人力資源招聘面試技巧培訓(xùn)

招聘面試技巧培訓(xùn)

2024年11月6日目錄01概述02發(fā)布管理

03邀約管理04面試管理05STAR面試06小課堂概述01招聘之痛招不到滿意的人？留不住滿意的人？花太多時(shí)間在招人上？不清楚用什么維度來(lái)全面考核候選人？缺少一些面試技巧？不清楚自己面試的不足之處？……面試之痛新員工離職率高，訪談出來(lái)的問題很多是面試該傳遞的信息，為何還是不清楚？因績(jī)效和行為不達(dá)標(biāo)而淘汰的新員工有多少？組織面試，花了多少錢？成本浪費(fèi)；簡(jiǎn)歷評(píng)估、面試提問和人崗匹配識(shí)別不夠全面和成熟；……1.1招聘之痛VS面試之痛11234對(duì)市場(chǎng)不了解，需求定位不準(zhǔn)確招能力強(qiáng)的人，比我還強(qiáng)的只有XX地方的人，不要XX地方的XX錢以內(nèi)的人既要XX能力，又要XX能力我要哪個(gè)哪個(gè)公司的人不合理的招聘需求招聘成本太高面試官選人標(biāo)準(zhǔn)不成熟招聘后期內(nèi)控能力不是重點(diǎn)，長(zhǎng)得還行之前在大公司待過不管能力怎樣，就是看不順眼熟人介紹的，穩(wěn)定性好能力太強(qiáng)，留不住，不敢要招聘直接成本：人均1700.00元時(shí)間成本：每人2-3小時(shí)入職成本：五險(xiǎn)一金1570.00元日薪：200元機(jī)會(huì)成本：不合適的候選人耽誤項(xiàng)目進(jìn)程合計(jì)：3470.00元/人+機(jī)會(huì)成本對(duì)不符合要求的人員的辭退處理新進(jìn)人員的融入和引導(dǎo)控制內(nèi)部負(fù)能量如何留住好的員工招聘之痛1.1.1招聘官之痛1到底這個(gè)崗位的理想候選人標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？不同的面試官的意見不統(tǒng)一怎么辦？遇到面霸怎么辦？除了了解候選人能不能勝任工作以外，如何了解他的意愿度和崗位穩(wěn)定度？?jī)蓚€(gè)候選人感覺差不多，選哪個(gè)好？為什么面試好好的，后面會(huì)不來(lái)？怎樣面試才能識(shí)別出我們最需要的員工？如何探究員工真實(shí)的技術(shù)能力？……1.1.2面試官之痛1提出需求需求分析渠道管理面試管理發(fā)放offer入職試用提需求需求分析需求確認(rèn)提需求：誰(shuí)來(lái)提？什么時(shí)間提？怎么提？向誰(shuí)提？提的標(biāo)準(zhǔn)是什么？需求分析：招聘周期？動(dòng)態(tài)管理？人崗匹配人組匹配人企匹配必須有的有更好的11.2招聘需求管理提出需求需求分析渠道管理面試管理發(fā)放offer入職試用提需求需求分析需求確認(rèn)需求確認(rèn)：誰(shuí)來(lái)確認(rèn)？什么時(shí)間確認(rèn)？怎么確認(rèn)？確認(rèn)邏輯是什么？11.2招聘需求管理預(yù)算人效程序周期投遞量面試量面試成功量成功入職量人均成本信息發(fā)布賬號(hào)管理職位刷新廣告投放合同管理傳統(tǒng)渠道獵頭派遣校招內(nèi)推新媒體11.3招聘渠道管理給獵頭職位獵頭選擇簡(jiǎn)歷推薦量簡(jiǎn)歷合格率推薦面試率面試成功率人均成本宣講到場(chǎng)人數(shù)投遞簡(jiǎn)歷人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)入職人數(shù)晉升人數(shù)院校分級(jí)管理院校分級(jí)維護(hù)傳統(tǒng)渠道獵頭派遣校招內(nèi)推新媒體11.3招聘渠道管理內(nèi)推流程內(nèi)推運(yùn)營(yíng)內(nèi)推激勵(lì)易企秀公眾號(hào)推文轉(zhuǎn)發(fā)內(nèi)推文案脈脈領(lǐng)英傳統(tǒng)渠道獵頭派遣校招內(nèi)推新媒體11.3招聘渠道管理直覺式的面試Gutfeelinterviews不采用與工作相關(guān)的問題對(duì)求職者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的面試，完全根據(jù)求職者的反應(yīng)而隨意提出面試問題。主觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)回答進(jìn)行評(píng)價(jià)，總體印象成為甄選決策的基本依據(jù)。反映主考本人對(duì)人和人性的基本理念和信仰。最后的決策受微小的細(xì)節(jié)的影響，如年齡、打扮等。人導(dǎo)向工作導(dǎo)向直覺式程序式直覺式的面試交談式的面試以特質(zhì)為基礎(chǔ)的面試以行為為基礎(chǔ)的面試11.4面試的類型人導(dǎo)向工作導(dǎo)向直覺式程序式直覺式的面試交談式的面試以特質(zhì)為基礎(chǔ)的面試以行為為基礎(chǔ)的面試交談式的面試Conversationalinterviews非結(jié)構(gòu)化的，圍繞工作經(jīng)歷和工作技能展開隨意交談，事先無(wú)問題清單；隨意性取決于求職者做出的反應(yīng)以及主考對(duì)空缺職位的了解情況；能讓求職者感到放松，從而使其透露出更多的有關(guān)信息，但對(duì)主考的要求非常高。