職工培訓實務(wù)2

什么是培訓為什么要培訓第一章培訓概述對培訓認識誤區(qū)培訓實施原則翻開各種培訓書籍,對培訓定義五花八門.但究竟培訓定義是什么呢?第一節(jié)

什么是培訓從大方面來說,培訓可以理解為人力資源開發(fā)中心環(huán)節(jié).而從小方面說,培訓即指為提高員工實際工作能力而實施有步驟、有計劃介入行為.我們總結(jié)為:培訓是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才需要,采用各種方式對員工進行有目、有計劃培養(yǎng)和訓練管理活動,使員工不斷“①積累知識、提升技能；②更新觀念、變革思維；③轉(zhuǎn)變態(tài)度,開發(fā)潛能”,更好勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別職務(wù),從而促進組織效率提高和組織目標實現(xiàn).【案例:沒有經(jīng)過艱苦訓練士兵沒有戰(zhàn)斗力】公元前三二六年一天,馬其頓王亞歷山大軍隊與印度王波魯?shù)萝婈牥l(fā)生交戰(zhàn).雙方兵力戰(zhàn)備如下:馬其頓軍隊:士兵一三名,其中騎兵二名.印度軍隊:士兵三五名,其中騎兵六七名,戰(zhàn)車五輛,戰(zhàn)象二頭.戰(zhàn)斗結(jié)局:印度王波魯被俘,死亡二三人.失敗原因:在出征前對部下缺乏艱苦、嚴格而長期訓練.點評:企業(yè)不對員工培訓,一般情況下也許可以正常運轉(zhuǎn),但當遇到競爭對手拼命廝殺時,各種致命問題就會不斷暴露出來,這時再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時已晚.我們對培訓重要性或必要性總結(jié)如下:（一）培訓是為了勝任美國培訓專家吉格勒（Giegler）講,“除了生命本身,沒有任何才能不需要后天鍛煉.”在目前中國,人才職業(yè)化程度還遠遠不夠,很難直接尋找到最適合企業(yè)員工,其替代方案就是,接受有潛力人進入企業(yè),提供必要培訓,使他們能夠更好勝任工作.（二）制造產(chǎn)品先制造人松下幸之助說,“制造產(chǎn)品先制造人,一個天才企業(yè)家總是不失時機地將員工培養(yǎng)和訓練提上重要議事日程.”海爾觀點是:“如果一個企業(yè)天天只盯著一個有形產(chǎn)品,只看財務(wù)報表數(shù)字,而忽視對人教育和感化,忽視對人積極性和創(chuàng)造性調(diào)動,忽視人性方面上東西,那么企業(yè)永遠是長遠不了.”（三）不教而戰(zhàn)謂之殺請看一個管理者微博感悟:“《孫子兵法》上說:不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來走過路,很多時候,是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了.這句話在告訴我們,對招來新兵,要培訓,以使他們盡快進入角色,提高競爭力；對老兵,要不間斷培訓,及時更新知識,增強競爭力.只有這樣,他們在殘酷商戰(zhàn)中,才有可能立于不敗之地！”（四）沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓員工沒有生產(chǎn)力漢文帝說:“且夫牧民而導之善者,吏也.其既不能導,又以不正之法罪之,是反害於民為暴者也.何以禁之?”,意思是,善導百姓是官員職責,官員沒去做這件事,卻動輒說百姓有問題,用一大堆條條框框來定罪百姓,這怎么可以呢?漢文帝所說那些官員簡單粗暴做法,跟今天很多企業(yè)豈不是很像?不告訴員工如何做,沒有好人才培養(yǎng)機制,卻要求員工有卓越業(yè)績,動輒以扣獎金為威脅,豈不繆哉.（五）沒有經(jīng)過訓練員工是企業(yè)最大成本服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對本公司失去信心；態(tài)度不對造成跟顧客爭執(zhí),使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；應(yīng)對技巧不對造成對顧客講錯話,使本來不是問題疑問更有疑問,顧客抱怨除了金錢上損失外,安撫過程造成人員處理成本更高；遇到緊急狀況不會處理或處理速度不夠快,錯失處理最佳時機,處理成本提升也造成公司利潤降低,員工處理不好也會喪失自信,容易引起離職問題；老顧客不滿意容易造成顧客忠誠度降低；員工沒有學習方向,容易使優(yōu)異人才流失等.有觀點說,“沒有經(jīng)過開發(fā)大腦是人生最大浪費,沒有經(jīng)過訓練員工是企業(yè)最大成本.”沒經(jīng)過培訓員工可能會造成以下問題:（六）你不正向培訓員工,員工就會被負向因素占領(lǐng)員工如果不被正向、積極力量充滿,就可能會被抱怨、消極、牢騷所占據(jù),或是被同事們牢騷或閑言碎語所影響.因此,我們可以通過培訓,引導員工,讓他們擁有正向積極心態(tài),再配備上熟練技能,這樣公司才能無敵于市場.美國著名未來學家約翰.奈斯比特（JohnNaisbitt）未來成功企業(yè)需要解決兩個問題:一個是吸引更有競爭力、更富創(chuàng)造性管理人員；一個就是把辦公室與教室聯(lián)在一起.一.二.二

培訓作用（一）對組織（企業(yè)）作用通過培訓提升員工技能和改變員工態(tài)度,從而提高工作業(yè)績,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標達成；通過對員工潛能開發(fā),為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才儲備,為企業(yè)創(chuàng)造未來價值；通過傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價值觀,增強員工對企業(yè)歸屬感和榮譽感；通過提升團隊整體素質(zhì)水平,促進企業(yè)整體競爭力提升,從而加強企業(yè)對外部環(huán)境適應(yīng)性,提高變革和創(chuàng)新能力.培訓是公司對管理人員知識管理,有天人走了,知識留下來了！培訓是最好福利,特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來培訓同時滿足了組織目標和個人目標實現(xiàn),是吸引和留住人才重要手段.一.二.二

培訓作用（二）對員工作用提升了知識和技能,防止知識老化和技能過時,增強了個人競爭力；提高了員工學習能力,增強了自信心和安全感；挖掘了自我潛力,增加升職加薪機會；拓展了自我視野,激發(fā)了追求進步意愿,有利于個人職業(yè)生涯發(fā)展.【思考】有人認為:培訓只是對企業(yè)有利,對員工來說是一種說教.您認為呢?一.二.三

