怡佳仁食品銷售人員的薪酬管理問題及優(yōu)化建議附問卷12000字

(二)選題意義二、國內(nèi)外研究綜述(二)國外研究綜述三、怡佳仁食品銷售人員薪酬管理的現(xiàn)狀(二)公司現(xiàn)有薪酬體系四、怡佳仁食品銷售人員薪酬管理的問題(二)績效管理體系缺乏有效性五、怡佳仁食品銷售人員薪酬管理問題的成因分析(一)對量化績效薪酬欠缺發(fā)展戰(zhàn)略思索(二)企業(yè)內(nèi)部仍存有單一化管理狀況(三)薪資分配效率低和缺乏公平公正(四)績效考評無法真真正正落地，應(yīng)用性不強(五)職位鑒定體制不健全，崗級設(shè)定不合理六、怡佳仁食品銷售人員薪酬管理問題的優(yōu)化(二)完善績效考核體系，梳理銷售人員績效指標(biāo)1.整理評估指標(biāo)2.統(tǒng)一每月績效評估輸出結(jié)果3.月獎勵計劃-與績效考核成績的高度相關(guān)性4.年獎勵計劃—一科學(xué)分配年度績效水平，合理匹配系數(shù)參考文獻—1—2—4—5—7—8—一、引言在目前全球經(jīng)濟一體化且企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈的環(huán)境下，人關(guān)重要的因素，更有人提出了“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。其中，銷售人才一直為企業(yè)爭相招聘，在企業(yè)中，員工的日常工作勞動是一種有償勞動，而薪酬是式，也是最有效最直接的激勵方式。對大多數(shù)員工來說個人能力的體現(xiàn)(孫文軒，邱紫燁,龔飛翔，2022)。員工對企業(yè)所指定的薪酬制度是否認(rèn)同將直接影響到員工的工作態(tài)度是否認(rèn)真，留在公司的意愿是否強烈，因此薪酬往往成為其次，企業(yè)的發(fā)展與薪酬制度也是密切相關(guān)的，企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況進行相應(yīng)的調(diào)整，使持一致。例如，成本效益是設(shè)置低成本戰(zhàn)略企業(yè)最應(yīng)當(dāng)注意的問題比例和削減部分固定工資和福利支出(魏文創(chuàng)造性人才并把他們保留下來，是實施創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)該著重思考的事情，企業(yè)可以考慮調(diào)整薪酬制度中短期和長期的獎勵比率，也可以從彈性福利獎勵中入手企業(yè)的薪酬制度對于企業(yè)來說可以最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，也能夠提高員工工作的積極性，也可以實現(xiàn)健康輕飲食企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展(莊天宇，蘇在目前的經(jīng)濟大環(huán)境下，怡佳仁食品在對銷售人員的薪酬管理也過對怡佳仁食品銷售人員的薪酬管理方面的研究找到其中的問題及對應(yīng)的解決意見，希望進的關(guān)系，分別是生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)這五方面(劉 薪酬制度應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)外界環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略的變化，盡可在《論薪酬制度對企業(yè)發(fā)展的重要性》中，郭軍芳指出了目前怡提出了改善對策(吳文軒，孫航，陳詩，2018)。其中提到了讓怡佳仁在扁平化組織結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)了與傳統(tǒng)薪酬管理相對的寬帶薪酬管理。許思源，唐文軒，韓明杰,周家在《基于寬帶薪酬的人力資源管理》中指出這種創(chuàng)新的薪酬制度真正體現(xiàn)了什么是市場化管理原則，這進一步擴展了員工的職業(yè)生涯，有利于企業(yè)提高整王瑞，李文在其《健康輕飲食公司營銷人才流康輕飲食公司營銷人才流失的現(xiàn)狀與原因，強調(diào)必須特別注意員工的獎勵，文中還指出采用多樣化激勵方式的重要性。根據(jù)況將人才薪酬劃分不同等級，制定合理的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)，還建議向優(yōu)秀營銷人員傾斜，使其整體薪酬水平高于技術(shù)含量較低的崗位薪酬水平，以吸引和留住人才(成峰，2021)?？傮w上看，中國企業(yè)受西方薪酬管理模式影響很許多傳統(tǒng)的薪酬管理制度依舊在持續(xù)運作，但目前可變工資、寬制度也不斷被企業(yè)采用。我國薪酬制度發(fā)展趨勢是企業(yè)不斷將戰(zhàn)略這一價值就是員工生活的最低消費需求。最低工資對于員工近代的薪酬理論中，以JohnBatesclark為代表的經(jīng)濟學(xué)家提倡的邊際生產(chǎn)率薪酬理論作《經(jīng)濟學(xué)原理》中解釋了自己提出的供求均衡薪酬這一理論是建立他提出了建立在權(quán)變理論基礎(chǔ)之上的薪酬理論，還指出了新美國人力資源管理專家EdwardE.LawlerⅢ在其發(fā)表的文章中提出了企業(yè)在市場不斷看出，一個企業(yè)在發(fā)展中對人才的需求是非常大的，知識資本理論應(yīng)運而生。由Stewart這一概念，具體指企業(yè)根據(jù)員工擁有的知識對企業(yè)的貢獻來支付薪酬(王澤宇，張家銘，作任務(wù)的完成情況獲得內(nèi)在和外在的獎勵。并提出戰(zhàn)略性薪酬這一概資應(yīng)與績效掛鉤。他還認(rèn)為薪酬對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，能最大程度地減輕企業(yè)的經(jīng)營美國著名薪酬管理學(xué)家GeorgeT.Milko值交換。