11.4面試的類型人導(dǎo)向工作導(dǎo)向直覺式程序式直覺式的面試交談式的面試以特質(zhì)為基礎(chǔ)的面試以行為為基礎(chǔ)的面試以特質(zhì)為基礎(chǔ)的面試Traitinterviews測(cè)試適應(yīng)性、創(chuàng)造性、內(nèi)驅(qū)力等個(gè)性特征；高度結(jié)構(gòu)化的面試項(xiàng)目，與個(gè)人特性有關(guān)，很少涉及具體的與工作有關(guān)的技能；如輔之以個(gè)性測(cè)試，效果更好；需要專業(yè)化訓(xùn)練。11.4面試的類型人導(dǎo)向工作導(dǎo)向直覺式程序式直覺式的面試交談式的面試以特質(zhì)為基礎(chǔ)的面試以行為為基礎(chǔ)的面試以行為為基礎(chǔ)的面試Behavior-basedinterviews結(jié)構(gòu)化的，高度關(guān)注具體的工作；針對(duì)具體的工作經(jīng)歷而提出有針對(duì)性的、開放式的、沒有固定答案的問題。11.4面試的類型1.161.5招聘分工人力資源部1.組織需求評(píng)估與選人標(biāo)準(zhǔn)的制定工作2.預(yù)算控制3.渠道選擇4.招聘JD發(fā)布5.把握簡(jiǎn)歷初選標(biāo)準(zhǔn)6.搜索并篩選簡(jiǎn)歷9.全流程管理，約束不規(guī)范的行為10.薪資談判與入職手續(xù)8.面試把關(guān)：背景、經(jīng)驗(yàn)、潛力、價(jià)值觀等7.電話篩選與通知初試1.17業(yè)務(wù)部門4.面試把關(guān)：背景、經(jīng)驗(yàn)、潛力、價(jià)值觀等6.上崗培訓(xùn)及業(yè)務(wù)指導(dǎo)5.做出是否錄用意見1.制定選人標(biāo)準(zhǔn)2.簡(jiǎn)歷終選3.參與面試1.5部門分工發(fā)布管理0222.1招聘流程規(guī)范2分析崗位選擇招聘方案實(shí)施招聘方案評(píng)價(jià)入職后績(jī)效驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案招什么人？怎么招人？如何選人？結(jié)果如何？如何完善？2.1.1招聘流程的關(guān)鍵點(diǎn)22.2.2招聘工作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗22.2.3招聘步驟組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請(qǐng)者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）組織的人力資源供給2補(bǔ)充：招聘計(jì)劃書（示例）離職類別離職原因人數(shù)占比總占比被動(dòng)離職工作能力525%35%工作態(tài)度210%主動(dòng)離職職業(yè)發(fā)展315%65%工作壓力735%家庭原因15%領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系15%健康原因15%補(bǔ)充：試用期員工離職數(shù)據(jù)看板（示例）2價(jià)值定位01在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)何種價(jià)值？職位的“賣點(diǎn)”或吸引點(diǎn)？招聘資源如何分配？招聘優(yōu)先級(jí)與重要程度？?jī)?yōu)劣勢(shì)03目標(biāo)群體02知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、能力？在哪里，或關(guān)注哪些媒體？看重什么，最易被什么吸引？不看重什么，或不敏感什么？是否對(duì)人選產(chǎn)生吸引力？有重點(diǎn)、有策略地宣傳優(yōu)勢(shì)；劣勢(shì)的避免、包裝、解答預(yù)案；與同行，揚(yáng)長(zhǎng)避短。渠道策略04不同的招聘對(duì)象應(yīng)選擇不同的渠道與策略22.3用營(yíng)銷思維做招聘1.為什么要做人才畫像？統(tǒng)一崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)，保證招聘效率與質(zhì)量；用形象直觀的方式降低溝通理解上的偏差；便于選擇適合的招聘渠道，快速行動(dòng)。2.做人才畫像的三個(gè)步驟（1）采集數(shù)據(jù)，提煉數(shù)據(jù)。以銷售為例，選出前20%表現(xiàn)最優(yōu)異的員工，提煉出平均年齡、學(xué)歷、性別、來(lái)自哪些渠道、工作經(jīng)驗(yàn)、性格愛好、行為特點(diǎn)、能力素質(zhì)等關(guān)鍵信息，即可總結(jié)出績(jī)優(yōu)人員的大多數(shù)顯性的共同規(guī)律。（2）溝通梳理，構(gòu)建畫像。提煉數(shù)據(jù)后，與用人部門充分溝通，進(jìn)行整理歸納、分類匯總和關(guān)鍵信息提煉，便可初步得到人才畫像。