培訓收益李嘉誠說,沒有什么生意比人才利潤更高！在外企,培訓不被視為費用支出,而是被視為一種投資.摩托羅拉公司培訓部主任比爾.維根豪恩說,“我們有可靠數(shù)據(jù)說明,培訓投入與產(chǎn)出比值為一:三,這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓原因；因為,凡是在工作中出現(xiàn)問題,最終肯定能從培訓中找到原因；大凡從培訓中省下來錢,也最終會從廢品中流出去.”盡管目前仍有一些企業(yè)認為培訓預(yù)算應(yīng)隨利潤大小而波動,但最初“培訓成本觀”已正在逐步淡化,進而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃瘛芭嘤柾顿Y觀”.培訓實質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化智力投資.企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓,員工素質(zhì)提高,人力資本升值,公司業(yè)績改善,獲得投資收益.沒有什么生意比人才利潤更高！——李嘉誠培訓很貴,但是不培訓會更貴！一、認為培訓花錢不討好,是替別人做嫁衣,員工學好了,學精了,他們會跳槽.惠普公司培訓進修政策惠普公司兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉?休立特（Hewlett）在員工培訓進修方面制定了一條政策:“對員工自愿業(yè)余進修深造,無論攻讀什么和什么學位,需要多長時間,公司一律全額資助；而且學成后去留自便,不必負擔任何償還或強制留任年限之類義務(wù).”在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么,為什么不怕“賠了夫人又折兵”損失時,休立特是這樣回答:“（此政策制定）邏輯有三:一是認為員工要想充實提高自己,實現(xiàn)個人成長,是一個人不容剝奪天賦權(quán)力,本公司有義務(wù)對員工這個要求予以滿足；二則此獨特政策不同于我們對手之處,不在于資助員工深造,這點不少企業(yè)也有同樣政策.不同處在于學成后不受任何約束,而人們總是喜歡不受約束,以它（此政策）是我們爭取天下英才有力手段；三則是員工想走,強留無益,而要走原因,是由于我們管理不善,吸引力不足,責在自身,何必設(shè)置障礙進行阻攔?”這種豁達開明管理哲學,顯然是惠普公司得以出類拔萃主要原因.【微博段子:關(guān)于員工成長】一）只有成就員工,才能成就團隊、成就公司,進而成就老板；二）怕員工出風頭、居功自傲,那是因為你要么心胸不夠,要么你僅僅是利用員工而已；三）好老板一定要關(guān)注員工成長,公司最大投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營銷等.【請思考:如果您精心培育員工流失了,怎么辦?】不要怕花費過你巨額培訓費用員工有朝一日離你而去,這是人才發(fā)展正常規(guī)律.試想,如果你所培育人才像GE一樣,能夠成為一/三全球五強巨頭CEO,你公司將在業(yè)界有多么強大！從另一個角度講,若員工離你而去,你反而首先還是應(yīng)該自問:我精心培育、重用他（她）了嗎?他（她）為什么離我而去?我們首先都會從自身找原因！二、認為效益好時不須培訓,效益差時沒錢培訓.效益好,不能確保未來一直好,要有危機感,俗話說,要在晴天時候修屋頂；效益差,更需要練好內(nèi)功.效益差時工作量不大,此時不練等死嗎?【案例:海爾培訓】海爾一直將培訓工作放在首位,上至高層領(lǐng)導,下至操作工人.海爾培訓原則是“選準母本、清楚目標、找出差距、需什么學什么、缺什么補什么,急用先學,立竿見影”.三、認為培訓都是HR事,與直線領(lǐng)導無關(guān).一個好領(lǐng)導,首先是一個好教練.有句話說,“下屬跟著領(lǐng)導,不管錢掙多少,但個人所掌握知識、技能和工作能力一定要能夠不斷提升,否則,這個領(lǐng)導就是沒有良心.”培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導者應(yīng)盡責任.領(lǐng)導者任務(wù)之一,就是培養(yǎng)下屬,把下屬培養(yǎng)成才了,績效提升了,那么團隊績效也就上來了！另外,自己用人,要自己去培養(yǎng).這樣,員工才有感恩心,才懂得忠誠,才更愿意自動自發(fā)去工作.四、認為抓住知識和技能培訓就可以了,而忽視觀念和態(tài)度培訓.企業(yè)根本問題是人問題,人根本問題是思想問題.因此,“我們應(yīng)該花很多時間去培訓干部責任感和使命感,而不只是培訓各種知識和技能.”（曾仕強）.【微博段子:為什么都還給老師了?】師者,傳道、授業(yè)、解惑也.今之師者,或可授業(yè),或可解惑,而能傳道者鮮也.師如此,弟子可知.人們在忘掉所學過知識之后,常自嘲道,都還給老師了.是啊,都還給老師了.那是因為,老師并沒有教給過你任何你所不能還給他東西.再重復一遍,那是因為,老師并沒有教給過你任何你所不能還給他東西.第四節(jié)

培訓實施原則一、戰(zhàn)略性原則培訓要服務(wù)組織戰(zhàn)略,擁有長期目標和系統(tǒng)規(guī)劃并形成制度；二、按需施教、學以致用原則培訓內(nèi)容務(wù)必要與實踐相結(jié)合,按需施教、學以致用,要務(wù)實、有效；三、主動性原則要引導員工學習興趣和激發(fā)員工學習意愿,變“要我學”為“我要學”；四、思想為先原則原則要首先注重對員工思想觀念等培訓,要有真正打動人心思想、引起聽眾強烈共鳴,才更有可能引起預(yù)期行動；五、效果評估原則培訓后要對培訓效果進行評估,以促進培訓工作持續(xù)提升；六、效果反饋原則培訓后要鞏固所學,強化應(yīng)用,并定期檢查,及時糾正錯誤和偏差.什么時候需要培訓培訓誰（對象）第二章六大要素分析誰培訓（師資）培訓啥（需求）咋培訓（方法）如何評估培訓效果第一節(jié)

什么時候需要培訓最需要培訓幾種情況是:新員工入職時；組織效率低下,急需改進組織績效；提升整個團隊能力素質(zhì)及凝聚力,以適應(yīng)需要；員工晉級、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時；新制度頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程引進及使用；新職能與業(yè)務(wù)拓展；第二節(jié)

培訓誰（對象）確定培訓對象基本原則是:但總說來,所有人都需要培訓.無論是高層領(lǐng)導還是中層經(jīng)理,無論是一般干部還是基層員工,從現(xiàn)在開始都要把培訓擺到工作日程中去,給予重視.當其需當其位當其愿在最需要時候選擇最需要培訓人進行培訓.比如,

①新員工；②擬晉升或調(diào)崗人員.針對具體崗位或職位及其在組織運營中重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓業(yè)務(wù)人員.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要結(jié)合.如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排系列培訓.第三節(jié)

誰培訓（師資）講師選擇核心理念是:一定要選擇最好講師！講師來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請兩大來源.講師來源優(yōu)點缺點內(nèi)部開發(fā)①熟悉企業(yè)內(nèi)部情況,且培訓中交流順暢；②自身成長樹立榜樣；③易于管理；④成本低.①沒有權(quán)威性；②選擇范圍小,難出高手；③近親繁殖；④受訓者熱情不夠.外部聘請①選擇范圍大,可獲取到高質(zhì)量講師資源；②可帶來許多全新理念；③對學員有較大吸引力,獲得良好培訓效果；④可提高培訓檔次,引起企業(yè)各方面重視.①缺乏了解,培訓風險大；②培訓缺乏針對性,適用性低；③難以形成系統(tǒng)；④成本高.第三節(jié)

誰培訓（師資）“我通常要求高層經(jīng)理加入講師培訓中心,給中低層經(jīng)理進行培訓,而不從外部請不了解情況培訓師.”要是經(jīng)理說他太忙沒時間上課,“我會認為他對公司沒有太大價值,讓他一直呆在這個位子上不提撥.”【杰克韋爾奇:培訓應(yīng)由內(nèi)部經(jīng)理來做】第四節(jié)

培訓啥（需求）許多企業(yè)在開展培訓時,不知該培訓什么,因此,常常是流行什么培訓什么,抓住什么培訓什么.培訓沒有建立在需求分析基礎(chǔ)上,浪費了很多資源,做了許多無用功.只有挖掘到真正需求,才能對癥下藥,設(shè)計出具有針對性培訓課程,以達到最佳培訓效果.一、培訓需求分析作用是:有利于找出差距,確立培訓目標；有利于進行前瞻性預(yù)測分析；有利于進行培訓成本預(yù)算；有利于促進企業(yè)各方達成共識；第四節(jié)

培訓啥（需求）一九六一年,麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著《企業(yè)與工業(yè)中培訓》)一書,提出了三種分析法,至今仍是指導培訓工作主要方法.二、培訓需求分析方法:組織分析人員分析從整個組織層面需求來分析,如組織目標需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)計劃、市場競爭需求與核心能力培養(yǎng)等.工作分析根據(jù)崗位素質(zhì)模型要求或成功完成某項任務(wù)要求來分析（知識、技能、態(tài)度等）,也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法.或稱績效分析法.確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績之間差距,分析造成業(yè)績差距原因,并結(jié)合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃,從而得出培訓需求.另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等.第四節(jié)

