XX有限公司績效考核方案

XX有限公司績效考核方案績效考核方案簡介一、考核導向本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。二、目標分解1、每年年初,根據公司的戰(zhàn)略目標,設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標,制定出各崗位的規(guī)劃識別表。三、考核內容1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業(yè)績有直接的影響。2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1）管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標(KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表（1)》。2)其他管理員工通過關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日?？冃е笜?CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。3）普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3)》。3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結,提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。四、考核分值1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫,并確定分值，滿分100分.2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）三項指標占70％，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30％。3、普通員工的考核只通過固定指標考核,滿分100分。五、考核方式及操作步驟1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者)評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70％，第二考核者評分占30％.2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%,較差員工率不低于5％，其他員工的評分也應保持一定差別。3、如果考核年度內6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。六、分值計算：未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為,（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數＝計算考核獎金的分數。七、績效改進實施績效考核是為了改進工作，使員工的個人目標與公司整體目標聯系在一起，使管理流程中的各個環(huán)節(jié)有明確的目標和驅動力，并能夠反映公司目前的發(fā)展情況，從而衡量公司在近期及遠期目標中的成績。八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處主要有3點：1、4月份的績效考核方案是對部門負責人的考核，11月份為全員的績效考核。2、4月份對部門負責人的考核實際上是對部門的考核，11月份的方案已更改為部門考核，部門負責人按崗位職責、KPI和月度工作目標考核。3、根據自4月份績效考核方案實施過程中出現的一些問題，對表格、考核方法等作了修改，現在的表格簡便易行，更接近于企業(yè)實際情況.※特別注意事項：《績效考核方案》執(zhí)行前，以下內容需由公司領導確定：一、公司的年度計劃目標，在上年度末或計劃年度初制訂下達。二、考核年度內6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。二○○五年十一月三十日

