科技公司人事管理制度

科技公司人事管理制度

第一章總則

第一條為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序,

使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

第二條適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從

業(yè)人員。

第三條除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制

度規(guī)定辦理。

第二章人事管理權限

第四條總經理確定公司的部門設置和人員編制、部門經理的任免去

留及晉級，決定全體職員的待遇。

第五條人力資源部工作職責：

一、核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、

開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬

福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛

能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

二、工作職責：

1.制度建設與管理

A.在國家法律、法規(guī)范圍內，負責擬定公司人力資源管理

制度;

B.負責人力資源管理體系及流程的研究、擬訂、修正工作;

C.根據公司發(fā)展，負責人力資源規(guī)劃及人力配置計劃的設

計、實施和檢查，制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

D.核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制

計劃;

2.人事管理

A.負責各類人員的招聘、調配等管理工作；

B.負責公司從業(yè)的人事檔案、勞動合同管理；

C.負責員工關系的處理；

3.績效考核

A.管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作；

B.制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

C.指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；

D.組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制；

4.薪酬福利管理

A.制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；

B.負責公司薪酬體系、薪酬計劃和薪酬標準的擬訂、實施

和薪酬總量宏觀調控；

C.負責月度工資的審核；

D.負責從業(yè)人員的保險、勞動保護及保障和各項福利待遇

的管理工作；

E.公司考勤、工資審核、公傷、病事假及退休人員的工資

核算；

F.定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；

5.培訓發(fā)展管理

A.公司年度培訓計劃的制訂與實施；

B.負責各類專業(yè)技術職稱的評審呈報；

C.制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；

D.公司質量體系在部門的實施；

6.其他工作；

A.制訂部門工作手冊；

B.定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；

C.協(xié)調有關政府部門、及業(yè)內單位關系；

D.聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管

理信息；

E.承辦公司領導交辦的其他事項。

第三章招聘

第六條招聘目標

1.通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選

拔出合格、優(yōu)秀的人才。

2.招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序

及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

第七條招聘原則

1.公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。

對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給

予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2.所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰

