管理人員績效考核方案

管理人員績效考核方案

高層管理者的績效考核方案篇一

為規(guī)范我市公交運營企業(yè)（以下簡稱“公交企業(yè)”）運營成本的核定，激勵公

交企業(yè)加強運營管理、提質(zhì)增效，根據(jù)《財政部交通運輸部關(guān)于推進交通運輸領(lǐng)域

政府購買服務(wù)的指導意見》（財建（20xx）34號）、《城市公共汽車和電車客運

管理規(guī)定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《貴州省城市公共

交通條例》等文件要求，制定本方案。

一、總則

（-）目的作用

為實施政府購買城市公交服務(wù)制度，科學核定公交企業(yè)運營成本和政府購買

公交服務(wù)資金規(guī)模，特制定本方案。

（二）基本原則

1.合法性原則。計入規(guī)制成本的各項費用應(yīng)當符合有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。

2.相關(guān)性原則。計入規(guī)制成本的各項成本費用應(yīng)當與公交企業(yè)提供公交運營

服務(wù)直接或間接相關(guān)。

3.合理性原則.計入規(guī)制成本的各項成本費用應(yīng)當客觀反映公交企業(yè)運營服

務(wù)正常需要，并按照科學方法與標準合理核定。影響成本項費用的主要技術(shù)、經(jīng)

濟指標應(yīng)當符合行業(yè)標準或社會公允水平。

4.激勵性原則。成本規(guī)制應(yīng)建立激勵與約束機制，鼓勵公交企業(yè)在保障運營

安全與服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上主動節(jié)約成本，不斷提高運營效率。

5.精細化原則。成本規(guī)制應(yīng)在現(xiàn)有條件下加強科學化、精細化核定，并隨著

公交企業(yè)經(jīng)營管理與財務(wù)管理規(guī)范化程度的提升不斷完善。

（三）適用范圍

本方案適用于符合《貴陽市政府購買城市公交服務(wù)管理辦法》界定的公交企業(yè)。

二、公交企業(yè)運營成本構(gòu)成

公交企業(yè)運營成本由直接運營成本、期間費用以及執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的成本

構(gòu)成。

（一）直接運營成本

直接運營成本是指公交企業(yè)執(zhí)行運營計劃所發(fā)生的與運營服務(wù)直接相關(guān)的成

本和費用，包括職工薪酬、能耗費、固定資產(chǎn)折舊、保修費、輪胎費、租賃費、

保險費、事故損失費、安全生產(chǎn)費、其他直接運營費等。

1.職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會保險費等支出和勞務(wù)費。

職工工資是指公交企業(yè)所有職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入；

福利及社會保險費是指公交企業(yè)為職工支付的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育

經(jīng)費以及按照國家有關(guān)制度規(guī)定繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、

工傷保險費、生育保險費等社會保障費和住房公積金；勞務(wù)費指公交企業(yè)采用勞

務(wù)派遣用工形式，向勞務(wù)公司支付的勞務(wù)費。

2.能耗費。是指公交企業(yè)運營車輛在運營服務(wù)過程中消耗的天然氣、電力費

等動力支出。

3.固定資產(chǎn)折舊。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)所需運營車輛、場站、車間、

行政用房的'折舊。

4.維修費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的零配件材料費、潤料費和維

修輔助材料費等運營車輛及設(shè)備日常維護、保養(yǎng)及大修費用等。

5.輪胎費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的輪胎更新和修補等費用。

6.租賃費。是指公交企業(yè)以租賃形式租入運營車輛、場站以及其他與公共汽

電車運營服務(wù)直接相關(guān)的設(shè)施設(shè)備等所支付的租賃費用。

7.保險費。是指公交企業(yè)為運營車輛購買的交強險、商業(yè)險及企業(yè)購買的承

運人責任險等保險險種的支出。

8.事故損失費。是指運營車輛因發(fā)生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險

公司賠付以及責任人承擔賠償責任所支付的賠款后的凈支出。

9.安全生產(chǎn)費。是指公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定提取，并專門用于購置、安

