公共部門人力資源管理課件：公共部門績(jī)效管理

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公共部門人力資源管理

第一PPT模板網(wǎng)，PPT素材下載，/sucai/公共部門績(jī)效管理公共部門人力資源管理11.1公共部門績(jī)效管理概述11.2公共部門績(jī)效管理工具11.3公共部門績(jī)效管理環(huán)節(jié)11.4國(guó)內(nèi)外公共部門績(jī)效管理實(shí)踐公共部門人力資源管理11.1公共部門績(jī)效管理概述11.1.1公共部門績(jī)效的概念與結(jié)構(gòu)所謂績(jī)效，是指組織及個(gè)人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果，它是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。員工的績(jī)效主要受技能、激勵(lì)、環(huán)境和機(jī)會(huì)四種因素的影響?？?jī)效具有以下三個(gè)性質(zhì)：（1）多因性；（2）多維性；（3）動(dòng)態(tài)性。公共部門人力資源管理11.1.1公共部門績(jī)效的概念與結(jié)構(gòu)對(duì)公共部門績(jī)效內(nèi)涵的界定，比較具有代表性的觀點(diǎn)主要三類：一是“產(chǎn)出觀”，將公共部門績(jī)效界定為公共部門在管理過程中所取得的成績(jī)；二是“能力觀”，將公共部門績(jī)效界定為公共管理能力；三是“綜合觀”，從綜合性的視角界定公共部門績(jī)效的內(nèi)涵。本書將公共部門績(jī)效定義為公共部門為了實(shí)現(xiàn)其使命和戰(zhàn)略，在履行公共管理職能和提供社會(huì)公共服務(wù)的過程中展現(xiàn)在組織不同層面上的行為及其結(jié)果。公共部門人力資源管理11.1.1公共部門績(jī)效的概念與結(jié)構(gòu)從不同的角度對(duì)公共部門績(jī)效內(nèi)涵進(jìn)行劃分：第一，根據(jù)管理層級(jí)，可分為組織績(jī)效、部門和項(xiàng)目績(jī)效以及員工績(jī)效；第二，根據(jù)公共部門的職能定位和管理特點(diǎn)，可分為經(jīng)濟(jì)績(jī)效、政治績(jī)效和社會(huì)績(jī)效；第三，根據(jù)公共部門的組織界限，可分為外部職能績(jī)效和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)績(jī)效；第四，根據(jù)公共管理的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，可分為經(jīng)濟(jì)、效率和效果；第五，根據(jù)運(yùn)作流程，可分為投入、過程、產(chǎn)出和結(jié)果。公共部門人力資源管理11.1.2公共部門績(jī)效管理的概念與意義本書中的績(jī)效管理主要指戰(zhàn)略性績(jī)效管理，是指組織及其管理者在組織的使命與核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效以及反饋績(jī)效的循環(huán)過程，其目的是為了確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)提升個(gè)人、部門以及組織的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。公共部門人力資源管理11.1.2公共部門績(jī)效管理的概念與意義對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的理解，主要應(yīng)該注意把握以下幾點(diǎn)：第一，戰(zhàn)略性績(jī)效管理是對(duì)組織使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的直接承接。第二，戰(zhàn)略性績(jī)效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。第三，戰(zhàn)略性績(jī)效管理是組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)一，也是過程和結(jié)果的統(tǒng)一。第四，戰(zhàn)略性績(jī)效管理是管理者的事情。公共部門人力資源管理11.1.2公共部門績(jī)效管理的概念與意義與績(jī)效管理非常相近并且容易引起混淆的一個(gè)概念是績(jī)效評(píng)價(jià)。所謂績(jī)效評(píng)價(jià)，特指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，選擇有效的評(píng)價(jià)方法，由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織、群體及個(gè)人績(jī)效作出判斷的過程。績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系公共部門人力資源管理11.1.2公共部門績(jī)效管理的概念與意義公共部門績(jī)效管理是指公共部門各級(jí)管理者為了確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與既定目標(biāo)保持一致，通過不斷改善組織各個(gè)層面的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略的手段及過程，其目的在于促使公共部門樹立效率意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，從而提高效能、提升形象、優(yōu)化公共服務(wù)與保持社會(huì)安定和諧。意義公共部門績(jī)效管理不僅有助于貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和樹立正確的政績(jī)觀，深化行政管理體制改革，提高政府公信力和建設(shè)人民滿意政府，還有助于科學(xué)衡量和有效改善公共部門績(jī)效。公共部門人力資源管理11.1.3公共部門績(jī)效管理系統(tǒng)模型戰(zhàn)略目的管理目的開發(fā)目的“三個(gè)目的”計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)一是評(píng)價(jià)內(nèi)容二是評(píng)價(jià)主體三是評(píng)價(jià)周期四是評(píng)價(jià)方法五是結(jié)果應(yīng)用五項(xiàng)關(guān)鍵決策公共部門人力資源管理11.2公共部門績(jī)效管理工具11.2.1公共部門目標(biāo)管理目標(biāo)管理是指在科學(xué)管理和行為科學(xué)的基礎(chǔ)上將對(duì)工作的關(guān)注和人的價(jià)值統(tǒng)一起來(lái)，使員工能夠在工作中滿足社會(huì)需求，同時(shí)又能夠確保組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理包括以下兩方面的重要內(nèi)容：第一，必須與每一位員工共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)；第二，定期與員工討論他的目標(biāo)完成情況。