望的行為出現(xiàn)。在執(zhí)行與管理的過程中，必須依據(jù)不同對象和具體情況采取不同程度的強化行為。比如有的人看重物質(zhì)獎勵，就以獎金等為相應(yīng)刺激物；而有的人看重機會，就可以培訓(xùn)、職務(wù)晉升等作為刺激物。這里，正強化比負強化更加有效。而且，考慮到對象的實際能力經(jīng)驗等因素，目標的達成也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。經(jīng)過一段時間的激勵、強化與指導(dǎo)，員工的績效就有可能朝著與管理者所期望的方向前進。對于員工每一次的小成功，管理者都應(yīng)予以表揚與肯定?？冃У母倪M從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)的`頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。通過溝通，管理者向員工傳遞了需要改進績效的方面，并共同探討出改進績效的手段。隨后，就應(yīng)該促使員工用強化的方法來使績效得以改善。二、薪酬獎金的分配和調(diào)整薪酬獎金是指個人參與企業(yè)勞動從企業(yè)中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬和可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的勞動報酬。而薪酬獎金的分配和調(diào)整主要的參考是績效考核結(jié)果，如企業(yè)實行的計件工資、銷售提成工資、效益工資，都是員工的薪酬獎金直接與績效考核結(jié)果掛鉤?？冃Э己藶槊课粏T工做出一個考核結(jié)論，這個結(jié)論不論是描述性的還是可以量化的，都可以為員工的績效調(diào)整、獎金發(fā)放提供重要的依據(jù)，這也是績效考核結(jié)果一種非常普遍的用途?？己私Y(jié)果對員工本人是公開的，并且獲得員工的認同。所以，以它作為依據(jù)是非常有說服力的。一般來說，為了增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。對于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績效掛鉤的薪酬所占的比例不同。例如，銷售人員的報酬中較大的比例是和績效掛鉤的，而行政人員的報酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。另外，薪資的調(diào)整也往往由績效來決定，如果績效考核結(jié)果說明該員工表現(xiàn)突出，則增加其薪資，企業(yè)通常以獎金的形式發(fā)給員工，如果該員工表現(xiàn)差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。三、職務(wù)的調(diào)整員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至是辭退。影響職務(wù)調(diào)整的因素是多方面的，甚至領(lǐng)導(dǎo)的人情、喜好都會影響職務(wù)調(diào)整，但績效考核的結(jié)果是重要的因素，績效考核的結(jié)果會客觀地對員工是否合適崗位的工作作客觀評價。基于這種評判而進行職務(wù)調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工容易接受和認同。績效考核的結(jié)果經(jīng)常被用來作為員工職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，當員工工作表現(xiàn)突出，績效考核結(jié)果良好，就可以讓其承擔更多的責(zé)任或者對其提升；當員工在某方面的績效考核結(jié)果不盡如人意，很可能是目前所從事的職位不適合他，可以通過降級或調(diào)整職務(wù)的調(diào)整方式，使員工從事更合適的工作。如果員工經(jīng)過多次的考核和職位調(diào)整，都無法達到績效標準，則可以考慮將其解雇。四、員工的培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。其目的是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的工作動機、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標的實現(xiàn)。員工培訓(xùn)也是很多員工看重的，他們非常希望企業(yè)能提供學(xué)習(xí)與提高的機會。員工的培訓(xùn)和開發(fā)要有針對性，即要有效地了解員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)的內(nèi)容為員工所急需的知識和技能。而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢，就要通過員工的績效考核來獲得，績效考核的結(jié)果為員工的培訓(xùn)和開發(fā)提供了決策依據(jù)。此外，通過績效考核結(jié)果也可以用來判定培訓(xùn)的效果。通過培訓(xùn)，如果績效有顯著提高，則說明培訓(xùn)是有效的；如果績效變化不大，則可能是培訓(xùn)沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓(xùn)?？冃в媱潟?1、當員工表現(xiàn)不佳被部門列入留崗查看人員時，部門經(jīng)理通過與員工建立績效改進計劃書來提高和改進員工績效表現(xiàn)。2、績效改進計劃時間間期為3個月。考核結(jié)果將會直接影響員公司對員工的處理意見。3、各級人員工作職責(zé)劃分部門主管與員工溝通對員工進行整體業(yè)績評價，指出績效不佳項并對其進行原因分析和說明。（此處經(jīng)部門主管和被評估人簽字確認后生效）與員工共同制定績效改進計劃，并明確改進的效果/目標值。其中，改進計劃要根據(jù)績效不佳項來制定，如需進行培訓(xùn)相關(guān)培訓(xùn)計劃時間安排需要在評估間期以內(nèi)。（此處經(jīng)部門主管和被評估人簽字確認后生效）審查績效改進計劃的完成情況，并對績效改進期間的表現(xiàn)是否合格給出最終的評估結(jié)果員工對于績效改進執(zhí)行計劃表中第一二部分所列示的內(nèi)容簽字確認。