《美特斯邦威公司股權(quán)激勵對績效的影響探析案例報告（11000字論文）》

I美特斯邦威公司股權(quán)激勵對績效的影響分析案例報告目錄TOC\o"1-3"\h\u3948第一章緒論 17891.1研究背景及意義 1129241.1.1研究背景 1113491.1.2研究意義 2289391.2文獻綜述 2278641.2.1股權(quán)激勵實施動機的文獻綜述 2147401.2.2股權(quán)激勵影響因素的文獻綜述 3310131.2.3股權(quán)激勵實施效果的文獻綜述 3221661.3文獻評述 5396第二章股權(quán)激勵的概念 6122202.1股權(quán)激勵的含義及常見模式 6279392.2股權(quán)激勵的作用 67549第三章美特斯邦威股份股權(quán)激勵基本情況 8208463.1公司簡介 8108913.2股權(quán)激勵方案概述 813464第四章美特斯邦威股份股權(quán)激勵實施效果分析 9147784.1對資源利用效率的影響 9220544.2研發(fā)創(chuàng)新能力分析 10318344.3財務業(yè)績分析 12231754.3.1償債能力分析 12174244.3.2營運能力分析 13225204.3.3盈利能力分析 14216734.3.4成長能力分析 1530598第五章美特斯邦威股份股權(quán)激勵的啟示與建議 18157605.1增加研發(fā)投入 18131185.2合理選擇激勵對象 19163195.3完善業(yè)績考核標準 2017101第六章結(jié)論 2111362參考文獻 22第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景股權(quán)激勵是激發(fā)創(chuàng)新潛能的一項重要的制度激勵機制，能夠作為解決代理成本的手段，可以統(tǒng)一經(jīng)營者與所有者的立場，以公司的利益作為出發(fā)點來經(jīng)營管理，減少公司的管理者做出短視行為損害公司長遠利益，從而驅(qū)使經(jīng)營者和所有者共同推動企業(yè)的創(chuàng)新升級。企業(yè)能否取得持續(xù)性發(fā)展和經(jīng)濟效益，創(chuàng)新是關(guān)鍵，因此公司對創(chuàng)新能力也越來越重視，對技術(shù)人員培養(yǎng)的要求也越來越高。在當前新時代的局勢下，企業(yè)當然也必須緊跟時代潮流，提升與增強創(chuàng)新創(chuàng)造能力和意識(張靜寧,李婉雅,2022)。但是企業(yè)的創(chuàng)新并不能在短時間內(nèi)取得效果，這是一項長期的投入“項目”，若企業(yè)的經(jīng)營管理人只是關(guān)注短時間的利益，必定會發(fā)生利益矛盾，產(chǎn)生一系列問題。在管理層進行股權(quán)激勵，將股權(quán)適量授予企業(yè)管理人員，是矛盾問題解決的一個有效途徑，并且還可以將核心人才牢牢把握在企業(yè)。這幾年來我國開始實行股權(quán)改革，出臺了一系列有關(guān)股權(quán)激勵的法律政策，逐漸完善資本市場，為企業(yè)進行股權(quán)激勵創(chuàng)造了良好的背景條件(王瑞珍,趙夢潔,陳雨,2021)。因此，本文選取在服裝家紡界具有代表性企業(yè)—美特斯邦威集團有限公司（以下簡稱為“美特斯邦威”）作為研究對象，采用對比論證法、文獻資料法以及案例分析法等研究方法，對美特斯邦威進行股權(quán)激勵計劃后的績效進行分析。1.1.2研究意義（1）理論意義目前國內(nèi)對轉(zhuǎn)型升級的服裝家紡行業(yè)較少有在具體公司層面上進行股權(quán)激勵的相應研究。在知網(wǎng)主題中搜索“股權(quán)激勵”，相關(guān)的文章有上萬篇，但其中涉及服裝家紡產(chǎn)業(yè)的文獻僅占少數(shù)，且多為行業(yè)層面的實證分析(劉曉彤,黃欣怡,周嘉,2021)。因此，本文聚焦于服裝家紡行業(yè)業(yè)，通過具體公司美特斯邦威案例橫向與縱向比較分析，力求豐富關(guān)于我國家服裝家紡行業(yè)在公司層面的股權(quán)激勵的研究。實踐意義在推進“中國制造2025”、中美貿(mào)易戰(zhàn)及新冠疫情的大背景下，公司的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型發(fā)展成為時下討論的熱點。本文重點研究具有代表性的美特斯邦威服裝家紡公司的三次股權(quán)激勵案例，全面分析其實施效果和改進空間，為其自身和同行服裝家紡企業(yè)企業(yè)提供參考和借鑒，以促進整個行業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，進而助力“中國產(chǎn)業(yè)2025”。1.2文獻綜述當前國內(nèi)外對于股權(quán)激勵的相關(guān)研究較為全面和深入，按照股權(quán)激勵的實施前中后的邏輯，從實施前的股權(quán)激勵動機到實施過程中的影響因素再到實施結(jié)束后的效果評價均有相應成果。因此，本節(jié)也按照股權(quán)激勵前、中、后的動機、影響因素及效果評價的邏輯鏈條梳理國內(nèi)外相關(guān)文獻，具體如下。