《奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制優(yōu)化探究》開題報告10000字

奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制優(yōu)化研究開題報告文獻綜述擬選課題國內(nèi)、外的研究動態(tài)、水平、存在問題，并附主要參考文獻：一、員工激勵機制激勵制度對企業(yè)進行人力資源管理可以起到積極的促進作用。就當(dāng)前來講，國外關(guān)于對激勵理論研究時間相對于我國還是比較早的，利用對激勵制度的建立健全，對于企業(yè)發(fā)展尤為重要。目前在研究進展上，主要有三種較為成熟的激勵理論有三種：第一種，是基于內(nèi)容的激勵理論。Adhiatma（2021）認(rèn)為這一理論是以激勵為重點，主要包括奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論和麥克萊蘭的成就需要激勵理論；第二種，是基于過程的動機理論。Leta（2020）指出，該研究方向側(cè)重于從動機到行動的心理過程。通過找出一些在行為中起決定性作用的關(guān)鍵因素，并找出它們之間的關(guān)系，從而預(yù)測和控制人類的行為；第三種，是行為矯正的動機理論。Kuriakose（2019）認(rèn)為該重點在于動機的目的，主要包括斯金納的強化理論和韋納的歸因理論。本次對其綜述如下：在基于內(nèi)容的激勵理論方面，Ressi（2020）在貨幣激勵內(nèi)容方面認(rèn)為，在激勵機制中，自律和尊重社會影響的動機是不同的。根據(jù)銷售比率目標(biāo)收集的績效數(shù)據(jù)，可以替換貨幣激勵和認(rèn)可，并且提供的反饋相對獨立。因此該文得出，貨幣激勵和認(rèn)可之間存在負(fù)面互動。它們是有形利益和社會尊重動機之間的分界線。張占武（2013）對某大型制造企業(yè)的員工以問卷調(diào)查形式得到結(jié)果顯示，激勵企業(yè)研發(fā)型人才主要使用的方式為：為其提供工作中的人際關(guān)系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所獲的成就（19%）、物質(zhì)的獎勵（20%）、個人成長空間45%。趙曼（2015）依據(jù)我國報業(yè)建立了激勵制度，認(rèn)為要想促進企業(yè)發(fā)展，一定要講明薪酬與績效之間的關(guān)系，合理安排員工崗位，并同時注意行為方式按照個人習(xí)性進行。汪安佑（2008）通過分析信息不完全和信息不對稱，認(rèn)為對于企業(yè)來講，基于內(nèi)容針對員工進行激勵，可以從未來發(fā)展需求出發(fā)，以此建立完善的激勵制度。在基于過程的動機理論方面，Harris（1994）在上世紀(jì)利用以往數(shù)據(jù)分析得到結(jié)果顯示：在企業(yè)當(dāng)中一般情況下員工在進行工作期間能夠表現(xiàn)出一半還不到的工作能力，這也就是說，員工如果沒有相對應(yīng)的動機，其工作起來就達不到一定的工作效率，那如果給予適當(dāng)?shù)莫剟钭鳛閯訖C，那么員工在積極性就會被帶動，這個時候，工作起來效率就會達到百分之百，因此該文認(rèn)為只有找到?jīng)Q定性作用的關(guān)鍵因素，并對員工進行針對性的激勵，才能更好的使企業(yè)快速發(fā)展。到了本世紀(jì)初，姜蘭平（2008）指明激勵制度如果存在問題，就會使得企業(yè)其他制度不能夠很好的實行，因此對于企業(yè)來講，要理清導(dǎo)致員工倦怠的因素，并據(jù)此預(yù)測和控制其行為，由此建立完善的激勵制度。近年來，白天德（2021）基于動機路徑的激勵機制研究，指明要擺脫激勵機制的多重困境，必須從動機路徑上對其進行流程再造和模式創(chuàng)新。在流程上，管理者必須建立針對性，公平性的激勵方式和可接受，較適度的目標(biāo)管理；在模式上，管理者應(yīng)借鑒"單向階梯激勵模型"，不斷強化激勵，避免激勵衰減。在基于行為矯正的動機理論方面，Staniewski（2015）提出企業(yè)需要關(guān)注的四個關(guān)鍵激勵因素是：企業(yè)發(fā)展前景、個人職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境和綜合薪酬戰(zhàn)略。公司的發(fā)展前景意味著，如果公司有良好的發(fā)展前景，它將吸引更多公司需要的員工，同時也將使員工有留在公司、履行職責(zé)的意識。