XX工程材料有限公司工作指引編號WI/ADM—04版次A/1標題：績效考核方案頁次1/91。目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。2.范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2）特殊職務者,如法律顧問。3.術語和定義3.1平衡記分卡（BSC，balancedscorecard）：業(yè)績考核的一種方法,部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現組織戰(zhàn)略軌跡，實現績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施-—戰(zhàn)略修正的目標.3。2關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator）：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。3。3普通績效指標（CPI,commonperformanceindicator）：主要根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現。4.工作流程4.1考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan）、目標任務的實施管理（do)、績效溝通與評價（check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action）共同形成績效考核的完整流程。4.2績效考核的組織4.2。1行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2。2考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70％，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料有限公司工作指引編號WI／ADM—04版次A/1標題：績效考核方案頁次2/9考核層級表序號職務第一考核者第二考核者1財務部經理分管副總總經理2研發(fā)部經理分管副總總經理3工程部經理分管副總總經理4質管部經理分管副總總經理5生產部經理分管副總總經理6物流部經理分管副總總經理7市場部經理分管副總總經理8銷售部經理分管副總總經理9行政人事部經理分管副總總經理10財務部員工財務部經理分管領導11研發(fā)部員工研發(fā)部經理分管領導12工程部員工工程部經理分管領導13質管部員工質管部經理分管領導14生產部操作工班長生產部經理15生產部班長生產部經理分管領導16物流部員工物流部主管分管領導17市場部員工市場部經理分管領導18銷售部員工銷售部經理分管領導19行政人事部員工行政人事部經理分管領導批準審核編制XX工程材料有限公司工作指引編號WI／ADM—04版次A/1標題:績效考核方案頁次3/94。3績效考核的步驟績效考核的六個步驟具體如下:1）評估前的準備：動員、培訓與資料收集2）確定合理的考證標準3）選擇適當的評估工具4）選擇評定者5）確定評估的時間安排6）保證評估公平4。4績效考核的內容4.4。1本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點,并注重達到的實際結果。4。4.1.1部門的業(yè)績考核通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標(KPI）和月度工作目標來考核，部門的考核結果對部門內部員工的業(yè)績有直接的影響.4。4。1。2員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機修工、電工、食堂工作人員、司機;管理員工指除公司領導及普通員工外的公司其他員工，包括副總工、總助、部門負責人、工程師、文員、調度、質檢員、倉管員、班長等。4。4。1.3管理員工中,部門負責人通過關鍵績效指標（KPI)和月度工作目標考核,見績效考核表（1）;其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI)、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（2）.4.1。1.4普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（3）。4.4。2部門績效指標設兩個值：一個是達成標準，一個是期望標準.績效指標應具有激勵性（挑戰(zhàn)性）、可行性(合理性)、比較性。4。5績效指標權重的設定目的和原則4.5.1權重及分值設置目的1)權重及分值應突出績效指標的重點要項，避免執(zhí)行人避重就輕2）權重及分值直接影響部門及員工的工作重點3）權重及分值是評價的杠桿4.5.2考核原則1）考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的,員工可向分管領導投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進行揭發(fā)。對考核中實施舞弊行為的考核人按《員工獎懲制度》從重處理。2）考核結果須嚴格按照規(guī)定的比例進行分配。隨意擴大優(yōu)秀級以上的比例數額時，其考核結果無效。確實基于本部門激勵需要,有必要增加本部門優(yōu)秀級以上人數時，應以書面的方式報告行政人事部，并經討論后確定。批準審核編制XX工程材料有限公司工作指引編號WI/ADM-04版次A/1標題:績效考核方案頁次4/94。5.3權重及分值分配1)部門考核表及員工考核表的考核權重之和為100％,即100分2)各指標或目標權重及分值比例應該呈現一定差異，避免出現平均主義3）最重要的是公司目標和經營重點分解到部門,部門進一步分解到具體的崗位4）對被評估人影響直接的指標權重及分值高總之，各項績效指標必須分配權重及分值，且權重及分值的分配應有側重點。4。5。4績效指標體系的設計4。5。4.1本績效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標體系，即從財務指標、內部運作角度、顧客的角度、學習和創(chuàng)新的角度等四個方面來度量績效體系。4.5.4.2每年年初，根據公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖,通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄）。4.5.4.3部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表，經分管領導審核后，報行政人事部交公司領導批準。4.5。3。4部門規(guī)劃識別表和崗位規(guī)劃識別表由行政人事部匯集成冊，作為年度考核依據.4。5。4。5當公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，部門、崗位的年度考核指標也隨之修改。4.5。3.6績效考核表1）部門月度績效考核表，見附表一;2)部門月度工作總結表，見附表二；3)員工績效考核表，見附表三、四、五；4)員工月度工作總結表，見附表六。4.5。5績效考核采用以下方法考核1）百分比率法——按照相應的比率來計算績效指標成績的一種方法。計算公式:A/B×100％×相應的分數.2）非此即彼法——指標結果只有兩種可能,要么完成，要么未完成，同樣考核結果也只有兩種，要么0分,要么滿分。此方法僅適用于部門和管理員工考核。3）加/減分法——一種對不占權重分數的指標進行考核的一種方法.這類指標在考核期內不一定發(fā)生,一旦發(fā)生，按照一定的加減標準對考核結果直接加減分。4。5。6績效評價與溝通對員工進行績效考核后，根據每月的績效考評結果由考核者與被考核者溝通，分析原因。4.5.7績效考核結果的應用將考核結果與工作改進、獎懲、薪酬調整、培訓開發(fā)、職務調整等直接掛鉤。批準審核編制XX工程材料有限公司工作指引編號WI／ADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次5/9附錄：目標分解的步驟1．目的為使公司戰(zhàn)略目標分解到部門、部門目標分解到部門內部員工，現將某公司2005年戰(zhàn)略目標分解實例列在下面，為公司及部門進行目標分解時提供參考。2。某公司2005年的戰(zhàn)略目標為：1)銷售收入完成5000萬元;2)新項目于2005年7月份如期投產,達到設計能力的80％;3）加強制度體系建設與管理；4)全面貫徹ISO9000質量管理體系，合理安排計劃;5)單向線滿負荷生產，雙向線滿足市場需要；6）轉變質量理念和模式，使質量控制更有效;7）聚乙烯格柵生產線完成研發(fā),達到設計的要求；8)全面實施績效考核;9）應收賬款管理.3．依據公司的總目標，公司的戰(zhàn)略地圖如下：某公司2005年戰(zhàn)略地圖財務視角利潤保證市場增長融資銷售增長顧客視角品牌建設顧客滿意個性化服務渠道建設內部視角計量器具財務控制新產品開發(fā)降低成本擴大產能倉儲管理安全生產提高質量提高市場響應速度管理體制規(guī)范學習與創(chuàng)新員工培訓核心員工管理績效考核隊伍建設批準審核編制XX工程材料有限公司工作指引編號WI/ADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次6/94。公司戰(zhàn)略目標分解至各部門某公司2005年策略性目標相關識別表BSC視角策略性目標財務部研發(fā)部工程部質管部生產部物流部市場部銷售部行人部財務銷售增長－市場增長－利潤保證－－－－－－融資－顧客顧客滿意－－－－品牌建設－－渠道建設－－個性化服務－－－內部運作計量器具－財務控制提升市場響應速度－－－新產品開發(fā)－－－降低成本－－－－擴大產能－－倉儲管理－安全生產－－提高質量－－－管理體制規(guī)范－－－－－－－－－學習與創(chuàng)新員工培訓－－－－－－－－－隊伍建設－核心員工管理－績效考核－目標小計5555668675。從公司策略性目標中分解出各部門KPI指標，通過公司中層會議用魚骨圖確定部門KPI目標（部門目標的分解與此類似），下面以財務部和研發(fā)部為例說明：批準審核編制XX工程材料有限公司工作指引編號WI／ADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次7/9編制財務與各部門的業(yè)務流程與會計核算流程融資管理體制規(guī)范及時安排融資資料財務制度建設推行2合1賬組織培訓,加強團隊建設

