員工效能分析方法論

員工效能分析方法論1234目錄員工效能管理之重要性用數(shù)據(jù)帶動(dòng)員工效能管理案例分享—谷歌，松下建構(gòu)一個(gè)人力資源效能儀表盤員工效能管理之重要性1銷售售前人員的效能：負(fù)責(zé)MTB的銷售人員多少是最合適的？==》銷售人數(shù)一個(gè)銷售人員應(yīng)該扛多少銷售業(yè)績才合理？==》Quota我們要配置多少售前技術(shù)來支持我們的銷售人員？==》售前技術(shù)人數(shù)銷售費(fèi)用占銷售收入的比率多少是合理的？==》每元銷售額的銷售費(fèi)用比要如何核定銷售人員的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以便成本效益最大化==》目標(biāo)年度薪酬（基本工資+提成獎(jiǎng)勵(lì)（基于個(gè)人貢獻(xiàn)的收入和利潤)+團(tuán)隊(duì)達(dá)成的收入和利潤+MBO）安裝服務(wù)人員的效能：安裝服務(wù)人員的成本和定價(jià)多少是合理的？==》服務(wù)成本，人天單價(jià)配合當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展，我們應(yīng)該保留多少服務(wù)實(shí)施人員？==》正式服務(wù)人員數(shù)有哪些服務(wù)工作外包是合適的？==》外包成本，外包人數(shù)如何確保人員高效使用？==》使用率要如何核定安裝服務(wù)人員的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，以便成本效益最大化==》目標(biāo)年度薪酬（基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)（基于團(tuán)隊(duì)達(dá)成的收入和利潤+個(gè)人MBO）管理層關(guān)注的人員效能問題市場運(yùn)營人員效能市場運(yùn)營人員的產(chǎn)出價(jià)值和績效如何評(píng)估？==MBO,KPI市場運(yùn)營費(fèi)用占銷售占比多少是合理的？每元銷售額的市場運(yùn)營費(fèi)用占比如何核定市場運(yùn)營人員的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,以便使投入產(chǎn)出最大化？市場運(yùn)營人員全薪酬占銷售收入比要如何核定市場運(yùn)營的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，以便成本效益最大化==》目標(biāo)年度薪酬（基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)（基于團(tuán)隊(duì)達(dá)成的收入和利潤+團(tuán)隊(duì)MBO）后勤人員效能后勤人員人數(shù)多少是合理的？后勤人員的產(chǎn)出價(jià)值和績效如何評(píng)估？如何核定后勤人員薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,以便使投入產(chǎn)出最大化？后勤人員全薪酬占銷售收入比要如何核定市場運(yùn)營的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，以便成本效益最大化==》目標(biāo)年度薪酬（基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)（基于團(tuán)隊(duì)達(dá)成的收入和利潤+團(tuán)隊(duì)MBO）合理配置人員：通過將分析結(jié)果應(yīng)用于定編指導(dǎo)，以對(duì)人員進(jìn)行合理配置。如：有效配置銷售和售前人員的崗位和職能，合理配置市場營銷和運(yùn)營人員，妥善規(guī)劃技術(shù)服務(wù)人員和后勤人員。最大化投入產(chǎn)出：使用最少的成本投入以獲得最大的產(chǎn)出。制定標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)差異，持續(xù)優(yōu)化：提供真實(shí)客觀的判斷標(biāo)準(zhǔn)解釋員工效能情況，及準(zhǔn)確定位公司員工效能存在問題，進(jìn)而及時(shí)有效地引導(dǎo)部門制定針對(duì)性提升措施，以支撐業(yè)務(wù)領(lǐng)域的持續(xù)優(yōu)化，包含發(fā)展策略，人員生產(chǎn)力，人員績效衡量和激勵(lì)，業(yè)務(wù)模式，組織體系，業(yè)務(wù)流程，管理制度，信息化和AI化。持續(xù)優(yōu)化人才，提升組織效能：從多元視角看一個(gè)人的能力，利用工作論調(diào)，設(shè)計(jì)豐富化的工作內(nèi)容，活化組織能力。通過提升員工效能而非增加人員編制來滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。組織扁平化和事業(yè)部化是未來人力資源管理的趨勢。落實(shí)績效管理制度：設(shè)定MBO，推動(dòng)MBO管理，定期考核，并搭配有效的激勵(lì)機(jī)制為何需要做好員工效能分析？先有目標(biāo)才能確定工作企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)彼得德魯克Peter