裝和使用具有行駛記錄功能的車輛衛(wèi)星定位裝置、視頻監(jiān)控裝置及運營車輛附屬

安全設(shè)備等完善和改進企業(yè)運營安全生產(chǎn)條件的支出，包括定位裝置費用、安全

防護設(shè)施設(shè)備費、安全防護用品、檢查評估咨詢和標準化建設(shè)費、設(shè)施和設(shè)備檢

測檢驗費等。

10.其他直接運營費。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)過程中發(fā)生的其他必要成本,

包括點鈔服務(wù)費、場站設(shè)施維護費（含特種設(shè)備維修費）、場站水電費、站牌、投

幣箱維護費、保潔費、勞動保護費、無形資產(chǎn)攤銷、安保服務(wù)費等。

（二）期間費用

期間費用指公交企業(yè)為組織和管理公共汽電車運營服務(wù)活動而發(fā)生的管理費

用及財務(wù)費用。

1.管理費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所間接支出的費用，包括企業(yè)行

政管理部門支出的辦公費、取暖費、差旅費、水電費、會議費、公務(wù)車費用、勞

衛(wèi)消防費、低值易耗品掩銷、業(yè)務(wù)招待費等。

2.財務(wù)費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所籌集資金發(fā)生的籌資費用，包

括利息凈支出、金融機構(gòu)手續(xù)費、匯兌凈損失等。

（三）執(zhí)行國家政策成本

執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的必要支出指公交企業(yè)執(zhí)行國家和省市有關(guān)政策產(chǎn)生的必

要支出。包括殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費。

（四）稅金及附加

稅金及附加是指公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費。

（五）不納入規(guī)制范圍的支出

以下費用不計入規(guī)制成本。

1.由政府投資或社會無償投入所形成的固定資產(chǎn)以及評估增值的固定資產(chǎn)不

計入固定資產(chǎn)折舊；固定資產(chǎn)盤虧、毀損、閑置、自主提前報廢和處置凈損失不

計入固定資產(chǎn)折舊。

2.公交企業(yè)非持續(xù)、非正?；顒影l(fā)生的費用支出。

3.滯納金、違約金、罰款等支出。

4.公益性捐贈支出。

5.公益性廣告、宣傳支出。

6.與公共汽電車運營服務(wù)無關(guān)的費用和其他不合理支出。

三、公交企業(yè)運營成本核定方法

（一）職工薪酬的核定

職，薪酬按照職工，資、福利及社會保險費、勞務(wù)費分別核定。

1職工工資核定

職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。

（1）駕駛員工資上限

規(guī)制駕駛員工資上限，不超過上限部分據(jù)實核定，超出部分不予核定。

駕駛員工資總額上限;核定駕駛員人車比X規(guī)制年度口均運營車輛數(shù)X駕駛員

平均工資水平

其中：

核定駕駛員人車比暫定1.9人/輛；

駕駛員年平均工資水平取規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資的120機

（2）其他人員工資上限

其他人員工資總額以20xx年實際發(fā)放數(shù)為基數(shù)核定。

2.福利及社會保險費核定

醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保

障費按照規(guī)制年度上一年核定工資總額及社會保障部門規(guī)定的企業(yè)繳納比例據(jù)實

核定。

住房公積金按照不超過規(guī)制年度上一年核定工資總額的12與據(jù)實核定。

職工福利費、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費分別按不超過規(guī)制年度上一年核定職

工工資總額的14席、2舟、25%據(jù)實核定。

3.規(guī)制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的，據(jù)實核定；職工薪酬總

額大于核定職工薪酬總額的，按照核定職工薪酬總額核定。其中，駕駛員人均薪

酬水平不得低于規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資。

4.勞務(wù)費核定

在勞務(wù)派遣用，人數(shù)不超過國家相關(guān)規(guī)定，且人均史務(wù)費不超過規(guī)制年度上

一年貴陽市全部職工平均工資100席的前提下，按社會保障部門、貴陽市住房公積

金管理中心規(guī)定繳納的單位部份社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金等相關(guān)納入勞