過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃,

對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關

部門審核，報主管副總經理（總助）批準執(zhí)行。

3.招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到”招聘申請表”起，到擬來人員

確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別

要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協(xié)商后，適

當延長或縮短招聘周期。

4.招聘步驟

A.材料收集渠道：

a.內部的調整、推薦

b.人才中介機構、獵頭公司的推薦

c.參加招聘會

d.報紙雜志刊登招聘廣告

e.網絡信息發(fā)布與查詢

用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。

B.人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所

需崗位的職位描述做初步篩選。

C.擬選人員一般需經過兩至三次刪選及面試。步驟如下：

應聘職位部門正、副經大學生普通員工臨時工

理或以上

第一次面試人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部

（刪選）

第二次面試人力資源經人力資源經理/用人力資源經理/人力資源經理/

理/用人部門人部門經理用人部門經理用人部門經理

經理

第三次面試總經理總經理

A.用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身

份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次

刪選合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。

B.用人部門面試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行

第三次面談。

C.經一至三次最終面試后，將人力資源部將對不同層次、不

同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

D.正、副經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供

工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查

報告記錄在應聘人員登記表上。

5.人員錄用審批權限

A.公司正式員工的錄用由公司總經理審批；

B.公司臨時用工的錄用由副總（總助）審批。

流程圖

依據公司業(yè)務計劃及部門

規(guī)劃，提出人員需求

第四章職員報到

第九條.所有招聘錄用的新員工正式上班當日先向人力資源部報到，

并以其向人力資源部報到的日期，即起薪日。

第十條.報道當天所有新職員須攜帶：

一、兩張一寸免冠照片；身份證、原件和復印件；學歷證明原

件和復印件；職稱證明原件和復印件，醫(yī)院體檢表；

二、大專以上學歷者將檔案轉入本公司，由公司統(tǒng)一寄存在《江

陰市人才交流中心》；外地戶口將遷入公司集體戶。

第十一條.新員工辦理完報到手續(xù)后，憑人力資源部門出具的介紹信

或調令到用人部門試用，由部門主管接受，并安排工作；各

部門均不得自行安排和接收人員。

第五章員工培訓

一、總則

第一條目的

為規(guī)范本公司培訓，加強培訓管理，發(fā)送培訓效果，特制定

本規(guī)定。

第二條適用范圍

本規(guī)定適用于公司全體員工。

第三條除本制度中的培訓原則與內容發(fā)生變化外，一般培訓都要使

用本規(guī)定提出的表格。

第四條培訓的目標與戰(zhàn)略

1、培訓的目的是通過培訓不斷提高員工的綜合素質，為企業(yè)提供

合格的管理、技術和其它方面的人才，以滿足公司發(fā)展和員工

自我發(fā)展的要求。

2、培訓戰(zhàn)略是全體員工共同參與，共同提高，持續(xù)培訓。

3、培訓方針是自我學習和參加培訓相結合，崗位培訓和專業(yè)培訓

相結合，培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結合。

第五條培訓的原則

i.系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全方位的、貫穿全公司發(fā)展

和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程的系統(tǒng)性工程。

ii.參與性原則：員工培訓應該是員工充分發(fā)揮主動性，積極

參與和互動的一個動態(tài)過程。

iii.應用性原則：特別強調培訓的針對性、實踐性。努力克服

脫離實際的形式主義培訓講求實效，學以致用。

iv.三個側重原則：員工培訓要側重于滿足公司未來發(fā)展戰(zhàn)略

的需要、滿足現實發(fā)展需求的需要、滿足提高員工業(yè)務技

能和綜合素質的需要。

第六條培訓的內容

1、員工態(tài)度培訓

對員工實施公司戰(zhàn)略、行為規(guī)范、人際關系、價值觀、職

業(yè)道德等方面的培訓。提高員工的工作積極性。

2、員工專項知識培訓

對員工進行和其工作崗位相關的專業(yè)知識的培訓，如產品

知識、行業(yè)發(fā)展、技術知識等培訓，使員工具備完成本職

工作所必需的基本知識并不斷學習和掌握所需的新知識。

3、員工崗位技能培訓

不斷實施崗位職責、工藝流程與規(guī)范及相應操作規(guī)范的培

訓，使員工具備完成本職工作所必需的技能。針對管理崗

位，對現有管理崗位員工及有管理潛質的員工實施管理知

識、管理理念、管理技能的培訓，使公司及員工的管理水

平逐步提高。

第七條培訓的形式

1、公司的培訓形式分員工自我培訓、外派培訓和公司內部

培訓三種。內部培訓又分為員工職前教育培訓、員工態(tài)度

培訓、崗位技能培訓、崗位輪換培訓和部門內部培訓。

2、員工自我培訓

員工可個人出資參加各類業(yè)余教育培訓。

3、外派培訓

各類培訓地點在公司以外的培訓，包括海外考察、國內外

短期培訓、MBA及其它方面的課程進修或學歷培訓等，

詳見附件一《外派培訓管理辦法》。

4、職前教育培訓

員工入職前應參加職前教育培訓，以了解公司的整個發(fā)展

歷程、經營理念、企業(yè)文化、管理規(guī)范、業(yè)務范圍及產品

概要等。詳見附件二《職前教育培訓管理辦法》。

5、員工態(tài)度培訓

