《上海梅林員工流失現(xiàn)狀調(diào)查及其原因和完善策略10000字》

上海梅林員工流失現(xiàn)狀調(diào)查及其原因和完善策略目錄TOC\o"1-3"\h\u22502一、緒論 一、緒論（一）研究背景和研究的意義近年來(lái)，不少肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)核心工作崗位流失嚴(yán)重導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力減弱，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，過(guò)多的員工外流會(huì)動(dòng)搖自身的工作情緒，也常常會(huì)由于人員流動(dòng)使得交接工作困難，進(jìn)一步的影響肉類(lèi)罐頭食品公司的正常運(yùn)作。而且，極為關(guān)鍵的就是，作為離職的員工，大多都掌握了一個(gè)肉類(lèi)罐頭食品公司目前的核心技術(shù)以及企業(yè)的關(guān)鍵秘密，若是這些關(guān)鍵內(nèi)容泄露出去，那么就會(huì)對(duì)公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，甚至可能會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中給企業(yè)致命一擊(李明哲,張曉峰,王思,2022)。人才對(duì)于大型肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)至關(guān)重要，人才嚴(yán)重流失使得如何吸引人才成了肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)首要考慮的問(wèn)題。根據(jù)過(guò)去一年的資料統(tǒng)計(jì)，在肉類(lèi)罐頭食品行業(yè)，人才流失現(xiàn)象較為普遍，大部分肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)的人才流失率在40%左右，嚴(yán)重者高達(dá)60%，且流失人才中多為技術(shù)型人才(劉宇航,陳雨婷,2021)。而在技術(shù)人才中，肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)流失最嚴(yán)重的就是專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、職稱(chēng)較為優(yōu)越的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。在這種人才流失嚴(yán)重的情況下，更為艱難的是，肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)無(wú)法有效補(bǔ)充、吸引人才。一方面是因?yàn)槿忸?lèi)罐頭食品行業(yè)工作本身的特殊性，項(xiàng)目遍及全國(guó)各地，資金與人員占用巨大，部分項(xiàng)目可能位于偏遠(yuǎn)城區(qū)，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才(黃子軒,郭曉婷,高云飛,2021)。另一方面，當(dāng)前國(guó)內(nèi)肉類(lèi)罐頭食品行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)無(wú)法形成與大型跨國(guó)企業(yè)同等的人才吸引力?？梢哉f(shuō)，肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)如何有效的吸引人才成為業(yè)界的研究熱點(diǎn)，具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究概述國(guó)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)于人才流失相關(guān)的研究時(shí)期較早，國(guó)外專(zhuān)家學(xué)者從人才流失原因和人才流失對(duì)策角度進(jìn)行分析，通過(guò)不斷的研究最終得出成熟的結(jié)論。NewazM.K（2015）指出建筑業(yè)面臨著員工流失的問(wèn)題，并對(duì)企業(yè)員工流失的主要因素進(jìn)行了分析。通過(guò)建立企業(yè)人才流失的管理體系，以建筑企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，通過(guò)實(shí)證計(jì)算，建立合理的人才流失管理體系，對(duì)企業(yè)人才招聘、人才保留等方面進(jìn)行研究(韓夢(mèng)琪,徐浩然,吳俊,2023)。KhaledMahmud（2015）通過(guò)對(duì)223名在不同企業(yè)工作的員工進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，員工職業(yè)發(fā)展和薪酬與員工的流失顯著負(fù)相關(guān)。員工的高流失率會(huì)導(dǎo)致顧客和員工忠誠(chéng)度下降、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降；企業(yè)員工流失對(duì)于企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生消極影響，最終導(dǎo)致企業(yè)顧客的滿(mǎn)意度下降，從而影響到企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新。AdelAlferaih（2017）認(rèn)為人才流失是有先兆的，人才流失的傾向，工作滿(mǎn)意度，工作績(jī)效和組織績(jī)效的評(píng)價(jià)模型。在理論與實(shí)踐邏輯的基礎(chǔ)上，提出的模型是建立在從原始結(jié)構(gòu)出發(fā)的結(jié)構(gòu)理論和邏輯理論的基礎(chǔ)上的。包括工作滿(mǎn)意度、情感組織承諾和轉(zhuǎn)歸因素。在人才管理文獻(xiàn)中，意向被認(rèn)為是最重要的。