務(wù)費管理的勞務(wù)費用，據(jù)實核定。

（二）能耗費的核定

1.能耗費根據(jù)運營車輛能耗類型、核定運營里程及單價進行核定。計算公式

為：

能耗費=天然氣消耗費+新能源能耗費

2.天然氣消耗費核定

天然氣消耗費在不超過規(guī)制上限范國內(nèi)據(jù)實核定，超出部分不予核定，計算

公式為

天然氣消耗費上限=天然氣百公里消耗標準X天然氣主輛核定運營總里程/100

X天然氣單價

式中：

天然氣百公里消耗標準暫定50立方米/百公里；

天然氣單價取公交企業(yè)規(guī)制年度采購天然氣的實際單價平均值，采購單價不

應(yīng)超過市場平均價格水平。

3.新能源車能耗費核定

新能源車消耗的天然氣費和電力費據(jù)實核定。

（三）固定資產(chǎn)折舊核定

公交企業(yè)按照國家和貴州省相關(guān)規(guī)定確定的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率計提

的折舊費據(jù)實核定，其中運營車輛折舊年限應(yīng)為8年。

（四）維修費核定

維修費在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實核定，超出部分不予核定，計算公式為:

核定保修費上限=保修費標準X核定運營總里程/1000

式中：

保修費標準暫定為262元/千公里。

（五）輪胎費核定

輪胎費在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實核定，超出部分不予核定，計算公式為:

核定輪胎費二千公里輪胎費標準X核定運營總里程/10W

式中：

千公里輪胎費標準暫定為76元/千公里。

（六）租賃費核定

租賃費按照租賃合同約定的租賃期及費用據(jù)實核定。

（七）保險費、事故損失費核定

公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定購買的交強險、商業(yè)險等保險費據(jù)實核定。

責任事故損失費以1700萬元/年為上限據(jù)實核定。

（A）安全生產(chǎn)費的核定

在公交企業(yè)上年度主營業(yè)務(wù)收入的15$之內(nèi)，對符合規(guī)定支出范圍的安全生

產(chǎn)費據(jù)實核定。

（九）其他直接運營費的核定

其他直接運營費用按不超過550元/千公里據(jù)實核定。

（十）管理費用的核定

管理費用按不超過2100萬元/年據(jù)實核定。

（十一）財務(wù)費用的核定

財務(wù)費用按照公交企業(yè)客運服務(wù)相關(guān)的實際貸款數(shù)額及貸款利率計算利息支

出進行核定。銀行貸款利息不得高于市國資孌設(shè)定的利率上限。

（十二）執(zhí)行國家政策成本的核定

公交企業(yè)按照國家、貴州省有關(guān)政策要求計提和支出的殘疾人就業(yè)保障金、

黨組織工作經(jīng)費據(jù)實核定。

（十三）稅金及附加的核定

公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費據(jù)實核定。

四、工作流程

（一）公交企業(yè)于規(guī)制年度次年3月底前按照本方案，根據(jù)年度財務(wù)審計核實

的財務(wù)數(shù)據(jù)形成運營成本自查報告，并對每項信息說明對■應(yīng)數(shù)據(jù)來源，供有關(guān)部

門核實。公交企業(yè)陵自查報告同時提供企業(yè)年度財務(wù)審片報告、年度財務(wù)綜合報

表、運營生產(chǎn)報表、人員、車輛臺賬。

（二）市交委、市財政局、市國資委于規(guī)制年度次年3月底前組織第三方機構(gòu)