人才畫像主要包括三大要素，一是背景要素，如年齡、學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)等；二是能力要素，如高效溝通、積極主動(dòng)、抗壓能力、談判能力等，三是素質(zhì)要素，如誠(chéng)信、執(zhí)行、堅(jiān)韌、勤奮等。（3）驗(yàn)證測(cè)試，更新迭代。在正式應(yīng)用之前，把做好的人才畫像給人才的直接主管、高層管理者或外部專家看，驗(yàn)證畫像是否準(zhǔn)確。在實(shí)際運(yùn)用中不斷檢視人才畫像的準(zhǔn)確性及科學(xué)性。隨著公司的需要而發(fā)展變化，不斷迭代。22.3.1做好人才畫像類別技術(shù)崗位營(yíng)銷崗位其他崗位專業(yè)知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)：來(lái)自于對(duì)每個(gè)招聘崗位的定位和要求，要有清晰的知識(shí)考察體系和問題專業(yè)技能：來(lái)自于對(duì)每個(gè)招聘崗位的定位和要求，要有清晰的技能檢測(cè)方法和標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)素質(zhì)人才，實(shí)干通用素質(zhì)舉止儀表語(yǔ)言溝通動(dòng)機(jī)應(yīng)變能力情緒控制注：可根據(jù)不同職業(yè)等級(jí)增加考核維度，提升考核標(biāo)準(zhǔn)22.3.2人才選拔模型自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)良好溝通技巧和表達(dá)能力交流信息技術(shù)

考察銷售人員的目標(biāo)及維度較強(qiáng)說(shuō)服力、影響力專業(yè)的行為22.3.3人才畫像用途（示例）邀約管理031.寬口策略與窄口策略（1）缺人，就用寬口策略，用“相關(guān)”或者“左右”之類的界定詞來(lái)限定任職條件；（2）不缺，就用窄口策略，任職條件，應(yīng)盡可能寫得明確、嚴(yán)格一些。2.招聘信息的內(nèi)容（1）崗位主要職責(zé)與任務(wù)；（2）崗位要求，即任職條件，KASO概括（K基本知識(shí)，A能力，S技巧，O其他特質(zhì)）；（3）企業(yè)價(jià)值觀或使命，重點(diǎn)凸顯企業(yè)價(jià)值觀中對(duì)人才的態(tài)度，即用人理念；（4）企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)，介紹企業(yè)的主要業(yè)務(wù)，但要避免長(zhǎng)篇大論。如果有企業(yè)網(wǎng)站，可給出網(wǎng)址；（5）聯(lián)系信息，包括聯(lián)系部門、聯(lián)系人、聯(lián)系方式，如郵件、通信地址、聯(lián)系電話、微信等，要便于應(yīng)聘者能夠隨時(shí)聯(lián)系到招聘者。33.1招聘信息撰寫策略、內(nèi)容1.職位關(guān)鍵詞可找到跟企業(yè)目前所需要的崗位大致相當(dāng)?shù)膷徫黄ヅ?，但只是崗位符合，技能不一定符合?.技能關(guān)鍵詞通過工作技能關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，要對(duì)招聘崗位的崗位說(shuō)明書比較熟悉，尤其是任職資格中需要掌握的專業(yè)技能方面。3.工作關(guān)鍵詞以候選人的工作內(nèi)容為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索。工作關(guān)鍵詞搜索，不僅僅需要招聘人員對(duì)崗位說(shuō)明書比較了解，還需要招聘人員與招聘崗位的上級(jí)或在崗員工進(jìn)行交流，熟知招聘崗位的工作內(nèi)容和流程。4.公司關(guān)鍵詞（1）列出公司的同行的目標(biāo)公司；（2）列出必須同行的目標(biāo)職位；（3）組合搜索：目標(biāo)崗位+目標(biāo)公司名33.2搜索有效簡(jiǎn)歷1.快速了解基本信息一看年齡，二看學(xué)歷。不同年齡段的求職者，求職動(dòng)機(jī)不同；學(xué)校、學(xué)歷與努力程度有關(guān)。2.重點(diǎn)把握工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷是人的第二學(xué)歷。工作時(shí)間的銜接及長(zhǎng)短，特別注意兩者的重合、矛盾、空當(dāng)之處；看所在行業(yè)，判斷發(fā)展定位是否清晰；看職位與職級(jí)，判斷相關(guān)性、對(duì)應(yīng)性、發(fā)展瓶頸；看崗位職責(zé)，判斷相關(guān)性、以及前司規(guī)模和管理規(guī)范性。3.求職意向（1）目標(biāo)崗位：與應(yīng)聘崗位是否相關(guān)；與原工作職能層次上的差別性；優(yōu)先考慮那些有進(jìn)取心、職業(yè)發(fā)展往上走的應(yīng)聘者。（2）期望薪酬：主要關(guān)注應(yīng)聘者的期望薪酬比目前薪酬是高還是低。4.