1.2.1股權(quán)激勵實施動機的文獻綜述當前國內(nèi)外的研究將股權(quán)激勵的動機主要歸類于正反兩個方面，積極的動機主要包括為了降低代理成本、激勵管理者、為員工謀福利等，消極的動機主要是高管為獲得個人私利而操縱股權(quán)激勵實施。Jensen和Meckling（1976）認為所有者和經(jīng)營者間利益不統(tǒng)一，公司利用股權(quán)激勵來使兩者利益一致，進而提高公司績效(吳秋菲,孫雅琪)。Yermark(1995)、Inderst和Muller（2005）均認為公司實施股權(quán)激勵是為了利用權(quán)益性的報酬替代現(xiàn)金報酬，進而緩解公司的現(xiàn)金流不足的問題。[2][3]JohnE.Core和WayneR.Guay（2001）通過實證分析發(fā)現(xiàn)當企業(yè)資金短缺，需要資金支持時，更傾向使用股權(quán)激勵來穩(wěn)定出高管外的其他核心員工，保持公司人員的穩(wěn)定性，進而推動公司業(yè)績提升(鐘紫萱,鄧雨婷,許佳,2019)。Lie（2005）認為高管會利用內(nèi)部消息，推行股權(quán)激勵方案以轉(zhuǎn)移利益，達到追求個人私利的目的。MorrellDL（2011）通過梳理理論和數(shù)據(jù)分析，提出公司希望通過股權(quán)激勵的實施來保留公司的核心人才，同時降低代理成本(郭思睿,曾曉,2021)。陳艷艷（2015）對激勵員工、吸引和穩(wěn)定員工、融資約束的三個假設動機分別在不同樣本進行試驗研究時，發(fā)現(xiàn)在全樣本和民營企業(yè)樣本中后兩者解釋力較強，而在國有企業(yè)樣本中三者都缺少解釋力(丁美娜,姜晨林,范蘭芳)。1.2.2股權(quán)激勵影響因素的文獻綜述目前的國內(nèi)外研究大都認為股權(quán)激勵本身會受各種宏微觀因素影響，它們之間通過共同作用達成均衡結(jié)果來影響公司價值。Bamharth和Rosenstein（1998）研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者的持股比例和外部董事比例、機構(gòu)投資者持有股份呈負向關(guān)系。謝子琪,彭柳鈺,方詩（2001）采用新加坡上市公司的數(shù)據(jù)，從公司大股東和其性質(zhì)的新視角出發(fā)，研究認為公司大股東持股比例越低、公司的國有性質(zhì)成分越低，上市公司越可能推行股權(quán)激勵方案。翟丹琳,袁雨瑤（2002）研究指出，上市服裝家紡公司的經(jīng)營者股權(quán)比例受到公司規(guī)模、內(nèi)外部環(huán)境、成長階段的很大影響。柳潔瓊,史舒涵,薛佩（2003）研究表明處在不同發(fā)展周期的公司推行股權(quán)激勵的效果存在不同，往往處在成長上升期的公司越傾向?qū)嵤┕蓹?quán)激勵，且其效果相比其他階段的公司效果更好，可以顯著提升公司業(yè)績。1.2.3股權(quán)激勵實施效果的文獻綜述目前關(guān)于股權(quán)激勵效果的研究，主要從企業(yè)績效和包括市場表現(xiàn)、盈余管理、公司穩(wěn)定性、研發(fā)創(chuàng)新等非企業(yè)績效兩個方向進行闡述，對公司不同的人員激勵、在不同所有制、不同行服裝家紡企業(yè)及不同規(guī)模的公司中效果不同。對企業(yè)績效的影響正相關(guān)Jensen和Meckling（1976）最早開始股權(quán)激勵和企業(yè)績效方面的研究，提出“利益匯聚假說”理論，認為管理層持股匯集了管理者和股東利益，管理層持股比例越高，公司的績效會越好。ChangX和FuK（2015）認為對于員工的股權(quán)激勵是有一種集體獎勵工具，員工會自發(fā)選擇更穩(wěn)健的工作方式，加強合作。同時，也會使得公司創(chuàng)新失敗的風險降低(蔡瑤琳,魏璇璣,孟瑩)。馬宛靜,樊婧儀,章可（2015）研究認為對于公司管理層的激勵有薪酬和股權(quán)兩種，而通過經(jīng)濟附加值指標回歸發(fā)現(xiàn)這兩種激勵均與企業(yè)績效之間存在內(nèi)生性，互相影響促進。田曼凡,康文涵（2017）以美特斯邦威公司為研究對象，以2013-2015年為區(qū)間，加入投資效率這一中介變量，提出美特斯邦威公司沒有充足的投資，需要依靠股權(quán)激勵來抑制非效率投資，進而使得投資到需要的地方來推動公司業(yè)績增長。宋梅冬,艾清雅（2018）選取2009-2015年制造業(yè)上市公司為研究樣本，分析對高管進行股權(quán)激勵能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新績效，創(chuàng)新績效與限制性股票激勵呈正相關(guān)關(guān)系，與股票期權(quán)激勵呈倒U型關(guān)系。負相關(guān)或不相關(guān)Stulz(1988)研究認為高管持股比例過高時，會使其管理層產(chǎn)生自我防御的效應，即“管理者防御”，進而減少公司的現(xiàn)有價值，影響公司企業(yè)價值最大化目標的實現(xiàn)。Vroom(1995)提出，股權(quán)激勵往往是通過對公司相關(guān)業(yè)績指標的考核實現(xiàn)的，因此只有當員工的個人行為可以影響業(yè)績指標時才能發(fā)揮對員工的激勵效果。