培訓啥（需求）三、員工培訓需求分析報告撰寫:培訓需求報告主要內(nèi)容有:需求分析實施背景,即產(chǎn)生培訓需求原因；開展需求分析目和性質(zhì)；概述需求分析實施方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、點評分析結(jié)果和提供參考意見；附件或附表.第五節(jié)

咋培訓（方法）培訓方法很重要.很多企業(yè)開展培訓時,存在培訓方法單一或沒有找到恰當培訓方法,很迷惘不知該怎么去開展培訓.（一）直接傳授型培訓法（講授法、專題講座法）直接傳授型優(yōu)點缺點講授法傳授內(nèi)容多,知識系統(tǒng)、全面,有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師發(fā)揮；學員可現(xiàn)場互相溝通,也能向教師請教疑難問題.傳授內(nèi)容多,學員難以完全消化、吸收；不利于教學雙方互動；不能滿足學員個性需求；教師水平直接影響培訓效果；學過知識不易被鞏固.專題講座法培訓不占用大量時間,形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題,培訓對象易于加深理解.講座中傳授知識相對集中,內(nèi)容可能不具備較好系統(tǒng)性.第五節(jié)

咋培訓（方法）（二）實踐參與型培訓法（演示與模擬法、研討法/頭腦風暴法）實踐參與型優(yōu)點缺點演示與模擬法有助于激發(fā)受訓者學習興趣；可利用多種感官,做到看、聽、想、問相結(jié)合；觀察模擬與實際操作感受最直觀,有利于獲得感性知識,加深對所學內(nèi)容印象.適用范圍有限,不是所有學習內(nèi)容都能演示與模擬；設(shè)備或裝置移動不方便,不利于培訓場所變更；操作前需要一定費用和精力做準備.研討法/頭腦風暴法受訓人員能夠主動提出問題,表達個人感受,有助于激發(fā)學習興趣;鼓勵受訓人員積極思考,有利于能力開發(fā),加深學員對知識理解；在討論中取長補短,互相學習,體現(xiàn)了集體智慧,有利于知識和經(jīng)驗交流.如果不善于引導討論,可能會使討論漫無邊際；受訓人員自身水平也會影響培訓效果；不利于受訓人員系統(tǒng)地掌握知識和技能.第五節(jié)

咋培訓（方法）（三）態(tài)度型培訓法（角色扮演法、拓展訓練）態(tài)度型優(yōu)點缺點角色扮演（情景模擬）學員參與性強,學員與講師之間互動交流充分,可以提高學員培訓積極性；角色扮演中特定模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果；在角色扮演過程中,學員可以互相學習,及時認識到自身存在問題并進行改正,明白本身不足,使各方面能力得到提高；具有高度靈活性,實施者可以根據(jù)需要改變受訓者角色,調(diào)整培訓內(nèi)容,同時,角色扮演對培訓時間沒有任何特定限制,視要求而決定培訓時間長短.場景是人為設(shè)計,如果設(shè)計者沒有精湛設(shè)計能力,設(shè)計出來場景可能會過于簡單,使受訓者得不到真正角色鍛煉、能力提高機會；實際工作環(huán)境復雜多變,而模擬環(huán)境卻是靜態(tài),不變；扮演中問題分析限于個人,不具有普遍性；有時學員由于自身原因,參與意識不強,角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心,影響培訓效果.第五節(jié)

咋培訓（方法）（三）態(tài)度型培訓法（角色扮演法、拓展訓練）態(tài)度型優(yōu)點缺點拓展訓練以體驗活動為先導,使短暫訓練充實而豐富；學員一直是活動重心,學員通過自己身體力行活動來感受,并從中悟出道理；實行分組活動,強調(diào)團隊合作.通過面對共同困難,使每一名隊員竭盡全力,既增強了團隊合作意識,同時又從團隊中汲取巨大力量和信心；都具有一定難度,心理、體能、智能極限挑戰(zhàn).在克服困難、順利完成課程要求以后,隊員能夠體會到發(fā)自內(nèi)心勝利感和自豪感,獲得人生難得高峰體驗.會被看作是一種旅游形式或體育運動；如果組織不好,很多人會心不在焉；如果訓練項目不夠新穎,或設(shè)計活動流于形式,很難激發(fā)學員熱情.如組織不好,會出現(xiàn)危險；費用不菲.第五節(jié)

咋培訓（方法）（四）科技時代培訓方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓、視頻遠程培訓）科技時代優(yōu)點缺點網(wǎng)絡(luò)培訓無須將學員從各地召集到一起,大大節(jié)省了培訓費用；網(wǎng)絡(luò)上內(nèi)容易修改,可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容；可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量聲音、圖片和影音文件等資源,增強課堂教學趣味性,從而提高學員學習效率；進程安排比較靈活,學員可以充分利用空閑時間進行,而不用中斷工作.要求企業(yè)建立良好網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng),這需要大量培訓資金,中小企業(yè)由于受資金限制,往往無法花費資金購買相關(guān)培訓設(shè)備和技術(shù).某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式,如關(guān)于人際交流技能培訓就不適用于網(wǎng)上培訓方式.第五節(jié)

咋培訓（方法）（四）科技時代培訓方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓、視頻遠程培訓）科技時代優(yōu)點缺點視聽法（視頻講座、電影）比講授或討論給人更深印象.且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況較接近,不單單是靠理解,而是借助感覺去理解；生動形象且給聽講者以新鮮感,所以也比較容易引起受訓人員關(guān)心和興趣；視聽教材可反復使用.視聽設(shè)備和教材購置需要花費較多費用和時間；選擇合適視聽教材不太容易；受訓人員受視聽設(shè)備和視聽場所限制.視頻遠程培訓無須將學員從各地召集到一起,大大節(jié)省了培訓費用；比直接看錄制視頻或者網(wǎng)絡(luò)培訓材料更直觀、可以互動.設(shè)備投資等費用不菲；網(wǎng)絡(luò)帶寬會影響培訓效果；不如現(xiàn)場互動交流充分.第六節(jié)

如何評估培訓效果培訓是否起到作用了?無論對培訓組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理,投資培訓決策層都應(yīng)該明確回答這個問題.否則,就會產(chǎn)生盲目投資行為,既不利于企業(yè)發(fā)展,也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目立項和審批.另一個主要原因是,作為培訓負責部門應(yīng)全面掌握并控制培訓質(zhì)量,對不合格培訓,應(yīng)該及時找到失誤地方進行糾正.同時總結(jié)工作中成功亮點,本著不斷改進培訓質(zhì)量原則,把培訓工作越辦越好.參與評估學員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責任態(tài)度,正確認識評估重要性,客觀地、實事求是地進行評估.第六節(jié)

如何評估培訓效果柯氏四級培訓評估模式由國際著名學者威斯康辛大學（WisconsinUniversity）哇哇哇唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于一九五九年提出,是世界上應(yīng)用最廣泛培訓評估工具,在培訓評估領(lǐng)域具有難以撼動地位.反應(yīng)學習行為結(jié)果評估被培訓者滿意程度.包括對講師和培訓科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲大小等方面看法.一般是問卷法評估.測量受訓人員對知識、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容理解和掌握程度.可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查.由受訓人員上級、同事、下屬或者客戶觀察他們行為在培訓前后是否發(fā)生變化.可以通過評估表來評估.判斷培訓是否能給企業(yè)經(jīng)營成果帶來貢獻,可以通過一系列指標來衡量,如銷售業(yè)績、生產(chǎn)效率等.培訓類別劃分概述培訓模塊模型案例第三章培訓體系建立培訓課程體系建立培訓講師體系建立培訓制度建立完善第一節(jié)