薪酬制度是基于外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件來制定的，薪可見國外的薪酬制度理論研究開始時間很早，薪酬域的研究也已進入全面的補充階段，探究薪酬制度激勵作用、創(chuàng)新薪酬制度、優(yōu)化薪酬體怡佳仁食品公司是我國健康輕飲食行業(yè)的代表性企業(yè)，深家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)健康輕飲食企業(yè)500強”。怡佳仁食品的發(fā)展是我國健康輕飲食企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于健康輕飲食市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于健行政辦公室行政辦公室人力資源部財務(wù)科四審計部財務(wù)科三財務(wù)部財務(wù)科二財務(wù)科一技術(shù)部銷售分公司四企劃部銷售管銷售分公司三采購部銷售分公司二生產(chǎn)部銷售分公司一信息部招標(biāo)部投標(biāo)部圖1怡佳仁食品公司組織結(jié)構(gòu)銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)圖1:怡佳仁食品銷售人員晉升圖職位名稱職位薪酬績效薪酬福利薪酬業(yè)務(wù)員無銷售主管圖2:怡佳仁食品銷售人員的工資結(jié)構(gòu)圖有職位工資。因此我們可以得知，要想提高怡佳仁實業(yè)集團健康輕飲食員工的職位工資，可以從以下兩個方面著手，第一是通過有效管理團隊內(nèi)的成員，提高怡佳仁食品的團隊整體業(yè)績，實現(xiàn)總體目標(biāo)，從而達到個人收入的提高。第二是從怡佳仁食品的業(yè)績下手，通過個人努力，不斷達成甚至超出業(yè)績考核的目標(biāo)，拓展業(yè)務(wù)吸引客戶，從而實現(xiàn)收入增長(韓子涵，周思源，謝文軒，2022)。怡佳仁食品銷售人員工資水平分布圖：在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，薪酬管理制度和績效管理制度之間存在脫節(jié)。以怡佳仁食品中層銷售人員為例，中層銷售人員與低層銷售人員的工資差異為12,300元/年，其中績效工資的差異僅為9,500元人民幣/年。主要問題是整體績效平衡指標(biāo)已存在公司薪酬體系中。在實施績效評估系統(tǒng)的相關(guān)研究中，已經(jīng)對該理論進行了很多討論。就服務(wù)和銷售業(yè)務(wù)雇用的怡佳仁食品員工的薪資結(jié)構(gòu)而言，個人標(biāo)準(zhǔn)薪水的一半被視為固定薪水，其余為量化的績效工資。量化績效工資的水平是根據(jù)個人業(yè)績確定的。關(guān)于福利方面，所有收益仍以傳統(tǒng)方式支付，與績效工資無關(guān)。怡佳仁食品公司的核心福利，保險和年金仍然與員工當(dāng)前的崗位等級和工作相對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)作為支付的基礎(chǔ)，并應(yīng)用最低工資標(biāo)準(zhǔn)和地方政府設(shè)定的最高限額規(guī)定，與量化工資無關(guān)。怡佳仁實業(yè)集團健康輕飲食公司的人事部門通常會通過其他因素來平衡一線的直屬部門的總工資成本。所以，即使上述部門表現(xiàn)良好，他們也會受到整體績效平衡的影響。 五、怡佳仁食品銷售人員薪酬管理問題的成因分析六、怡佳仁食品銷售人員薪酬管理問題的優(yōu)化月獎金額=對應(yīng)月獎標(biāo)準(zhǔn)×績效點人員績效等級建議分布比例ABCDE不同等級的績效分配系數(shù)設(shè)定如表2:績效等級ABCDE表2分配系數(shù)據(jù)提高績效薪酬的方法吸引和獲得更多更出色的人才，也可以提高目前已經(jīng)在職員工的主動性和自覺性。如果一個健康輕飲食公司的薪酬管理體系設(shè)計方案不科學(xué)，不能解決大部分員工的需求，會導(dǎo)致公司的員工在工作時心情低落，那么怡佳仁食品公司整體的工作效率必然會收到一個消極的影響。從以上論述得知，一個科學(xué)規(guī)范的薪資體系可以協(xié)助公司在當(dāng)今經(jīng)濟形勢下，得到更強的競爭優(yōu)勢和生存環(huán)境。本文展示了怡佳仁食品銷售人員薪酬管理研究的基本結(jié)構(gòu)，但公司不僅僅限于這種薪資系統(tǒng)設(shè)計。隨著中國經(jīng)濟發(fā)展的不斷發(fā)展，怡佳仁食品公司也在不斷地發(fā)展壯大。當(dāng)薪酬管理系統(tǒng)不能滿足企業(yè)目前的戰(zhàn)略目標(biāo)時，有必要在此基礎(chǔ)上進行更深入的優(yōu)化設(shè)計方案和管理系統(tǒng)設(shè)計觀念變革的自主創(chuàng)新，深化怡佳仁實業(yè)集團企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，深化薪資管理體系覆蓋面的提升，完善怡佳仁食品公司薪資調(diào)整的步驟，確保薪資管理體系設(shè)計方案與公司發(fā)展趨勢相吻合，這樣企業(yè)在能夠越走越遠(yuǎn)。[2]萬天翔，鄒正華，史紫.公司績效考核分析一以怡佳仁食品為例[J].中小企業(yè)管理與科[6]劉文杰,黃思.怡佳仁食品績效考核分析[J].合作經(jīng)濟與科技，2020,(12):132-133.[7]王澤宇，張家銘，許心遠(yuǎn)，孫正.核心能力視角的怡佳仁食品績效考核研究[D].大連理工[10]韓子涵，周思源，謝文軒.互聯(lián)網(wǎng)思維下怡佳仁食品績效考核研究[D].湖南科技大[17]王瑞,李文.績效考核風(fēng)險評價一以怡佳仁食品為例[J].上海管理科[18]成峰.績效考核提高企業(yè)經(jīng)營管理水平一怡佳仁