定期與部門經(jīng)理進行溝通，及時反饋信息。事業(yè)部總經(jīng)理對最終的考評結(jié)果及處理意見進行審批4、其他員工個人記錄第一部分和第二部分的內(nèi)容，由雙方簽字確認生效；部門經(jīng)理記錄第三部分內(nèi)容，并將其提供給行政人事部作為后續(xù)流程的`支持文檔?？冃в媱潟皇絻煞荩环萘舸娌块T、一份留存人力資源部存檔。在績效改進計劃期結(jié)束后由部門統(tǒng)一交送行政人事部。員工信息員工姓名:部門/車間:班組：入職時間：年終績效排名:年終績效等級:直接主管：部門經(jīng)理:評估間期:年月日——年月日績效不佳表現(xiàn)描述(業(yè)績不佳的具體說明):績效不佳原因分析（根據(jù)績效不佳原因，進行詳細的闡述和說明）□專業(yè)技術(shù)：□個人興趣：□工作回報：□教育培訓(xùn)：□內(nèi)部溝通：□工作價值：□其他：被評估人簽字：部門經(jīng)理簽字：績效改進計劃開始時間:績效改進計劃結(jié)束時間:_________(提醒：績效改進計劃時間間期為3個月)列明預(yù)期需要達到的結(jié)果與具體時限，在此時限內(nèi)該員工必須實現(xiàn)其所承諾達到的結(jié)果，以滿足所需的績效改進計劃。被評估人簽字：部門經(jīng)理簽字：部門經(jīng)理關(guān)于績效改進計劃最終結(jié)果的評價:________________________________________________________________________________□員工已經(jīng)達到了改進計劃的要求□員工沒有達到改進計劃的要求，留崗查看不合格者建議采取以下措施：a部門內(nèi)部調(diào)崗：__________________________________（新崗位名稱/調(diào)動時間）b根據(jù)公司崗位空缺進行內(nèi)部應(yīng)聘c降級、降薪d離職e其他建議：評估人簽字：部門經(jīng)理:______(簽字)/日期審批人簽字:總經(jīng)理:___________(簽字)/日期績效計劃書8一、項目目標在充分溝通與調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合中方公司的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為導(dǎo)向，建立對內(nèi)公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績。二、項目范圍人力資源部、企管部和各職能部門將對中方公司的組織架構(gòu)和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎(chǔ)上對組織架構(gòu)、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設(shè)計和再造，項目內(nèi)容可分為三大模塊：模塊一：項目前期準備（7周）1、項目啟動工作內(nèi)容：制定項目計劃書、召開項目啟動會、與高層進行溝通交付成果：《項目計劃書》、《項目啟動會議紀要》2、組織體系優(yōu)化工作內(nèi)容：基于戰(zhàn)略的組織發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門職責(zé)與人員編制優(yōu)化交付成果：《組織架構(gòu)圖》、《人員編制表》3、崗位分析工作內(nèi)容：崗位信息調(diào)查、崗位分析交付成果：《崗位信息調(diào)查表》、《崗位職位說明書》4、薪酬調(diào)查工作內(nèi)容：內(nèi)部調(diào)查、外部調(diào)查交付成果：《薪酬調(diào)查報告》、《薪酬對比分析表》模塊二：薪酬架構(gòu)（9周）1、崗位評估工作內(nèi)容：崗位分析評估、職類職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類職種表、職位等級表)2、薪酬福利體系設(shè)計工作內(nèi)容：薪酬方案設(shè)計(定位與確定薪酬結(jié)構(gòu))交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構(gòu)》3、績效管理體系設(shè)計工作內(nèi)容：績效管理制度設(shè)計、績效管理工具設(shè)計主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標庫》、《績效目標說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓(xùn)資料》。模塊三：培訓(xùn)、試運行、反饋、修正（3.5個月)1、培訓(xùn)工作內(nèi)容：培訓(xùn)薪酬福利體系內(nèi)容交付成果：《培訓(xùn)相關(guān)記錄》、《培訓(xùn)效果報告》2、試運行、反饋、修正工作內(nèi)容：新的'薪酬福利體系試運行、調(diào)研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運行報告》三、項目組織項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設(shè)項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經(jīng)理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門主管。1．各方職責(zé)項目管理委員會職責(zé)：制定方針策略，批準項目計劃，監(jiān)控項目進程，指導(dǎo)項目實施，審核項目工作小組的工作，保證項目得以順利、高效地運行；項目工作小組職責(zé)：制定項目計劃，編制各階段項目內(nèi)容的具體執(zhí)行辦法，并負責(zé)實施，提交各階段的工作成果，根據(jù)項目管理委員會的審核意見進行改進；人力資源部還肩負著溝通協(xié)調(diào)的作用。2．項目組織架構(gòu)圖人力資源部各部門主管項目管理委員會四、項目溝通計劃1．績效薪酬項目組內(nèi)部溝通機制每天周一上午9:00召開一星期的工作會議，總結(jié)上周項目成果、確認本周的工作安排；項目成員不得無故缺席會議。