由各部門根據公司的未來發(fā)展及目前狀況，提出需對員工

態(tài)度進行培訓需求計劃報人力資源部，人力資源部將各部

門需求匯總報總經理審批后統(tǒng)籌安排實施。

6、崗位技能培訓

根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務規(guī)劃及各部門的工作要求，按

專業(yè)對員工進行崗位技能培訓，詳見附件三《崗位技能培

訓管理辦法》

7、崗位輪換培訓

對崗位輪換的人員按新崗位的要求實施崗位技能培訓。

8、部門內部培訓

各部門根據本部門的實際工作需要，對本部門員工進行針

對本部門業(yè)務的應用性培訓，詳見《部門內部培訓管理辦

法》。

第十一條培訓的方法

1、公司的培訓方法包括課堂講座、現場演示、專題討論、

高級研討班隹色扮演、情景模擬、室外拓展、學習手冊、

網上培訓等。

2、課堂講座

此方法適用于對新知識的培訓I,由培訓教師就某一專題進

行講授。使用此方法應注意培訓教師的選擇及教師與學員

的互動性這兩個環(huán)節(jié)。

3、現場演示

此方法適用于操作技能培訓I,由培訓教師作正確的示范供

學員模仿學習。采用此方法要注意鼓勵學員多動手，多模

仿。

4、專業(yè)討論

此方法適用于進一步提高員工解決問題的能力，由培訓教

師負責控制和引導學員探討某一問題的解決方法。使用此

方法要注意控制好討論的方向和氣氛,不要使討論偏離預

定的方向，更不能使討論變成爭論。

5、高級研討班

此方法適用于中高層管理人員、技術專家的培訓。由中高

層管理人員或技術專家就某一專題進行深入的探討。使用

此方法要特別注意選擇的專題要與公司目前存在問題或

將來發(fā)展必須解決的問題相關，最后要形成關于這一問題

的可操作性比較強的指導性解決思路或方案。

6、學習手冊

此方法適用于針對公司的某一方面內容（如戰(zhàn)略和企業(yè)文

化等）進行全員的自定進度培訓。由人力資源部負責組織

員工學習手冊的編寫，員工在規(guī)定的時間內完成培訓要

求。使用此方法要注意手冊編寫的易學性、語言簡明程度

及選擇合適的方式來保證培訓效果。

二、培訓工作職責劃分

第一條人力資源部職責

1、全公司共同性培訓項目的主辦。

2、全公司年度、季度及月份培訓計劃的擬定、報批及審議。

3、公司培訓制度的制定及修改。

4、全公司員工在職教育培訓實施的成果及相應改善對策的呈

報。

5、全公司共同性培訓項目教材的編撰與修改。

6、外聘培訓教師及培訓實施情況的督導、追蹤與考核。

7、全公司外派培訓人員資格的審核與輸及外派培訓人員所攜

書籍、資料與書面報告的管理。

8、公司有關人才發(fā)展方案的研討及與培訓的結合和執(zhí)行。

9、各項培訓計劃費用預算的擬定與報批。

第二條分廠及各職能部門職責

1、本部門全年度培訓需求及培訓計劃的匯總呈報。

2、本部門的專業(yè)知識、技術培訓規(guī)范的制定及修改；培訓教

師或助教人選的推薦；部門內部專業(yè)培訓的舉辦有成果的匯

報。

3、部門內部專項技術知識培訓教材的編撰與修改。

4、對本部門參加培訓的員工培訓后的督導與追蹤，以確保培

訓成果。

5、對于標準類的培訓或幾個部門的通用知識培訓，如果本部

門的技術知識力量較強，則有責任和義務配合人力資源部做好

針對幾個業(yè)務相關部門的業(yè)務技能培訓，包括選項送培訓教

師、編寫和修改教材等。

三、培訓政策與費用

第一條培訓政策

1、在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加學歷教

育或者公司內部舉辦的各種培訓I。

2、在培訓活動對員工的工作不產生重大影響的范圍內，被指

定參加培訓的員工有義務參加培訓并堅持到最后且達到培訓

要求的效果。

3、員工無論參加何種培訓，培訓都作為考核該員工的重要指

標，同其獎金進行掛鉤。如果培訓不合格，培訓期在一個月以

上的，則扣發(fā)該員工培訓期間的全部獎金，如果培訓期不足一

個月的，則扣發(fā)當月全部獎金。

4、如無特殊規(guī)定，經批準參加培訓的員工有權利享受公司為

參加培訓的員工提供的各項待遇及原有工作崗位的各項待遇。

5、外派學習的時間在半年以內的員工，參加年終考核；培訓

時間在半年到一年的，年終考核成績定為平均水平；培訓時間

在一年以上的員工不參加考核，不參加獎金的分配。

6、員工參加自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如需占用工作

時間進行培訓的，需得到本部門經理和人力資源部的批準，做

公假處理。

7、參加時間在半年以上或個人培訓費用支出達到1500元以

上且由公司承擔的各類培訓，尤其是費用在1500元以上的外

派學習，員工需與公司簽訂培訓合同。

8、對于公司為員工支付培訓金額較大的培訓，接受培訓的員

工應根據與公司簽訂的培訓合同完成需在公司工作的年限。如

果該員工離開公司，則必須按合同規(guī)定對未完成的工作年限按

直線遞減原則賠償公司為其支付的培訓費用及其他福利補貼。

9、員工脫產培訓期間，不能中止或解除勞動合同。如果勞動

合同在培訓期間到期，則需續(xù)簽一定期限的勞動合同，其生效

日期為上一份勞動合同的到期之日。

第二條培訓費用

1、公司的培訓費用嚴格按照培訓計劃進行投入，專款專

用，不得隨意挪用或克扣。

2、除去參加培訓員工的工資以外，公司直接的培訓費用包括：

聘請培訓師的費用、教材的費用、場所和器材的費用、學員的學

費。

3、參加的外派學習項目，如管理培訓、MBA教育及各種技術

培訓等，如果持續(xù)的培訓期超過15天，學費由公司先預付50%,

學員自己支付50%,培訓結束后，學員達到預定目標，則由公司

報銷全部的學習費用，如果達不到預定標準，學員承擔自己支付

的費用。

4、培訓師的費用按聘用時簽訂的合同執(zhí)行。

5、參加培訓人員的交通費、食宿費，公司按規(guī)定的標準予以報銷。

四、培訓程序

第一條培訓需求的制定

1、每年的十一月末以前，公司各部門員工根據自身的下

年度培訓需求，填寫人力資源部發(fā)放的員工培訓需求

表，上報給部門經理。

2、部門經理根據本部門的實際情況制定本部門的下年

度培訓計劃，上報人力資源部。

3、人力資源部根據各部門上報的下年度培訓計劃結合

本年度培訓的評估情況進行公司下一年度的培訓需

求分析，作為制定下一年培訓計劃的基礎。

第二條培訓計劃的制定

i.每年的十二月末以前，人力資源部根據下一年度的培訓需

求分析并結合公司下一年度的發(fā)展和經營目標制定出下一

年度的培訓方針及策略，并制定具體的實施計劃。

ii.培訓的具體實施計劃包括：確定培訓方法和進程、確定參

加培訓人員的名單、確定培訓組織者及培訓師、確定培訓

的時間和地點、確定培訓的教材和器材以及制定各項費用

開支的使用計劃。

第三條培訓計劃的報批和下發(fā)