具體而言，公共部門目標(biāo)管理主要包括計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)果和反饋四個(gè)步驟。公共部門人力資源管理11.2.2公共部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是指將組織戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解而產(chǎn)生的用以衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的可操作性的關(guān)鍵指標(biāo)體系，其目的是建立一種機(jī)制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部流程和活動(dòng)，從而不斷增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使組織持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)：（1）它是基于組織戰(zhàn)略的指標(biāo)體系，有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）它是動(dòng)態(tài)的指標(biāo)體系，有利于績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性和合理性；（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成，有利于組織利益與個(gè)人利益的協(xié)調(diào)一致。公共部門人力資源管理11.2.2公共部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也存在以下不足：（1）它傾向于定量的績(jī)效指標(biāo)，而忽略定性的績(jī)效指標(biāo)；（2）它相對(duì)獨(dú)立，缺少橫向上明確清晰的邏輯關(guān)系；（3）它過于強(qiáng)調(diào)對(duì)結(jié)果的考察，而忽略了對(duì)過程的監(jiān)控。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的三個(gè)層次：組織部門個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的四個(gè)類別：財(cái)務(wù)指標(biāo)

經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

服務(wù)指標(biāo)

管理指標(biāo)公共部門人力資源管理11.2.2公共部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立過程應(yīng)當(dāng)按照如圖所示的六個(gè)步驟進(jìn)行操作：1.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域2.確定關(guān)鍵績(jī)效要素3.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)4.匯總組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)5.確定部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)6.確定個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)公共部門人力資源管理11.2.3公共部門平衡計(jì)分卡（1）描述戰(zhàn)略（2）衡量戰(zhàn)略（3）管理戰(zhàn)略（4）協(xié)同戰(zhàn)略（5）鏈接戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)1、平衡計(jì)分卡的理論演變公共部門人力資源管理11.2.3公共部門平衡計(jì)分卡對(duì)平衡計(jì)分卡的理解有廣義和狹義之分。廣義的平衡計(jì)分卡指的是一種先進(jìn)的戰(zhàn)略及績(jī)效管理工具；狹義的平衡計(jì)分卡是指與戰(zhàn)略地圖并列的一種管理表格。戰(zhàn)略地圖：我們把通用的戰(zhàn)略地圖形象地比喻為一座四層的房子。位于樓房頂端的是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略；房子的主體部分為四個(gè)樓層，從上往下依次是財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面（見圖11—12）。2、平衡計(jì)分卡的框架公共部門人力資源管理11.2.3公共部門平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖的主體由四個(gè)層面構(gòu)成，從上到下依次是財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。前兩個(gè)層面描述了組織所期望的最終成果，后兩個(gè)層面則描述了如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的過程。在理解戰(zhàn)略地圖的框架和四個(gè)層面的邏輯結(jié)構(gòu)之后，將使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略、四個(gè)層面及其構(gòu)成要素通過因果邏輯關(guān)系整合起來(lái)，就形成了戰(zhàn)略地圖的通用模板，見圖11—14所示。2、平衡計(jì)分卡的框架公共部門人力資源管理11.2.3公共部門平衡計(jì)分卡3、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能特點(diǎn)：（1）始終以戰(zhàn)略為核心；（2）重視協(xié)調(diào)一致；（3）強(qiáng)調(diào)有效平衡。功能：一是戰(zhàn)略管理工具；二是績(jī)效管理工具；三是管理溝通工具。公共部門人力資源管理11.2.3公共部門平衡計(jì)分卡4、平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵要素狹義的平衡計(jì)分卡是一個(gè)由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面構(gòu)成，用以將戰(zhàn)略地圖的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，并制定相應(yīng)行動(dòng)方案和預(yù)算計(jì)劃的管理表格。其表現(xiàn)形式是一張二維的表格，如表11—5所示?？v向是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面，橫向是目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案以及預(yù)算和責(zé)任制等要素。