2017年電大-人力資源二級(jí)復(fù)習(xí)資料小抄版-2

精品Word文檔用心整理，可以編輯精心整理編輯word版可自由編輯第頁(yè)【2017年電大考試整理】2017年電大人力資源二級(jí)復(fù)習(xí)資料小抄版2【2017年電大考試整理】2017年電大人力資源二級(jí)復(fù)習(xí)資料小抄版2【最新資料Word版可自由編輯！】【最新資料Word版可自由編輯！】§一1、分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：1、增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式2、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)3、縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)4、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境②科技環(huán)境③法律政策④社會(huì)文化⑤自然環(huán)境

；3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式答：步驟：①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)④將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。方式：①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。4、組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序答：內(nèi)容：①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況（工作崗位說(shuō)明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等組織體系圖。即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等）②通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)（內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位分析各種職能的性質(zhì)及類別。）③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理層來(lái)做？決策制定涉及哪些部門等；④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)；②組織結(jié)構(gòu)分析；③組織決策分析；④組織關(guān)系分析。5、組織變革實(shí)施的程序和方式答：程序①組織診斷；②確定問(wèn)題；③提出改革方案；④確定實(shí)施計(jì)劃；⑤評(píng)價(jià)效果；⑥信息反饋。方式①改良式變革；②爆破式變革；③計(jì)劃式變革。6、組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過(guò)程答：依據(jù)：①按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；②對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；③通過(guò)有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。過(guò)程：①擬定目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動(dòng)階段；④控制階段。7、企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用答：內(nèi)容：狹義：①人員配備計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③人員晉升計(jì)劃；廣義：①人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；②員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；③員工績(jī)效管理計(jì)劃；④其他計(jì)劃。作用：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。8、企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等。內(nèi)部環(huán)境：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)有HR管理系統(tǒng)。9、HR預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用答：內(nèi)容：①企業(yè)HR需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)HR存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)HR結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種HR預(yù)測(cè)。原理：通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。作用：①對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：（1、滿足組織在生存和發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。2、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。3、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。）②對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：（1、人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。）10、分析HR需求預(yù)測(cè)的影響因素答：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；eq\o\ac(○,11)社會(huì)安全福利保障。11、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的HR需求預(yù)測(cè)的分析方法答：①經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè);②描述法：通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè);③德?tīng)柗品ǎ翰扇?wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn);④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量，計(jì)算出所需要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢(shì)外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。即從過(guò)運(yùn)去延伸將來(lái)，從而評(píng)估人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)和發(fā)展趨勢(shì)，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求;⑨灰色預(yù)測(cè)模型法：對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè);⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);11馬爾可夫分析法：通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài);12定員定額分析法：通過(guò)對(duì)工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);13計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。12．HR供給預(yù)測(cè)的分析方法答：①人力資源信息庫(kù)：利用人力資源信息庫(kù)，獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來(lái)確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測(cè)的分析;②管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測(cè);③馬爾可夫模型：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況;④外部供給預(yù)測(cè)分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說(shuō)明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說(shuō)明人力資源供小以求;③對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。14、制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及的制定程序.P25答：原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動(dòng)性原則。程序：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息;②根據(jù)企業(yè)和部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè);④制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。15、請(qǐng)列出案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度HR計(jì)劃書答：立鵬公司2007源計(jì)劃書2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計(jì)劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：①人員配備計(jì)劃：在2006年銷售量400萬(wàn)的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬(wàn)的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級(jí)的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;②人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測(cè)內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測(cè)外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬(wàn)銷售的戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，確定最終的補(bǔ)充人數(shù);③人員晉升計(jì)劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;④人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃：制定2007年的年度培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開(kāi)發(fā)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)計(jì)劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開(kāi)發(fā)員工的潛能;⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過(guò)狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。先對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性;⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃：通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來(lái)，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。