i.人力資源部將公司年度培訓計劃和具體實施計劃報總經理

審批后，年度培訓計劃在下一年的一月十日以前以公司文

件的形式下發(fā)到各部門。

ii.人力資源部根據年度培訓計劃制定培訓課程表并于下一年

的一月十日以前下發(fā)至各部門。

iii.外派學習應由個人填寫外派培訓申請表，經部門經理同意

后，報主管副總或總經理審批后交人力資源部備案。

iv.個人出資培訓的自我培訓計劃由員工填寫個人出資培訓計

戈IJ,報人力資源部備案。

V.計劃外培訓，如部門內部小規(guī)模培訓應由相關部門編寫臨

時培訓計劃，填寫計劃外培訓申請表經部門經理同意后報

人力資源部備案。

第四條培訓的實施

i.人力資源部負責培訓的實施過程。培訓主管負責具體的培

訓實施組織過程。

ii.原則上，培訓實施過程應依據人力資源部制定的年度培訓

計劃。如需調整，要求調整的部門向人力資源部提出申請,

由人力資源部二報總經理審批。

iii.培訓前，人力資源部應按照培訓方案申請培訓所需各項費

用、確定培訓的教師、參加培訓人員的名單、場地、組織

落實器材以及安排相關人員的食宿和交通。

iv.培訓期間，人力資源部負責監(jiān)督參加培訓的員工在培訓簽

到表上簽寫名字，并在培訓的過程中及培訓結束后仔細檢

查參加培訓員工的簽到情況，并以此為基本依據對員工的

培訓出勤情況進行考核。

V.培訓期間，人力資源部負責整個培訓過程的資料和數據等

的收集和整理工作，采用計算機或其他手段對授課過程進

行記錄，并制作和保存電子文檔、音像資料等。培訓后以

此為參照依據對參加培訓的員工作培訓記錄。

第五條培訓的反饋和評估

i.在培訓結束后，人力資源部應發(fā)放問卷對參加培訓的員工

是否喜歡該培訓項目、對培訓設施和人員有何意見及期望

如何改進、課程對員工自身提高的幫助程度等方面進行調

查，及時獲得反饋結果以期為改進以后的培訓組織實施工

作提供好的指導和改進。

ii.培訓結束后，人力資源部應組織對參加培訓的員工進行筆

試、現場演示等多種方式的評估，一方面作為員工培訓的

考核依據之一，另一方面有助于評估培訓的實施效果。

iii.在培訓結束后，應組織培訓相關人員對培訓項目本身、培

訓師、參加培訓的學員等進行評估，填寫培訓項目評估表、

培訓教師評價表和員工培訓評價表，前兩個表作為對人力

資源部組織培訓的考核依據，員工培訓評價表作為對員工

進行培訓考核的參考依據。

iv.根據培訓項目的不同，在一項培訓結束3個月或半年后，

人力資源部可對參加過該培訓的員工發(fā)放調查表或訪談超

過20%參加過該培訓的員工，來評估員工在何種程度上將

培訓中學到的知識用到了實際工作當中以及對員工自身工

作績效的提高起到了什么程度的作用等項目，以利于改善

人力資源部的培訓工作和效果。

五、外派培訓管理辦法

第一條目的

通過外派培訓，可以使公司員工參觀學習業(yè)界先進的專業(yè)技

術和管理經驗，提高員工素質，滿足公司未來發(fā)展和現實業(yè)

務需求。

第二條外派培訓人員的資格

1、參加外派學習的人員應首先滿足具體外派項目對人員學

歷、能力等方面的要求。

2、如無特殊批準，滿足參加外派學習資格的人員應為己在本

公司工作一年以上、年度考核優(yōu)秀且有意愿在本公司長期工作

的員工。

第三條外派培訓的內容

外派培訓的內容包括由政府法令規(guī)定或由政府單位主辦及核

定的技術職業(yè)資格評定方面的培訓本公司必需的特殊專業(yè)知識或技

能培訓、海內外參觀和交流考察、MBA進修培訓、中高層經理的碩

士或博士的學歷培訓等。

第四條外派培訓的程序

1、公司人力資源部和各部門于上一年度末以前提出外派培訓

計劃并報總經理批準，下一年度的外派培訓原則上按此計劃

嚴格執(zhí)行。

2、參加外派培訓的員工應填寫外派培訓申請表，由公司人力資

源部進行資格審查和核準，臨時決定的外派項目，申請人須

首先填寫外派培訓申請表并經部門經理、人力資源經理和總

經理審批。

3、公司人力資源部根據不同外派培訓所需的費用，決定是否與

外派培訓的員工簽訂外派培訓合同，工資待遇按合同規(guī)定執(zhí)