Drucker“什么是MBOManagement

by

Objective以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)從而而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法1954年《管理實(shí)踐》最先提出了“目標(biāo)管理”的概念其后又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張STRENGTHS團(tuán)隊(duì)年輕活力，踏實(shí)肯干公司靈活彈性，溝通順暢

B

I技能熟練，培訓(xùn)專業(yè)客戶資源優(yōu)質(zhì)，項(xiàng)目規(guī)范WEAKNESSES團(tuán)隊(duì)普遍太年輕員工培訓(xùn)不夠行業(yè)案例深度不夠市場營銷，品牌效應(yīng)不夠THREATS競爭對(duì)手市場和技術(shù)強(qiáng)大MSTR推廣力度不夠OPPORTUNITIESBI已被大家普遍認(rèn)知

做好每個(gè)項(xiàng)目就是標(biāo)桿SWOTSWOT分析優(yōu)化組織與制度，精準(zhǔn)定位，提供管理與顧問服務(wù)Specific目標(biāo)明確Measurable可衡量Attainable可達(dá)到Relevant與其他目標(biāo)相關(guān)Time-based時(shí)間期限Plan計(jì)劃Do執(zhí)行Check檢查Action行動(dòng)S

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A

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TP

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A以人員效能為考量的損益分析人均利潤人均收入人均銷售臺(tái)數(shù)平均銷售單價(jià)人均成本人均產(chǎn)品成本人均其他成本人均營業(yè)費(fèi)用人均人件費(fèi)人均銷管研費(fèi)用銷售售前人員技術(shù)服務(wù)人員營銷運(yùn)營人員后勤支援人員用數(shù)據(jù)帶動(dòng)員工效能管理2管控的總體原則132投入與產(chǎn)出關(guān)聯(lián)

投入指投入的資源，包含人員的人天數(shù)和能力,各類資源，管理層時(shí)間的耗用，和由此核算的各項(xiàng)成本產(chǎn)出指收入相關(guān)指標(biāo)），利潤相關(guān)指標(biāo)，客戶滿意度，員工滿意度,成本，效率與效果并重成本不一定最低，但最適合，當(dāng)然有的時(shí)候低很關(guān)鍵。

效率不一定最快，但恰到好處，當(dāng)然有些時(shí)候快很重要。效果一定是最適化，但不一定是最好的。追求性價(jià)比最好

結(jié)果與過程兼顧過程指流程，方法，技巧，規(guī)范等最佳實(shí)踐的東西?？梢猿掷m(xù)的被改進(jìn)

員工效能分析涉及的維度和KPI舉例人員數(shù)（正式，非正式）訂單/發(fā)貨/收入臺(tái)數(shù)人均收入人均毛利人均薪酬人均人件費(fèi)人均可控費(fèi)用人均利潤人均工資平均工資增長率投入人天工時(shí)/投入工時(shí)比率耗用工時(shí)/耗用工時(shí)比率目標(biāo)達(dá)成率/目標(biāo)完成率目標(biāo)延遲率維度員工（包括姓名、部門、職位、職級(jí)、年駕、性別、學(xué)歷、工齡、司齡、區(qū)域…等）時(shí)間（自然年、半年，季、月、周，日）區(qū)域部門客戶員工成本中心成本要素業(yè)務(wù)類型工作項(xiàng)目/工作階段預(yù)算/預(yù)測/實(shí)際/標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)期/累計(jì)指標(biāo)從業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)占比各崗位結(jié)構(gòu)人員占比各職位等級(jí)人員占比人員離職率（自愿性、非自愿性、知識(shí)型…等）變動(dòng)率人員流動(dòng)率人員新進(jìn)率內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比績效工資比率…德昂信息技術(shù)（北京）有限公司?

2017

DataOnDemand

All

Rights

Reserved

dataondemand效能儀表盤戰(zhàn)略地圖（系統(tǒng)性思考列舉）財(cái)務(wù)層面生產(chǎn)率戰(zhàn)略增長戰(zhàn)略長期股東價(jià)值改善成本結(jié)構(gòu) 提高資產(chǎn)利用 增加收入機(jī)會(huì) 提高客戶價(jià)格客戶價(jià)值主張價(jià)格 質(zhì)量 可用性 選擇 功能 服務(wù) 伙伴關(guān)系 品牌產(chǎn)品/服務(wù)特征 關(guān)系 形象運(yùn)營管理階段 客戶管理流程供應(yīng)

?