公共部門人力資源管理11.2.3公共部門平衡計(jì)分卡5、政府組織平衡計(jì)分卡我國(guó)地方政府平衡計(jì)分卡模式設(shè)計(jì)：（1）適用于我國(guó)地方政府的平衡計(jì)分卡總體模式（2）適用于縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府的平衡計(jì)分卡模式（3）適用于地方政府工作部門的平衡計(jì)分卡模式我國(guó)地方政府績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)：以北京市延慶縣為例公共部門人力資源管理11.3公共部門績(jī)效管理環(huán)節(jié)11.3.1公共部門績(jī)效計(jì)劃1、公共部門績(jī)效計(jì)劃的特征第一，它是一個(gè)雙向溝通的過程；第二，它是關(guān)于公共部門工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；第三，它面向評(píng)價(jià)并以結(jié)果為導(dǎo)向。2、公共部門績(jī)效計(jì)劃的步驟準(zhǔn)備階段溝通階段制定階段公共部門人力資源管理11.3.1公共部門績(jī)效計(jì)劃3、公共部門績(jī)效目標(biāo)的確定績(jī)效目標(biāo)就是各個(gè)部門及其成員期望達(dá)成的績(jī)效結(jié)果，它包括兩方面的內(nèi)容：一是績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容，在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中以績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的形式體現(xiàn)；二是績(jī)效目標(biāo)結(jié)果，即與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值。因此，績(jī)效目標(biāo)可以理解為“指標(biāo)+目標(biāo)值”。公共部門人力資源管理11.3.1公共部門績(jī)效計(jì)劃3、公共部門績(jī)效目標(biāo)的確定制定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則：（1）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的（specific）；（2）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的（measurable）；（3）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是有行為導(dǎo)向的（actionoriented）；（4）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的（realistic）；（5）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的（timeandresourceconstrained）。公共部門人力資源管理11.3.1公共部門績(jī)效計(jì)劃4、公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)要求：一般而言，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)該符合整體性要求，否則無(wú)法有效地反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系；指標(biāo)表述要準(zhǔn)確，一般應(yīng)使用平均數(shù)、比例、指數(shù)等相對(duì)數(shù)作為目標(biāo)值，而盡量避免采用絕對(duì)數(shù)；指標(biāo)權(quán)重分配要科學(xué)。影響因素：主要包括地方經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展水平、發(fā)展戰(zhàn)略、利益相關(guān)者的訴求以及績(jī)效評(píng)價(jià)的價(jià)值取向等方面。原則：公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的遴選應(yīng)該遵守系統(tǒng)性、目標(biāo)一致性、可操作性、突出重點(diǎn)與全面系統(tǒng)相結(jié)合等原則。公共部門人力資源管理11.3.1公共部門績(jī)效計(jì)劃4、公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)主要思路：融入目的、目標(biāo)和績(jī)效測(cè)量的戰(zhàn)略管理模型（見圖11-19）績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重：加權(quán)平均法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：

（1）作為區(qū)間值的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2）作為數(shù)值的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)公共部門人力資源管理11.3.2公共部門績(jī)效監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控的主體公務(wù)員的績(jī)效監(jiān)控主體主要是政府組織內(nèi)部的監(jiān)察部門、效能辦等政府績(jī)效監(jiān)控機(jī)構(gòu)以及公務(wù)員個(gè)體的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。其中，最為直接和有效的政府績(jī)效監(jiān)控主體無(wú)疑是直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公共部門績(jī)效輔導(dǎo)情境領(lǐng)導(dǎo)理論公共部門績(jī)效輔導(dǎo)公共部門人力資源管理11.3.2公共部門績(jī)效監(jiān)控公共部門績(jī)效溝通公共部門績(jī)效溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的全過程，它是指將績(jī)效信息傳遞給相關(guān)信息接收方（政府組織、部門、公務(wù)員、社會(huì)公眾、中介機(jī)構(gòu)和媒體等），使得績(jī)效信息能夠得以傳達(dá)、理解和回應(yīng)的過程。根據(jù)公共部門績(jī)效溝通的對(duì)象不同，可以將績(jī)效溝通分為內(nèi)部溝通和外部溝通。公共部門績(jī)效溝通方式分為正式溝通與非正式溝通。公共部門績(jī)效溝通應(yīng)該實(shí)施建設(shè)性溝通，在建設(shè)性溝通中要采用積極的傾聽技巧。公共部門人力資源管理11.3.3公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)的界定：（1）從宏觀層面來(lái)看（2）從中觀層面來(lái)看（3）從微觀層面來(lái)看公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)類別：根據(jù)評(píng)價(jià)主體的特征可以分為內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的屬性可以分為定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)等，根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象可劃分為組織和部門績(jī)效評(píng)價(jià)、公共政策評(píng)價(jià)、項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)以及公職人員個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等。