培訓類別劃分概述為了使培訓工作責任明確,分工合理,加強部門間橫向配合,規(guī)范培訓管理,提高培訓質(zhì)量,增強培訓效果,需要將培訓工作體系化.我們主要從以下五個方面來闡述:（一）按員工類型來分:職前教育培訓新員工崗前業(yè)務(wù)培訓新員工在職/崗中培訓老員工轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)培訓老員工HR組織,企業(yè)發(fā)展歷史、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等.直線部門組織,主要是對上崗業(yè)務(wù)進行培訓.履行職責所需態(tài)度、知識、技能或個人提升培訓.凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗員工,均應(yīng)進行轉(zhuǎn)崗培訓.第一節(jié)

培訓類別劃分概述（二）按培訓內(nèi)容來分:態(tài)度培訓技能培訓知識培訓崗位專業(yè)知識培訓,使員工具備完成本職工作所必需知識并不斷學習和掌握所需新知識.企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價值觀、職業(yè)道德等方面培訓.提高員工工作積極性.崗位職責、工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范培訓,使員工具備完成本職工作所必需技能.第一節(jié)

培訓類別劃分概述（三）按員工在崗狀態(tài)來分:員工暫時離開崗位進行公司內(nèi)訓利用周末或集中一段時間學習培訓.在不影響崗位工作情況進行培訓.第一節(jié)

培訓類別劃分概述根據(jù)培訓對象不同,另有客戶培訓類別.是指為了培養(yǎng)潛在客戶,維護現(xiàn)有客戶,加強客戶對公司產(chǎn)品知識掌握,提升公司品牌忠誠度,可由公司市場部組織開展對經(jīng)銷商和終端用戶產(chǎn)品知識培訓.第二節(jié)

培訓模塊模型案例某公司培訓模塊組成新人訓在職訓基礎(chǔ)職前教育系統(tǒng)職前教育各部門崗前業(yè)務(wù)培訓主管級在職訓普通員工公共課在職訓各部門技能在職訓新任主管（角色轉(zhuǎn)換）老主管培訓（管理技能）高層管理第三節(jié)

培訓課程體系建立【案例:京東七大課程體系】京東商城二一二年會上,劉強東強調(diào)把培訓上升為公司戰(zhàn)略之一.據(jù)說HR指標是通過各種培訓,京東至少五%管理人員要來自于內(nèi)部.京東內(nèi)部培訓已建立七大課程體系（附圖,以企業(yè)文化為核心,以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線,以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈）,未來還可能建立京東大學.亮劍之旅拓展訓練課程融入之行新人入職課程精英之路業(yè)務(wù)進階課程跨越之階管理進階課程京東之魂核心價值觀課程明日之翼職業(yè)化課程制勝之道領(lǐng)導力課程可以看出:培訓課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系課程化表現(xiàn).第三節(jié)

培訓課程體系建立一般來講,公司可在培訓需求調(diào)查基礎(chǔ)上,以公司戰(zhàn)略目標為指引,根據(jù)各個職位族及各職級職位素質(zhì)/能力要求,結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理,建立課程體系.以下為本人所建立公司培訓課程核心框架體系:戰(zhàn)略管理層（總經(jīng)理/副總/總助/總監(jiān)）高級管理層（部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分公司/大區(qū)經(jīng)理）初級管理層（部門主管、主任、團隊組長）管理技能技術(shù)研發(fā)采購管理生產(chǎn)管理倉庫管理物流管理銷售管理市場營銷崗位技能質(zhì)量管理客戶服務(wù)財務(wù)管理人事行政基本技能員工自我管理技能（時間管理、壓力管理等）新員工入職培訓（職前教育）第三節(jié)

培訓課程體系建立崗位技能課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力要求,就不一一贅述了.下面,我們把管理技能和基本技能課程大約羅列如下,供大家參考（熱誠歡迎您補充）:課程內(nèi)容參考戰(zhàn)略管理層高級管理層初級管理層員工自我管理?《戰(zhàn)略管理》?《組織設(shè)計》?《企業(yè)文化建設(shè)》?《品牌管理實務(wù)》?《領(lǐng)導藝術(shù)》?《人才選用育留》?《團隊建設(shè)》?《溝通技能》?《企業(yè)知識管理》?《員工激勵藝術(shù)》?《選擇與決策》?《目標與計劃》?《如何解決問題》?《執(zhí)行力提升訓》?《人生規(guī)劃》?《時間管理》?《心態(tài)塑造》?《壓力管理》新員工入職訓?《企業(yè)概述》?《企業(yè)文化》?《人事管理規(guī)章》?《實用商務(wù)禮儀》?《非財務(wù)財務(wù)管理》?《非HRHR管理》?《高效會議秘訣》?《情緒管理技能》?《個人知識管理》?《個人品牌管理》?《團隊精神及忠誠度》?《信息安全與保密制度》第四節(jié)

培訓講師體系建立三.四.一

培訓講師素質(zhì)要求為什么很多人愿意花錢去聽余世維、曾仕強課,他們在哪些地方吸引了我們?溝通、表達、儀態(tài)、邏輯、知識面、經(jīng)驗……?出色能力和業(yè)績,擅長某一個或幾個領(lǐng)域,并有自己獨特見解；好為人師,愿意分享；邏輯思維縝密,敏感細膩善于分析；良好溝通與出現(xiàn)表達能力,富有影響力和幽默感；為人師表、有耐心、有親和力、有包容心,認真、坦誠；課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧.我們對講師素質(zhì)要求概述如下:第四節(jié)

培訓講師體系建立三.四.二

培訓講師資源開發(fā)專職培訓人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導.可采用“公布資格條件（或《講師管理辦法》）→員工申請（或主管推薦）→試講→講師培訓→資格認證→評價→聘請（續(xù)聘）”流程進行選拔.①咨詢公司專業(yè)講師；②行業(yè)標桿公司兼職講師；③本專業(yè)專家、學者；④高校教師.外部講師供應(yīng)商選擇時需要注意問題:①曾開發(fā)過培訓項目、課程體系概況；②提供服務(wù)客戶資料及口碑；③可說明其曾經(jīng)提供培訓項目卓有成效證據(jù)；④該講師對行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況了解程度；⑤合同中提出服務(wù)、材料和收費等事宜等.一、內(nèi)部講師來源:二、外部講師來源:第五節(jié)

培訓制度建立完善為了使公司培訓工作有法可依,有章可循,建立詳細、規(guī)范、務(wù)實、可行《培訓管理制度》是非常必要（如已有,根據(jù)具體情況進行修訂和完善）！另:為了進一步細分不同類別培訓工作開展,可以建立更為細化培訓制度,如《新員工入職培訓管理辦法》等；為了完善講師體系建立,可建立單獨《講師管理制度》等.培訓需求統(tǒng)計培訓規(guī)劃與預(yù)算第四章年度培訓實施培訓實施開展培訓總結(jié)報告第一節(jié)

培訓需求統(tǒng)計根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,并結(jié)合公司年度經(jīng)營目標,每年一二月初可由人力資源部分發(fā)年度培訓需求計劃表,組織各業(yè)務(wù)部門及子公司制定年度培訓需求計劃.業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標、部門職責、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評估,提出本部門人員培訓需求,填寫年度培訓需求計劃表報人力資源部.第二節(jié)