開(kāi)展績(jī)效考核制度，通過(guò)對(duì)各個(gè)方面的績(jī)效評(píng)估，確定其績(jī)效獎(jiǎng)金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;⑦其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工在最需要幫助的時(shí)候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。16、HR信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用.答：內(nèi)容：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績(jī)。作用：①為人事決策提供可行信息；②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源。17、組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些?如何保證組織變革順利進(jìn)行?答：（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。（2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：=1\*GB3①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。=2\*GB3②大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。=3\*GB3③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。§二1、員工素質(zhì)評(píng)測(cè)的基本原理，類型和主要原則答：基本原理：1.個(gè)體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：1、選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開(kāi).b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）2、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)3、診斷性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)：1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛2、結(jié)果不公開(kāi)3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。原則：1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。4、素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系、及構(gòu)成、類型答：主要形式：1、一次量化與二次量化。2、類別量化與模糊量化。3、順序量化、等距量化與比例量化。4、當(dāng)量量化。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（1、標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提問(wèn)式、方向指示式）（操作方式分：測(cè)定式、評(píng)定式）2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式）3、標(biāo)記）構(gòu)成：1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素】2、縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容、評(píng)測(cè)目的、評(píng)測(cè)制表）類型：1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。2、常模參照性指標(biāo)體系3、品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法答：品德測(cè)評(píng)（1、FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核行品德測(cè)評(píng)法，基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過(guò)信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)評(píng)測(cè)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評(píng)定）。2、問(wèn)卷法（是一種實(shí)用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個(gè)因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多個(gè)性問(wèn)卷）、3、投射技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性）知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國(guó)是（記憶、理解、應(yīng)用）能力測(cè)評(píng)（一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)）4、素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法答：準(zhǔn)備階段：1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（具備：a堅(jiān)持原則、公正不偏。b有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考。3、有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。4、有一定文化水平。5、有事業(yè)心，不怕得罪人。6、作風(fēng)正派，辦事公道。7、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況）3、評(píng)測(cè)方案的制定（內(nèi)容：被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和評(píng)測(cè)目的、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇）實(shí)施階段：1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。3、測(cè)評(píng)操作程序【a、報(bào)告評(píng)測(cè)指導(dǎo)語(yǔ)（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說(shuō)明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作（單獨(dú)、對(duì)比）c、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)】測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足）2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)2、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）綜合分析法、曲線分析法】5、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序答：面試內(nèi)涵：1、以談話和觀察為主要工具。2、是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。3、具有明確的目的性。4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等地。面試的類型：1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時(shí)化面試）。3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。發(fā)展趨勢(shì)：1、面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3、提問(wèn)的彈性化。4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動(dòng)機(jī)等。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分工和順序、提問(wèn)技巧、評(píng)分辦法）2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問(wèn)題）3、評(píng)估方式確定（確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表）4、培訓(xùn)面試考官】2、面試的實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段。2、導(dǎo)入階段。3、核心階段。4、確認(rèn)階段。5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）。2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋）3、面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。6、面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧答：常見(jiàn)問(wèn)題1、面試目的不明確。2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3、面試缺乏系統(tǒng)性。4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題）5、面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技巧1、充分準(zhǔn)備。2、靈活提問(wèn)。3、少聽(tīng)多說(shuō)。4、善于提取要點(diǎn)。5、進(jìn)行階段性總結(jié)。6、排除各種干擾。7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。9、注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。7、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法、類型P115答：實(shí)施程序1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)）2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)裁判指標(biāo)。B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通過(guò)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成問(wèn)卷。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的另一種表現(xiàn)形式）3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。）5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。C、對(duì)S相等地候選人員作處理。D、對(duì)S相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。開(kāi)發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開(kāi)發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。類型1、背景性問(wèn)題。2、知識(shí)性問(wèn)題。3、思維性問(wèn)題。4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。5、情景性問(wèn)題。6、壓力性問(wèn)題。7、行為行問(wèn)題。8、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求答：行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behaviordescription)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)2、行為描述面試的假設(shè)前提3、行為描述面試的要素，在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)D、結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】9、簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法答：是指在招聘活動(dòng)中1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。