根據(jù)項目進展情況，不定期召開內(nèi)部討論會，對成果初稿進行評審。2．與項目管理委員會的溝通機制每周一次編寫項目簡報，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導(dǎo)小組；每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)需要召開討論會，或進行書面溝通；完成項目里程碑任務(wù)后，向項目領(lǐng)導(dǎo)小組作階段成果匯報；?項目結(jié)束后，向項目管理委員會作項目總體匯報。五、項目費用無專家咨詢費等額外費用產(chǎn)生六、項目開始時間經(jīng)過項目管理委員審核批準即將實施，具體進度見項目任務(wù)分解計劃預(yù)計在9月1日開始第一周的工作附件：項目任務(wù)分解計劃績效計劃書9績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的重要工作之一。科學(xué)高效的績效考核工作有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)整體績效水平的提升。目前很多企業(yè)運用了績效考核管理。但在運用員工績效考核時流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績效考核主體評價目的認識不清、考核技能欠缺，擔心考核結(jié)果會引起沖突;被考核員工對績效考核認識不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點;企業(yè)員工績效考核指標設(shè)計不合理、考核主體不健全、績效溝通不足、考核方法不科學(xué)、考核結(jié)果使用不充分、工作分析不到位和員工績效考核申訴機制缺失等企業(yè)員工績效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環(huán)，造成企業(yè)員工績效考核效果不理想，很難通過員工績效考核工作促進其績效提升的評價目的。根據(jù)企業(yè)員工績效考核失效的原因，可以從以下幾個方面加以改進：(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對待績效考核的意識員工績效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實施績效考核的整個過程中，企業(yè)應(yīng)該運用各種渠道和機會，加強企業(yè)績效考核知識的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認識績效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績效考核工作，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績效考核結(jié)果;另一方面還要爭取企業(yè)員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績效產(chǎn)生過程中存在的問題，并加以改進，不斷提升其績效水平和能力。(二)注意績效考核指標設(shè)計的合理性績效考核指標是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行檢查的基準。企業(yè)在進行績效考核時，要充分考慮員工績效考核指標設(shè)計的合理性，在選擇其績效考核指標時應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績效考核指標應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績效考核指標的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標時應(yīng)該根據(jù)本期重點和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績效考核指標要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜藨?yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績效考核指標要盡可能量化，不能量化的要盡可能細化，以此提高企業(yè)員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績效考核指標應(yīng)具有可及性。在設(shè)計企業(yè)員工績效考核標準時要充分考慮員工的能力、時間等實際情況，標準不能定得太高等。(三)加強績效溝通工作企業(yè)的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計方案的針對性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價值觀理念，增強企業(yè)員工績效考核體系的可接受性;在績效實施過程中進行溝通，有利于企業(yè)及時收集員工的績效信息，提高考核的準確性。也有利于企業(yè)及時反饋員工的階段業(yè)績，并制定相應(yīng)的激勵措施，確保企業(yè)員工績效考核結(jié)果運用的時效性;在評價時進行溝通，有利于考核主體對員工在考核期內(nèi)的各個考核指標的完成情況與員工達成一致，提高考核結(jié)果的員工認同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績情況和要求，有的放矢地進行指導(dǎo)和幫助;在考核后進行溝通，有利于員工了解自己的優(yōu)勢與不足，以便于其發(fā)揚優(yōu)點，克服不足等。(四)科學(xué)選擇評價主體，強化其績效評價知識的培訓(xùn)企業(yè)績效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評價主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績效考核知識與技能等。