1、公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)的類型公共部門人力資源管理11.3.3公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)2、公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展演變萌芽和探索階段全面發(fā)展階段持續(xù)深化階段公共部門人力資源管理11.3.3公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)主體是對(duì)公共部門績(jī)效進(jìn)行價(jià)值判斷的組織、部門和個(gè)體。內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)主體第一，縱向政府績(jī)效評(píng)價(jià)主體；第二，橫向績(jī)效評(píng)價(jià)主體；第三，自我評(píng)價(jià)；第四，專職評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。外部政府績(jī)效評(píng)價(jià)主體第一，國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)評(píng)價(jià)主體；第二，社會(huì)公眾評(píng)價(jià)主體；第三，社會(huì)組織評(píng)價(jià)主體；第四，大眾傳媒評(píng)價(jià)主體。3、公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)主體公共部門人力資源管理11.3.3公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)（1）公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇有三個(gè)原則：第一，績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)主體可以掌握的情況；第二，績(jī)效評(píng)價(jià)主體需要對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作職責(zé)有一定的了解；第三，績(jī)效評(píng)價(jià)主體必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，秉承嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的專業(yè)精神。3、公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)主體公共部門人力資源管理11.3.3公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)（2）公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)主體的心理誤區(qū)暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向、中心化傾向、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板效應(yīng)。（3）公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的目的和內(nèi)容目的：一是使績(jī)效評(píng)價(jià)主體掌握具體的績(jī)效信息收集方法和評(píng)價(jià)方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)的程序和流程；二是統(tǒng)一績(jī)效評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解；三是幫助績(jī)效評(píng)價(jià)主體學(xué)習(xí)績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)的方法等。內(nèi)容：一是績(jī)效信息收集方法培訓(xùn)；二是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)；三是績(jī)效評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn)；四是績(jī)效反饋的培訓(xùn)。3、公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)主體公共部門人力資源管理11.3.3公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)圖尺度量表法、等級(jí)擇一法、行為錨定量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、綜合尺度量表法、行為對(duì)照表法、行為觀察量表法4、公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)方法（1）絕對(duì)評(píng)價(jià)——量表法（2）相對(duì)評(píng)價(jià)——比較法排序法、配對(duì)比較法、人物比較法（3）描述法態(tài)度記錄法、工作業(yè)績(jī)記錄法、指導(dǎo)記錄法、關(guān)鍵事件法公共部門人力資源管理11.3.4公共部門績(jī)效反饋1、公共部門績(jī)效反饋的含義與意義2、360度反饋計(jì)劃360度反饋計(jì)劃，就是指幫助一個(gè)組織成員（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體（管理者、同事、組織內(nèi)外部的顧客及其他人）那里獲得關(guān)于本人績(jī)效反饋信息的過程。優(yōu)點(diǎn)在于：第一，360度反饋計(jì)劃強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚于所獲取的結(jié)果；第二，能夠向評(píng)價(jià)對(duì)象提供更為全面和有價(jià)值的績(jī)效信息，從而為評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效改進(jìn)起到積極的促進(jìn)作用；第三，360度反饋計(jì)劃有利于提高下屬對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度。公共部門人力資源管理11.3.4公共部門績(jī)效反饋3、公共部門績(jī)效反饋面談公共部門績(jī)效反饋面談是一種面對(duì)面的溝通，它可以將評(píng)價(jià)結(jié)果更好地反饋給評(píng)價(jià)對(duì)象，使激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)等功能得到更充分的發(fā)揮。