學(xué)者對(duì)工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效、組織績(jī)效和移交意愿之間的關(guān)系進(jìn)行研究。(趙心怡,孫雅婷,周梓涵,2022)認(rèn)為工作壓力過(guò)大會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向。當(dāng)員工主觀感受到目前承擔(dān)的工作壓力很大時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生焦慮、緊張甚至想要逃避工作的情緒，當(dāng)?shù)竭_(dá)某一個(gè)臨界點(diǎn)時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生離職傾向。Oliveira，ManoelaZiebell等人(2019)認(rèn)為組織因素對(duì)員工離職行為影響很大。這些組織因素包括了員工所在組織行業(yè)的發(fā)展前景、員工發(fā)展空間、工作環(huán)境以及工作壓力等多個(gè)方面，而上述因素會(huì)對(duì)員工的離職意愿產(chǎn)生綜合性的影響。Mohsin,A等人(2020)通過(guò)模型驗(yàn)證得出培訓(xùn)、認(rèn)同、工作安全感、忠誠(chéng)度與員工流失正相關(guān)關(guān)系，得出結(jié)論認(rèn)為員工對(duì)現(xiàn)在工作不滿(mǎn)意是導(dǎo)致其離職的重要因素，并建議管理者加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)、工作價(jià)值的認(rèn)同，提高員工的忠誠(chéng)度。2.國(guó)內(nèi)研究概述我國(guó)對(duì)該問(wèn)題的研究是1980年以后才開(kāi)始的，由此可以看出相較于其他國(guó)家我國(guó)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究較晚。但即使如此，迄今我國(guó)學(xué)術(shù)界也成績(jī)斐然取得了許多研究成果。朱天宇,馬佳（2017）在研究時(shí)將研究的對(duì)象確定為制造行業(yè)。在研究的過(guò)程中共使用了兩種方法，其一為訪(fǎng)談法，其二為問(wèn)卷法。通過(guò)調(diào)查可知該類(lèi)企業(yè)大都存在兩高、兩低的情況，前者指的是人才高學(xué)歷高級(jí)別；后者指的為低年齡低年限。員工離職的原因也多種多樣，如薪酬低、無(wú)法適應(yīng)企業(yè)管理方式、與管理者意見(jiàn)相悖等(譚欣怡,羅文昊,賈思,2021)。梁曉宇,程雨薇,謝雨欣（2018）提出，在企業(yè)發(fā)展中之所以會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重人才流失的現(xiàn)象，具體原因大致如下：①企業(yè)環(huán)境②公司文化③人才的受重視程度④競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境⑤薪酬管理機(jī)制等。蔣志豪,沈夢(mèng)琪,盧俊杰（2019）基于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型這一大背景下提出，許多企業(yè)當(dāng)前都存在中高級(jí)人才流失嚴(yán)重且沒(méi)有足夠的人才儲(chǔ)備的情況，在針對(duì)人才流失危機(jī)進(jìn)行有效管理時(shí)應(yīng)認(rèn)識(shí)到危機(jī)預(yù)警環(huán)節(jié)的重要性。通過(guò)已有研究結(jié)合實(shí)證研究方法，說(shuō)明如果企業(yè)出現(xiàn)人才流失危機(jī)會(huì)呈現(xiàn)出何種表現(xiàn)，并據(jù)此制定對(duì)應(yīng)的預(yù)警管理對(duì)策。以此留住人才降低人力成本，并且使企業(yè)擁有更強(qiáng)的危機(jī)管理能力。陶文靜,蔡雨軒,鐘浩(2020)基于其對(duì)員工性別、出生時(shí)間、教育水平和崗位等員工流失因素4個(gè)方面的分析討論以及開(kāi)展的調(diào)研結(jié)果，得出員工流失的原因主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，即薪酬福利不科學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不和諧，人力資源管理不充分和政策制定不公平。李青提出，員工的滿(mǎn)意度應(yīng)當(dāng)是企業(yè)重點(diǎn)考慮的關(guān)鍵指標(biāo)，要以員工為本，充分考慮和照顧員工的實(shí)際需求，從而留住員工(龔曉婷,侯佳琪,盛天,2021)。姚思涵,田雨薇,殷雨欣(2020)通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工們的離職原因進(jìn)行研究，得出結(jié)論，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)核心內(nèi)容是企業(yè)凝聚力，這對(duì)員工離職影響很大，只有加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力才能留住人才，降低人才流失率。（三）研究?jī)?nèi)容與研究方法1.研究?jī)?nèi)容通過(guò)查閱文獻(xiàn)和研究報(bào)告等相關(guān)資料進(jìn)行分析，了解肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)人才流失存在的問(wèn)題提出自己的觀點(diǎn)。文章以上海梅林作為研究對(duì)象，對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行相關(guān)解析，進(jìn)而為有效解決東上海梅林人才流失問(wèn)題探求切實(shí)可行的方法路徑。2.