行。

4、對無需簽訂培訓合同的外派培訓人員，培訓期間應視其正常

上班，薪金發(fā)放標準按公司相關薪金制度執(zhí)行。

a）外派培訓結束后，外派培訓人員應與返回公司上班五日內

將外派培訓期間的學習筆記和培訓記錄交人力資源部審

核。如培訓項目為海內外參觀和考察須提交參觀考察報告

書給人力資源部供考核之用。

b）外派培訓人員的費用須在返回公司上班六日內經本部門經

理和主管副總批準、人力資源部和相關主管報銷的部門審

核后，辦理報銷手續(xù)。

六、職前教育管理辦法

第一條目的

每位新進入公司的員工必須參加公司的職前教育培訓，接受

熟悉公司整體情況的培訓和部門基本技能訓練，從而了解公

司的文化和價值觀及公司的整體運作，了解本部門職責、工

作程序及方法從而使新員工盡快適應工作環(huán)境。

第二條職前教育培訓內容

1、職前教育培訓的內容分為新員工熟悉公司整體的培訓、部

門內工作引導和部門間交叉引導。

2、公司整體培訓內容包括：公司的發(fā)展歷程、公司文化和理

念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司產品簡介、公司的組織結構、公司的

基本政策與規(guī)章制度以及本企業(yè)員工的行為規(guī)范等。

3、部門內工作引導的內容包括：部門的組織結構、部門職責、

公司管理規(guī)范及福利待遇等。

4、部門間交叉引導的內容包括；與本部門工作相關的部門的

人員介紹、該部門的主要職能、本部門與該部門在工作上的合

作事項及未來部門間的工作配合要求等。

第三條職前教育培訓政策

1、職前教育培訓由人力資源部統(tǒng)一組織、實話與評估，培訓

過程由人力資源部和每一位新員工所在部門相應直接負責人

共負責任，共同完成，最遲不應超過新員工報到后二十天內完

成。

2、凡公司正式報到的新員工，在試用期內未完成職前教育培

訓不得予以轉正。

3、參加職前教育培訓的員工，在培訓期間如遇臨時情況需請

假者，必須在試用期內完成補修請假期間的職前教育培訓內

容，否則，不予轉正。

4、人力資源部為每位參加過職前教育培訓的新員工開具證

明，否則，不予轉正。

第四條職前教育培訓的程序

1、人辦資源部在新員工正式報到后，給其發(fā)放員工手冊和新

員工職前教育培訓記錄表，由員工自己填寫培訓內容部分。

2、人力資源部首先集中新員工對其進行不少于12個課時的

整體培訓來熟悉公司的整體運行情況。

3、完成整體培訓后要對新員工進行測驗不合格者于二十天內

施以補充強化訓練，直到合格為止。

4、新員工整體培訓合格后，由部門的相關負責人對其完成部

門內工作引導。

首先，部門經理代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認

識本部門其他人員，本過程不得少于2課時；接下來由部門內直

接負責人負責介紹部門內部結構及職責等內容，本過程不得少于

2課時，然后，部門內應安排專門人員依工作崗位對員工的要求,

對新員工進行基本的專業(yè)技術知識培訓，本過程不得少于8個課

時，再接下來，依部門的復雜程序對新員工進行工作程序與方法

的講授，本過程不得少于5個課時；最后，要給新員工介紹關鍵

的工作指標，本過程不得少于5個課時。以上過程完成后，新員

工應準備書寫一份新員工部門內工作引導報告。

5、新員工部門內工作引導培訓完成后，部門負責人應對新員

工進行測驗，不合珞者在二十天內須進行有針對性重修，如二

十天內依然不能合格，則對該員工不予轉正。

6、新員工部門內工作引導合格后，新員工所在部門主管以上

職位，依所擔任的工作性質及職責，帶領新員工到工作相關部

門進行部門間交叉引導。按部門間交叉引導內容的規(guī)定對新員

工進行講授，每一內容不得少于三十分鐘。

7、部門間交叉引導完成后，新員工應準備一份交叉培訓報告

并與部門內工作引導報告以及部門負責人簽字后的新員工職

前教育培訓記錄表三天內提交人力資源部。

8、人力資源部對上述兩份交叉報告完成評估后，如合格，則

為新員工開具培訓證明，如不合格則需重新書寫報告并在三天

內重新提交人力資源部進行評估，如還不合格，則不予轉正。

9、完成上述過程后，人力資源部將新員工培訓記錄歸檔。

七、崗位技能培訓管理辦法

第一條目的

有效開發(fā)員工潛在能力，提高人力資源的利用效率，使員工

最大程序的掌握完成本崗位工作所需的專業(yè)知識，促進員工

自身的職業(yè)發(fā)展。

第二條崗位技能培訓的內容

崗位技能培訓從總體上來講包括：高層管理人員的培訓，中、

基層管理人員的培訓和職能層人員的培訓。

第三條崗位技能培訓政策

1、崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同各部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)

行。

2、高層管理人員每年度參加的培訓應不少于100課時，中、

基層管理人員的培訓每年度參加的培訓應不少于120課時，職

能層人員的培訓每年度參加的培訓應不少于80課時。

3、部門或人力資源部門的年度培訓需求和計劃的制定必須參

照2中所述的培訓課進要求。

第四條高層管理人員的培訓

1、高層管理人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包

括總經理、副總經理和高層的技術管理人員。

2、培訓目標：

通過培訓使高層管理者掌握企業(yè)內外部經營環(huán)境的變化、行業(yè)