吳國東（2011）在其專著中認(rèn)為，矯正動機會影響外在激勵制度的激勵效率，其對具有內(nèi)在矯正動機的員工，正面激勵的激勵效率高于負(fù)面激勵，不完全合約激勵的激勵效率高于完全合約激勵。因此，企業(yè)制定激勵制度時應(yīng)充分考慮員工內(nèi)在矯正動機的影響。故而，構(gòu)建激勵制度是企業(yè)完善人力資源最為有用的措施，并借助相關(guān)激勵措施助其在激烈的市場競爭中占據(jù)有力位置，更好的幫助企業(yè)快速發(fā)展。二、知識型員工激勵機制赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論是關(guān)于知識員工激勵因素的較早研究內(nèi)容。他把員工的激勵因素劃分為兩大類：保健因素和激勵因素。這其中保健因素大多屬于工作之外的因素，比如公司的福利待遇、工作環(huán)境、歸屬感等。而激勵因素就和工作本身息息相關(guān)，包括工作性質(zhì)、個人發(fā)展空間等。美國耶魯大學(xué)教授HeiMovics和Brown（1976）提出了員工與工作相關(guān)的15項激勵因素：光明無限的未來、社會貢獻度、新知識的接觸機會、放松娛樂的機會、施展才華的機遇、施展特長的機會、做出重要決策的機會、行動自由、工作靈活、同事關(guān)系融洽、社會地位高、福利待遇優(yōu)越、上升空間大、豐富的工作任務(wù)和團隊合作。扈文秀（2001）早期基于弗洛姆的期望理論和波特-勞勒的綜合激勵模型，從工作本身出發(fā)，探討了如何構(gòu)建包括薪酬激勵和激勵在內(nèi)的激勵體系。黃念菁（2010）提出對知識型員工實施全面薪酬激勵，注重貨幣薪酬與非貨幣薪酬的結(jié)合，個人績效激勵與企業(yè)激勵的結(jié)合，薪酬激勵與長期人才培養(yǎng)的結(jié)合。還有一些學(xué)者認(rèn)為，為了長期有效地激勵知識工作者，應(yīng)該從更原始的機制、系統(tǒng)和系統(tǒng)入手。Litvinov（2020）等學(xué)者通過對企業(yè)財務(wù)人員的系統(tǒng)分析研究得出一個結(jié)論：專業(yè)人才的激勵性薪酬受到企業(yè)內(nèi)同等人才是否稀缺的影響，而與個人能力的關(guān)系較小。但恰當(dāng)?shù)闹贫ê褪褂煤贤?，就能增加激勵的效果，同時將員工的工作熱情、企業(yè)效益等不同幅度的提高。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"毛清華（2020）從知識型員工的特點、需要出發(fā)，從工作、成就、企業(yè)、文化幾方面提出了對應(yīng)的激勵措施。從知識型員工的特點和需求出發(fā)，從工作、績效、\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"企業(yè)和文化等方面提出了相應(yīng)的激勵措施。譚璐（2020）提出企業(yè)和新生代知識型員工有著共同的愿景和良好的勞動關(guān)系。實現(xiàn)心理契約的措施包括：在物質(zhì)激勵方面，提供有競爭力的工資水平，建立績效工資制度和靈活的員工福利制度；營造環(huán)境，營造以人為本的企業(yè)文化，營造良好的心理調(diào)適氛圍，搭建無障礙溝通平臺；專注于工作內(nèi)容設(shè)計、職業(yè)管理和職業(yè)培訓(xùn)，為新生代知識型員工提供機會。同時，新生代知識型員工也應(yīng)該加強自我管理，積累實現(xiàn)心理契約的潛力。三、新生代知識型員工激勵機制在Davidson（2009）早期的一項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，新生代知識型員工（千禧年出生群體）與上一代員工工作價值觀上存在較大差異。新生代知識型員工在工作中，擁有著較高的自我認(rèn)知能力和較強的目標(biāo)導(dǎo)向能力，他們渴望成就，并且在工作中追求自我價值實現(xiàn)和工作滿足。李育輝（2005）則認(rèn)為我國的新生代知識型員工，更希望企業(yè)能夠多給予挑戰(zhàn)任務(wù)、培訓(xùn)機會和職業(yè)發(fā)展的空間，幫助員工不斷提升能力并獲得成就感。此外，Damiani（2019）對新生代知識型員工的特征進行研究后發(fā)現(xiàn)，缺乏工作滿意度和工作環(huán)境氛圍較差，或是導(dǎo)致新生代離職的主要原因。