對規(guī)制年度公交企業(yè)運營成本進行審計與核定，于5月底前形成運營成本規(guī)制報

告。

五、附則

（一）公交企業(yè)應(yīng)當?shù)砹⒔∪杀竞怂阒贫?，分類準確記錄本方案中要求的各

項成本費用和其他數(shù)據(jù)。

（二）本方案由市交委牽頭，會同市財政局、市國資委等有關(guān)部門組織實施。

本方案由市交委負責解釋，涉及其它部門法定職責及相關(guān)政策制度的內(nèi)容由其負

責解釋。

（三）本方案自20xx年1月1日起實施，《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)貴陽

市公共交通企業(yè)成本規(guī)制管理辦法（試行）的通知》（筑府辦發(fā)（2015）4號）同

時廢止。

息經(jīng)理的績效考核方案篇二

一、考核目的：

為總結(jié)xxx5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭,

提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核

方案

二、考核范圍：

xxx5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三、考核原則：

以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝

通的原則；

四、考核組織和責任

1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；

2、各部門

1）各評估人應(yīng)按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結(jié)果與被考核

人做溝通面談，提出明年工作目標；

2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導對考核結(jié)果負有

監(jiān)督責任。

五、考核方法：

根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與宗門工作目標完成度進行

考核，具體內(nèi)容見下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵

指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。

六、考核程序

七、績效結(jié)果反饋與申訴

1.被考核人的'考核紿果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。

2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向

綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作

日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果

的實際運用，直接領(lǐng)導應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

管理人員績效考核方案篇三

堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，

貢獻大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的.原則。充分發(fā)揮考核的激勵、

調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)

人才，特制訂以下方案。

一、考核對象：

酒店全體員工。

二、考核辦法：

1.高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標準為一個月工資；員工

100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。

2.按照酒店制定的業(yè)績，分為目標任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的。目標任務(wù)計

發(fā)年終獎金。

具體見下表，單位：萬元

3、行政部、財務(wù)部、運營安全部等按酒店制定的總芯本任務(wù)進行年終考核；

客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進行單獨年終

考核。

4、未完成目標任務(wù)方案：

（1）、部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。

（2）、經(jīng)營部門的員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

(3)、后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

5、超額完成目標任務(wù)年終獎金方案：月度獎金基數(shù)*(1+超額百分比數(shù))*實

際工作月份

(1)、三大經(jīng)營部門超額百分比=部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標差額計算比

例

(2)、三大后臺管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標160萬計算

比例。

年度獎金計算分析

舉例：

1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；

2.房務(wù)部完成1125萬，則任務(wù)目標15萬，超額比例為33.33舟。以部門經(jīng)理

基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%*5800元=1933元。年度總獎金為

5800+1933=7733元。

員工年度獎金為1200+1200*33%=1596元。

管理層績效考核制度篇四

從某種意義上講，執(zhí)行是績效管理的理念、方法、技術(shù)以及激勵措施的兌現(xiàn)、

改進方案得以付諸實施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，將不會有績效管理的裁行和實

效。執(zhí)行越有力度，“績效考核”才越有效果！不少企業(yè)的高層管理者確實是

“想”把“績效考核”做好的，也系統(tǒng)地學習和運用了不少前沿的績效管理技術(shù)

和工具。企業(yè)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一地的，人力資源部門也是

忙上忙下的，然而，實施效果常常是大失所望的！為什么會出現(xiàn)這種局面呢？有

沒有什么有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)推進現(xiàn)代績效管理的執(zhí)行力度和實施效果

呢？

一、確?？冃Ч芾眢w系的適宜性是前提

多數(shù)企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有

跟上。要確保績效管理系統(tǒng)實施的徹底性和有效性，一個重要前提是要確保績效

管理的以下環(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運作模式和管理現(xiàn)狀的適宜

性，這是確?？冃Ч芾眢w系具有可執(zhí)行性的前提。

1、績效管理目的的明確性和全員的認同性；

2、績效指標體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性；

3、績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實性、穩(wěn)定性和可

操作性；

4,績效考評結(jié)果的全面性、真實性和可靠性；

5、績效考評結(jié)果運用的先進性、全面性和激勵性和可執(zhí)行性；

6,績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。

二、高層領(lǐng)導強有力地組織和推動是關(guān)鍵

有了前沿的理論、先進的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強有力的

組織、領(lǐng)導和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層

領(lǐng)導在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很

容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實質(zhì)上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化

為具體可操作的、可實施的具體行動的過程。“上行下效”，高層不強力推動，

到中層，再到基層，將會”級級打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個骨干

成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升,

從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、

反饋系統(tǒng)與獎懲機制。

三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續(xù)高效地溝

通和反饋！這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。

績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋和面談來進行的，溝通與反饋工作

到位了，則實際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實際工作

業(yè)績狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進計劃，

從而達到個人業(yè)績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的

有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應(yīng)當積極參與溝通技

巧的培訓和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時含蓄、尷尬的心理，這也是

提升溝通效果的重要因素。

四、承諾與兌現(xiàn)是標志

績效考評結(jié)果的運用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個重要標志。因此，

在實際操作過程中，要從實際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方

法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，

想怎么處罰就怎么處罰！否則，在實際執(zhí)行的時候不能兌現(xiàn)，不僅會影響績效管

理制度的權(quán)威性和嚴肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不

力的績效文化。

五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

企業(yè)高績效業(yè)績的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力。

現(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不

足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質(zhì)