但是也要把握好直接具體原則、互動(dòng)原則、基于工作原則以及相互信任原則。（1）前期準(zhǔn)備（2）過程設(shè)計(jì)（3）分析和診斷問題（4）確定解決問題的方法公共部門人力資源管理11.3.4公共部門績(jī)效反饋4、公共部門績(jī)效申訴公共部門績(jī)效申訴是指由于評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果持有異議，依照法律、法規(guī)或規(guī)章向有權(quán)受理申訴的部門提起申訴申請(qǐng)，受理部門依照規(guī)定的程序?qū)ο鄳?yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)過程和結(jié)果進(jìn)行審查、調(diào)查并提出解決辦法的過程。5、公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用（1）績(jī)效改進(jìn)，提升公共部門績(jī)效管理水平；（2）與其他管理措施相匹配，為管理決策提供基本依據(jù)；（3）公示績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)政府管理的透明化。公共部門人力資源管理11.4國(guó)內(nèi)外公共部門績(jī)效管理實(shí)踐11.4.1西方主要國(guó)家公共部門績(jī)效管理實(shí)踐1.美國(guó)聯(lián)邦政府績(jī)效管理2.美國(guó)高級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理3.美國(guó)地方政府績(jī)效管理美國(guó)英國(guó)1.中央政府績(jī)效管理2.英國(guó)高級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理公共部門人力資源管理11.4.1西方主要國(guó)家公共部門績(jī)效管理實(shí)踐美、英兩國(guó)政府績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)啟示：1.績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)突出戰(zhàn)略性2.績(jī)效考核內(nèi)容制定體現(xiàn)平衡性3.目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程緊扣協(xié)同性公共部門人力資源管理11.4.2我國(guó)公共部門績(jī)效管理實(shí)踐（1）以行政效率為核心的政府績(jī)效管理實(shí)踐（2）以服務(wù)質(zhì)量為核心的政府績(jī)效管理實(shí)踐（3）以科學(xué)方法為核心的政府績(jī)效管理實(shí)踐我國(guó)政府績(jī)效管理的發(fā)展歷程我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)辦法評(píng)價(jià)內(nèi)容：德、能、勤、績(jī)、廉評(píng)價(jià)等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)公共部門人力資源管理11.4.2我國(guó)公共部門績(jī)效管理實(shí)踐我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)辦法評(píng)價(jià)程序：評(píng)價(jià)辦法：（1）民主測(cè)評(píng)（2）民意調(diào)查（3）實(shí)績(jī)分析（4）個(gè)別談話（5）綜合評(píng)價(jià)公共部門人力資源管理11.4.2我國(guó)公共部門績(jī)效管理實(shí)踐構(gòu)建促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)考核體系我國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)考核中存在的關(guān)鍵問題（1）基于民主測(cè)評(píng)方法的年度考核難以突出實(shí)績(jī)考核的戰(zhàn)略性。（2）以經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)為考核重點(diǎn)難以體現(xiàn)考核內(nèi)容的平衡性。（3）班子實(shí)績(jī)與個(gè)人實(shí)績(jī)相脫節(jié)難以反映目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的協(xié)同性。公共部門人力資源管理11.4.2我國(guó)公共部門績(jī)效管理實(shí)踐構(gòu)建促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)考核體系構(gòu)建促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)考核體系的總體思路第一步：繪制領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)略地圖；第二步：開發(fā)與戰(zhàn)略地圖相配套的領(lǐng)導(dǎo)班子平衡計(jì)分卡；第三步：制作基于平衡計(jì)分卡的領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)績(jī)考核量表；第四步：開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人平衡計(jì)分卡；第五步：制作領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人實(shí)績(jī)考核量表。公共部門人力資源管理11.4.2我國(guó)公共部門績(jī)效管理實(shí)踐構(gòu)建促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)考核體系構(gòu)建促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)考核體系的操作流程1.制定體現(xiàn)組織戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)績(jī)目標(biāo)2.設(shè)定體現(xiàn)有效平衡的領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)績(jī)衡量指標(biāo)3.基于績(jī)效周期選取領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)績(jī)考核指標(biāo)4.設(shè)定體現(xiàn)協(xié)同要求的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)目標(biāo)和指標(biāo)5.設(shè)定體現(xiàn)個(gè)體差異性的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)考核指標(biāo)公共部門人力資源管理本章小結(jié)本