培訓規(guī)劃與預(yù)算人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門培訓需求計劃,結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部員工培訓需求調(diào)查結(jié)果（或其他各種培訓需求分析方法）,評估課程費用及其可行性,與各業(yè)務(wù)部門充分溝通后,擬定公司年度培訓計劃、年度培訓預(yù)算,并呈報審核.【關(guān)于培訓預(yù)算】培訓主要成本是:教材費、講師費、培訓設(shè)備與教具費、場地費、食宿費、交通差旅費、茶水餐飲費等.培訓開展應(yīng)全面考慮這些費用,做出大致預(yù)算.在預(yù)算得出后,可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮一-二％,留些彈性空間.在制定培訓預(yù)算要考慮多種因素,如公司業(yè)績發(fā)展情況,上年度培訓總費用、人均培訓費用等等,在上年度基礎(chǔ)上根據(jù)培訓工作進展情況考慮有比例加大或縮減培訓預(yù)算.《年度培訓計劃》主要內(nèi)容是:背景與需求調(diào)查結(jié)果、關(guān)鍵問題分析、培訓目標設(shè)定、培訓課程安排、具體實施計劃、預(yù)期效果與評價方法、預(yù)算等.第三節(jié)

培訓實施開展四.三.一

培訓前準備準備類別準備內(nèi)容場地布置教室溫度、以及通風狀態(tài)、桌椅位置擺放、光線等.物料準備簽到表、培訓反饋表、學員手冊（或資料袋,包含課程表、講義、紀律要求等）、白板筆等培訓教具、培訓小禮物、茶點或其它展示樣品等.設(shè)備檢查電腦調(diào)試（電腦接線,網(wǎng)線是否連接好）、視聽器材（麥克風、音箱,光碟）、測試投影儀（清晰度,屏幕大小等）、錄像器架、相機等.自我準備熟悉培訓內(nèi)容和流程、形象/著裝/面貌/發(fā)型、振作精神,消除緊張情緒.第三節(jié)

培訓實施開展四.三.二

培訓具體實施培訓正式實施階段注意二點問題:一是培訓服務(wù)工作,二是講師授課技巧.①培訓服務(wù)工作,包含對講師服務(wù)（茶水、教具）、學員紀律監(jiān)督和服務(wù)以及培訓攝影、錄像等；②講師授課技巧,另有專門課程講解.第三節(jié)

培訓實施開展四.三.三

培訓檔案管理培訓檔案包括《培訓簽到表》、《培訓反饋表》、《考核試卷》、《培訓檔案卡》、《培訓心得》、《培訓座談記錄表》、《行動改進計劃表》、《跟蹤與輔導表》等.培訓檔案由人力資源部分類統(tǒng)一存放.其中,《培訓檔案卡》按照部門分類存放,《培訓簽到表》、《培訓反饋表》、《考核試卷》、《培訓心得》、《培訓座談記錄表》、《行動改進計劃表》、《跟蹤與輔導表》按照培訓類別并按照時間先后順序予以歸檔.第三節(jié)

培訓實施開展四.三.四

培訓結(jié)案報告培訓結(jié)束后,應(yīng)對培訓反饋表提交反饋意見進行匯總分析,撰寫培訓結(jié)案報告.該報告主要包括:培訓概況:課程、目標、培訓類別或形式、講師、時間、地點、受訓對象；培訓出勤情況:應(yīng)到學員人數(shù)、實到學員人數(shù)、缺勤原因等；培訓反饋表發(fā)放及回收情況；培訓反饋表總結(jié)報告；培訓紀律情況；培訓組織及服務(wù)情況；異常情況及改進建議.現(xiàn)場剪影等.第三節(jié)

培訓實施開展四.三.五

培訓成果轉(zhuǎn)化企業(yè)以盈利為目,但很多企業(yè)花錢做培訓,老板看不到培訓效果,就抱怨是人力資源培訓負責人組織不力,培訓組織者抱怨說是其他部門不配合,而其他部門抱怨說是培訓師不專業(yè)所致.研究表明,一般情況下,培訓直接帶來效果僅產(chǎn)生一%-二%,也就是說八%-九%培訓資源被浪費了.這對任何一個面臨激烈競爭和追求高效率企業(yè)來說都是無法容忍.在降低企業(yè)培訓成本同時增強培訓實際效果,促成培訓知識有效轉(zhuǎn)化,就成了企業(yè)迫切需要解決問題.因此,培訓工作不能僅僅是開展了培訓就可以了,還應(yīng)跟進實施培訓成果轉(zhuǎn)化工作.培訓轉(zhuǎn)化是指通過培訓及課程資源利用達到預(yù)期目標,使培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工操作技能和行動方式,帶動員工整體素質(zhì)提升,從而帶動企業(yè)整體業(yè)績提升以及形成良好投入產(chǎn)出收益,它強調(diào)是過程與結(jié)果并重原則.第三節(jié)

培訓實施開展四.三.五

培訓成果轉(zhuǎn)化培訓成果轉(zhuǎn)化推薦步驟如下:撰寫培訓心得要求學員在學完每一堂課,必須在課后三天之內(nèi),撰寫培訓心得總結(jié).必須提煉出關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句、關(guān)鍵理念、關(guān)鍵課程內(nèi)容、關(guān)鍵重點有幾個?制定行動計劃學員完成《行動計劃改進表》,學員與主管領(lǐng)導進行討論,確定雙方同意執(zhí)行該方案時間與方式.講師或培訓專員也收存一份復本以供追蹤.成果認定與發(fā)表培訓結(jié)束后某段時間,由培訓專員跟蹤完成《行動計劃改進表》成果認定部分,并組織開展培訓成果表彰會議,編寫時事通訊表彰成果轉(zhuǎn)化優(yōu)異員工及故事.召開培訓座談由培訓專員在課程結(jié)束后一周內(nèi)開展培訓心得及成果轉(zhuǎn)化座談會.座談會需擬定固定議程,由專人做座談記錄,并在座談會結(jié)束發(fā)放《行動計劃改進表》進行填寫.跟蹤與輔導以培訓專員牽頭,以《跟蹤與輔導表》方式跟蹤各學員所制定行動改進計劃執(zhí)行情況.該跟蹤與輔導責任人為培訓專員和學員直接上級.回爐再學習對于培訓成果轉(zhuǎn)化不理想員工,需由培訓專員統(tǒng)計具體名單,與其直接上級或部門經(jīng)理溝通后,安排回爐再學習.第四節(jié)