但在公司運營中員工通過個人行為影響公司整體業(yè)績的能力有限，進而導致激勵失效，不會提升企業(yè)績效。DeFusco,Thomas和Johnson（2000）通過研究發(fā)現(xiàn)，被激勵高管會在激勵有效期和非激勵有效期調(diào)節(jié)利潤，用機會主義行為謀取自身福利。因此采取對高管激勵后反而會導致其短視行為，降低公司利潤(唐雅馨,余婷婷,藍樂怡)。Oyera和Schaefer(2012)認為股權(quán)激勵會增加企業(yè)的成本，所以對公司的普通員工進行股權(quán)激勵不會提高公司的業(yè)績，反而兩者間呈現(xiàn)負相關(guān)。[29]SanjaiBhagat（2014）通過實證分析發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵的驅(qū)使下，高級管理層會為了達到行權(quán)條件完成激勵目標，采取財務舞弊行為，進而影響公司績效的真實性。盧芝晨,段若怡（2013）通過實證分析在2007-2008年滬市上市的服裝家紡企業(yè)的薪酬構(gòu)成發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵的實施對高層管理人員的薪酬沒有顯著改善，同時股權(quán)激勵的效果不顯著，對企業(yè)業(yè)績無明顯提升作用。閻可瑩,陸瑞琪（2016）運用實證研究2008年至2014年的上市公司，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃的激勵強度對企業(yè)績效造成一定的影響，但未表現(xiàn)出顯著的線性關(guān)系。[32]呈現(xiàn)區(qū)間效應OhadKadany（2016）在其研究中指出，股權(quán)激勵授予股票在一定數(shù)量內(nèi)會促進業(yè)績的提升，而當授予數(shù)量過多時反而會降低公司的業(yè)績。[33]倪欣妍,安夏荷（2010）發(fā)現(xiàn)在2009年滬深A股上市的公司，當其股權(quán)激勵水平處于11.77%至60.05%區(qū)間時才會正向影響公司績效，在其他區(qū)間反而會進行反向影響。吳秋菲,孫雅琪（2012）選取2012年及前5年的上市公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)在一定區(qū)間內(nèi)，高管持股也多，公司業(yè)績越好；超過這一區(qū)間，高管持股越多，公司業(yè)績反而下降，總體呈先增后減的趨勢。郭思睿,曾曉（2019）取美特斯邦威公司2014-2016年的數(shù)據(jù)作為研究對象，采用因子分析以及FGLS回歸研究表明，在一定區(qū)間內(nèi)，美邦服飾企業(yè)管理層持股比例與績效之間呈正相關(guān)，超過該區(qū)間，經(jīng)營者持股與企業(yè)績效之間呈負相關(guān)。[36]1.3文獻評述自證監(jiān)會頒布上市公司股權(quán)激勵管理辦法，越來越多的上市公司實施股權(quán)激勵，以期通過股權(quán)激勵促進企業(yè)良好經(jīng)營活動的開展。這種現(xiàn)象在服裝家紡行業(yè)公司中，表現(xiàn)尤為明顯。通過對股權(quán)激勵的動因、影響因素及實施效果的文獻梳理發(fā)現(xiàn)：①國內(nèi)外現(xiàn)有研究對于股權(quán)激勵動因、影響因素、實施效果的研究結(jié)論不盡相同，主要受選取的樣本、采用的評價指標、考慮的宏微觀因素的不同影響，但總體來說，大部分學者認為股權(quán)激勵的實施會對公司產(chǎn)生積極影響或是具有區(qū)間效應，這也為本文的研究思路提供豐富的參考。②當前研究往往針對全部上市公司或某幾個熱門板塊的上市服裝家紡企業(yè)，采用大數(shù)據(jù)多樣本，選取相應財務指標進行實證分析，而其中具體分析家服裝家紡行業(yè)公司的文獻不是很多，對于非財務指標的考慮較少，其結(jié)論是否適用于服裝家紡行業(yè)也有待商榷。③實證分析具有大數(shù)據(jù)研究的優(yōu)點，但也存在一些缺陷。當前實證往往集中于公司高級管理層的持股比例與公司業(yè)績指標兩者間關(guān)系研究，而我國服裝家紡行業(yè)股權(quán)激勵對象多是公司的核心研發(fā)人員和中層管理者。另外，有些服裝家紡公司采用虛擬股票等方式，利用其作為激勵的媒介，這些都難以通過目前的實證來分析研究(丁美娜,姜晨林,范蘭芳,2020)。因此，本文在參考前面相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，選取國內(nèi)家服裝家紡行業(yè)具有代表性的美特斯邦威公司，在財務指標的基礎(chǔ)上拓展建立激勵評價體系，力圖全面完整地分析其股權(quán)激勵方案內(nèi)容及效果，進而發(fā)現(xiàn)存在的問題，給出針對性的改進建議，供其自身和同行服裝家紡企業(yè)公司參考借鑒。第二章股權(quán)激勵的概念股權(quán)激勵制度是允許經(jīng)營者獲得一定份額股份，使經(jīng)營者作為股東參加公司決策，從中分享利潤和收益享受公司經(jīng)濟利益和相當權(quán)利的制度。公司承擔風險并鼓勵他們真誠地為公司的長期發(fā)展服務，這也是吸引特殊專業(yè)人才的人力資源配置方法之一。