研究方法第一，文獻(xiàn)研究法通過(guò)廣泛、大量閱讀相關(guān)文獻(xiàn)資料，對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工流失的理論進(jìn)行廣泛收集并統(tǒng)一整理，深刻把握學(xué)術(shù)界對(duì)員工流失理論的最新見(jiàn)解，從而為本文研究上海梅林公司員工保留體系奠定理論依據(jù)。第二，案例分析法。文章以上海梅林作為研究對(duì)象，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查分析其人員流失的結(jié)構(gòu)，進(jìn)而找出人才流失的原因，最后提出針對(duì)性的改進(jìn)建議。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）人才流失的概念人員流失主要是指在員工自愿和企業(yè)不愿意的情況下發(fā)生的員工離職現(xiàn)象。員工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是相對(duì)被動(dòng)的，通常會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。因此，企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要通過(guò)一系列手段來(lái)避免員工流失。員工離職可以從質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)角度來(lái)定義(白志豪,袁夢(mèng)琪,賀文,2021)。在質(zhì)量方面，員工外流通常在公司中占有較高的地位，或是部門(mén)中具有專(zhuān)業(yè)技能和人才的員工對(duì)公司做出了重大貢獻(xiàn)。從數(shù)量上看，一定時(shí)期內(nèi)員工離職率是否超過(guò)正常員工離職率。公司撤走員工后，是否能及時(shí)填補(bǔ)員工外流留下的問(wèn)題。事實(shí)上，員工流動(dòng)是一種正常的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)狀態(tài)，企業(yè)中總會(huì)有員工的流入和流出(秦曉峰,邱心怡,邵雅婷)。然而，公司可以通過(guò)制定員工戰(zhàn)略來(lái)吸引員工流入。當(dāng)員工流入流出相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，對(duì)企業(yè)影響不大，有利于企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在活力。然而，當(dāng)員工流失導(dǎo)致員工凈流出時(shí)，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，甚至威脅到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)。（二）人才流失的相關(guān)理論1.馬洛斯需求層次理論馬斯洛需求理論將需求分為五類(lèi)：生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬感、尊重和實(shí)現(xiàn)從較低的層次分為較高的層次(殷梓涵,章云飛,尹夢(mèng),2021)。自我實(shí)現(xiàn)之后，需要自我超越。然而，在馬斯洛的需要層次理論中，自我超越通常不是一個(gè)必要的層次。大多數(shù)人會(huì)把自我超越融入自我實(shí)現(xiàn)的需要。圖1馬洛斯需求馬斯洛提出了兩個(gè)要點(diǎn)：第一，需求是漸進(jìn)的，滿(mǎn)足低級(jí)需求會(huì)刺激高級(jí)需求；第二，人們的需求是優(yōu)先的，如果一個(gè)人有很多需求，仍然需要優(yōu)先滿(mǎn)足低級(jí)需求，只有低級(jí)需求才能滿(mǎn)足，更高層次的需求將會(huì)出現(xiàn)(尹思涵,殷雨婷,殷雅,2022)。2.雙因素理論雙因素理論，也稱(chēng)為激勵(lì)保健理論，是由美國(guó)著名心理學(xué)家赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期通過(guò)對(duì)匹茲堡附近一些工商企業(yè)的大約200名專(zhuān)業(yè)人員的調(diào)查而發(fā)展起來(lái)的。根據(jù)這一理論，“激勵(lì)因素”（滿(mǎn)意度因素）和“健康因素”（維護(hù)因素）是影響員工工作行為的兩個(gè)重要因素(卓雪兒,浩天佑,憶嘉穎2022)。表1保健和激勵(lì)因素分類(lèi)保健因素激勵(lì)因素政策與行政監(jiān)督成長(zhǎng)與主管和下屬的關(guān)系責(zé)任心地位、安全保障成就感工作條件、薪酬晉升機(jī)會(huì)同事間的人際關(guān)系工作挑戰(zhàn)性個(gè)人生活在一定條件下，雙因素理論中總結(jié)出的醫(yī)療保障和激勵(lì)因素將相互轉(zhuǎn)化。由于時(shí)間和空間的不同，一些因素會(huì)發(fā)揮不同的作用。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，從有意離開(kāi)公司到最終采取行動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程(王宇航,卓雪兒,明晨宇)。三、上海梅林人才流失的現(xiàn)狀分析（一）公司概況上海梅林公司是我國(guó)肉類(lèi)罐頭食品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕肉類(lèi)罐頭食品領(lǐng)域多年，上海梅林在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)500強(qiáng)”。上海梅林的發(fā)展是我國(guó)肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于肉類(lèi)罐頭食品市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于肉類(lèi)罐頭食品行業(yè)前沿，引領(lǐng)肉類(lèi)罐頭食品行業(yè)的發(fā)展。