Schwepker（2020）據(jù)此提出了最重要、最具吸引力的組織特性，可以為新生代知識型員工的發(fā)展空間，培訓(xùn)及日常工作的多樣化、滿足員工的自主性和創(chuàng)造性的彈性工作時間提供一定的改善。在基于心理契約的視角下，杜文含（2016）研究新生代知識型員工特點，結(jié)合麥克利蘭的成就需求理論，從物質(zhì)激勵、環(huán)境支持和發(fā)展機會三個維度對組織激勵機制構(gòu)建提出了建議。李琰（2020）在基于前人論述新生代知識型員工特點的基礎(chǔ)上，分析心理契約的內(nèi)涵及其對新生代知識型員工激勵的作用，提出企業(yè)應(yīng)從成長激勵、工作激勵、精神激勵和工作生活平衡激勵四個方面構(gòu)建新生代知識型員工激勵機制。曹鵬（2020）結(jié)合新生代知識型員工的工作價值觀，依托心理契約理論，提出企業(yè)要不斷更新管理理念、重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、精心做好工作設(shè)計，營造有愛氛圍，從而讓員工與企業(yè)之間的期望達成一致并得以實現(xiàn)，避免消極情緒產(chǎn)生。在基于雙因素理論的基礎(chǔ)下，王婉婷（2019）以順豐集團為例，經(jīng)分析后認(rèn)為，該企業(yè)在管理中應(yīng)用雙因素理論，能夠讓新生代知識型員工的主觀能動性、工作積極性和創(chuàng)造性得到充分調(diào)動。王默涵（2019）以P公司為研究對象，以赫茨伯格的雙因素理論為依據(jù)，在充分考慮新生代知識型員工的個性特征和職業(yè)特點基礎(chǔ)上，應(yīng)采用全面薪酬的方式，來研究新生代知識型員工的薪酬激勵問題。沈茜（2020）以南京市中小型教育投資企業(yè)為例，依據(jù)馬斯洛需要層次和赫茲伯格雙因素為理論基礎(chǔ)，幫助該公司重新打造了適應(yīng)新生代知識型員工的激勵機制。并結(jié)合雙保健因素理論，提出了現(xiàn)代企業(yè)要對人力資源管理進行重新設(shè)計，充分發(fā)揮保健因素和激勵因素各自作用?？紤]到不同的國情，其在接受的文化教育水平以及思維邏輯上的差異，據(jù)此關(guān)于新生代知識型員工激勵機制，本文著重以國內(nèi)近五年的相關(guān)研究文獻作為參考，以便為本文的研究奠定基礎(chǔ)。一般而言，西方學(xué)者多以馬斯洛需求層次理論為視角進行研究切入，并由此提出了不少的建議。比如Schwepker（2020）以新生代知識型員工職業(yè)傾向為基礎(chǔ)進行了工作方面的設(shè)計；Byza（2019）以新生代知識型員工職業(yè)傾向為基礎(chǔ)進行了新入職知識型員工的職業(yè)規(guī)劃，并對其進行了可行性分析；Ahmad（2019）以馬斯洛需求層次理論為視角，對新生代知識型員工的基礎(chǔ)激勵機制進行制定，并以實證分析的方式對其加以驗證；而Bryson（2019）則以新生代知識型員的動態(tài)管理為突破口進行探討。整體而言，西方的相關(guān)研究為我國在新生代知識型員工激勵機制的研究上提供了不少的新思路。反觀我國，張明（2018）通過深入訪談，提煉出一系列新生代知識型員工的激勵因素。并且通過企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，對新生代知識型員工起相對主導(dǎo)作用的因素依次為：個人成長與發(fā)展、薪酬福利、工作挑戰(zhàn)性、公司前景、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等。姚柱（2020）基于對企業(yè)新生代知識型員工的需求調(diào)查，從中分析與其他員工的差異，在一定時期內(nèi)得出相較于物質(zhì)需求，新生代知識型員工更具有強烈的自我成就需求。王濤（2010）通過分析新生代知識型員工的特點，針對我國企業(yè)新生代知識型員工非物質(zhì)因素激勵策略，得出更為流程化和系統(tǒng)化的研究成果。呂榮杰（2020）提出要有效激勵企業(yè)新生代知識型員工，必須結(jié)合其成長的時代背景與社會背景，分析該員工群體與其他群體性格特征的不同，從而探究其激勵需求，并有針對性的提出激勵策略。王立（2021）以新生代知識型員工激勵問題為切入點，將目前我國新生代知識型員工相關(guān)研究成果進行梳理，并對目前激勵策略的共性進行系統(tǒng)總結(jié)，并提出完善新生代知識性員工激勵問題的思路。