興趣愛好與特長(zhǎng)（1）不同的興趣愛好體現(xiàn)了應(yīng)聘者不同的個(gè)性特征、生活狀態(tài)；（2）有的人興趣愛好廣泛卻沒有一項(xiàng)特長(zhǎng)，通常屬于中規(guī)中矩、缺少個(gè)性的類型，如果要負(fù)責(zé)開拓性的工作就比較困難。33.3篩選有效簡(jiǎn)歷1.電話邀約中有三點(diǎn)關(guān)鍵事項(xiàng)：發(fā)揮共情力、突出親和力、強(qiáng)調(diào)當(dāng)面談。邀約人是公司對(duì)外的展現(xiàn)窗口；忌諱從頭到尾語(yǔ)氣沒有任何變化；真誠(chéng)的態(tài)度，會(huì)讓對(duì)方感受到尊重和期望；語(yǔ)言要富有條理性；掌握合適的電話時(shí)間。2.邀約六要素：時(shí)間、地點(diǎn)、崗位、路線、流程、聯(lián)系人時(shí)間地點(diǎn)清楚，給地標(biāo)建筑，給路線建議；崗位清楚，告知面試流程，有幾輪，面試官是誰(shuí)，面試時(shí)長(zhǎng)；面試聯(lián)系人；給天氣提醒。3.場(chǎng)地準(zhǔn)備場(chǎng)地要安靜，提前準(zhǔn)備好問卷、表單、公司資料等資料；桌椅的安排，建議面試官和人選90°角，避免緊張與防御。4.接待禮儀不忽視接待人的態(tài)度，決定求職者對(duì)公司加分還是減分；人選入座后，主動(dòng)倒水；陪同填表，限時(shí)完成問卷。5.禁忌事項(xiàng)不要有外貌歧視，不要出現(xiàn)令人不悅或誤會(huì)的表情與動(dòng)作，切忌冷淡，但也不要過度熱情。33.4邀約與準(zhǔn)備常規(guī)：1.自報(bào)家門2.確認(rèn)面試人3.確認(rèn)面試人是否方便4.確認(rèn)投遞簡(jiǎn)歷的方式應(yīng)聘職位5.通知面試的時(shí)間6.告知面試的地址7.禮貌的結(jié)束語(yǔ)建議：1.自報(bào)家門2.確認(rèn)面試人3.確認(rèn)面試人是否方便4.確認(rèn)投遞簡(jiǎn)歷的方式應(yīng)聘職位5.了解工作經(jīng)歷6.換工作的動(dòng)機(jī)7.判斷基本條件是否合適8.通知面試的時(shí)間9.告知面試的地址10.禮貌的結(jié)束語(yǔ)33.4.1電話邀約內(nèi)容1.速戰(zhàn)速?zèng)Q，避免“夜長(zhǎng)夢(mèng)多”遇到合適的簡(jiǎn)歷，應(yīng)該盡快安排面試，避免合適人選有充足時(shí)間“貨比三家”。2.確保面試通訊方式準(zhǔn)確無(wú)誤細(xì)節(jié)決定成敗。我們給候選人發(fā)送的面試通訊信息，一定要確保信息準(zhǔn)確無(wú)誤。3.臨時(shí)有事，可以改時(shí)主動(dòng)電話聯(lián)系，詢問原因，另外約定面試時(shí)間。4.和其他HR搶人才與求職者第一輪電話時(shí)，積極溝通候選人近況，積極介紹公司規(guī)模優(yōu)勢(shì)、崗位的優(yōu)勢(shì)、入職發(fā)展前景、發(fā)展渠道、橫向縱向晉升等，并且讓求職者了解公司網(wǎng)站及相關(guān)信息。5.不懂專業(yè)話術(shù)的HR，最容易被求職者“放鴿子”在回答求職者提問時(shí)，不用過于慌張急于掩飾公司的不足，鎮(zhèn)定自若稍加修飾地描述公司情況。對(duì)每一個(gè)招聘崗位，應(yīng)深入了解崗位要求，崗位工作內(nèi)容，對(duì)崗位的業(yè)務(wù)進(jìn)展至少有個(gè)大概的了解。33.4.2破解“爽約”面試管理0444.1標(biāo)準(zhǔn)的面試流程初始階段：消除或減緩被試的戒備心理和緊張情緒。引入階段：逐步引入面試正題，主要圍繞面試人的基本情況進(jìn)行提問。正題階段：主要考察面試人的專業(yè)知識(shí)和能力、綜合素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度。變換階段：補(bǔ)充了解階段，一般提出一些較尖銳、敏感的問題，類似于壓力面試。44.1.1面試指引面試指引1.當(dāng)前環(huán)節(jié)考察重點(diǎn)根據(jù)面試官分工表和當(dāng)前環(huán)節(jié)確定2.面試建議流程?面試開場(chǎng)?面試導(dǎo)入?面試提問?面試結(jié)束3.面試問題(1)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能(2)素質(zhì)?行為問題?素質(zhì)定義、評(píng)估要點(diǎn)及行為描述?評(píng)分(3)意愿適配44.1.2面試官禮儀1.主動(dòng)問候候選人，面試官自我介紹，解釋面試流程；2.面試中期，適當(dāng)?shù)淖鲇涗?，手機(jī)靜音，適當(dāng)?shù)膶?duì)候選人給予認(rèn)可的表情或者動(dòng)作（如微笑，點(diǎn)頭等）；3.給予候選人提問時(shí)間；4.感謝候選人，結(jié)束面試心理上的準(zhǔn)備面試前準(zhǔn)備技巧專業(yè)知識(shí)、技能所需素質(zhì)崗位特殊要求……確認(rèn)崗位需求定位明確無(wú)誤拋開個(gè)人情緒和偏見應(yīng)對(duì)偏激候選人方案技巧上的準(zhǔn)備1.