董事會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷(xiāo)售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷(xiāo)售分公司一銷(xiāo)售分公司三銷(xiāo)售分公司二銷(xiāo)售分公司四采購(gòu)部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶(hù)服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四圖1上海梅林公司組織結(jié)構(gòu)（二）人才流失現(xiàn)狀分析從上海梅林人力資源科獲取的數(shù)據(jù)可知，上海梅林2018-2020年員工流失率持續(xù)攀升，具體如圖1所示。圖1上海梅林近三年員工流失率1.流失員工性別結(jié)構(gòu)分析通過(guò)對(duì)上海梅林近三年流失人員性別占比分析，上海梅林女性職員流失率遠(yuǎn)高于男性職員。具體如圖2所示。圖2上海梅林近三年流失人員性別占比由上圖可以看出，上海梅林近三年女性職員流失比例超過(guò)男性職員流失比例一倍以上。通過(guò)與上海梅林人力資源科員工和公司員工座談結(jié)果可知造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩種：其一，員工流失的性別與上海梅林公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)和管理模式有很大關(guān)聯(lián)，公司的很多崗位都需要倒班，女性職工更不愿意在倒班崗位上工作；其二，上海梅林公司的中層及以上管理人員男性居多，由于缺乏有效的溝通，部分上海梅林公司員工認(rèn)為在后備干部培養(yǎng)上領(lǐng)導(dǎo)更傾向于男性職員。2.流失員工年齡結(jié)構(gòu)分析上海梅林是一家比較年輕的公司，成立不過(guò)十余年，但是內(nèi)部員工的年齡卻處于中老齡化狀態(tài)。具體如圖3.4所示。圖3上海梅林員工年齡結(jié)構(gòu)圖從圖3可知，上海梅林員工20-29歲年齡層員工僅占公司員工總數(shù)3.07%，40-49歲年齡層員工占上海梅林總員工數(shù)四分之一以上，而50-59歲年齡層員工占比更高，達(dá)到了70.31%，占上海梅林總員工數(shù)三分之二以上。通過(guò)對(duì)流失員工追蹤調(diào)查結(jié)果顯示：上海梅林人員流失主要集中在20-29歲年齡層和50歲及以上年齡層中，這和上海梅林員工本身具有很大關(guān)系，因?yàn)檩^為年輕的員工選擇性也較大，有很多從事其他職業(yè)的機(jī)會(huì)(黃子軒,郭曉婷,高云飛)；50歲及以上的上海梅林員工基本上子女已參加工作，家庭負(fù)擔(dān)變輕，能安心的放下工作享受生活。而40歲及以上群體流失最少，一方面由于年齡較大更換新的行業(yè)較為困難，另一方面也可能和他們承擔(dān)的生活壓力相關(guān)，一旦流失，中間的流失成本較大，他們不僅要放棄已積累的資歷、熟悉的工作環(huán)境、已形成的同事交際圈，還要放棄工作等級(jí)的提升機(jī)會(huì)等，所以這個(gè)年齡段的人員流失機(jī)率較小。上海梅林公司具體各年齡階段流失人員比率如圖4所示。圖4上海梅林近三年來(lái)離職員工年齡結(jié)構(gòu)圖3.流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析上海梅林屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，更多的是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)崗位，這類(lèi)崗位對(duì)學(xué)歷要求不高，因此上海梅林員工大多數(shù)只有高中及以下學(xué)歷，大專(zhuān)、高職以上學(xué)歷的員工在上海梅林公司員工總數(shù)中占比非常小，僅占上海梅林員工總數(shù)的13.99%。具體如圖5所示。圖5上海梅林員工學(xué)歷分析通過(guò)對(duì)上海梅林近三年流失員工學(xué)歷分析可知：上海梅林流失的員工中高中以下學(xué)歷上海梅林員工占總流失人數(shù)的60%以上，而大專(zhuān)、高職以上學(xué)歷員工占比相對(duì)較小，約占上海梅林公司總?cè)藬?shù)的25%左右，這是因?yàn)檫@部分上海梅林肉類(lèi)罐頭食品員工占總?cè)藬?shù)比率較小，因此流失比率也相對(duì)較小，具體的流失結(jié)果如圖6所示。圖6上海梅林近三年來(lái)流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖4.流失員工崗位及入職年限分析通過(guò)對(duì)上海梅林流失員工調(diào)查可知，得表2。表2近三年上海梅林離職員工入職年限統(tǒng)計(jì)表人員類(lèi)別小于1年1-3年3-5年5年及以上安保及維修人員55.00%30.00%10.00%5.00%綠化及保潔人員55.56%27.78%16.66%0.00%餐飲服務(wù)人員15.38%46.15%23.08%15.39%基層管理人員52.50%30.00%12.50%5.00%中層及以上管理人員0.00%0.00%20.00%80.00%由表2可知：在上海梅林公司入職年限小于1年的員工中，安保及維修人員、綠化及保潔人員和基層管理人員離職率較高，均高于半數(shù)；在上海梅林公司入職年限為1-3年的員工中，餐飲服務(wù)人員離職率較高，占總數(shù)的46%左右，這和餐飲工作管理制度有很大關(guān)系，餐飲人員采取合約培訓(xùn)制，上海梅林新員工入司后簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，由上海梅林公司負(fù)擔(dān)培訓(xùn)考證費(fèi)用，員工考取廚師證后需至少為公司服務(wù)1年，而剛拿到廚師證的員工拿不到廚師崗位的工資，因此工資待遇較低，所以離職率較高；而上海梅林中層及以上管理人員離職較少為0，這是因?yàn)橹袑蛹耙陨瞎芾砣藛T是從基層提拔上來(lái)的，而提拔的要求是上海梅林基層管理崗位滿(mǎn)兩年，總的入職年限在3年以上；在入職年限為5年及以上的員工中，上海梅林肉類(lèi)罐頭食品公司中層及以上管理人員離職率較高，這可能和他們做到上海梅林管理層感覺(jué)上升到了頂端，在上海梅林公司已經(jīng)沒(méi)有再往上晉升的通道，而此時(shí)跳槽會(huì)有更好的待遇和發(fā)展前途，因此更希望離職，上海梅林其余員工流失率均在20%以下。