財務計劃和總結財務部資金安排科學合理日財務部門崗位職責

財務報表與分析銀行、稅務、民政等外部協調配合行政人事部制訂年度考核辦法及財務部考核辦法匯編預算稅務籌劃合理、合理節(jié)稅正確審核考核獎金及費用工藝文件正確率產品成本降低新產品開發(fā)數量研發(fā)部個性化服務降低成本新產品開發(fā)新產品滿足客戶需求產品運用新技術新生產工藝流程改進部門建設擴大產能管理體制ISO9000的執(zhí)行新產品開發(fā)成功率新產品開發(fā)周期與業(yè)務部門協調溝通，強化財務對業(yè)務過程的監(jiān)控外部協調降低成本、利潤控制

6。2005年1－12月份財務部和研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表批準審核編制財務部KPI規(guī)劃識別表8/9KPI2005年必須達成值2005年期望達成值該指標可能被考核的時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月業(yè)務流程及會計核算流程6月中旬6月-——推行帳務規(guī)范全年推行—-———財務制度建設4個6個——————財務崗位職責5月編寫工作計劃和工作總結及時性90%100％-———-—組織部門培訓、加強團隊建設每月培訓并加強溝通溝通時及時改進—-匯編預算準備12月12月-—與業(yè)務部門協調,實行財務監(jiān)控每月每月并及時監(jiān)控—--財務報表與分析每月及時、準確及時準確率100％—-—配合行政部制定績效考核考核辦法配合及時11月底完成———稅務籌劃、合理節(jié)稅每月每月--——正確審核費用與考核獎金準確率95％100％--—及時準備融資資料及時及時—-—資金合理安排及時準確及時準確-—-—-外部協調日常工作日常工作———研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表9/9KPI2005年必須達成值2005年期望達成值該指標可能被考核的時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月新產品滿足客戶需求80％100%－－－－－－－－－新產品開發(fā)數量11－－新產品開發(fā)成功率50％100%新產品開發(fā)周期半年5個月－－產品運用新技術2項4項－－產品成本降低（以目前克重為基礎）克重降低2％克重降低3%－－－－新生產工藝流程改進8月7月－－－部門建設制度建立4個制度建立6個－－－－－ISO9000執(zhí)行80％90％－－工藝文件正確率98％100%－－－質量標準的制定、完善－－－－－－－－注：以上表格所示內容為各部門在2005年1－12月的重點工作。表中的“－”字符表示在某個月內的工作，請根據示例按公司戰(zhàn)略目標分解而得到的KPI指標確定每月的工作。

附表一部年月度績效考核表版次：A/1編號：WF/OTH－01序號月初工作任務/內容考核標準(數量/進度、時間、質量)考核分值評分自評☆☆☆123456789增添計劃公司領導指令計劃☆第一考核者評分（占70%)☆☆第二考核者評分（占30%）合計備注：評分確認簽字批準:審核：編制：日期：附表二部年月度工作總結表版次:A/1編號：WF/OTH－02工作總結：（包括計劃工作任務/內容的完成情況、工作的成果、改進方法、建議）簽名/日期：相對最好項/原因分析相對最差項/原因分析第一考核人評語簽名/日期:第二考核人評語簽名/日期：附表三年月度員工績效考核表（1)版次：A/1編號:WF/OTH－03部門姓名崗位最終得分崗位職責月度工作內容配分自評☆☆☆1。2.……1.2。……1.2.……1。2.……1。2.……1.2.……1.2。……1。2.……1。2?！?.2?！畹谝豢己苏咴u分(占70％),☆☆第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字批準:審核:制表：日期：附表四年月度員工績效考核表（2）版次：A/1編號：WF/OTH－04部門姓名崗位最終得分崗位職責月度工作內容配分自評☆☆☆1.2。……1.2。……1.2?！?。2?！?。2。……1。2.……1。2。……工作質量(10%）無工作錯誤，并經常改善10無工作錯誤，亦無改善建議8-9需在指導下才能做好工作5－7在指導下工作，仍有錯誤5以下紀律性(10％)自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導8—9紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度5－7經常違反公司制度，被指正時態(tài)度傲慢5以下成本意識(10％）成本意識強烈，能積極節(jié)省,避免浪費10具備成本意識,并能節(jié)約8-9有成本意識,梢有浪費5-7無成本意識，經常浪費5以下☆第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評分（占30%）合計備注：評分確認簽字批準：審核：制表：日期:附表五年月度員工績效考核表（3