六個(gè)角度全面應(yīng)用績(jī)效結(jié)果

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效管理一．績(jī)效與薪酬二．績(jī)效與激勵(lì)三．績(jī)效與員工關(guān)系（如何通過績(jī)效合規(guī)梳

理不合適員工）四．績(jī)效與培訓(xùn)五．績(jī)效與員工晉升六．績(jī)效與企業(yè)文化績(jī)效管理一、績(jī)效與薪酬1.

績(jī)效與薪酬占比一般通常情況為（8-2，7-3，6-4）2.

級(jí)別越高，績(jī)效占比越高，級(jí)別越低，績(jī)效占比越低3.

在很多基層崗位，甚至績(jī)效可以不用于薪酬調(diào)整（影

響微弱）4.

績(jī)效與中層、高層關(guān)聯(lián)度則務(wù)必要高：具體工作難以

把控，產(chǎn)生影響大，薪酬較高。5.

職能部門建議在績(jī)效中加入公司整體營(yíng)收考核，一方

面在業(yè)績(jī)不佳時(shí)，確保公平，另一方面，可以控

制整體費(fèi)用。績(jī)效管理二、績(jī)效與激勵(lì)1.

激勵(lì)是績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用2.

績(jī)效本身具有激勵(lì)性質(zhì)（公開透明）3.

績(jī)效除了在薪酬體現(xiàn)上進(jìn)行激勵(lì)外，更可以額外設(shè)立

激勵(lì)模式，這一點(diǎn)在職能部門的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用上

更明顯。

舉例：行政專員的職能：會(huì)議組織、辦公室日常管理、

印章管理、員工考勤（會(huì)議組織犯了重大錯(cuò)誤，如何

處理？）績(jī)效管理三、績(jī)效與員工關(guān)系1.

不合適員工不可以直接解除勞動(dòng)關(guān)系，但是可以通過

績(jī)效制度進(jìn)行規(guī)定2.

“績(jī)效連續(xù)2次或全年累計(jì)3次低于70分，將會(huì)進(jìn)行警

告、降級(jí)、再次進(jìn)行培訓(xùn)；連續(xù)3次或全年累計(jì)4次低

于70分，將會(huì)面臨調(diào)崗、解除勞動(dòng)關(guān)系”3.

“在公司散布不利于公司言論、影響公司企業(yè)文化的，

當(dāng)月績(jī)效扣除30分”（《員工行為手冊(cè)》）績(jī)效管理四、績(jī)效與培訓(xùn)

1.

評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的最佳方式是根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)選擇培

訓(xùn)內(nèi)容

2.

培訓(xùn)的本質(zhì)是提升員工某項(xiàng)業(yè)務(wù)技能

3.

實(shí)踐做法：

a)

找到績(jī)效需要提升項(xiàng)

b)

根據(jù)提升項(xiàng)目找到對(duì)應(yīng)能力/技能

c)

安排培訓(xùn)并通過績(jī)效項(xiàng)目跟蹤判斷績(jī)效是否有效績(jī)效管理五、績(jī)效與員工晉升

1）晉升指標(biāo)可以與崗位價(jià)值指標(biāo)并非一套指標(biāo)

2）謹(jǐn)防業(yè)務(wù)好、資歷老的員工晉升

4）績(jī)效是否滿足或可見滿足未來(lái)崗位

5）未滿足是否有匹配對(duì)應(yīng)培訓(xùn)/績(jī)效

6）慎重對(duì)待未達(dá)到績(jī)效晉升條件的員工

公司的晉升是公司價(jià)值觀與用人觀的集中體現(xiàn)，務(wù)必要慎重績(jī)效管理六、績(jī)效與企業(yè)文化

1）對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定義：專業(yè)、努力

2）對(duì)定義的詞語(yǔ)進(jìn)行具體化描述

3）對(duì)描述內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效分值匹配

1）可以用于績(jī)效加減分

2）不可以主次不分

3）企業(yè)文化價(jià)值觀不到達(dá)標(biāo)，不可以做為解除依據(jù)