10、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分類型a、根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。原理：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)b、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)c、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)d、被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)e、測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量b、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。11、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程答：1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）c、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）d、對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）e、選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）f、確定討論小組（6-9人同質(zhì)陌生）2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。12、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程答：類型A、開(kāi)放式問(wèn)題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問(wèn)題兩條信息上報(bào)一條C、排序選擇型問(wèn)題（多項(xiàng)選擇問(wèn)題，如遇險(xiǎn)問(wèn)題）D、資源爭(zhēng)奪型題目E、實(shí)際操作型題目搭積木原理A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類型B、編寫初稿（團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料a.與人力部門溝通b.與直接上級(jí)溝通c.查詢相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍冏稍円韵聝?nèi)容（1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力2)如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測(cè)題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善（1)參與者的意見(jiàn)2)評(píng)分者的意見(jiàn)3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）13、下列是某公司的招聘面試經(jīng)過(guò)當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來(lái)的很感興趣，馬上問(wèn)：“你認(rèn)為你原來(lái)單位倒閉的原因是什么?”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說(shuō)“這個(gè)原因很復(fù)雜”，心里卻思索著：對(duì)原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評(píng)價(jià)，還是說(shuō)是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說(shuō)：“你不說(shuō)，我們?cè)趺粗?”應(yīng)聘者盡力回答完了這個(gè)問(wèn)題。接下來(lái)．考官抓著這個(gè)問(wèn)題繼續(xù)問(wèn)：“你們單位倒閉后人員去向如何?”應(yīng)聘者說(shuō)：“老員工安排去處，新員工各自找出路?？脊俪林曇粽f(shuō)：“那么說(shuō)，你是被辭退的嘍?”應(yīng)聘者不知所措?？脊倬o接著問(wèn)：“那你這些天都干什么去了∥應(yīng)聘者說(shuō)自己這兩個(gè)月值待業(yè)在家。隨后考官說(shuō)：“看來(lái)你挺內(nèi)向的，非得我們問(wèn)你一句，你才答匐。我們的面試到此結(jié)束?！眴?wèn)題：請(qǐng)對(duì)上述事件中考官的面試技巧做出評(píng)價(jià)。答：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在：（1）問(wèn)題隨意性強(qiáng)，沒(méi)有事先準(zhǔn)備；（2）沒(méi)有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見(jiàn)；（4）面試問(wèn)題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（5）沒(méi)有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（6）對(duì)應(yīng)聘者帶有個(gè)人偏見(jiàn)。14、為測(cè)評(píng)綜合分析能力，有考官設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請(qǐng)淡談高新行業(yè)人才流失比較高的原因。你用什么對(duì)策來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題?”要求：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個(gè)等級(jí)描述。答：高：有個(gè)人獨(dú)到見(jiàn)解，能從問(wèn)題產(chǎn)生的背景、原因、過(guò)程、后果、危害等方面來(lái)分析；提出多種可行的針對(duì)性措施。中：能看到某個(gè)方面的問(wèn)題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。低：就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒(méi)有分析；無(wú)可行的解決措施。15、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題答：1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。3、不要忽視求職者的個(gè)性特征。4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織。5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。7、關(guān)注特殊員工。8、慎重做決定。9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）。§三1、員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法答：方法1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位說(shuō)明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo)6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9、試驗(yàn)驗(yàn)證2、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。2、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)原則和程序答：要素1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計(jì)原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂3、培訓(xùn)教師的來(lái)源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)答：培訓(xùn)教師的來(lái)源主要包括外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)。外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來(lái)許多全新的理念C.對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)A.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高開(kāi)發(fā)途徑A.大中專院校教師B.專職培訓(xùn)師C.顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)D.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者E.通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對(duì)易于控制D.成本較低缺點(diǎn)A.不易在學(xué)員中樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C.看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度選聘標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。4、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法答：培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法主要包括：①課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法：②學(xué)員的差異性③學(xué)員的興趣與動(dòng)力④評(píng)估手段的可行性5、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法答：管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容1、知識(shí)補(bǔ)充與更新2、技能開(kāi)發(fā)3、觀念轉(zhuǎn)變4、思維技巧。管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式（方法）1、在職開(kāi)發(fā)2、替補(bǔ)訓(xùn)練3、短期學(xué)習(xí)4、輪流任職計(jì)劃5、決策模擬訓(xùn)練6、決策競(jìng)賽7、角色扮演8、敏感性訓(xùn)練9、跨文化管理訓(xùn)練6、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟答：概念：通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃、以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。類型：①反應(yīng)評(píng)估；②學(xué)習(xí)評(píng)估；③行為評(píng)估；④結(jié)果評(píng)估。形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估；②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的過(guò)程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過(guò)程中的每一步，培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)就來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的全程評(píng)估。作用：①培訓(xùn)前評(píng)估的作用（1、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；2、確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；3、幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；4、保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性）；②培訓(xùn)中評(píng)估的作用（1、保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行；2、培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；3、可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)要求，從而為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)；4、過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果）；③培訓(xùn)后效果評(píng)估的作用（1、可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目的是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；2、受訓(xùn)人知識(shí)技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身；3、可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于資金得到合理的配置；4、可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；5、可以分為管理決策者提供所需的信息）。