（三）人才流失對(duì)公司的影響1.降低員工的組織歸屬感肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)的人才流失很可能會(huì)降低現(xiàn)有員工對(duì)組織的歸屬感，從而影響他們的日常工作。當(dāng)沒(méi)有新員工填補(bǔ)現(xiàn)有職位時(shí)，正常的工作流程可能會(huì)中斷。并且在加入的頭幾年，上海梅林公司新老員工的適應(yīng)不可避免地需要一些時(shí)間，導(dǎo)致生產(chǎn)效率的下降(韓夢(mèng)琪,徐浩然,吳俊,2022)。人才流失還可能對(duì)上海梅林企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)的人才在短時(shí)間內(nèi)陸續(xù)流失。例如，當(dāng)班的工作人員看到他們周?chē)那巴聯(lián)Q了工作，并且由于換了工作而得到了更好的報(bào)酬時(shí)，上海梅林公司現(xiàn)有工作人員可能會(huì)不穩(wěn)定，也會(huì)較大的影響上海梅林員工的工作激情，盡心工作的上海梅林老員工也會(huì)開(kāi)始有意無(wú)意地為新的方法或成長(zhǎng)平臺(tái)做準(zhǔn)備。2.影響企業(yè)生產(chǎn)效率人才流失后，上海梅林將通過(guò)內(nèi)部聘任或外部招聘填補(bǔ)原有職位空缺，這需要付出一定的經(jīng)濟(jì)、人力和時(shí)間成本。缺崗時(shí)，會(huì)影響上海梅林企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)，使企業(yè)利益受損。而離職事件會(huì)影響到上海梅林公司其他在崗員工的生產(chǎn)積極性和工作穩(wěn)定性，給上海梅林企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)負(fù)面影響；人才流失問(wèn)題發(fā)生后，有關(guān)崗位的員工會(huì)出現(xiàn)真空一段時(shí)間內(nèi)，上海梅林企業(yè)的正常生產(chǎn)過(guò)程將受到嚴(yán)重影響，甚至可能影響上海梅林公司生產(chǎn)的盈利能力(趙心怡,孫雅婷,周梓涵)。3.對(duì)企業(yè)造成負(fù)面的社會(huì)影響不管問(wèn)題出在老板留不住人還是企業(yè)不想留人，或是上海梅林企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面出現(xiàn)了問(wèn)題，“人才流失”這件事一旦被傳出去，其影響力比上海梅林企業(yè)精心設(shè)計(jì)的廣告宣傳還要大。同行乃至社會(huì)外界可能會(huì)認(rèn)為這是人才“炒公司魷魚(yú)”，必將對(duì)上海梅林企業(yè)的聲譽(yù)造成負(fù)面的社會(huì)影響，嚴(yán)重的人才流失肯定會(huì)讓社會(huì)相信，上海梅林企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注不夠，甚至有可能會(huì)影響社會(huì)穩(wěn)定。四、上海梅林人才流失的原因分析（一）公司制度使工作參與度低工作參與度指參與工作者在心理上對(duì)參與工作的認(rèn)可度，以及評(píng)估績(jī)效對(duì)自我價(jià)值的影響程度，高工作參與度的工作者對(duì)參與工作有較高的認(rèn)同感，同時(shí)工作者也會(huì)認(rèn)為參與此項(xiàng)工作可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從對(duì)參與工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，以更積極的態(tài)度投入工作中(朱天宇,馬佳,2021)。在上海梅林當(dāng)中，通常情況下，上海梅林員工的職位關(guān)聯(lián)于其工作參與度，而非員工對(duì)于上海梅林肉類(lèi)罐頭食品專(zhuān)業(yè)能力的掌握程度，基本上高職位、大權(quán)力的上海梅林員工存在著較高的工作參與度。若員工存在著較低的工作參與度，不能合理全面的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，那么其就會(huì)減少對(duì)公司的組織承諾度，主觀意識(shí)上覺(jué)得自身不屬于上海梅林公司，進(jìn)而使離職傾向增強(qiáng)?；诖?，該部分上海梅林員工就會(huì)探尋可全面發(fā)揮個(gè)人能力的工作，覺(jué)得自身的最佳選擇就是離開(kāi)現(xiàn)階段的崗位(譚欣怡,羅文昊,賈思)。（二）工作環(huán)境較差針對(duì)企業(yè)所提供的工作環(huán)境，結(jié)合調(diào)查情況發(fā)現(xiàn)了一種現(xiàn)象，針對(duì)上海梅林而言，對(duì)于工作環(huán)境較為不滿(mǎn)意的主要就是企業(yè)女員工，上海梅林屬于肉類(lèi)罐頭食品行業(yè)，也存在一部分實(shí)際銷(xiāo)售生產(chǎn)場(chǎng)合，而此類(lèi)場(chǎng)合中，女員工一旦投入工作，勢(shì)必不能適應(yīng)現(xiàn)有的工作環(huán)境，這也是當(dāng)前肉類(lèi)罐頭食品行業(yè)的主要現(xiàn)狀(梁曉宇,程雨薇,謝雨欣,2021)。環(huán)境需求也是企業(yè)員工工作內(nèi)容中的重要需求，尤其是女員工與男性員工本身便存在生理區(qū)別，也造成了女員工需要特別對(duì)待。統(tǒng)計(jì)當(dāng)前上海梅林的整體環(huán)境提供，并未對(duì)上海梅林女員工進(jìn)行特殊照顧，也造成了很多上海梅林公司女員工對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意度較低。