2.1股權(quán)激勵的含義及常見模式股權(quán)激勵是指上市公司以公司股票為標準，對董事、監(jiān)督者、高層管理人員及其他職員提供的長期獎勵，也是公司經(jīng)營者通過特定形式獲得公司部分股份，作為股東參與企業(yè)的決策，共享利益，承擔風險，為公司的長期發(fā)展服務的長期激勵機制(謝子琪,彭柳鈺,方詩,2022)。目前，國內(nèi)外股權(quán)激勵的常見模式主要分為三大類：1、虛擬共享激勵模式這種類型的股票只有分紅權(quán)，它的股票獎勵不會給公司的股票結(jié)構(gòu)帶來太大的變化。所以下層共享也稱職業(yè)分享即崗位股份。2、實際激勵模式所有這些股東權(quán)利都具有四項以上的權(quán)利，鼓勵此類股東權(quán)利不僅與公司股東權(quán)利結(jié)構(gòu)的重大變化有關(guān)，而且直接補充了公司管理結(jié)構(gòu)，所以也叫實股。如員工持股基金和管理貸款收購模型(翟丹琳,袁雨瑤,2021)。3、虛擬與實際相結(jié)合模式虛擬與實際股票激勵模式結(jié)合的虛擬股票獎勵模式應在一定期限內(nèi)實現(xiàn)，到期時，該虛擬股票將按照實物股票獎勵模式認購。2.2股權(quán)激勵的作用以公司經(jīng)營管理者擁有企業(yè)的那部分股權(quán)作為紐帶，將他們的利益與企業(yè)利益、所有者的利益緊緊維系在一起，這樣就能充分發(fā)揮公司經(jīng)營管理者的積極性，自覺地圍繞公司給定的目標，為實現(xiàn)企業(yè)利益最大化努力工作，毫無疑問，不僅將公司人力的潛在價值被釋放出來了，而且也降低了員工的監(jiān)督成本。由于股權(quán)激勵工具是一項需要時限兌現(xiàn)獎勵的工具，因此對員工有一定的約束作用，這段時間內(nèi)員工一般不會輕易選擇離開公司。對于公司的高級管理者或技術(shù)人才、核心骨干等“特殊員工”，公司往往會加大股權(quán)激勵的力度，這樣也明顯起到了穩(wěn)定員工的作用(柳潔瓊,史舒涵,薛佩,2020)。一般經(jīng)營狀況較好較穩(wěn)定的企業(yè)，利用激勵幅度大的股權(quán)激勵政策讓員工擁有公司股權(quán)，享受企業(yè)利益的分享，可以起到非常明顯的福利作用，這樣有利于形成福利共享的企業(yè)文化氛圍，也可以增強員工的凝聚力(蔡瑤琳,魏璇璣,孟瑩)。第三章美特斯邦威股份股權(quán)激勵基本情況3.1公司簡介美特斯邦威公司是我國服裝家紡行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕服裝家紡領(lǐng)域多年，美特斯邦威在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家服裝家紡企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)服裝家紡企業(yè)500強”。美特斯邦威的發(fā)展是我國服裝家紡企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國服裝家紡企業(yè)的發(fā)展狀況。3.2股權(quán)激勵方案概述在2015年公司發(fā)布公告，美特斯邦威公司董事會通過《限制性股票激勵計劃（草案）及摘要》，主要內(nèi)容為公司計劃授予激勵對象7660萬股限制性股票，包括公司董事、高級管理人員和公司銷售及采購業(yè)務骨干共985人納入本次激勵對象范圍。2016年9月，美特斯邦威公司通過文件《關(guān)于公司<限制性股票激勵計劃及摘要>的議案》，美特斯邦威公司開始向激勵對象定向發(fā)行公司股票，該文件內(nèi)容為：本計劃擬授予激勵對象7143萬股限制性股票，約占美特斯邦威公司目前總股本249272.83萬股的2.87%。其中首次授予限制性股票5714.5萬股，約占美特斯邦威公司目前總股本的2.29%，預留1428.5萬股，占本次限制性股票授予總量的20%，占公司目前總股本的0.57%。美特斯邦威股份本次股權(quán)激勵對象有銷售人員、公司高管、材料采購以及監(jiān)督審查人員，其中美特斯邦威企業(yè)大力對銷售人員進行激勵，可以看出美邦服飾公司作為一家服裝家紡產(chǎn)業(yè)為主的公司，公司卻并沒有將美特斯邦威的技術(shù)人員作為股權(quán)激勵的對象。通過美特斯邦威公司年報等財務數(shù)據(jù)可知，2015年的草案已經(jīng)在當年企業(yè)績效中產(chǎn)生影響，所以本文主要以2015年為分界點，分析美特斯邦威公司股權(quán)激勵實施前后各資源利用效率、以及美邦服飾公司財務狀況等方面，來看美特斯邦威股份此次股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響。第四章美特斯邦威股份股權(quán)激勵實施效果分析美特斯邦威股份此次股權(quán)激勵的目的是提高公司管理能力，實現(xiàn)公司利益最大化，本文選取2014—2017年度的財務數(shù)據(jù)進行分析，對美特斯邦威公司資源利用效率即人力和研發(fā)能力兩方面，以及美特斯邦威公司績效進行研究，分析其產(chǎn)生的影響4.1對資源利用效率的影響作為一家服裝家紡產(chǎn)業(yè)的公司，美特斯邦威股份應該充分地將人力資源利用在產(chǎn)品創(chuàng)新的上，那么通過分析企業(yè)今年的研發(fā)支出，則可以看出企業(yè)在人力資源上的利用是否有效。