培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟為：①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定（1、評(píng)估的可行性分析、2、確定評(píng)估的目的）；②制度培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)、選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式、選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法、確定方案及測(cè)試工具）；③收集整理和分析數(shù)據(jù)；④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。7、培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估方法的應(yīng)用。P184答：特點(diǎn)：將培訓(xùn)成果劃分為四個(gè)層級(jí)的框架體系，包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估，因此在建立培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，培訓(xùn)成果的考評(píng)內(nèi)容和重點(diǎn)也就十分清晰明確。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：①相關(guān)度（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷）；②信度（可靠性）；③區(qū)分度；④可行性。評(píng)估方法的應(yīng)用：①反應(yīng)評(píng)估：在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程序；優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高；②學(xué)習(xí)評(píng)估：著眼于學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲；優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)③行為評(píng)估：評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變；優(yōu)點(diǎn)可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估：通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)和學(xué)員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)a.時(shí)間長(zhǎng)b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系。8、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求答：步驟：①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)⑤附錄⑥報(bào)告提要要求：①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。9、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法答：1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題可能作出不同的判斷評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等2、定量評(píng)估方法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：1、問(wèn)卷調(diào)查法（步驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、設(shè)計(jì)問(wèn)卷1）順序2）表達(dá)方式3）實(shí)際內(nèi)容4）問(wèn)題形式C、測(cè)試問(wèn)卷。D、正式開(kāi)展調(diào)查。E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查）2、訪談法（步驟：A、明確你要采集的信息。B、設(shè)計(jì)訪談方案。C、測(cè)試訪談方案。D、全面實(shí)施。E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。還有電話訪談）3、觀察法（方法：評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍使用，一般只是針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。4、座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開(kāi)討論會(huì)，讓每位員工講述自己通過(guò)培訓(xùn)會(huì)學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。注意討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時(shí)間，過(guò)早評(píng)估可能很難得到有效的信息。5、內(nèi)省法（步驟：A、準(zhǔn)備工作B、全面實(shí)施階段C、排序計(jì)分階段）6、筆試法（步驟：1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。2、起草測(cè)試題目。3、選擇、排序測(cè)試題目。4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說(shuō)明。5、準(zhǔn)備記分卡。6、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。7、分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果）7、操作性測(cè)驗(yàn)8、行為觀察法（步驟：1、描述解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開(kāi)發(fā)的特定技能，就是觀察對(duì)象。2、將技能分解若干，對(duì)行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。3、練習(xí)上一步所說(shuō)的行為分類。4、被觀察者開(kāi)始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）。10、如何制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃?答：培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。（1）落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。（2）確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。可以通過(guò)組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。（3）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。（4）選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)奶暨x。（5）制定培訓(xùn)計(jì)劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。同時(shí)也便于安排企業(yè)其他工作?！焖?、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類答：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。種類：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)2、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)

答：1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法特點(diǎn)該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣實(shí)施要點(diǎn)將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒(méi)有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果特點(diǎn)可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤實(shí)施要點(diǎn)可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人3、短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)?；蛴煽荚u(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)特點(diǎn)由考評(píng)者撰寫報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見(jiàn)與暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小4、成績(jī)記錄法內(nèi)容由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)特點(diǎn)外部專家參與。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師和教職員工等職位實(shí)施要點(diǎn)具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使用，效果會(huì)更好5、勞動(dòng)定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)特點(diǎn)使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)實(shí)施要點(diǎn)根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法6、圖解式評(píng)價(jià)量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，最后制成專用的考評(píng)量表特點(diǎn)涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)在應(yīng)用過(guò)程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀察和了解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果7、合成考評(píng)法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法特點(diǎn)合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平實(shí)施要點(diǎn)采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過(guò)考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法8、日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整特點(diǎn)體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公平、公正和公開(kāi)”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮實(shí)施要點(diǎn)先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚9、評(píng)價(jià)中心技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)通過(guò)實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià)實(shí)施要點(diǎn)實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體決定；通過(guò)陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯能力。3、說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。