因此，在設(shè)計企業(yè)績效考核體系時，一方面應(yīng)該仔細挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績效評價主體;另一方面在績效考核實施前，要對績效評價主體進行相關(guān)評價知識的培訓(xùn)，使績效評價主體能夠正確把握企業(yè)員工績效考核目的、意義和評價指標的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績效評價方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績效考核誤差，確保企業(yè)員工績效考核工作的科學(xué)性。(五)全面運用績效考核結(jié)果企業(yè)員工績效考核的目的是改進和提高員工績效水平與能力，進而提升企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中，應(yīng)全面運用績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績效考核結(jié)果可用于績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績效考核的'結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓(xùn)計劃和進行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績效考核結(jié)果可用員工的獎金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進行員工獎金分配和薪酬調(diào)整時，可以根據(jù)其績效考核結(jié)果進行獎懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵效果;最后，企業(yè)員工績效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績效考核指標確定的基礎(chǔ)工作。在開始推行企業(yè)的績效考核之前，一個必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關(guān)員工填寫崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績效考核指標的科學(xué)性和有效性等。(七)選用適當?shù)目己朔椒冃Э己朔椒ǖ倪x擇直接影響企業(yè)員工績效考核計劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績效考核方法時，首先要注意所選的績效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點和適用領(lǐng)域等因素進行選擇，并適時進行調(diào)整。(八)構(gòu)建績效考核申訴機制在績效考核過程中由于績效考核信息的不對稱、制度設(shè)計可能出現(xiàn)的不合理性和人認識的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯誤地認為考核主體在評價標準上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考核結(jié)果不滿。通過構(gòu)建員工績效考核申訴機制，讓對自己所得績效結(jié)果不滿意的員工，有機會提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時，暢通的員工申訴渠道，也是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時的補救，從制度上確保企業(yè)員工績效考核工作的合理化。績效計劃書10一、項目目標在充分溝通與調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合中方公司的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為導(dǎo)向，建立對內(nèi)公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的`薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績。二、項目范圍人力資源部、企管部和各職能部門將對中方公司的組織架構(gòu)和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎(chǔ)上對組織架構(gòu)、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設(shè)計和再造，項目內(nèi)容可分為三大模塊：模塊一：項目前期準備（7周）1、項目啟動工作內(nèi)容：制定項目計劃書、召開項目啟動會、與高層進行溝通交付成果：《項目計劃書》、《項目啟動會議紀要》2、組織體系優(yōu)化工作內(nèi)容：基于戰(zhàn)略的組織發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門職責(zé)與人員編制優(yōu)化交付成果：《組織架構(gòu)圖》、《人員編制表》3、崗位分析工作內(nèi)容：崗位信息調(diào)查、崗位分析交付成果：《崗位信息調(diào)查表》、《崗位職位說明書》4、薪酬調(diào)查工作內(nèi)容：內(nèi)部調(diào)查、外部調(diào)查交付成果：《薪酬調(diào)查報告》、《薪酬對比分析表》模塊二：薪酬架構(gòu)（9周）1、崗位評估工作內(nèi)容：崗位分析評估、職類職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類職種表、職位等級表)2、薪酬福利體系設(shè)計工作內(nèi)容：薪酬方案設(shè)計(定位與確定薪酬結(jié)構(gòu))交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構(gòu)》3、績效管理體系設(shè)計工作內(nèi)容：績效管理制度設(shè)計、績效管理工具設(shè)計主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標庫》、《績效目標說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓(xùn)資料》。模塊三：培訓(xùn)、試運行、反饋、修正（3.5個月)1、培訓(xùn)工作內(nèi)容：培