培訓總結(jié)報告來年培訓計劃制定請看閱“第四章、年度培訓實施流程→第二節(jié)培訓規(guī)劃與預(yù)算”部分；本年度培訓工作總結(jié)主要包含:培訓體系建設(shè)情況（培訓系列制度、課程體系、講師體系等）、培訓計劃執(zhí)行情況及分析、培訓效果評估及分析、來年培訓工作初步展望等內(nèi)容.年終培訓方面工作重點可分為本年度培訓工作總結(jié)和來年培訓計劃制定兩部分.LOGO情緒管理指南員工在職培訓之——點擊此處,寫上您公司名稱V一一為什么需要管理情緒二情緒與情緒管理概述三如何進行情緒管理四情商知識概述為什么需要管理情緒一請思考:不管理情緒會怎樣?情緒失控容易導致行為沖動相傳成吉思汗有一個“盛怒殺愛鷹”故事.他帶著心愛老鷹上山打獵,干渴難耐時發(fā)現(xiàn)一處有少量水滲出山谷,便耐著性子用杯子接那滴答下來泉水,在接滿水準備喝那一刻,杯子卻被老鷹撲翻在地,而且如此反復兩次.成吉思汗勃然大怒,一氣之下殺了愛鷹.之后當他尋往高處水源地時才發(fā)現(xiàn),原來愛鷹不讓他喝水并不是出于逗弄,而是由于水源里有一條死去毒蛇尸體.成吉思汗在盛怒那一刻已經(jīng)被情緒“綁架”了,阻斷了自己合理思考過程,最終釀成大錯.【點評】情緒失控容易導致失去理智,而失去理智,則沖動難免發(fā)生.【思考】你曾受強烈情緒（比如憤怒）驅(qū)使而產(chǎn)生沖動行為嗎?一控制不了情緒,會造成不可挽回后果有一個男孩有著很壞脾氣,于是他父親就給了他一袋釘子,并且告訴他,每當他發(fā)脾氣時候就釘一根釘子在后院圍欄上.第一天,這個男孩就釘下了三七根釘子！慢慢地每天釘下釘子數(shù)量減少了.他漸漸學會了控制自己脾氣.終于有一天,這個男孩不再亂發(fā)脾氣了.父親又告訴他,現(xiàn)在開始每當他能控制自己脾氣時候,就拔出一根釘子.一天天地過去了,最后男孩告訴他父親,他終于又把所有釘子都拔出來了.父親牽著他手來到后院說:你做得很好,我孩子.但是你看看圍欄上那些洞,這些圍欄將永遠不能回復成從前.你生氣時候說話就像這些釘子一樣留下疤痕,不管你說了多少次對不起,那個傷口將永遠存在.話語傷痛就像真實傷痛一樣令人無法承受.二控制不了情緒,會造成不可挽回后果二人際關(guān)系取決于一個人情緒表達是否恰當.當我們把情緒毫無保留地發(fā)泄在周圍人身上時,那種和諧關(guān)系無形中就被破壞掉了,就好像是被打破杯子一般,就算接合后也會有裂縫.倘若我們常在他人面前任由負面情緒決堤,亂發(fā)脾氣,絲毫不加控制,久而久之,別人就會視我們?yōu)殡y以相處之人,甚至不再與我們往來.點評惡劣情緒具有傳染性,會產(chǎn)生連鎖反應(yīng)在心理學上,有一個這樣“效應(yīng)”:一位父親在公司受到了老板批評,回到家就把沙發(fā)上跳來跳去孩子臭罵了一頓.孩子心里窩火,狠狠去踹身邊打滾貓.貓?zhí)拥浇稚险靡惠v卡車開過來,司機趕緊避讓,卻把路邊孩子撞傷了.這就是心理學上著名“踢貓效應(yīng)”,描繪是一種典型壞情緒傳染.三惡劣情緒具有污染性,一張拉長長臉可以熏黑任何一片晴朗天空.善為士者,不武；善戰(zhàn)者,不怒四紀渻替周宣王養(yǎng)斗雞,才十天,周宣王就問:“斗雞養(yǎng)好了沒有?可以打架了嗎?”紀渻:“還不能.這雞意氣很盛,斗志高昂.”又過了一天……紀渻:“還不能,那只雞只要看見別雞影子,便會沖動起來.”再過了一天……紀渻:“還不能,那只雞常對四周怒目而視,它氣勢自命不凡.”再又過了一天……紀渻:差不多可以了.它聽見別雞叫已經(jīng)沒有反應(yīng).就像一只木雞.它心已不受外物所動.”隨后,周宣王便用那只雞去斗雞,別雞看見它一動也不動.嚇得連向它挑戰(zhàn)也不敢了.無心爭斗雞,便全身無懈可擊.它勁氣內(nèi)斂,一觸即發(fā).正所謂:“善為士者,不武；善戰(zhàn)者,不怒”.善為士者,不武；善戰(zhàn)者,不怒四點評“真正勇士不會殺氣騰騰,善于打仗人不用氣勢洶洶”.強者讓思維控制情緒,弱者用情緒控制思維.真正強者,是喜怒不形于色人.綜上,做好情緒管理攸關(guān)一個人事業(yè)成敗甚至一生美滿和幸福.所以,我們一定要小心翼翼地處理自己情緒,做自己情緒主人.情緒與情緒管理概述二認識情緒及情緒影響,了解什么是情緒管理情緒在我們每個人身上,都存在這樣一種神奇力量,它可以使你精神煥發(fā),也可以使你萎靡不振；它可以使你冷靜理智,也可以使你暴躁易怒；它可以使你安詳從容生活,也可以使你惶惶不可終日.總之,它可以加強你,也可以削弱你,可以使你生活充滿甜蜜與快樂,也可以使你成活抑郁、沉悶、暗淡無光.這種能使我們感受產(chǎn)生變化神奇力量,就是情緒.一情緒→①認識情緒命運不可琢磨使得人們在日常生活中,必然會遭遇得失、順逆、美丑等各種情境,因而有時欣喜若狂,有時焦慮不安,有時孤獨恐懼,有時滿腔怒火,有時悲痛欲絕,有時舒適愉快等.情緒多樣性說明它是一個極其復雜心理現(xiàn)象.學術(shù)界至今仍對“情緒”二字沒有一致定義.簡單地說,我們可以認為情緒是內(nèi)心感受經(jīng)由身體表現(xiàn)出來狀態(tài).反之,我們可以根據(jù)外在行為來判斷別人情緒,這就是一個人情商.一情緒→②情緒分類人情緒復雜多樣,很難有準確分類.《禮記》中把人情緒稱為“七情”:喜、怒、哀、懼、愛、惡、欲.近代西方學者認為人基本情緒分四類:喜、怒、哀、懼.情緒活動是無時不在,無處不在,人人皆有情緒.在現(xiàn)實生活中,我們行為經(jīng)常是伴隨著情緒反應(yīng),所以我們有時會因憤怒而不能自已,以致沖動、急躁、焦慮和抑郁等等.一愛惡欲喜怒哀懼今人所分四類古人七情情緒→②情緒分類情緒無好壞之分,由情緒引發(fā)行為或行為后果有好壞之分,因此,一般我們根據(jù)情緒所引發(fā)行為或行為結(jié)果,將情緒劃分為積極情緒、消極情緒兩大類.一情緒→②情緒分類一有些人將不良情緒等同于負性情緒,這是不準確.所謂負性情緒,通常是指那些不愉快甚至是引發(fā)人痛苦、憤怒情緒體驗,例如壓抑、生氣、委屈、難過、苦惱、沮喪等.一般來講,負性情緒并非一定都是消極.負性情緒在一定情境之中,也同樣具有重要作用.例如,恐懼情緒使人脫離險境,羞恥情緒會使人避免做違背社會規(guī)范行為；即使是痛苦、悲傷等情緒反應(yīng),也同樣具有能使人感受到自己心理傷害,促使人們及時調(diào)整自己積極功能.所以說,負性情緒并不等于消極情緒.情緒→③情緒影響一在日常生活中,人們常有這樣體驗:高興時,神清氣爽；悲傷時,會食欲不振；憂慮時,會輾轉(zhuǎn)難眠；驚慌時,會心臟亂跳；憤怒時,會熱血沖頭……,這些都說明了情緒會對身體內(nèi)部功產(chǎn)生影響.A、積極情緒可以提高人免疫能力“笑一笑,十年少；愁一愁,白了頭.”積極情緒可以提高人免疫能力,消極情緒則直接影響人身體健康.情緒→③情緒影響一A、積極情緒可以提高人免疫能力美國作家卡森,曾患了一種致殘脊椎病,醫(yī)生預(yù)言,他存活可能性只有一/五.可是,卡森經(jīng)常閱讀幽默小說,看滑稽電影.每大笑一次,他就覺得病痛減輕很多,渾身舒服一陣,他堅持這種“笑療”,病情逐漸好轉(zhuǎn),幾年后竟然恢復了健康.林黛玉,聰明貌美,多愁善感.但由于寄人籬下,終日愁云籠罩,體弱多病,更因為無法實現(xiàn)與寶玉愛情,憂心如焚,竟至郁郁而終.