發(fā)展趨勢和競爭重點以及進行相對科學和理性決策的程序和

方法提高思維、決定和領導等各方面的能力，以確保其正確地

對公司進行戰(zhàn)略決策和規(guī)劃。

3、培訓方式

高層經營管理者崗位技能的主要培訓方式為：MBA學習、參

加高等院校舉辦的各類高層經理研修班和海內外參觀考察，高

層技術管理人員尤其要經常參加一些與本行業(yè)相關的前沿性

的技術交流培訓和參加高等院校舉辦的同本企業(yè)技術發(fā)展方

向相關的高級技術研討班。

4、培訓內容

高層管理者的崗位技能的培訓內容的重點為：系統(tǒng)的管理理論

和技能，如管理學、領導科學與藝術、企業(yè)經營戰(zhàn)略和市場營

銷等。

高層技術管理人員的培訓重點為：了解本行業(yè)或相關行業(yè)的技

術發(fā)展趨勢及適合本公司發(fā)展的技術方向。

第五條中、基層管理人員的的培訓

1、中、基層管理人員是指對公司各級部門負責人。

2、培訓目標：

通過培訓使中、基層管理人員提高綜合的管理人員，改善管理

工作的績效及為企業(yè)培養(yǎng)高層經理的后備力量。

3、培訓方式

主要培訓方式為：短期管理專題培訓班、對公司經營管理問題

進行內部研討等方式。對素質較高和有培養(yǎng)前途的中、基層管

理人員可以對其進行管理崗位的輪流任職培訓及參加高等院校

的管理培訓或MBA學習。

4、培訓內容

培訓內容的重點為：管理的基本知識和技能、本職業(yè)務知識技

能、工作方法的改進、對下級的管理和培養(yǎng)能力以及領導藝術

等。

第六條職能層人員的培訓

1、職能層人員是指按照公司的戰(zhàn)略及本部門的工作要求實現本

職工作的中、基層員工，包括技術人員、商務營銷人員和各類

職能人員。

2、培訓目標：

技術人員：通過培訓，掌握本職工作所必需的基本知識、新知

識和新技術，提高技術水平。

商務營銷人員：通過培訓，提高業(yè)務水平；培養(yǎng)通曉商務理論

知識、談判技能和商務合同及流程的商務人員；培養(yǎng)通曉營銷

戰(zhàn)略和營銷技能的市場營銷人員；培養(yǎng)精通產品知識與銷售技

巧的銷售人員。

3、培訓方式

技術人員：技術知識或操作技能的專題培訓；公司內部或同業(yè)

的技術交流；參加高等院?；蚩蒲袡C構的專業(yè)進修；對忠誠度

高、技術水平和英語水平較好的高級技術員工，可外派其出國

考察或進修。

商務營銷人員：短期專題培訓、內部交流探討、參加高等院校

的專業(yè)進修、模擬商務談判或銷售訓練等。

其他職能人員：短期的專業(yè)知識和技能的專題培訓、參加各種

資格認證考試、部門內部的交流探討、參加各種管理培訓班等。

4、培訓內容

技術人員：本工作崗位所必須理解的理論、專業(yè)和實踐知識；

公司已選定的新技術發(fā)展方向所采用的新技術必需的知識和技

能、本公司攻關課題或研發(fā)項目所必需的知識和技能。

商務營銷人員：本工作崗位所必須了解的先進的理論和實踐知

識；商務談判技能；營銷管理、調研及銷售技能等。

其他職能人員：本崗位所必須具備的專業(yè)技能。

第七條崗位技能培訓的程序

1、公司人力資源部和各部門于上一年度末以前提出崗位技能培

訓計劃并報總經理批準，下一年度的崗位技能培訓原則上按此

計劃嚴格執(zhí)行。

2、凡參加崗位技術培訓的員工應由該部門將名單報至人力資源

部，由公司人力資源部進行資格審查和核準；臨時決定的崗位

技能培訓項目，必須經部門經理、人力資源經理和總經理審批。

3、經審批后的崗位技能培訓計劃，由人力資源部組織實施。人力

資源負責參加培訓員工的考勤、考核等工作。

4、崗位技能培訓結束后，人力資源部組織崗位技能培訓的組織落

實情況進行反饋及對其結果進行評估。

5、人力資源部審核參加培訓員工的培訓記錄并對其進行歸檔。

八、部門內部培訓管理辦法

第一條目的

有效促進部門內部員工之間的相互學習和共同提高，提高人

力資源的利用效率，使員工最大程度的掌握完成本崗位工作

所需的專業(yè)知識。

第二條培訓內容

部門內部培訓的內容應為在公司范圍內幾乎只適用本部門且

和本部門工作高度相關的專業(yè)技術知識、技能、工作流程及

規(guī)范和各類標準等。

第三條培訓形式

部門內部培訓的主要形式為：本部門資深人員講授、外請專

業(yè)講授、部門內部模擬或演示、內部專題討論等。

第四條培訓政策與程序

1、公司為人力資源部設立季度培訓基金額度，作為外請專家

的培訓費用及每季度對培訓落實情況較好的部門進行獎勵的

基金來源。

2、各部門經理每季度根據當前本部門的業(yè)務現狀和員工在業(yè)

務上能力不足的方面，制定有針對性的部門內部培訓計?劃。

培訓計劃報人力資源部備案后，各部門經理組織予以嚴格執(zhí)