（三）薪酬水平低若上海梅林公司內(nèi)的薪酬激勵(lì)制度存在缺陷，那么就無(wú)法科學(xué)的激勵(lì)員工，必然會(huì)降低其工作主動(dòng)性。在不斷提高的生活成本的形勢(shì)下，上海梅林員工也更加期望獲取到較高的收入。上海梅林依然遵循以往的以員工職位對(duì)其薪酬進(jìn)行明確的薪酬制度，員工的職位相同，報(bào)酬也完全相同，并不相關(guān)于上海梅林員工的崗位類(lèi)型，與現(xiàn)階段的績(jī)效考核措施存在著巨大的差異(蔣志豪,沈夢(mèng)琪,盧俊杰,2020)。以研發(fā)部門(mén)的上海梅林員工舉例，其月度薪資中，上海梅林的基本工資占比八成，而績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)大約只占兩成。從該例子中我們能夠得出，上海梅林公司該部門(mén)員工的薪資中基本工資占了大部分，而績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比重相對(duì)偏小。基本工資是上海梅林企業(yè)每月發(fā)放給工作人員的基本待遇，工作人員對(duì)上海梅林企業(yè)的有效或額外勞動(dòng)并沒(méi)有從薪資中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得上海梅林的工作人員的實(shí)際勞動(dòng)和薪資收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對(duì)勞動(dòng)能力強(qiáng)，勞動(dòng)主觀性積極的上海梅林員工是不公平的，也磨滅了這部分上海梅林員工的個(gè)人價(jià)值，是一種消極的影響。因此，上海梅林員工很容易產(chǎn)生離職的想法。（四）職業(yè)發(fā)展缺少空間從人力資源研究的相關(guān)數(shù)據(jù)中可以看到大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)需要重視員工的工資，但實(shí)際上工資僅僅是所有內(nèi)容的組成部/1，想要激發(fā)員工的責(zé)任心和忠誠(chéng)度，最重要的就是改善人員的個(gè)人價(jià)值，從上海梅林企業(yè)內(nèi)部使人員獲得較高的認(rèn)可，而核心層次的上海梅林人員需要給予他們更多自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)遇，而且很多員工都需要有合理的職業(yè)規(guī)劃和挑戰(zhàn)，如果上海梅林員工在日常培訓(xùn)的過(guò)程中可以獲得良好的培訓(xùn)效果以及對(duì)應(yīng)的晉升渠道，那么上海梅林員工在努力的過(guò)程中才會(huì)更具有積極性，所以上海梅林企業(yè)需要通過(guò)公司來(lái)吸引員工，但這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在這個(gè)企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，大多都是以形式化的培訓(xùn)為主，并沒(méi)有真正滿(mǎn)足員工的根本性需求。實(shí)際上對(duì)上海梅林企業(yè)和部門(mén)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，最重要的就是以高度的培訓(xùn)需求為主，了解上海梅林員工勝任崗位的實(shí)際情況，從績(jī)效水平的角度找準(zhǔn)真正具有知識(shí)和技術(shù)以及素質(zhì)的人員，很多臨時(shí)性的培訓(xùn)，僅僅是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一句話(huà)發(fā)生變化，但實(shí)際上大多數(shù)培訓(xùn)并沒(méi)有關(guān)注到培訓(xùn)本身。通過(guò)分析數(shù)據(jù)可以看到上海梅林培訓(xùn)的方式，并沒(méi)有真正的目的性，對(duì)應(yīng)的內(nèi)容也不合理，很多培訓(xùn)內(nèi)容都是簡(jiǎn)單的方法搜集或數(shù)據(jù)收集，所以培訓(xùn)的整體專(zhuān)業(yè)性較差，最終所產(chǎn)生的效果也會(huì)存在缺陷，在上海梅林公司培訓(xùn)的過(guò)程中很多內(nèi)容具備一定的盲目性，而且上海梅林肉類(lèi)罐頭食品培訓(xùn)部門(mén)上報(bào)的需求方面也沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)合理的反饋，也就使得現(xiàn)在的需求調(diào)查工作無(wú)法被真正的發(fā)掘，也難以達(dá)到真正的培訓(xùn)需求。（五）管理缺乏人性化對(duì)上海梅林公司的管理人員來(lái)說(shuō)，人性化管理影響較深，整個(gè)上海梅林企業(yè)當(dāng)中認(rèn)為管理屬于人性化管理的人員占比在95%左右，并不完全合理。雖然這一數(shù)據(jù)較具備有效性，但實(shí)際上從調(diào)查的情況來(lái)看，能定向的展現(xiàn)上海梅林公司在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的不規(guī)范和不完善。通過(guò)這些數(shù)據(jù)可以看到上海梅林企業(yè)的人性化管理，使得整個(gè)企業(yè)的工作氛圍處于更加和諧，有創(chuàng)造性的狀態(tài)，但實(shí)際上上海梅林公司的整體運(yùn)作并不完全合理，也不具備一定的規(guī)范性，上海梅林企業(yè)當(dāng)中的中層以上的管理人員大多都是內(nèi)部提拔和招聘的方式實(shí)現(xiàn)，并沒(méi)有從外部吸引更多的人才，這種提拔的方式或培養(yǎng)的方法一般都會(huì)以直接任命為主，在這種情況下，上海梅林企業(yè)對(duì)聘用者的情況會(huì)有一定程度的了解，也會(huì)分析上海梅林員工所具備的能力。