情緒→③情緒影響一B、消極情緒破壞人身體健康古代阿拉伯學者阿維森納,曾把一胎所生兩只羊羔置于不同外界環(huán)境中生活:一只小羊羔隨羊群在水草地快樂地生活；而在另一只羊羔旁拴了一只狼,它總是看到自己面前那只野獸威脅,在極度驚恐狀態(tài)下,根本吃不下東西,不久就因恐慌而死去.實驗告訴我們:恐懼、焦慮、抑郁、嫉妒、敵意、沖動等消極情緒,是一種破壞性情感,長期被這些心理問題困擾就會導致身心疾病發(fā)生.消極情緒對動物影響尚且如此,對頭腦高度發(fā)達人類來說,其影響力可想而知.情緒→③情緒影響一B、消極情緒破壞人身體健康曾有個簡單實驗,研究情緒對健康影響.美國生理學家艾爾瑪?辛吉斯將一支支玻璃管插在攝氏零度、冰與水混合容器里,以收集人們不同情緒時呼出來“水汽”.結(jié)果發(fā)現(xiàn),心平氣和時呼出來汽,凝成水清澈透明、無色、無雜質(zhì).如果生氣,則會出現(xiàn)一種紫色沉淀物.研究者將這“生氣水”注射到小白鼠身上,幾分鐘后,小白鼠竟然死了.古代就有“怒傷肝、喜傷心、思傷脾、憂傷肺、恐傷腎”之說,這生動地說明了情緒對身心可能產(chǎn)生負面影響.情緒→③情緒影響一B、消極情緒破壞人身體健康人情緒不好時,體內(nèi)會分泌出一種毒性荷爾蒙,這些荷爾蒙聚集起來,形成和漂白粉一樣分子結(jié)構(gòu),對人體產(chǎn)生不利影響.極度恐懼情緒還能導致機體死亡.醫(yī)學研究表明:人情緒不好時,體內(nèi)一種叫MKT細胞活性就下降,因而不能戰(zhàn)勝體內(nèi)病毒,形成疾病；研究者還發(fā)現(xiàn),老年人在喪偶后半年里,死亡率比同齡人高出五倍,是因為悲觀破壞了免疫功能.情緒→③情緒影響一C、情緒好轉(zhuǎn)帶來理智思維和行動有一天,德國化學家奧斯特瓦爾德由于牙病疼痛難忍,情緒很壞.他拿起一位不知名青年寄來稿件粗粗看了一下,覺得滿紙都是奇談怪論,順手就將其丟進了紙簍.幾天以后,他牙痛好了,心情也好多了,而那篇論文中一些奇談怪論又在他腦子中閃現(xiàn).于是,他急忙從紙簍里把它撿出來重讀一遍,結(jié)果發(fā)現(xiàn)這篇論文很有科學價值,他馬上給一份科學雜志寫信,加以推薦.這篇論文發(fā)表后轟動了學術(shù)界,該論文作者后來獲得了諾貝爾獎.不要在冬天時候砍樹,不要在情緒很壞時候做決定,這樣容易失去理智.情緒→③情緒影響一D、情緒失控導致異常恐怖后果一九六五年九月七日,世界臺球冠軍爭奪賽在紐約舉行.路易斯?？怂嫉梅诌b遙領(lǐng)先,只要再得幾分就能穩(wěn)拿冠軍.就在這時他發(fā)現(xiàn)一只蒼蠅落在主球上,他揮揮手趕走了.可是他伏身擊球時蒼蠅又飛回來了,他起身驅(qū)趕,但蒼蠅好像在跟他作對,他一回身,蒼蠅就落在主球上,周圍觀眾發(fā)現(xiàn)了這個現(xiàn)象,開始哈哈大笑.案例一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍情緒→③情緒影響一D、情緒失控導致異?？植篮蠊榫w惡劣到了極點,終于失去了理智,憤怒地用球桿去擊打蒼蠅,結(jié)果碰到了主球,裁判判他擊到了球,于是他失去了一輪機會.他因此方寸大亂,連連失利,而對手約翰迪瑞越戰(zhàn)越勇,最后獲得了冠軍.第二天人們發(fā)現(xiàn)了路易斯尸體,他投河自殺了.一只哇哇哇蒼蠅,竟然打垮了大名鼎鼎世界冠軍.案例點評本來可以一笑了之事情,竟因情緒失控而導致最后自殺結(jié)局,讓人扼腕嘆息啊！情緒管理許多人至今仍對情緒重要性認識不足.把情緒活動緊緊看作是內(nèi)外部條件所引起感情變化,是一種無關(guān)緊要、暫時精神狀態(tài),任其自然,很少進行有意識控制與調(diào)節(jié).哇哇哇,人是感情動物,人思維、處事常受感情牽引.因此,如果不能正確認識到自己情緒,并對情緒進行疏導、調(diào)節(jié)與控制,往往會產(chǎn)生難以預(yù)料或不可挽回惡劣后果.二你看,范進苦讀而高中舉人,親眼看到喜報后,竟因歡喜過度而發(fā)了瘋；王朗被諸葛亮一番痛罵之后,盛怒之下竟跌馬倒地斃命.所以人們應(yīng)當學會疏導、調(diào)節(jié)與控制自己情緒.這就是情緒管理.也就是所謂“先處理心情,再處理事情”.如何進行情緒管理三請思考:情緒能不能管理?如何管理?情緒能不能管理?很多人認為不能管理,說我就是這個脾氣,我也沒有辦法,我想改就是改不了,這種話我們聽太多了.那這樣就無從管理了.其實這些都是不正確,情緒不但可以管理,而且它比其他事情你自主性更高,因為我們是自己情緒真正主宰,我們可以做自己情緒主人,它跟別人沒有太多關(guān)系,它完全是我們自己在決定.——XXX大師觀點人情緒控制能力與學識高低并無直接關(guān)系,人在憤怒時,?？刂撇蛔　笆謩拧?一失手就是一生無法彌補遺憾！所以我們必須提高情緒管理能力,讓激動和盛怒試著降溫；因為動不動就憤怒人,只是顯示自己幼稚得無法自我駕馭情緒！情緒波動有時可能嚴重影響到一個人命運,管理情緒是一件非常重要事情,是要做一個情緒主人,還是奴隸?完全取決于我們自己.做情緒主人而不是情緒奴隸！情緒管理第一步:察覺自己情緒若要進行情緒管理,第一步就是要正確覺察自己情緒,當我們產(chǎn)生情緒時,表示生活中有事件刺激而至引發(fā)警報.于此同時,若我們能察覺到情緒產(chǎn)生并認知情緒種類,可以延緩情緒瞬間爆發(fā),并有針對性管理.因此,我們要時時提醒自己注意:“我現(xiàn)在情緒是什么?”；特別是當我們發(fā)現(xiàn)到自己情緒異常時,要特別警覺.一情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動情緒如同潮水,有潮漲就有潮落.有人以為,在情緒沖動時等待其退潮一定是一件很難事,一定需要巨大毅力與意志.其實不然,在情緒把握上有時甚至只需要短短幾分鐘和很簡單幾個行為.所以,當情緒沖動時,只要我們懂得把握自己不采取行動,有時候,甚至只需要一分鐘把持,就可以避免許多麻煩甚至不幸.曾仕強對情緒管理提出治標和治本兩個方面.二情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治本治標轉(zhuǎn)移注意力適度宣泄自我安慰自我暗示冷靜三思改變思維,調(diào)整心態(tài)治標與治本主要方法情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治標:A、轉(zhuǎn)移注意力注意力轉(zhuǎn)移法就是把注意力從引起不良情緒反應(yīng)刺激情境中,轉(zhuǎn)移到其它事物上去或去從事其他活動自我調(diào)節(jié)方法.當出現(xiàn)情緒不佳情況時,要把注意力轉(zhuǎn)移到使自己感興趣事上去,如:散散步,看看電影,讀讀書,打打球,下盤棋,找朋友聊天,換換環(huán)境等,有助于使情緒平靜下來,在活動中尋找到新快樂.情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治標:A、轉(zhuǎn)移注意力在古老西藏,有一個叫愛巴人,每次和人生氣起爭執(zhí)時候,就以很快速度跑回家,繞著自己房子和土地跑三圈,然后坐在田邊喘氣.愛巴工作非常勤奮努力,他房子越來越大,土地也越來越廣.但不管房和地有多么廣大,只要與人起爭執(zhí)而生氣時候,他就會繞著房子和土地跑三圈.