答：1.分布誤差（A、寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。C、集中趨勢(shì)和中間傾向）2、暈輪誤差糾正方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)3、個(gè)人偏見(jiàn)4、優(yōu)先和近期效應(yīng)5、自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因?qū)Ρ确治觯?0種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析：這20種考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適用管理或技術(shù)人員。（主觀考評(píng)的排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法）。（目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法）。（圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。）4、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟答：內(nèi)容1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（a、組織績(jī)效考評(píng)體系b、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（a、品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系b、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系）原則1、針對(duì)性原則2、科學(xué)性原則3、明確性原則具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法2.問(wèn)卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。5、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)原則和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求答：種類①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則①定量準(zhǔn)確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的原則④簡(jiǎn)潔扼要的原則評(píng)分方法①單一要素的計(jì)分方法②多種要素綜合計(jì)分法考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容①名稱量表②等級(jí)量表③等距量表④比率量表設(shè)計(jì)要求充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇適用的測(cè)量量表6、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義,設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的,選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.答：定義簡(jiǎn)稱KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和方法目的①?gòu)目?jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效②對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要③對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位原則①整體性②增值性③可測(cè)性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性平衡計(jì)分卡的概念簡(jiǎn)稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題特點(diǎn)①平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具③平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式④平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。7、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序和步驟①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。8、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。9、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)

答：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)1、具有全方位、多角度的特點(diǎn)2、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系4、采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性5、尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性6、加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展缺點(diǎn)1、側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面2、信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加4、如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。10、說(shuō)明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)答：實(shí)施程序①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（a、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷）②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評(píng)的管理人員②實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)③上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通④使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序⑤防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響⑦對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密⑧不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。11、績(jī)效考評(píng)方法可以分為哪幾類?各類績(jī)效考評(píng)方法分別采用哪些效標(biāo)?答：?jiǎn)T工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法。（2）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（3）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。（4）綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法，主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。12、請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹考評(píng)量表圖的類型答：（1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測(cè)量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。（2）等級(jí)量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者說(shuō)是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。（3）等距量表除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，換句話說(shuō)，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，這時(shí)量表的各個(gè)部分的單位是相等的，但沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)。（4）比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。13、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)答：含義是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。特點(diǎn)1、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工2、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)3、表格簡(jiǎn)單便于填寫4、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。14、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)、實(shí)施程序和步驟

答：含義日清日結(jié)法即OEC法（overeverycontrolclear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則原則閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和步驟1、設(shè)定目標(biāo)2、控制3、考評(píng)與激勵(lì)15、評(píng)價(jià)中心技術(shù)答：評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2、自主式小組討論3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)4、面談評(píng)價(jià)5、管理游戲6、個(gè)人報(bào)告§五1、說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法答：概念是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程種類A、從調(diào)查方式看有二種類型①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)④有利于控制勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力程序和步驟①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時(shí)間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告分析的方法①簡(jiǎn)單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分位法；⑤四分位法2、說(shuō)明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法答：基本內(nèi)容①員工對(duì)薪酬水平的滿意度②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度③員工對(duì)薪酬差距的滿意度④員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度⑦員工對(duì)工作本身的滿意度⑧員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度工作程序①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容分析方法①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。