明晰崗位人才標(biāo)準(zhǔn)2.熟悉候選人3.準(zhǔn)備面試問題基本條件匹配性與所應(yīng)聘職位關(guān)聯(lián)性企業(yè)服務(wù)連續(xù)性進(jìn)一步了解簡(jiǎn)歷文字部分真實(shí)性考察專業(yè)技能的問題對(duì)人選人品及穩(wěn)定性的考察44.1.3面試官面試前準(zhǔn)備4①要充分尊重求職者尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對(duì)別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個(gè)人的對(duì)話，不是一場(chǎng)拷問，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。②準(zhǔn)時(shí)開始，規(guī)范操作一要做足了準(zhǔn)備工作，知己（崗位職責(zé)和任職資格）知彼（應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷）；同時(shí)，面試過程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性，才能吸引求職者。③營(yíng)造融洽的氛圍要營(yíng)造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放松，讓求職者放開包袱，客觀、輕松地展示自己，正常發(fā)揮自己的水平。④不可離開面試主題不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)候，面試官要堅(jiān)定而委婉地將出格地話題拉回來(lái)。⑤面試要專心應(yīng)聘者對(duì)你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應(yīng)聘者感覺是受到真心的禮遇。⑥要重視價(jià)值觀的挖掘一般來(lái)說(shuō)，面試人員注重應(yīng)聘者能做什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者愿意做什么。有能力而沒動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。⑦不要過早談?wù)撔匠瓯仨毜鹊接袥Q定性的選擇時(shí)，才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)叵Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當(dāng)不錯(cuò)，你可以說(shuō)再作考慮之后再答復(fù)。同時(shí)，也也不要對(duì)公司的實(shí)際情況夸大其詞。⑧結(jié)束時(shí)感謝和鼓勵(lì)面試結(jié)束時(shí)，要對(duì)求職者做出真誠(chéng)地感謝和鼓勵(lì)。面試后立即作面試評(píng)價(jià)，做好面試記錄。面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)，所以越是面試關(guān)鍵的職位，筆記就應(yīng)該記得越清楚。4.1.4面試的原則11不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，也沒有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷或準(zhǔn)備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2

不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問題，提問缺乏針對(duì)性，或沒有做任何面試記錄，面試后對(duì)應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。3說(shuō)得太多，成為了“自我秀”的舞臺(tái)，或過度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)角色模糊疏于準(zhǔn)備，倉(cāng)促上陣44.1.5面試的誤區(qū)4面談變質(zhì)詢；或面試時(shí)，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來(lái)公司嗎？5直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題；多項(xiàng)選擇式的問題；6第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人）、與我相似心理、錄用壓力。不以平等的態(tài)度對(duì)待求職者面試問題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見44.1.5面試的誤區(qū)44.1.6面試十忌首見效應(yīng)：忌根據(jù)第一眼印象就對(duì)被試人做出評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)：忌因被試人表現(xiàn)出來(lái)的某一突出的特點(diǎn)而忽視了被試人的其他特點(diǎn)。