所以整體的競(jìng)爭(zhēng)氛圍基本符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，但在解決公司內(nèi)部需求的過(guò)程中，人力資源部門(mén)也會(huì)依照實(shí)際情況進(jìn)行競(jìng)聘，這種競(jìng)聘涉及的營(yíng)銷(xiāo)的主管或技術(shù)主管等，通過(guò)上述的分析和探究可以看到內(nèi)部招聘的方法，更能激勵(lì)員工不斷的向上發(fā)展，但也很容易出現(xiàn)進(jìn)行繁殖的現(xiàn)象。也就是過(guò)于重視關(guān)系而進(jìn)行人才推進(jìn)人才選擇的范圍，會(huì)有所減少。讓更多優(yōu)秀的人才無(wú)法真正進(jìn)入到崗位當(dāng)中，也會(huì)造成公司的內(nèi)部矛盾。五、上海梅林企業(yè)人才流失的防范對(duì)策（一）改善員工的工作環(huán)境企業(yè)要盡最大努力將上海梅林員工每天所要停留的辦公環(huán)境裝飾的舒適溫馨，并盡力完善辦公所需的硬件配套設(shè)施。多數(shù)上海梅林企業(yè)常忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)是企業(yè)為上海梅林員工提供的住宿條件及業(yè)余活動(dòng)所需的設(shè)施，如宿舍的空調(diào)供暖、電視機(jī)、洗衣機(jī)等，業(yè)余活動(dòng)常用的籃球架、球拍等一系列類(lèi)似的物件。完善這些硬件設(shè)施，可以豐富上海梅林員工的業(yè)余生活，提高他們的生活質(zhì)量。對(duì)于大多數(shù)肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)有能力也有資源可以改善的這一系列企業(yè)內(nèi)部的硬環(huán)境，企業(yè)就應(yīng)投入物力、財(cái)力去完善，去提高其質(zhì)量。（二）改善薪酬福利制度工資管理是指在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃的指導(dǎo)下，考慮內(nèi)部和外部影響因素，認(rèn)可自身的薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)，并在整個(gè)過(guò)程中進(jìn)行工資調(diào)整和工資管理。要讓上海梅林企業(yè)人力資源管理的效率得到提升，就必須在符合在中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下所制定的以勞動(dòng)力市場(chǎng)為中心的各項(xiàng)政策外，適時(shí)調(diào)整本企業(yè)的相關(guān)薪酬水平，間接吸引更優(yōu)秀的人才加入到上海梅林企業(yè)當(dāng)中和留住有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，注入新鮮的血液、新穎的創(chuàng)新方法。同時(shí)要根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平及時(shí)調(diào)整薪酬待遇，在不同的地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平不同，當(dāng)在有較高經(jīng)濟(jì)水平的地區(qū)時(shí)，上海梅林企業(yè)的收益普遍會(huì)增高，而當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平也會(huì)相對(duì)較高，此時(shí)就需要提高上海梅林員工的薪資水平；反之適量降低員工的薪資水平，做到可調(diào)節(jié)的薪酬待遇。（三）員工晉升渠道的建設(shè)肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)如果想降低人才流失率，就必須注意上海梅林員工渠道的發(fā)展，制定合適的晉升制度等，主動(dòng)促進(jìn)員工發(fā)展。這樣，可以淘汰一些不適合上海梅林公司的人員，并可以?xún)?yōu)化公司的人力資源配置。首先也是最關(guān)鍵的一點(diǎn)是構(gòu)建適當(dāng)?shù)臅x升制度。如果要建造高層建筑，則必須首先打基礎(chǔ)，制定適當(dāng)?shù)臅x升系統(tǒng)是這一重要步驟。針對(duì)不同類(lèi)型的職位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，闡明上海梅林員工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)以及方法，以便上海梅林公司中的每個(gè)員工都知道他們應(yīng)該追求的目標(biāo)。其次是鼓勵(lì)建立晉升渠道體系，為上海梅林員工提供明確的晉升途徑。一旦明確了標(biāo)準(zhǔn)，就必須科學(xué)設(shè)計(jì)晉升渠道，并主動(dòng)促進(jìn)渠道的建立。除了一般的垂直晉升，還可以建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的晉升渠道，以適應(yīng)一些肉類(lèi)罐頭食品行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員只想學(xué)習(xí)技術(shù)而不善于管理的需求。制定不同晉升渠道的結(jié)構(gòu)，以滿(mǎn)足上海梅林公司人員的不同需求。（四）塑造良好企業(yè)文化企業(yè)文化是一種無(wú)形的積極力量，可以感染肉類(lèi)罐頭食品公司中的任何員工，并在不知不覺(jué)中影響公司的命運(yùn)。為了營(yíng)造良好的上海梅林企業(yè)文化，高管必須率先樹(shù)立積極的榜樣。首先，他們需要給員工一種認(rèn)同感。只有當(dāng)員工認(rèn)同這種文化時(shí)，才能被稱(chēng)為企業(yè)文化。要大力弘揚(yáng)，傳播和貫徹上海梅林企業(yè)文化，一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性，使越來(lái)越多的人員感受到上海梅林企業(yè)文化的力量，重視企業(yè)文化以及企業(yè)精神的維護(hù)，增強(qiáng)上海梅林企業(yè)文化認(rèn)同感，使員工清楚他們必須與公司共同發(fā)展，以增強(qiáng)他們的歸屬感以及對(duì)上海梅林肉類(lèi)罐頭食品公司的依賴(lài)性，以便上海梅林員工可以真正融入公司文化。