3、工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級(jí)和崗位等構(gòu)成的體系之中要求①崗位分類的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；③大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對(duì)員工進(jìn)行為激勵(lì)的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分級(jí)；②崗位的縱向分級(jí)；③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范；④建立企業(yè)崗位分類圖表。4、分析說(shuō)明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系答：區(qū)別①橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分類是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等聯(lián)系崗位縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。5、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型答：內(nèi)容①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金⑧津貼⑨過(guò)渡辦法⑩其他規(guī)定類型①崗位工資制（崗位等級(jí)工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點(diǎn)工資制）②技能工資制（技術(shù)工資、能力工資）③績(jī)效工資制（計(jì)件工資、傭金制）④特殊群體的工資。6、崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類型，并比較三者的不同答：崗位工資制概念是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流類型A崗位等級(jí)的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點(diǎn)工資制（崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定（1崗位薪點(diǎn)的確定2個(gè)人薪點(diǎn)的確定3加分薪點(diǎn)數(shù)）2薪點(diǎn)值的確定。優(yōu)點(diǎn)：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求2促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用3有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。技能工資制概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資前提：1明確對(duì)員工的技能要求2制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合績(jī)效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率特點(diǎn)：（1注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：1、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2、績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3、如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。類型A、計(jì)件工資制B、傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差距來(lái)源于員工崗位的不同②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資③績(jī)效工資注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。7、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟及作用答：寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟①明確企業(yè)的要求；②工資等級(jí)的劃分；③工資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定位（1、績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位3、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位）⑤員工工資的調(diào)整。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（1、有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性2、引導(dǎo)員工自我提高3、有利于崗位變動(dòng)4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5、有利于工作績(jī)效的促進(jìn)）8、簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素答：實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件1、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制2、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系3、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者年薪制包括①基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；②年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定1、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才3、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇團(tuán)隊(duì)資制包括①基本工資②激勵(lì)性工資③績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)：預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資9、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序答：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵(lì)性原則；③競(jìng)爭(zhēng)性原則；④經(jīng)濟(jì)性原則；⑤合法性原則程序①確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）；②崗位評(píng)價(jià)與分類；③工資市場(chǎng)調(diào)查；④工資水平的確定（1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上2、根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定）⑥工資等級(jí)的確定（1、工資等級(jí)類型的選a、分層式工資等級(jí)類型不b、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型2、工資檔次的劃分3、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。10、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？答：因素①企業(yè)外部影響因素（市場(chǎng)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)）②生活費(fèi)用和物價(jià)水平；③地域的影響；④政府的法律、法規(guī)5、企業(yè)內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度）確定其工資水平①以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)④組合工資結(jié)構(gòu)（工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)）設(shè)計(jì)工資等級(jí)包括①工資等級(jí)類型的選擇（1、分層式工資等級(jí)類型2、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型）②工資檔次的劃分③浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）11、簡(jiǎn)述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。答：基本內(nèi)容①工資定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整②工齡性調(diào)整③獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核性調(diào)整程序①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)②盤活工資存量③將工資支付項(xiàng)目合并④確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)2、根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度）第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。12、簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作與編制的程序答：準(zhǔn)備工作在制定薪酬計(jì)劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料等，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查程序①通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財(cái)力狀況③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表⑤根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計(jì)劃后，報(bào)人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計(jì)劃不一致的需要再進(jìn)行調(diào)整⑧將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)報(bào)批制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。13、說(shuō)明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序答：程序①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源（a、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)b、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）②確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：①確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來(lái)源和額度②確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用④確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。14、簡(jiǎn)述工作崗位橫向分類的原則。答：(1)崗位分類的層次宜少不宜多。(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。15、簡(jiǎn)述管理性崗位縱向分級(jí)的方法。答：大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給管理人員崗位歸級(jí)帶來(lái)極大困難。在總結(jié)國(guó)