投射效應(yīng)：忌面試人將自己的個(gè)性特點(diǎn)投射于測(cè)評(píng)活動(dòng)之中。歸因效應(yīng)：忌將面試人的表現(xiàn)單純的歸結(jié)為個(gè)人品質(zhì)或外在環(huán)境的影響，而要將內(nèi)外因結(jié)合起來(lái)分析。類比效應(yīng)：忌將面試人與自己接觸過的人進(jìn)行類比。反差效應(yīng)：忌將順序相鄰的被試人進(jìn)行比較，而要全面的衡量所有的被試人。定勢(shì)效應(yīng)：忌將被試人的情況與考官自己的經(jīng)歷或性格進(jìn)行類比。關(guān)系效應(yīng)：忌將被試人與自己相處的融洽度作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。誘導(dǎo)效應(yīng)：忌受主考官認(rèn)知態(tài)度的影響，左右對(duì)被試人的評(píng)價(jià)。趨中效應(yīng)：忌對(duì)所有被試人都采取不偏不倚的中庸態(tài)度。冰山模型顯性特征隱形特質(zhì)1.

專業(yè)技術(shù)面試筆試現(xiàn)場(chǎng)操作2.行為面試3.

意愿適配面試心理測(cè)試44.2素質(zhì)與相應(yīng)甄選工具測(cè)評(píng)方法R（相關(guān)系數(shù)）評(píng)價(jià)中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣本測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39簡(jiǎn)歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來(lái)源：Spencer,Competenceatwork評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。廣義的評(píng)價(jià)中心包含了傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)、面談、投射測(cè)驗(yàn)和情景模擬等。行為事件訪談（BehavioralEventInterview,簡(jiǎn)稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。工作樣本測(cè)試是要求應(yīng)聘者在實(shí)際工作職位上進(jìn)行該項(xiàng)工作，根據(jù)其工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。44.2.1各種測(cè)評(píng)方法的效度過去行為未來(lái)行為預(yù)測(cè)1.過去行為是未來(lái)行為的一個(gè)良好的預(yù)測(cè)指標(biāo)；2.績(jī)效優(yōu)異者一定有特別的行為特征；3.如果一個(gè)人具備某項(xiàng)素質(zhì)，那么他/她會(huì)比較容易回憶出和此素質(zhì)相關(guān)的許多不同事例。三個(gè)假設(shè)44.2.2行為面試法提問方向的比例自我評(píng)估10%；經(jīng)歷30%；行為事例60%）4為什么要多問行為方向的問題？行為具有穩(wěn)定性!4.2.3行為面試提問方向的比例崗位匹配：挖掘意愿和偏好4向心靈深處挖掘從離職原因探究工作中最有成就感的是？工作中最開心的是？工作中最不能忍受的是？發(fā)生了什么？對(duì)你的影響是？這些問題在科來(lái)能部分解決嗎？以一個(gè)行為事例入手，讓候選人舉例說(shuō)明STAR面試05所參與/負(fù)責(zé)項(xiàng)目啟動(dòng)的背景、其中所涉及的人、以及應(yīng)聘者角色。如：當(dāng)時(shí)是在什么情況下接受的任務(wù)？在項(xiàng)目中承擔(dān)什么樣的責(zé)任？匯報(bào)關(guān)系是什么樣的？項(xiàng)目的具體內(nèi)容、性質(zhì)、規(guī)模，與需求崗位技能要求的匹配度。如：接受的項(xiàng)目?jī)?nèi)容是什么？項(xiàng)目的規(guī)模、性質(zhì)如何？技能與項(xiàng)目要求匹配度如何？項(xiàng)目實(shí)施的過程，是否遇到困難，心理活動(dòng)如何。如：具體采取了哪些措施？是否遇到困難？如何解決困難？壓力如何？項(xiàng)目的結(jié)果，應(yīng)聘者的行為對(duì)結(jié)果的影響度，應(yīng)聘者的總結(jié)思考。例如：項(xiàng)目最終結(jié)果如何？對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)如何？收獲是什么？改進(jìn)點(diǎn)是什么？Situation（情景）Task（任務(wù)）Action（行動(dòng)）Result（結(jié)果）5簡(jiǎn)而言之，行為面試就是STAR5.1完整的STAR描述5STAR部門要求招聘人，但是填寫的招聘需求對(duì)崗位工作描述十分籠統(tǒng)，使我們不能把握招聘人的目標(biāo)。