根據(jù)股權(quán)激勵方案可知，此次股權(quán)激勵的對象主要是銷售人員，而對美特斯邦威銷售人員激勵的作用主要通過產(chǎn)品銷售和營銷費用表現(xiàn)出來，因此本文考核營業(yè)收入和銷售費用相關(guān)數(shù)據(jù)，這樣無疑對美特斯邦威公司人力資源的利用效率的研究更加充分(馬宛靜,樊婧儀,章可)。以下是對美特斯邦威股份2013年-2016年銷售費用與營業(yè)收入的數(shù)據(jù)分析：圖4-1銷售費用趨勢圖根據(jù)圖3-1可以看出，2015年美特斯邦威股份銷售費用較2014年已經(jīng)實現(xiàn)了下降，下降至11.32億元，下降幅度為50.88%，可以看出下降幅度是很大的。2016年下降幅度32.65%遠低于2015年下降幅度，由此可以看出2015年美特斯邦威股份股權(quán)激勵降低了銷售費用，使美特斯邦威的銷售費用得到了節(jié)約，通過對銷售人員的股權(quán)激勵有效的使人力資源利用效率得到了提升。下面是美特斯邦威股份營業(yè)收入數(shù)據(jù)圖：圖4-2營業(yè)收入趨勢圖根據(jù)圖3-2,美特斯邦威股份2015年銷售費用降低的同時，美邦服飾企業(yè)營業(yè)收入呈現(xiàn)下降趨勢，雖然下降率得到了小幅度提升，但整體營業(yè)收入逐年下降。主要原因是受國家政策影響，2013年至2016年間，我國對服裝家紡行業(yè)進行整合，整個服裝家紡行業(yè)都受此政策的影響，因此可以得出結(jié)論的是，美特斯邦威的營業(yè)收入情況受股權(quán)激勵影響小。4.2研發(fā)創(chuàng)新能力分析提高公司生產(chǎn)率和價值的關(guān)鍵驅(qū)動力是其基本競爭力。如果公司具有強大的基本競爭力，服裝家紡公司的產(chǎn)品將擁有更大的市場，產(chǎn)品價格和利潤將相對較高?；靖偁幜Φ暮饬恐饕从吃诜b家紡公司的研究和創(chuàng)新能力上，因此，特別分析美特斯邦威股份股權(quán)激勵后產(chǎn)品創(chuàng)新情況對股權(quán)激勵效果的研究是有利的(宋梅冬,艾清雅)。公司的研究和創(chuàng)新要求管理層在研發(fā)人員的研究中投入大量的資金，以獲得具有基本競爭力即專利權(quán)的產(chǎn)品，然后通過產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售以獲得優(yōu)勢。由于美特斯邦威的公司環(huán)境和國家對研發(fā)的補貼等許多因素可能影響到美特斯邦威公司在研發(fā)領(lǐng)域的投資和創(chuàng)新，因此本文對除去國家的研發(fā)補貼后的研發(fā)投入進行研究，使數(shù)據(jù)更加科學合理(唐雅馨,余婷婷,藍樂怡,2021)。以下是美特斯邦威股份2013年至2016年研發(fā)趨勢數(shù)據(jù)分析：圖4-3研發(fā)投入趨勢圖上圖中投入強度公式為：投入強度=（研發(fā)投入/營業(yè)收入）*100%根據(jù)圖4-3可知，2013年至2014年美特斯邦威股份研發(fā)投入趨勢平緩，維持在2億元的平均水平，在2015年美特斯邦威公司進行股權(quán)激勵，授予對象主要以銷售人員為主后，研發(fā)投入降低，投入強度下降到1.20%，說明美特斯邦威公司管理層對研發(fā)創(chuàng)新的重視減小(閻可瑩,陸瑞琪,2022)。并且根據(jù)圖3-2營業(yè)收入趨勢圖可以看出，由于美特斯邦威公司管理層的不重視加上國家政策的影響，導致美邦服飾服裝家紡公司2015年后投入強度一直未提高，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，核心競爭力下降。與研發(fā)投入指標相比，美特斯邦威公司創(chuàng)新成果的數(shù)量即公司的專利權(quán)數(shù)量更具有說服力。眾所周知，判斷一個企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力最直接和最合理的證據(jù)即是公司的專利數(shù)量，因此，接下來通過對美特斯邦威公司近年的專利授權(quán)情況分析美特斯邦威股份股權(quán)激勵前后的研發(fā)成果。表4-1美特斯邦威股份專利授權(quán)情況年份（年）2013201420152016專利授權(quán)數(shù)（件）47282915由表3-1可知，2015年美特斯邦威股份股權(quán)激勵前，美特斯邦威公司專利授權(quán)數(shù)量從2013年開始呈現(xiàn)下降趨勢，從2013年至2015年專利授權(quán)數(shù)量減少了18件，可以看出下降幅度是特別大的，并且至2016年數(shù)量還在持續(xù)下降，主要原因無疑與2015年美特斯邦威公司忽視研發(fā)創(chuàng)新投入的股權(quán)激勵有關(guān)。這足以說明美特斯邦威對研發(fā)重視的下降，導致美邦服飾公司發(fā)展后勁不足，這也是致使美邦服飾公司近年來在服裝家紡行業(yè)競爭力下降的主要原因。通過對美特斯邦威股份股權(quán)激勵前后年份研發(fā)能力的分析可知，美特斯邦威股份的股權(quán)激勵在資源利用效率方面并未得到較好的利用，2015年股權(quán)激勵方案也顯然沒有取得較好的成效，這也揭示了下文美特斯邦威股份的財務影響。