行。人力資源部門同各職能部門及分廠每季度進行充分溝通,

協(xié)助制定及落實季度培訓計劃。比如外請專家由各部門提出，

由人力資源部以模塑科技的名義進行邀請。

3、各部門經理將本部門員工參加培訓的態(tài)度和學習效果等作

為重要考核指標和員工的季度獎金進行掛鉤并在下一季度的

第一個月予以發(fā)放或扣發(fā)。培訓教師盡量安排本部門業(yè)務最

精通的員工，令其認真高質量的準備講授內容，每季度視其

授課水平和對學員的培訓效果，每季度同獎金進行掛鉤。

4、如果有些培訓內容，必須請外部專家，各部門可每季度申

請一部分預算，由本部門和人力資源部門共同進行外請專家、

組織培訓和評估。如評估效果好，可適當增加下一季度的預

算額度。

5、各部門員工根據自己參加培訓的效果及培訓的組織情況等

對本部門經理每季度進行考評一次，考評結果統(tǒng)一匯總至人

力資源部（可考慮設人力資源部專用意見箱），積極參與反饋、

反映真實情況、提供切實可行的培訓改進建議者，由人力資

源部從培訓基金中予以獎勵且私下發(fā)給員工（不允許該員工

的部門經理知曉此事）。

6、各部門經理將本部門員工參加培訓的態(tài)度和學習效果等作

為重要考核指標和員工的季度獎金進行掛鉤并在下一季度的

第一個月予以發(fā)放或扣發(fā)。培訓教師盡量安排本部門業(yè)務最

精通的員工，令其認真高質量的準備講授內容，每季度視其

授課水平和對學員的培訓效果，每季度同獎金進行掛鉤。

7、各部門經理的季度培訓計劃和落實培訓的積極性以及部門

的培訓效果作為人力資源部門對部門經理的考核指標之一，

同其季度獎金掛鉤。考核方式是結合該部門內部員工的對該

部門的評估結果和人力資源部門對該部門的評估結果。

8、人力資源部對各部門組織落實培訓的次數、內容、效果、

計劃執(zhí)行情況等進行綜合考評，每季排出名次。對部門內部

培訓工作開展較好的部門予以獎勵，從培訓基金中提取發(fā)放

給該部門經理。對部門內部培訓開展不好的部門予以批評，

建議公司扣發(fā)該部門經理一定額度的季度或年度獎金，并將

此扣發(fā)的獎金作為下一季度的培訓基金的追加部站分。

9、各部門對人力資源部協(xié)助落實部門內培訓的情況作為對人

力資源部的季度考核指標之一，同人力資源部門負責培訓的

崗位的季度獎金掛鉤。每季度各部門對人力資源部的評估情

況應匯總至總經理或副總處，由其進行加權分析，如評估結

果良好，可適當予以人力資源部獎勵。如果評估效果說明人

力資源部協(xié)助培訓工作不力，建議公司扣發(fā)人力資源部經理

一定額度的季度或年度獎金，并將此扣發(fā)的獎金作為下一季

度的培訓基金的追加部分。

10、人力資源部審核參加部門內部培訓記錄并對其進行歸檔。

九、員工培訓出勤管理辦法

第一條目的

嚴格規(guī)定參加培訓員工的請假流程及更改培訓項目或時間

的辦法，嚴格管理參加培訓員工的出勤及培訓記錄。

第二條培訓出勤及記錄的執(zhí)行

員工培訓出勤管理由人力資源部負責，各部門協(xié)助人力資

源部做好培訓記錄并由人力資源部存檔保存。

第三條請假規(guī)定

1、任何員工自接到培訓通知之日起，如公務或私人事務與培

訓時間發(fā)生沖突，必須辦理培訓請假手續(xù)。如違反此規(guī)定，未

參加培訓的時數按相等的曠工時間處理。

2、應參加培訓的員工因故不能參加者，須填寫培訓員工請假

單，并經部門批準后，與培訓開始三天前交至人力資源部備案。

因特殊情況不能提前三天請假者，必須以書面的形式向人力資

源部陳述理由，并按上述流程補辦請假手續(xù)。

3、對于同一培訓項目，任何參加培訓的員工在培訓期間因故

需離開一小時以上、需遲到或早退者應辦理請假手續(xù)，如不辦

理請假手續(xù)，按沒有參加此培訓項目處理。辦理了請假手續(xù)，

但缺勤時數達到總培訓時間的1/3者，須重新補修全部培訓內

容。

4、人力資源部（培訓主辦單位）向曠課的員工發(fā)放曠課通知

單，后由人力資源部監(jiān)督該員工所在部門做考核上的處理，人

力資源部對該員工做是否重修培訓內容等方面處理。

5、員工培訓請假的批準權限：人力資源部培訓主管可批準4

課時，人力資源部經理可批準8課時，總經理可批準8課時以

上。

第四條更改培訓時間的規(guī)定

1、人力資源部或培訓主辦單位如更改某一培訓項目的培訓時

間，應提前三天通知參加此項培訓員工的所在部門。

2、同一培訓項目，如開辦的班次超過兩班次，如員工不能參

加原定時間的培訓，可辦理培訓員工更改培訓班次的手續(xù)。

3、應參加培訓的員工如需更改2中所述的培訓班次，需于培

訓開始5天前提出申請并填寫員工培訓更改時間的申請。

第五條培訓記錄的統(tǒng)計

1、參加培訓的員工，必須親筆在員工培訓簽到表簽字，嚴禁

其他員工代簽，一旦發(fā)現代簽，代簽員工和應參加培訓的員工

均按曠工或曠課論處。

2、培訓主辦單位以簽到表為依據之一，填寫員工的培訓記錄,

并由人力資源部歸檔保存。

十、其他特殊條款

第一條其它未在本制度中明確規(guī)定的事宜，遵照本公司相應的特殊

規(guī)定。

第六章職員試用

第十二條.新職員一般有六個月的試用期。

一、新員工試聘期間按公司《考勤及休假、請假管理制度》可

以請事假和病假，但試聘期按請假天數順延。試用期上班不

足一周的員工要求辭職，沒有工資。

二、新職員在試用期間曠工一天或遲到早退累計三次（含三次）

以上，即隨時解聘。

第十三條.試用期的考核

一、新職員在試用期滿后，人力資源部將《員工轉正考核表》

發(fā)給試用的新員工，新員工根據自身情況，實事求是填寫表

格。

二、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出

初核評語。

三、人力資源部門根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地

填寫考勤狀況。

四、考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

第十四條.轉正