選擇生產(chǎn)

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獲得分銷

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保持創(chuàng)新流程機(jī)會(huì)識(shí)別R&D組合設(shè)計(jì)/開發(fā)法規(guī)社會(huì)流程環(huán)境安全與健康招聘人力資本信息資本組織資本協(xié)調(diào)一致團(tuán)隊(duì)工作領(lǐng)導(dǎo)力文化客戶層面流程層面學(xué)習(xí)與成長層面員工效能分析案例1—松下3松下員工效能分析案例松下員工效能分析案例松下員工效能分析案例建構(gòu)一個(gè)人力資源效能儀表盤4分析公司的法律實(shí)體、組織、業(yè)務(wù)流程、訂單類型、產(chǎn)品和客戶，以便明確分析的核心維度關(guān)系。分析公司以利潤為核心逐步往下展開的指標(biāo)分析體系。編制公司的事業(yè)部，產(chǎn)品別，產(chǎn)品別等的損益表，并進(jìn)行到個(gè)人貢獻(xiàn)的分析。建立以員工為核心的360度畫像，完善花名冊(cè)（原則每個(gè)月更新，或者有移動(dòng)也更新。務(wù)必對(duì)每個(gè)員工打標(biāo)簽：姓名、部門、職位、職級(jí)、年駕、性別、學(xué)歷、工齡、司齡、所屬公司、區(qū)域…）。建立員工能力分析系統(tǒng)（設(shè)計(jì)崗位能力要求以及定期評(píng)核體系）提出需要的報(bào)表和儀表盤，以及進(jìn)行可視化分析的培訓(xùn)和人員儲(chǔ)備。需要分析歷史，評(píng)估對(duì)手和其他類似組織的KPI，以決定我們自己的KPI目標(biāo)，作為比較的基礎(chǔ)。如何構(gòu)建自己的效能儀表盤積極參與目前的數(shù)據(jù)字典梳理工作,關(guān)注和人員效能相關(guān)的指標(biāo)收集和整理結(jié)合公司年度目標(biāo)達(dá)成和執(zhí)行策略，制定當(dāng)年的人員效能提升計(jì)劃推動(dòng)部門MBO（財(cái)務(wù)、計(jì)量和計(jì)質(zhì)）管理落地,建立KPI（收入,利潤，成本，風(fēng)險(xiǎn)，質(zhì)量，時(shí)間）標(biāo)準(zhǔn)并定期衡量，建立關(guān)聯(lián)績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。先從收入創(chuàng)造開始，增利，避險(xiǎn)，提效，合規(guī)和分配抓緊關(guān)注。全力支持BI工程建設(shè)==制定全員參與支持的政策和推動(dòng)辦法建立學(xué)習(xí)型組織，持續(xù)提升人員能力，調(diào)整不能有貢獻(xiàn)的崗位，改進(jìn)作業(yè)流程信息化所有的業(yè)務(wù)流程，AI化所有的作業(yè)，BI化所有的分析，讓自動(dòng)化替代重復(fù)勞動(dòng)，無效勞動(dòng)，容易出錯(cuò)的勞動(dòng)，有明確計(jì)算邏輯的勞動(dòng)等。提升全員服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，保證內(nèi)外部客戶的滿意度?？偨Y(jié)和建議

。人員效能儀表盤釋例-1績效-氣泡大小福利

滿意度概覽人員分布人員變動(dòng)員工士氣人力資源投入與收益相關(guān)性分析部門選擇返回主頁人力資源投入與收人員分布人員變動(dòng)0.350.400.450.500.550.600.650.70-66-4

-2

0X軸：部門員工滿意度（-5,5）氣泡大?。翰块T平均績效（0-100）員工士2012年12月2

4Y軸：部門平均每人福利（單位萬元）人員效能儀表盤釋例-2概覽人員分布人員變動(dòng)員工士氣人力資源投入與收益相關(guān)性分析部門選擇返回主頁74%1016

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