四、研究評述通過對相關(guān)文獻的研究發(fā)現(xiàn)，雖然有關(guān)新生代知識型員工、激勵機制和知識型員工的研究較多，但是仍有一些不足之處如下：首先，新生代知識型激勵機制中缺乏系統(tǒng)性和公平性，主要體現(xiàn)在以下四方面：第一，激勵機制缺乏一個系統(tǒng)的體系；第二，國內(nèi)企業(yè)更多的是側(cè)重于對管理層的激勵，而在今天，知識型員工的定義已經(jīng)擴大到了白領(lǐng)，而企業(yè)對白領(lǐng)的激勵機制還是比較薄弱；第三，忽略了企業(yè)面臨的外部環(huán)境，當(dāng)企業(yè)所處的外部環(huán)境發(fā)生變化或者處于不同的發(fā)展階段時，影響因素也會相應(yīng)地改變，激勵機制也不能使用同樣的一套；第四，當(dāng)前采用的激勵機制只是公司內(nèi)部經(jīng)營模式及盈利模式下的單方面的激勵機制，因此缺乏系統(tǒng)性。其次，發(fā)達國家比如美國的企業(yè)對于知識型員工的管理比較成熟，企業(yè)內(nèi)部的激勵機制市場化程度很高，但是國內(nèi)企業(yè)的激勵機制不能很好地與國際接軌，主要表現(xiàn)在以下兩方面：第一，薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，其收入與公司業(yè)績之間銷售量的聯(lián)系不大，激勵機制缺乏動態(tài)化，并不能起到很強的激勵作用；第二，國內(nèi)企業(yè)在經(jīng)營管理中并不會按照市場規(guī)律所確定的規(guī)范化授權(quán)，盛行的是以人為本，內(nèi)部管理還未真正實現(xiàn)程序化、透明化。此外，國內(nèi)企業(yè)的激勵機制基本都考慮的是短期效益，并沒有考慮企業(yè)的長遠發(fā)展，因此不能很好地將知識型員工的價值觀與企業(yè)的文化相統(tǒng)一，因此也不能很好地將知識型員工與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，激勵效果比較弱通過對文獻的梳理，可以發(fā)現(xiàn)隨著世界現(xiàn)代化的快速發(fā)展和人才管理方式的優(yōu)化，各國學(xué)者對新生代知識型員工激勵機制的思路、方法和措施的改進更加全面。許多學(xué)者對培訓(xùn)機制的信息化建設(shè)提出了切實可行的建議，并在實例方面取得了良好的進展。然而，隨著人文社會建設(shè)的發(fā)展，本文國企業(yè)的激勵機制對于新生代知識型員工的貼合程度仍然不夠。本研究借鑒學(xué)者的相關(guān)培訓(xùn)理念和方法，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，進一步優(yōu)化新生代知識型員工的評價、方法和措施。參考文獻：[1]AdhiatmaA,SariRD,FachrunnisaO.Theroleofpersonaldexterityandincentivegamificationtoenhanceemployeelearningexperienceandperformance[J].CognitionTechnology&Work,2021,13(05):19-22.[2]Leta,HonA.Marketturbulenceandserviceinnovationinhospitality:examiningtheunderlyingmechanismsofemployeeandorganizationalresilience[J].ServiceIndustriesJournal,2020,3(04):9-10.[3]KuriakoseV,WilsonPR.Thedifferentialassociationofworkplaceconflictsonemployeewell-beingThemoderatingroleofperceivedsocialsupportatwork[J].InternationalJournalofConflictManagement,2019,4(02):12-20.[4]RessiA.Discussionof"TheMarketforReviews:StrategicBehaviorofOnlineProductReviewerswithMonetaryIncentives"[J].SchmalenbachBusinessReview,2020,11(08):8-12.[5]張占武,劉彬,李斌鋒等.某大型制造企業(yè)一線員工工作壓力調(diào)查分析[J].工業(yè)工程與管理,2013,11(2):141-145.[6]趙曼.員工薪酬激勵制度在我國報業(yè)管理中的運用[J].