4.3財務業(yè)績分析美特斯邦威股份股權(quán)激勵的效果還可以通過公司的財務指標來實現(xiàn)，通過分析財務指標可以更加明確地看到實施股權(quán)激勵機制前后美特斯邦威的企業(yè)的財務變化，進而測試股權(quán)激勵機制的效果。并且，由于服裝家紡行業(yè)的研發(fā)周期較長，從產(chǎn)品研發(fā)到生產(chǎn)再到市場上大多需要3至5年，銷售效果在短時間內(nèi)更能從公司的財務信息中反映出來(倪欣妍,安夏荷)。因此下文通過對美特斯邦威股份償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力的相關(guān)指標研究，分析美特斯邦威股份股權(quán)激勵的績效影響。4.3.1償債能力分析負債償付能力即美特斯邦威公司有沒有現(xiàn)金支付能力和保證債務償還的能力，是反映美特斯邦威公司財務情況和生產(chǎn)運營能力的核心指標。這個指標主要區(qū)分為短期支付能力和長期支付能力，進一步說明美特斯邦威公司的生存與發(fā)展狀況。（1）流動比率圖4-4流動比率趨勢圖由圖4-4可知美特斯邦威股份流動比率2013-2016年均維持在1.55%左右的水平，在2016年流動比率有所增加，上升幅度達到0.17%，原因即是2015年股權(quán)激勵的實施，由此看出此次股權(quán)激勵在美特斯邦威公司償債能力方面取得了效果，從整體服裝家紡行業(yè)平均水平來看，美特斯邦威股份償債能力是處于穩(wěn)定的狀態(tài)。（2）速動比率圖4-5速動比率趨勢圖由圖4-5可知美特斯邦威股份的速動比率的變化趨勢和流動比率大致一樣，美特斯邦威股份速動比率2014-2017年平均維持在1.2%左右，可以看出近年美特斯邦威股份速動比率整體變動幅度較小，而2017年較2016年比速動比率有所降低，原因也正是2015年股權(quán)激勵的效果，在2016年取得成效，股權(quán)激勵后期美特斯邦威股份在短期的銷售產(chǎn)品方面的能力有所提高，但是2017年又開始下降由此可以看出股權(quán)激勵在銷售能力領(lǐng)域持久度低。4.3.2營運能力分析運營能力即是使用服裝家紡公司資產(chǎn)創(chuàng)造收益的能力，它可以用來評價服裝家紡公司的資產(chǎn)流動能力和活用效率性。根據(jù)美特斯邦威公司營運能力的比例在一定程度上可以反映公司的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)效率與運作情況，比率越高表明美特斯邦威公司對資源的利用效率也越高，反之，則表明對資源的利用效率低。（1）存貨周轉(zhuǎn)率表4-2美特斯邦威股份存貨周轉(zhuǎn)率趨勢年份（年）2014201520162017存貨周轉(zhuǎn)率（%）3.59%4.27%5.23%5.12%從表3-2可以看出美特斯邦威股份2015年股權(quán)激勵后存貨周轉(zhuǎn)率開始大幅度上升，2016年上升到5.23%，說明股權(quán)激勵的實施使美特斯邦威股份的存貨周轉(zhuǎn)速度變快，激勵效果在服裝家紡產(chǎn)品銷售方面有明顯提升，銷售能力的提高增加了產(chǎn)品的銷售數(shù)量。但是2017年較2016年出現(xiàn)降低趨勢，也正說明美特斯邦威股份此次股權(quán)激勵是短期的，激勵的持續(xù)力度不強。（2）應收賬款周轉(zhuǎn)率表4-3美特斯邦威股份應收賬款周轉(zhuǎn)率趨勢年份（年）2014201520162017應收賬款周轉(zhuǎn)率（%）4.44%4.79%5.02%5.02%由表4-3可知近年來美特斯邦威股份應收賬款周轉(zhuǎn)率呈平緩上升趨勢，上升幅度不大，2015年股權(quán)激勵后應收賬款周轉(zhuǎn)率稍有提高，也證明股權(quán)激勵政策的效果還是有的，但對美特斯邦威公司應收賬款的影響并不是很大?？傮w而言，美特斯邦威股份應收賬款周轉(zhuǎn)率的緩慢增加，說明美特斯邦威公司對應收款項的管理力度是在增強的。（3）固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率表4-4美特斯邦威股份固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率趨勢年份（年）2014201520162017固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（%）3.95%3.55%3.3%3.1%由表4-4可知近年來美特斯邦威股份的固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率是呈下降趨勢的，前文也提到2013年以來國家整合服裝家紡行業(yè)，受國家政策的影響，美特斯邦威股份對固定資產(chǎn)的利用效率是不足的，美特斯邦威管理能力的不足導致固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率逐年下降。