提升計劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底執(zhí)

行，才能達到高績效。

總經(jīng)理的績效考核方案篇五

質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法，甲方-一乙方一-，為明確工作目標

和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

一、雙方的權(quán)限。

1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展

必要的工作。

2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司

交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

二、責任期限。

20XX年X月X日至20XX年X月X日

三、考核指標。

1、質(zhì)量控制目標達戌情況。權(quán)重30%；考核辦法：諛定需要完成的質(zhì)量控制

目標共為一個，每增加一個加一分，每減少一個減去一分；評分—

2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30樂考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為一，每增

加一個百分點加一分,每減少一個百分點減一分。

3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%,考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制

及時率為—，每增加5個百分點加一分，每減少5個百分點減去一分。

4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20樂考核期內(nèi)有效質(zhì)苴投訴次數(shù)每增加一起減

去一分，直至本項分數(shù)為0

四、考核結(jié)果運用。

通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的'標

準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

1、90WXW100,績效工資的發(fā)放比例為120$。

2、80WXV90,績效工資發(fā)放比例為110%。

3、70WX<80,,無獎無罰

高層管理者績效考核的方案篇六

一、前言

管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項職

能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以，必須對管理人員績效進

行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現(xiàn)在：

首先，管理人員的績效具有隱性的特點，不易量化；其次，管理人員的績效具有

多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素；第三，反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)

據(jù)收集難度較大。

正是由于上述難點，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導與

群眾打分確定的辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣

分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性,

而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核

體系勢在必行。

二、管理人員績效考核體系設(shè)計

（一）明確績效考核目的

不少企業(yè)認為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎金；二是評

價職工，防止員工偷懶；三是約束職工，強調(diào)威懾與服從。由于對考核目的認識

的偏頗，導致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式。

績效考核的真正目的'應(yīng)當是：通過考核，引導員工行為，及時發(fā)現(xiàn)員工實際

工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業(yè)總體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

（二）考核組織

不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)。

殊不知，績效考核是為了使上級領(lǐng)導及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改

進工作，需要各級領(lǐng)導、各部門和全體員工共同參與。

在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責提供績效考核技術(shù)、方法和

考核指導，各級領(lǐng)導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董

事會負責實施總經(jīng)理班子成員績效考核，總經(jīng)理負責職能部門中層管理人員考核,

各職能部門和生產(chǎn)組織負責所轄員工的績效考核。

實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差，及

時調(diào)整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現(xiàn)；同時使考核結(jié)果更接近

于客觀實際。

（三）績效考核體系設(shè)計

1.確定績效考核目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為

企業(yè)總體目標，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標按照職能分解到每個職能部門,

形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成為每位

員工的工作目標；其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議；再次，

找出目標差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標內(nèi)容。最后，達成一致意

見，形成書面文件并簽訂目標責任書。

員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標設(shè)定過程中來，可及時發(fā)現(xiàn)和糾正

目標確定過程中偏差，通過上下級共同設(shè)定目標，提高目標確定的科學性，調(diào)動

員工工作積極性。

2.分析影響目標完成關(guān)鍵成功因素，提煉關(guān)鍵績效指標。管理崗位工作內(nèi)容

較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內(nèi)容和崗位職責加以評價的話，

顯得不經(jīng)濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì)，抓住關(guān)鍵就能把

握事物的性質(zhì)。

因此，就有必要只對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責進行評價。

首先，從部門職責、崗位職責中標識出關(guān)鍵成功因素，并不是所有職責的重

要性都是一樣應(yīng)分清主次，關(guān)鍵成功因素是所有職責中時部門或個人成功起到關(guān)

鍵作用的那部分內(nèi)容；其次，從這些標識出來的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績效指