新聞戰(zhàn)線,2015,12(5):21-22.[7]汪安佑,柴鐸.信息不完全和信息不對稱導(dǎo)致的企業(yè)激勵機制失效[J].經(jīng)濟問題探索,2008,9(4):11-15.[8]HarrisMM.Ratermotivationintheperformanceappraisalcontext:Atheoreticalframework[J].JournalofManagement,1994,3(01):9-14.[9]姜蘭平.激勵機制與公司戰(zhàn)略:制度的一致性[J].財會通訊,2008,5(1):3-4.[10]DamianiM,PompeiF,RicciA.Theroleofemployeeincentivepayinthecompetitivenessoffamilyandnon-familyfirms[J].EconomiaPolitica:JournalofAnalyticalandInstitutionalEconomics,2019,7(03):12-22.[11]白天德.基于動機路徑的激勵機制研究——兼論單向階梯激勵模型的建構(gòu)[J].2021,6(5):94-98.[12]StaniewskiM,AwrukK.Motivatingfactorsandbarriersinthecommencementofone'sownbusinessforpotentialentrepreneurs[J].EconomicResearch-EkonomskaIstra?ivanja,2015,12(8):15-16.[13]吳國東,汪翔.基于Rabin動機公平的激勵契約研究[M].四川：電子科技大學(xué)出版社,2011.[14]DavidsonR.WhatdoesgenerationYwantfromconferencesandincentiveprogrammes?:Implicationsforthebusinesstourismindustry[J].IanYeoman,2009,33(05):9-22.[15]李育輝,丁芊文,張鵬.新生代知識型員工的職業(yè)適應(yīng)性與職業(yè)發(fā)展管理的模型與修訂:基于一家企業(yè)的案例分析[J].中國人力資源開發(fā),2015,2(18):11-12.[16]WilkesmannM.FromDemigodsinWhitetoNormalEmployees:EmploymentRelationsandNewIncentiveStructuresinGermanHospitals[M].PalgraveMacmillanUK,2016,11(04):11-13.[17]馮依桐.基于班杜拉社會學(xué)習(xí)理論對提升新生代知識型員工執(zhí)行力的啟示[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2019,2(3):3-4.[18]李若粼.如何幫助新生代知識型員工渡過職業(yè)生涯的"青春期"——新生代知識型員工對傳統(tǒng)企業(yè)管理的挑戰(zhàn)及對策探討[J].2021,5(8):111-112.[19]杜文含,劉平.基于心理契約視角的90后新生代知識型員工激勵機制的研究[J].石河子科技,2016,4(6):3-5.[20]李琰,葛新權(quán).服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對新生代知識型員工工作激情的影響研究[J].管理評論,2020,32(11):13-14.[21]曹鵬,邢明強.新生代知識型員工感情承諾對組織學(xué)習(xí)能力和工作績效的影響研究:組織文化的中介作用[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報,2020,41(3):10-11.[22]王婉婷.雙因素理論在我國新生代知識型員工激勵策略中的運用——以順豐集團為例[J].現(xiàn)代農(nóng)村科技,2019,5(6):3-4.[23]王默涵.P公司新生代知識型員工激勵方案研究[D].陜西：西北大學(xué),2019.[24]沈茜,陳祉怡,李想.基于雙因素理論的90后員工激勵機制研究——以南京市中小型教育投資企業(yè)為例[J].中國集體經(jīng)濟,2020,4(4):6-7.[25]童憶.企業(yè)用人方略[M].北京：經(jīng)濟管理出版社,2002.[26]魏驍怡.軟件外包企業(yè)研發(fā)人員激勵雙因素探析——以A公司為例[J].