通過對存貨周轉(zhuǎn)率、應收賬款周轉(zhuǎn)率與固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率三個指標的分析，可以得出的結(jié)論是美特斯邦威股份此次股權(quán)激勵機制對公司的運營是起到了促進作用的，股權(quán)激勵的效果也是顯而易見。4.3.3盈利能力分析盈利指數(shù)可以反映美特斯邦威公司在一定時期內(nèi)獲得利潤的能力，獲得利潤是公司的核心目標，所以獲利能力分析在財務分析上是一個重要的環(huán)節(jié)，美特斯邦威公司盈利能力與美邦服飾公司獲取的利潤是成正比的，盈利能力越強，取得利潤越多，盈利能力越低，取得的利潤就越少。（1）總資產(chǎn)凈利率圖4-6總資產(chǎn)凈利率趨勢圖由圖4-6可以看出美特斯邦威股份總資產(chǎn)凈利率從2014年至2015年呈逐步上升趨勢，2015年前后出現(xiàn)上升，說明股權(quán)激勵的實施在美特斯邦威公司盈利能力方面取得了效果，此次股權(quán)激勵對象主要針對銷售人員，也說明美特斯邦威公司銷售能力增強，盈利增加。但是2016年后，2017年美特斯邦威總資產(chǎn)凈利率下降，也說明此次股權(quán)激勵持續(xù)性不強，在2016年股權(quán)激勵的效果變得不明顯。4.3.4成長能力分析預測一個服裝家紡公司在未來發(fā)展的情況，分析公司的成長能力是很有說服力的，并且外部環(huán)境的變化對成長能力的影響較大，例如該服裝家紡公司擴大規(guī)模、國家政策影響等。接下來通過選取營業(yè)收入和凈利潤兩個指標來分析美特斯邦威股份股權(quán)激勵的影響。（1）營業(yè)收入指標圖4-7營業(yè)收入趨勢圖由圖4-7可知，美特斯邦威股份在2014年至2017年營業(yè)收入平均維持在150億元的水平，可以看出美特斯邦威股份在行業(yè)中是處于龍頭企業(yè)的。由于品牌效應與口碑，近年來美特斯邦威股份營業(yè)收入仍高達一百多億，高于行業(yè)平均水平，但是在2015年與2016年股權(quán)激勵改革機制的實施，美特斯邦威公司對研發(fā)創(chuàng)新的不重視，加上國家政策的影響，2015年后開始出現(xiàn)下滑，并且幅度較大。雖然此次股權(quán)激勵實施促進銷售，大力針對美邦服飾的銷售人員，但是可以看出還是沒有將營業(yè)所入下滑的局面挽救起來。（2）凈利率指標圖4-8凈利潤趨勢圖表4-5美特斯邦威股份凈利潤增長率趨勢年份（年）2014201520162017凈利潤增長率（%）46.50%134.77%35.85%-48.36%由圖3-8與表3-5可以看出，美特斯邦威股份在2014年時凈利潤為2.47億元，僅高于行業(yè)凈利潤0.5億元，凈利潤增長率也是處于正增長的水平，在2015年和2016年實現(xiàn)了短期大幅度增加，由表3-5可知，2015年凈利潤增長率高達134.77%，原因即是在2015年實施的股權(quán)激勵，大力激勵銷售人員，提高美邦服飾服裝家紡公司銷售員工的工作積極性，從而擴大銷售量使公司凈利潤上升，遠遠高于服裝家紡行業(yè)平均水平。但是激勵的效果并不是很盡人意，雖然在2015年和2016年實現(xiàn)了凈利潤增加，但是在2017年仍然是下降的狀態(tài)，凈利潤增長率下降至-48.36%,可以得出的結(jié)論是，從美特斯邦威此次股權(quán)激勵機制來看，服裝家紡行業(yè)僅僅通過促進銷售與提高美特斯邦威的銷售人員積極性的方法來提高公司發(fā)展能力往往是不足的，這種股權(quán)激勵不能夠使公司長久地持續(xù)獲得利潤?？偠灾?，通過上述償債能力、盈利能力、成長發(fā)展能力等財務指標可以得知，美特斯邦威股份此次股權(quán)激勵并沒有取得太大的實質(zhì)性效果，可以看出此次美特斯邦威股份股權(quán)激勵的激勵對象、激勵份額等的設計安排并不合理。相關(guān)要素的不合理設計，使得美特斯邦威公司無論從哪方面的指標看都沒有實現(xiàn)持續(xù)性的有利發(fā)展，美特斯邦威公司只能在短期內(nèi)緩解外部不利因素對公司的影響，無法讓公司得到長期的績效發(fā)展與穩(wěn)定。第五章美特斯邦威股份股權(quán)激勵的啟示與建議如何在股權(quán)激勵相關(guān)要素設計時，使上市的服裝家紡公司實現(xiàn)長期的績效發(fā)展與穩(wěn)定，取決于該服裝家紡公司的商業(yè)哲學、對激勵要素的理解、激勵評估方法以及有關(guān)的法律和法規(guī)。通過對美特斯邦威股份股權(quán)激勵案例的分析，我們可以看出此次股權(quán)激勵的實施是存在問題的，包括這些方面：作為服裝家紡性企業(yè)，股權(quán)激勵方案的實施對象主要針對銷售人員缺乏合理性(劉曉彤,黃欣怡,周嘉,2022)；美特斯邦威公司缺乏對產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)新，此次股權(quán)激勵在研發(fā)領(lǐng)域的投入不足；美特斯邦威公司業(yè)績考核不夠完善，忽視企業(yè)外部環(huán)境的影響。因此，針對美特斯邦威股份股權(quán)激勵分析得出的上述問題，同時對比服裝家紡行業(yè)股權(quán)激勵較成功的企業(yè)各方面提出以下建議：5.1增加研發(fā)投入研發(fā)創(chuàng)新是推動科學發(fā)展的動力，也是使國家能夠站在民族之間的基礎(chǔ)。