標。

關(guān)鍵績效指標一般應(yīng)按照層級管理分別確定?？己酥笜艘M可能量化，一般

采用相對數(shù)，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標，如工作態(tài)

度、工作能力等關(guān)鍵因素，采用分級辦法。

3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標可根據(jù)實際執(zhí)行情況，對照評分

辦法直接確定考核分數(shù)。對不能量化的定性考核指標宜采用360度績效考核辦法,

收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務(wù)對象和相關(guān)方評價意見。

確定考核方法過程中應(yīng)根據(jù)單項指標對整體目標影響確定考核指標的權(quán)重、

考核評分標準、考核期和考核檔次劃分標準等。

為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結(jié)果建議吸納適當比例的部門績

效考核結(jié)果。

4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應(yīng)認真學習考核政策，收集證

明被考核者工作業(yè)績證明材料。實施考核過程中被考核者應(yīng)對照目標撰寫述職報

告，進行自評，考核者根據(jù)被考核對象實際工作情況，對照考核標準實施考核。

5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進行評價后，為了更好的保

證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理

人員進行面談溝通。通過績效面談可以達到以下目的：

(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員

對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產(chǎn)生的原因，

找出解決這些問題的辦法。

(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。

(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的綺效目標和改進點的主要

方式。

6.績效考核結(jié)果的運用。依據(jù)客觀公正的績效考核結(jié)果實施恰當?shù)倪\用，可

調(diào)動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現(xiàn)人力資源的合理使用。

依據(jù)績效考核結(jié)果主要運用于以下方面：

(1)依據(jù)考核結(jié)果實施績效薪酬獎勵，達到獎優(yōu)罰劣，激勵先進的作用。

(2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù)，做到人與工作曷位的匹配，人盡其才，

減少人力資源浪費。

(3)通過分析考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或人體與組織要求能力差距

通過教育培訓，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。

(4)為員工調(diào)整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同

發(fā)展。

三、結(jié)束語

對管理人員績效進行客觀、公正地評價能夠激勵員，，調(diào)動其，作積極性。

但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復雜性，不可能一蹴而就，

需結(jié)合企業(yè)實際，不斷地修訂與完善。

管理人員績效考核方案篇七

【摘要】管理人員績效考核工作是企業(yè)績效考核體系的重要組成部分，由于管

理人員工作的特殊性，造成其考核體系設(shè)計有別于直接生產(chǎn)和銷售人員。本文分

析了管理人員績效考核特點，并提出了管理人員績效考核體系設(shè)計思路。

【關(guān)鍵詞】管理人員績效考核

一、前言

管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項職

能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以，必須對管理人員績效進

行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現(xiàn)在：

首先，管理人員的績效具有隱性的。特點，不易量化；其次，管理人員的績效具

有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素；第三，反映管理人員績效結(jié)果的

數(shù)據(jù)收集難度較大。

正是由于上述難點，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導與

群眾打分確定的辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣

分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性,

而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核

體系勢在必行。

二、管理人員績效考核體系設(shè)計

（一）明確績效考核目的

不少企業(yè)認為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎金；二是評

價職工，防止員工偷懶；三是約束職工，強調(diào)威懾與服從。由于對考核目的認識

的偏頗，導致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式。

績效考核的真正目的應(yīng)當是：通過考核，引導員工行為，及時發(fā)現(xiàn)員工實際

工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業(yè)總體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

（二）考核組織

不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)。

殊不知，績效考核是為了使上級領(lǐng)導及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改

進工作，需要各級領(lǐng)導、各部門和全體員工共同參與。

在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責提供績效考核技術(shù)、方法和

考核指導，各級領(lǐng)導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董

事會負責實施總經(jīng)理班子成員績效考核，總經(jīng)理負責職能部門中層管理人員考核,

各職能部門和生產(chǎn)組織負責所轄員工的績效考核。

實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差，及

時調(diào)整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現(xiàn)；同時使考核結(jié)果更接近

于客觀實際。

（三）績效考核體系設(shè)計

1、確定績效考核目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為

企業(yè)總體目標，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標按照職能分解到每個職能部門,

形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成為每位

員工的工作目標；其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議；再