看了讓你永遠不生氣故事——愛巴故事“愛巴為什么每次生氣都繞著房子和土地跑三圈呢?”所有熟悉他人心里都想不明白,但不管怎么問他,愛巴都不愿意明說.情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治標:A、轉(zhuǎn)移注意力直到有一天,愛巴很老了,他房地也已經(jīng)太廣大了,他生了氣,拄著拐仗艱難地繞著土地和房子轉(zhuǎn),等他好不輕易走完三圈,太陽已經(jīng)下了山,愛巴獨自坐在田邊喘氣.他孫子在旁邊肯求他:“阿公,你已經(jīng)這么大年紀了,這四周地區(qū)也沒有其它人土地比你更廣大,你不能再像從前,一生氣就繞著土地跑三圈了.還有,你可不可以告訴我你一生氣就繞著房子和土地跑三圈秘密?”愛巴終于說出了隱藏在心里多年秘密,他說“年輕時候,我一和人吵架、爭論、生氣,就繞著房屋跑三圈,邊跑邊想自己房子這么小,土地這么少,哪有時間去和別人吵架呢！想到這里氣就消了,把所有時間都用來努力工作了.孫子問道:“阿公！你年老了,又變成最富有人,為什么還要繞著房子和土地跑呢?”愛巴笑著說:“我現(xiàn)在還是會生氣,生氣時繞著房子和土地跑三圈,邊跑邊想,自己房子這么大,土地這么多,又何必和人計較呢?一想到這里,氣就消了！”情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治標:B、適度宣泄過分壓抑只會使情緒困擾加重,而適度宣泄則可以把不良情緒釋放出來,從而使緊張情緒得以緩解、輕松.發(fā)泄方法,如大哭、做劇烈運動（跑步、打球等）、放聲大叫或唱歌、向他人傾訴等等.情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治標:B、適度宣泄一天,美國前陸軍部長斯坦頓來到林肯那里,氣呼呼地說一位少將用侮辱話指責他偏袒一些人.林肯建議斯坦頓,寫一封內(nèi)容尖刻信回敬那家伙.斯坦頓立刻寫了一封措辭強烈信,然后拿給總統(tǒng)看.“對了,對了.”林肯高聲叫好,“要就是這個！好好訓他一頓,真寫絕了,斯坦頓.”但是當斯坦頓把信疊好裝進信封里時,林肯卻叫住他,問道:“你干什么?”“寄出去呀.”斯坦頓有些摸不著頭腦了.“不要胡鬧.”林肯大聲說:“這封信不能發(fā),快把它扔到爐子里去.凡是生氣時寫信,我都是這么處理.這封信寫得好,寫時候你已經(jīng)解了氣,現(xiàn)在感覺好多了吧,那么就請你把它燒掉,再寫第二封信吧.”情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治標:C、自我安慰即阿q精神.面對我們無法改變現(xiàn)實,學會安慰自己,追求精神勝利.這種方法,對于幫助人們在大挫折面前接受現(xiàn)實,保護自己,避免精神崩潰是很有益處.比如,同樣是面對諸葛亮,周瑜心中,抱持“既生瑜,何生亮”怨恨,終于懷恨而死.司馬懿一句“諸葛亮真神人也”,表示了“吾不如”自謙,頂著敬賢光環(huán),而心安理得.因此,當人們遇到情緒問題時,經(jīng)常用“勝敗乃兵家常事”、“塞翁失馬,焉知非?！钡仍~語來進行自我安慰,可以擺脫煩惱,消除抑郁,達到自我安慰、自我激勵目,從而帶來情緒上安寧和穩(wěn)定.情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治標:D、自我暗示自我暗示分消極自我暗示與積極自我暗示.積極自我暗示,在不知不覺之中對自己意志、心理以至生理狀態(tài)產(chǎn)生影響,積極自我暗示令我們保持好心情、樂觀情緒、自信心等.如不斷地對自己默語:“我一定能行”、“不要緊張”、“不許發(fā)怒”等.當我們處于低潮時,有許多方法可以讓心情變好.但是好不了多久,依然不能忘懷于那些困擾問題.就算借酒澆愁,很可能酒醉之后,變得更加憂愁.因此,情緒管理,還需要治本辦法.情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治本:A、冷靜三思美國臨床心理學家阿爾伯特?艾利斯在五年代創(chuàng)立了理性情緒療法,其核心是去掉非理性、不合理信念,建立正確信念.非理性信念特點是絕對化、過分概括化、糟糕透頂,如因與上司產(chǎn)生爭論或吵架后產(chǎn)生許多非理性想法而導致情緒異常.因此,我們應(yīng)當靜下來,覺察自己情緒,明白當前所處狀態(tài).弄清楚事情來龍去脈,增加情緒反應(yīng)選擇性.情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治本:A、冷靜三思XX因男友忘了自己生日而生氣,故意幾天不接男友電話,男友在電話另一端卻一頭霧水不知哪里得罪XX,大嘆女人心海底針,之后XX和男友相處也常繞著“你不夠愛我”話題轉(zhuǎn),最后兩人漸行漸遠以分手收場.如果XX在生日當天了解自己生氣原因,并冷靜地問問自己在乎是什么?或許答案只是想肯定男友是愛自己.情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治本:A、冷靜三思把脾氣拿出來,那叫本能；把脾氣壓回去,才叫本事！那些不能控制情緒人,給人印象就是不成熟,還沒長大.因為,只有小孩子才會說哭就哭,愛耍脾氣.這種行為發(fā)生在小孩身上,人們會說那是天真爛漫.但是這種現(xiàn)象發(fā)生在一個成年人身上,人們就會皺起眉頭了.因此,不管處于什么樣負面情緒中,先暫停、中斷目前情緒,跳出來,讓自己先冷靜一下,“當你氣憤時,要數(shù)到十再說話！”.然后再審慎三思,理智面對當前狀況.情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治本:B、改變思維,調(diào)整心態(tài)情緒發(fā)生是無法避免,有時我們并無法完全了解我們情緒從何而來；或是我們內(nèi)在需要不見得都有方法得到滿足.這時候我們必須學習轉(zhuǎn)換信念,反向思考問題.王安石曾有一首詩,與“情緒智慧”有關(guān):“風吹屋檐瓦,瓦墜破我頭；我不恨此瓦,此瓦不自由.”這也就是一種思維調(diào)整.情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治本:B、改變思維,調(diào)整心態(tài)只要心態(tài)正確,心情就會變好,情緒也相對穩(wěn)定.我們情緒不同往往不是由事物本身引起,而是取決于我們看待事物不同思維方式.在不利環(huán)境中,我們不妨換一種思維方式去思考,在不利之中,找出對自己有利一面.若總是在不利圈子里打轉(zhuǎn),那你就看不到光明,只會憂心忡忡,自尋煩惱.情緒管理第二步:采取相應(yīng)行動二治本:B、改變思維,調(diào)整心態(tài)【總結(jié)】改變心情是治標,調(diào)整心態(tài)才是治本,治標和治本要同時進行,但要提醒自己:只有采用治本方法才能將情緒問題根本解決,只要我們觀念、我們心態(tài)一改變,我們情緒自然也就會相應(yīng)改變.我們不能決定生命長度,但我們可以擴展它寬度；我們不能改變天生容貌,但我們可以時時展現(xiàn)笑容；我們不能企望控制他人,但我們可以好好掌握自己；我們不能全然預(yù)知明天,但我們可以充分利用今天；我們不能要求事事順利,但我們可以做到事事盡心.情商知識概述四請思考