我決定澄清后才啟動(dòng)招聘。經(jīng)過電話聯(lián)系后，我親自到部門找到PM，詳細(xì)詢問崗位職責(zé)，澄清了工作要求，我又為該崗位重新起草了一份工作需求，經(jīng)過PM核實(shí)，滿意后才正式開始招聘。該部門主管說(shuō)，我?guī)土怂麄円粋€(gè)大忙，能更準(zhǔn)確地挑選人才，又不致浪費(fèi)人力物力。通過STAR的描述，可以看到“我”在該工作中有良好的客戶意識(shí)，工作主動(dòng)認(rèn)真。模糊觀點(diǎn)假設(shè)我通常會(huì)……我認(rèn)為……我想我會(huì)……我大部分情況下……我覺得應(yīng)該……我可能會(huì)……我們……依我的經(jīng)驗(yàn)……我計(jì)劃……候選人侃侃而談但沒有說(shuō)明當(dāng)時(shí)的具體情況候選人的看法、判斷或觀點(diǎn)，而非行為候選人打算但尚未辦到的事情假STAR5候選人描述的事件目的，要指向應(yīng)聘崗位的職責(zé)和特定素質(zhì)需要。引發(fā)提問的“事件原型”可以是在崗績(jī)效優(yōu)秀人員的工作事例（常稱“關(guān)鍵事件”），或者由漏斗式提問直接導(dǎo)出，讓候選人描述親身經(jīng)歷同類事件的“故事”。特別關(guān)注候選人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具體情景中究竟是如何行動(dòng)的。探求細(xì)節(jié)，刨根問底。當(dāng)候選人對(duì)事件的描述過于簡(jiǎn)單時(shí)，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)；留意并及時(shí)澄清“非行為”事件。如：理論性意見：應(yīng)該，我會(huì)，我想，可能等。不具體的回答：經(jīng)常，有時(shí)，常常等。角色不清晰：我們，每人，大家，一起等。5.1.1STAR面試要點(diǎn)5對(duì)過去行為的客觀描述，而非感覺、情緒、想象、判斷或推測(cè)、意見等主觀描述。提問方式舉例可能的回答方式你當(dāng)時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)做了什么處理？客觀開放式描述先進(jìn)行了….，再…..,再…處理你為什么不到現(xiàn)場(chǎng)去看看？主觀說(shuō)明因?yàn)椤阏J(rèn)為你會(huì)在兩年內(nèi)取得成功嗎？主觀判斷會(huì)或者不會(huì)你怎樣做面試準(zhǔn)備的？客觀開放式描述先做….再做…..最后做….上司如何指導(dǎo)你工作的？客觀描述在….方面，比如X月X日…..你在哪個(gè)部門工作？客觀封閉式描述信息少，需要繼續(xù)追問你喜歡這件衣服嗎？為什么？主觀感覺喜歡或者不喜歡，因?yàn)椤?.你經(jīng)常和他進(jìn)行深入地溝通嗎？客觀封閉式描述信息少，需要繼續(xù)追問常以引發(fā)對(duì)行為的開放性的描述提問：“如何”“怎樣”“什么”等，避免用“為什么”等詞引導(dǎo)候選人去解釋；常以過去時(shí)態(tài)詞提問：“昨天”“以前”“工作以來(lái)”“當(dāng)時(shí)”等，強(qiáng)調(diào)是對(duì)過去發(fā)生的事實(shí)描述；常以最的限度詞給予候選人定力提示：“最快”“最好”“最差”“最忙碌”

等，他只需要回憶一個(gè)處境或事實(shí)，也方便比較多位候選人處理同類事件的表現(xiàn)，預(yù)測(cè)將來(lái)績(jī)效的可能最高表現(xiàn)。5.1.2STAR面試注意事項(xiàng)5以含糊的敘述代替具體的行為當(dāng)我發(fā)現(xiàn)可能在最后期限前不能完工，我便帶領(lǐng)我們的小組全力投入工作，終于完成了任務(wù)。錯(cuò)誤1錯(cuò)誤2不完整的STAR我們利用中秋節(jié)進(jìn)行了月餅的推廣促銷，活動(dòng)結(jié)束后，我們的利潤(rùn)比去年同期增加了20%。（缺乏具體的行動(dòng)）以觀點(diǎn)代替行為我認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)中及時(shí)地與下屬進(jìn)行溝通是非常重要的。錯(cuò)誤3錯(cuò)誤4以理論代替行為如果由我來(lái)決定，我會(huì)在設(shè)計(jì)規(guī)格獲得批準(zhǔn)后才開始生產(chǎn)。5.1.3STAR面試常見錯(cuò)誤5步驟1開場(chǎng)步驟2導(dǎo)入步驟3STAR訪談步驟4結(jié)束目的：與候選人建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。建立親和氣氛。激勵(lì)應(yīng)試人積極參與談話。強(qiáng)調(diào)訪問資料的保密性。如果錄音則需取得應(yīng)試人許可。請(qǐng)候選人描述自己最重要的工作和責(zé)任“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰(shuí)匯報(bào)工作？”