用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做

出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考

核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。

第十五條.提前結束試用期：

一、在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成

效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，

并將《員工轉正考核表》報請人力資源主管、總經理批準。

二、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，

試用部門可以提前向人力資源部門提交《員工轉正考核表》，

經部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用

或提前辭退試用職員。

第七章職員錄用

第十六條.被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給《勞動合同》，由

人力資源部與其簽定《勞動合同》，一式兩份，一份交由人

力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的

起算日期自試用期滿之日計算。

第十七條.《勞動合同》按公司規(guī)定行政管理人員三年簽定一次，普

通人員一年簽定一次。聘用期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況,

將繼續(xù)聘用。員工如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通

知人力資源部。年中新進員工，轉正后聘用合同簽到公司經

營年度終了。

第八章離職與解聘

第十八條.職員要求調離本公司，應提前一個月向該部門主管提出書

面離職申請，在未得到批準前，應繼續(xù)工作，不得先行離職,

否則扣發(fā)該月工資。

第十九條.公司根據職員的表現或經營策略，需要解聘員工，應提前

一個月通知被解職的職員。

第二十條.職員因違反了公司規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的，應

由所在部門主管填寫《解聘職員申請表》，按先后順序，報

人力資源部經理、主管副總（總助）、總經理批準，部門正、

副經理以上人員的解聘，須上報總經理批準。由人力資源部

存檔，并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。

第二十一條.上述各種原因結束聘用或試用關系的職員，在接到正式

通知后，均應向人力資源部領取《移交工作清單》，按該清

單要求，在離開公司之前辦完有關工作移交手續(xù)，其應領取

的工資，應于上述手續(xù)辦妥后再予發(fā)給。

第二十二條.將人事關系調入公司的職員，應于一個月之內，將人事

關系調出。超過一個月的，公司將按月收取存檔費（收費標

準：地方人才中心收費標準）如超過三個月仍未將人事關系

調出的，公司將與有關單位聯(lián)系，辦理退檔手續(xù)。

第九章人員調動

第二十三條.公司可根據工作需要調整職員的工作崗位，職員也可以

根據本人意愿申請在公司各部門之間流動。職員的調動分

為上市公司內部調動和集團公司內部調動兩種情況：

一、內部調動：是指員工在模塑科技各部門間的調動。

二、外部調動：是指員工在集團公司內部各獨立子公司間的調

動。

三、內部調動需經考核后填寫《員工調動申請表》，依先后順序,

由所涉及部門的主管、人力資源部經理、主管副總（總助）

批準后，方可辦理調動手續(xù)。

四、外部調動需經考核后填寫《員工職位調動申請表》，依先后

順序，由所涉及部門的主管、人力資源部經理、總經理批

準后，方可辦理調動手續(xù)。

五、《員工職位調動申請表》必須附調入部門的職位說明書一

同提交人力資源部方才有效。

流程圖：人員調動

員工或部門向人力資源

原部門負責人不批準

部提出職位調整申請，填

寫《職位調動申請表》

人員需求申請表

年月0

部門招聘職位

需求人數性質期望上崗時間

任職條件

性別年齡學歷專業(yè)

計算機水平外語水平語種：水平：

增補原因

職位工作

職責說明

職位需求人員

所應具備知識

技能

部門經理

意見

人力資源經理

意見

總經理

備注：此表必須同職位說明書、部門組織結構圖一同提交人力資源部方可有效。

員工職位調動申請表

①公司調動②公司內部調動（打“V選擇）

姓名性別年齡

入司時間學歷專業(yè)

原部門岡LL-I位>

現部門崗位

本人職位能力描述：

（必須填寫）

原部門意見：

①是否影響部門工作或造成重新需要新添置人員（兩月內）。

②是否可以順利交接工作。

部門經理：

日期：

申請調入部門意見：

①調入人員擬就職崗位描述。

②是否認為該職工能勝任。

部門經理：

日期：

人力資源

經理

審批

意見

總經理

此表必須同職位說明書一同提交人力資源部方可有效。

日期；年一月—日

試用期滿轉正定級考核鑒定表

姓名性別入職日期

畢業(yè)學校學歷專業(yè)

部門崗位

試用期起止時間自年月日至年月日

自我鑒定：

所在部門意見：

部門經理：

日期：

人力資源部意見：

部匚經理：

日期：

總經理意見：

說明：考核鑒定內容包括：

一、思想方面：政治思想表現、工作態(tài)度、組織紀律、團隊合作精神、受過

何種獎懲。

二、業(yè)務方面：專業(yè)基礎理論在實際工作中運用如何、有何特長、做出了哪

些成績、有哪些合理化建議。

員工解聘申請表

部門職員姓名崗位

進廠日期性質

解聘原因：

直接主管：

日期：

部門經理：

日期：

人力資源部主管：

日期：

息經理：

日期：

員工離職申請表

姓名性另1」年齡

入司時間學歷專業(yè)

部門崗位（級別）