管理評論,2007,5(6):12-14.[27]扈文秀.對波特-勞勒綜合型激勵模式的分析與評價[J].西安理工大學(xué)學(xué)報,2001,17(3):4-5.[28]譚春平,章家燕.組織中員工人際傷害行為的產(chǎn)生：高績效惹的禍?[J].軟科學(xué),2022,36(02):122-128.[29]LitvinovES,DaneevAV,StepanenkoDA,etal.Analysisofmechanismsofusingtheconceptofprobabilitiestomodelplausiblereasoningintechnicaldiagnostics[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2020,3(04):9-22.[30]毛清華,許敏,張俊俊.轉(zhuǎn)型時期知識型員工工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斯公司員工流動情況及激勵機制中存在的問題，有助于準(zhǔn)確了解奧克斯公司的激勵狀況，完善奧克斯的激勵機制，使奧克斯公司變得更加強大。2.提升奧克斯公司人力資源管理的水平。隨著本文國市場經(jīng)濟的發(fā)展，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"人才市場不斷建立和完善。企業(yè)人員流動已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"如何形成良好的人員流動機制已經(jīng)成為每個企業(yè)在人力資源管理中必須面對的重要問題之一。通過完善奧克斯的激勵機制，可以吸引企業(yè)需要的人才和人才長期為企業(yè)工作。與此同時，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離，以保持企業(yè)人員的活力。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"3.員工層面鼓勵企業(yè)促進員工的職業(yè)成長和發(fā)展。激勵計劃相對完善的企業(yè)可以給員工一份有意義的工作，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"同時給他們適當(dāng)?shù)膭趧訄蟪?，為他們?chuàng)造良好的工作環(huán)境，并提供更具挑戰(zhàn)性的工作機會和晉升空間，那將非常有利于他們自身和企業(yè)的雙贏。三、擬采取的技術(shù)措施和辦法（1）文獻分析法。在論文的開題及寫作階段，通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、學(xué)校圖書館、企業(yè)人力資源部門等，搜集和查閱與新生代知識型員工、員工激勵和相關(guān)理論等有關(guān)的大量文獻和資料，對相關(guān)的研究成果進行歸納和總結(jié)，為本次研究確立了方向。（2）訪談法。根據(jù)對奧克斯公司的實地調(diào)研，對人力資源部管理人員、知識型管理人員和在職新生代知識型員工進行訪談，了解公司的激勵制度和人力資源管理現(xiàn)狀，了解在職新生代知識型員工對公司激勵機制的改進意見，初步形成研究結(jié)構(gòu)維度。（3）案例分析法。本文奧克斯公司為研究案例，搜集公司新生代知識型員工相關(guān)數(shù)據(jù)資料信息，分析公司目前的人力資源現(xiàn)狀和激勵機制現(xiàn)狀，最后根據(jù)公司的具體現(xiàn)狀和人力資源管理策略分析影響奧克斯公司新生代知識型員工激勵的不足之處，并針對性的提出相關(guān)對策建議。（4）問卷調(diào)查法。在設(shè)計調(diào)查問卷前，先在職新生代知識型員工進行訪談，根據(jù)結(jié)果數(shù)據(jù)分析與提煉，再結(jié)合題目設(shè)置，制定了符合本文研究對象的問卷題目。為了能夠使被調(diào)查者不出現(xiàn)抵觸情緒，特別縮減了問卷題目，以適應(yīng)被調(diào)查對象的心理狀態(tài)，獲得訪談對象的真實想法。（5）統(tǒng)計分析法：在數(shù)據(jù)采集上，擬對奧克斯公司新生代知識型員工進行問卷調(diào)查，并收集問卷進行數(shù)據(jù)處理。運用SPSS針對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)，采用描述性統(tǒng)計分析獲得的樣