或“您的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)？”“誰(shuí)向您匯報(bào)工作？”或“您的直接下屬有多少？”“在不同時(shí)期，您工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”針對(duì)某項(xiàng)素質(zhì)，運(yùn)用STAR訪談方法，提問關(guān)鍵事件提供公司資訊與職位信息；對(duì)候選人的面試與配合致以誠(chéng)摯的謝意。同時(shí)告知下一步安排。55.2STAR面試法的步驟理論性問題行為事例的問題你為什么覺得自己擅長(zhǎng)解決問題？你一般怎樣處理新客戶的反對(duì)意見請(qǐng)舉例出一個(gè)例子，在最近一段時(shí)間，你遇到了什么樣的困難，你是如何解決的在你過去的工作中，是否曾經(jīng)遇到過客戶提出反對(duì)的，請(qǐng)舉出一個(gè)具體的例子轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換55.2.1怎樣提問情況（S）任務(wù)（T）追問是什么促使你采取這樣的行動(dòng)？那是什么時(shí)候發(fā)生的？行動(dòng)（A）追問你在設(shè)計(jì)上做了什么？請(qǐng)?jiān)敿?xì)描寫你采取的步驟結(jié)果（R）追問你這個(gè)方法行得通嗎？別人對(duì)你的表現(xiàn)有意見嘛？55.2.2跟進(jìn)提問請(qǐng)問你去年的業(yè)績(jī)?nèi)绾危课胰ツ臧唁N售業(yè)績(jī)提升了10%面試官應(yīng)聘者155.2.2跟進(jìn)提問情況（S）去年與前年，市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生了什么變化去年與前年相比，公司的產(chǎn)品、價(jià)格以及宣傳投入發(fā)生了什么變化去年與前年相比，競(jìng)爭(zhēng)格局有何不同行動(dòng)（A）你具體采取了什么行動(dòng)？遇到什么困難？怎么樣克服的？結(jié)果（R）銷售業(yè)績(jī)具體指什么？利潤(rùn)還是收入？相同職級(jí)的人呢？面試官任務(wù)（T）你具體承擔(dān)了什么工作？完成了什么任務(wù)？搞定了哪些客戶？55.2.2跟進(jìn)提問答：我是一個(gè)很好合作的團(tuán)隊(duì)成員。應(yīng)聘者2面試官跟進(jìn)提問STAR請(qǐng)舉出最近一次團(tuán)隊(duì)合作的例子。團(tuán)隊(duì)一起完成了一件什么樣的工作？你的角色人物是什么？你具體做了什么？行動(dòng)步驟是什么？最終取得的成果是什么？如果是定量的，請(qǐng)說(shuō)出具體數(shù)值。如果是定性的，由誰(shuí)評(píng)價(jià)？怎樣評(píng)價(jià)的？55.2.2跟進(jìn)提問5Yes：這個(gè)人會(huì)給公司帶來(lái)長(zhǎng)期的價(jià)值這個(gè)人會(huì)提升我們的團(tuán)隊(duì)力量如果這個(gè)人去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我會(huì)很傷心No：他應(yīng)該能夠做好這個(gè)工作，我們已經(jīng)短缺人手太久我有點(diǎn)猶豫，但也沒有覺得他有什么不好業(yè)務(wù)壓力非常大，能有個(gè)人干活就很好了5.3面試決策55.3面試決策能力要素明細(xì)重要性分值得分專業(yè)技能技術(shù)知識(shí)與能力***40可培養(yǎng)空間***25非專業(yè)技能成就動(dòng)機(jī)*5言語(yǔ)表達(dá)，溝通理解*5自我認(rèn)知*5離職及求職動(dòng)機(jī)*5計(jì)劃組織能力*5鎮(zhèn)定和自信*5對(duì)職位和公司的興趣*5決策總得分建議錄用\淘汰注：***非常重要**重要*一般考察小課堂0666.1寶潔公司經(jīng)典八問Q1請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。Q2請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。Q3請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。Q4請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你是怎樣通過事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。Q5請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。Q6請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要作用。Q7請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情