（五）建立完善的培訓(xùn)體系上海梅林企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人才培訓(xùn)，培訓(xùn)雖然會(huì)短期內(nèi)增加企業(yè)的成本，但是卻可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)榕嘤?xùn)可以促進(jìn)上海梅林肉類(lèi)罐頭食品員工工作技能和工作效率等的提升，幫助企業(yè)產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益。培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，是一項(xiàng)重要的人力資源投資，上海梅林企業(yè)也應(yīng)當(dāng)越來(lái)越重視培訓(xùn)工作，培訓(xùn)不僅可以促進(jìn)員工工作能力的提升，還可以促進(jìn)上海梅林員工和企業(yè)的共同發(fā)展，增加人才穩(wěn)定性。目前上海梅林對(duì)員工的培訓(xùn)力度嚴(yán)重不足，且缺乏員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻發(fā)。對(duì)此，上海梅林公司應(yīng)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)制度中，需要明確培訓(xùn)的計(jì)劃、內(nèi)容、方法、培訓(xùn)的流程以及培訓(xùn)的效果評(píng)估等，在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，上海梅林公司需要進(jìn)行多樣化的對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)方式。隨著我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)高科技的不斷進(jìn)步和發(fā)展，在職工任務(wù)繁重的時(shí)候，上海梅林可以采用網(wǎng)絡(luò)在線(xiàn)學(xué)習(xí)，一方面員工能夠隨時(shí)隨地通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，就算工作繁忙也能抽出空閑進(jìn)行學(xué)習(xí)，這樣的方式可以為上海梅林員工提供的相對(duì)便捷的服務(wù)。另一方面網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的課程較為豐富覆蓋面較為廣泛能夠使得上海梅林公司職工全面發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)課程不同于其他課程，培訓(xùn)費(fèi)用偏低便于職工接受。同時(shí)，企業(yè)需要對(duì)員工的培訓(xùn)需求、人員的素質(zhì)情況、現(xiàn)有崗位的要求等情況進(jìn)行調(diào)查，從而制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)計(jì)劃。結(jié)論人力資源是肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)的最重要資源，合理使用公司的人力資源以及減少公司中雇員的流失，將為肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)帶來(lái)永久的無(wú)形繁榮，優(yōu)秀的人才是肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)勤奮發(fā)展的資本。如今，優(yōu)秀的員工已慢慢成為肉類(lèi)罐頭食品公司贏得業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的秘密武器，每個(gè)人都開(kāi)始集中精力吸引以及留住優(yōu)秀人才，并提升優(yōu)秀商業(yè)人才，甚至一些大肉類(lèi)罐頭食品公司也早已啟動(dòng)了“優(yōu)秀人才儲(chǔ)備計(jì)劃”，所有這些都已考慮到公司的未來(lái)發(fā)展。在未來(lái)的發(fā)展中，優(yōu)秀的人才將成為公司之間激烈競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)。在這場(chǎng)斗爭(zhēng)中，資金充裕且規(guī)模龐大的公司可以利用高薪作為誘餌，并為員工提供更大的激勵(lì)。作為一家優(yōu)勢(shì)不明顯的肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)，有必要提前建立優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備，以減少內(nèi)部人員流動(dòng)。參考文獻(xiàn)[1]張敏,韓晶.基于可變資本理論的肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)人才流失問(wèn)題分析[J].2021(2020-12):78-85.[2]李明哲,張曉峰,王思.基于心理安全視角的肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)人才流失問(wèn)題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2019,18(5):2.[3]劉宇航,陳雨婷.創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略背景下大連肉類(lèi)罐頭食品企業(yè)人才流失問(wèn)題研究[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版,2020(6):4.[4]黃子軒,郭曉婷,