作為國家經(jīng)濟發(fā)展的主要機構(gòu)，美特斯邦威公司將研發(fā)和創(chuàng)新視為重要的長期發(fā)展的主要來源，在研發(fā)和創(chuàng)新決策與投資方面發(fā)揮著主導作用，并且樹立了適應時代潮流的研發(fā)和創(chuàng)新概念。但在近年來，中國服裝家紡企業(yè)對研發(fā)和創(chuàng)新的關(guān)注不足，嚴重阻礙了中國服裝家紡公司的發(fā)展。其中典型的就有對知識產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)品研發(fā)等意識薄弱，使得我國服裝家紡企業(yè)公司缺乏發(fā)展活力與動力，同時也有部分服裝家紡公司在研發(fā)投入方面做得很好，以下是服裝家紡領(lǐng)頭羊SH服裝家紡實業(yè)集團與美特斯邦威股份研發(fā)投入對比：圖5-1SH服裝家紡實業(yè)集團與美特斯邦威股份研發(fā)投入對比圖從圖4-1可以看出美特斯邦威股份研發(fā)投入遠遠少于SH服裝家紡實業(yè)集團，同時SH服裝家紡實業(yè)集團投入占比近年都呈上升趨勢達到12.3%且超過同行服裝家紡企業(yè)平均水平，研發(fā)投入額高于美特斯邦威股份接近10倍，可以看出SH服裝家紡實業(yè)集團在服裝家紡行業(yè)中是屬于創(chuàng)新研發(fā)能力強的企業(yè)。因此，美特斯邦威股份在未來的研發(fā)投入中應逐增加研發(fā)投入，預期未來投入強度應至少達到8%才有可能在未來進入行業(yè)平均水平(吳秋菲,孫雅琪,2023)。同時美特斯邦威企業(yè)發(fā)展仍然應堅持以研發(fā)和創(chuàng)新為中心的理念，重視研發(fā)人員的激勵，提高美特斯邦威的核心技術(shù)人員的關(guān)注積極性，降低運營風險，提高企業(yè)業(yè)績與擴大企業(yè)市場。5.2合理選擇激勵對象一個合理的股權(quán)激勵制度對象的選取一定是不僅僅使核心技術(shù)人員得到激勵，而且對其他員工也平等對待。美特斯邦威股份此次股權(quán)激勵對象以銷售人員為主，雖然提高了銷售業(yè)績，使銷售成本得到了降低，在短期內(nèi)促進了美特斯邦威公司業(yè)績。但是，卻忽視了一個至關(guān)重要的點，服裝家紡企業(yè)作為資源集中產(chǎn)業(yè)型企業(yè)，此次股權(quán)激勵對象忽視了美特斯邦威公司核心技術(shù)人員，通過文中的分析也可以看出，顯然激勵效果是局限的。以下SH服裝家紡實業(yè)集團與美特斯邦威股份兩家公司人員的學歷情況：圖5-2SH服裝家紡實業(yè)集團員工學歷分布情況圖5-3美特斯邦威股份員工學歷分布情況由圖4-3可知，美特斯邦威股份近年人員數(shù)量變化不大，自2014-2015年股權(quán)激勵開始，美特斯邦威公司加大對銷售的重視，由于銷售人員對學歷要求較低，因此公司增加了高中及中專人數(shù)，股權(quán)激勵的對象主要針對美特斯邦威的銷售人員，可以看出美特斯邦威公司開始降低對員工的學歷要求，對美邦服飾終端銷售人員的重視提高。而相較與SH服裝家紡實業(yè)集團股權(quán)激勵對人才的重視顯然是不足的，從圖5-2可以看出，SH服裝家紡實業(yè)集團近年員工人數(shù)在不斷增加，在股權(quán)激勵時點后公司對碩士本科等人才大幅增加，并且在近年保持相對穩(wěn)定。通過上圖也可以看出公司對人才的重視，加大對人才的吸引與激勵。美特斯邦威股份與SH服裝家紡實業(yè)集團同為服裝家紡類企業(yè)，SH服裝家紡實業(yè)集團對公司人才的策略在股權(quán)激勵方案上無疑是成功的。美特斯邦威股份應該結(jié)合自身公司的性質(zhì)制定股權(quán)激勵方案，既要考慮對公司其他人員的激勵，又不能忽視對核心技術(shù)人員的獎懲激勵。緊密結(jié)合美特斯邦威公司的性質(zhì)考慮股權(quán)激勵的目的，這樣才能有效并且持續(xù)性的提高公司業(yè)績，促進美邦服飾服裝家紡公司長遠發(fā)展。5.3完善業(yè)績考核標準制定股權(quán)激勵計劃的前提是建立合理的考核標準，一般情況下服裝家紡企業(yè)對高級管理人員實施股權(quán)激勵的基礎(chǔ)是企業(yè)的業(yè)績要滿足考核的目標。美特斯邦威企業(yè)只有建立了完善的業(yè)績評判考核標準，才能對激勵對象即公司員工進行合理的考評。從對美特斯邦威股份的分析來看，大多數(shù)服裝家紡企業(yè)現(xiàn)有的考核標準只是通過分析財務指標，從而忽視了一些對非財務的分析，例如美特斯邦威企業(yè)的文化環(huán)境、研發(fā)創(chuàng)新能力等。單一的考核標準導致的結(jié)果則是片面認為股權(quán)激勵的有效性，使得真實的業(yè)績被掩蓋。因此，從對美特斯邦威股份的股權(quán)激勵分析來看，除了對財務指標的分析外，還可以從美特斯邦威的人力資源與物力資源的角度進行分析，通過評價資源利用效率來分析此次股權(quán)激勵對公司績效的影響。第六章結(jié)論本文從人力資源與財務指標的角度分析，選取美特斯邦威股份股權(quán)激勵機制實施后的創(chuàng)新研發(fā)能力、償債能力、盈利能力、發(fā)展能力等指標進行分析，對美特斯邦威股份股權(quán)激勵的業(yè)績情況及效果進行了綜合的評價，得出以下結(jié)論:公司的性質(zhì)與外部的環(huán)境會影響股權(quán)激勵