扁平插畫(huà)風(fēng)人力資源部年終工作總結(jié)完整內(nèi)容

人力資源部年終工作總結(jié)匯報(bào)工作匯報(bào)年終總結(jié)新年計(jì)劃人力資源HR工作總結(jié)|工作計(jì)劃|年終總結(jié)|季度總結(jié)匯報(bào)人：人力資源目錄1年度人力工作概況2人力工作總結(jié)與計(jì)劃3人員配置規(guī)劃與發(fā)展4薪酬福利與勞動(dòng)關(guān)系工作匯報(bào)年終總結(jié)新年計(jì)劃人力資源第一部分年度人力工作概況HR工作總結(jié)|工作計(jì)劃|年終總結(jié)|新年計(jì)劃

PART-01工作匯報(bào)年終總結(jié)新年計(jì)劃人力資源年度工作內(nèi)容及差距分析工作模塊工作亮點(diǎn)工作不足改善啟發(fā)人力資源管理計(jì)劃驗(yàn)收型的績(jī)效考核管理模式缺乏后備人才保留/培養(yǎng)的措施，未能突出高績(jī)效員工的獎(jiǎng)勵(lì)；目標(biāo)設(shè)定的方法不夠且滯后，缺乏關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以反映真實(shí)情況變化并探討問(wèn)題根源，需加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)規(guī)劃與溝通，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不足。修訂業(yè)績(jī)考核機(jī)制和關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，加強(qiáng)優(yōu)秀人才的培訓(xùn)培養(yǎng)管理，鼓勵(lì)合理化建議，修訂有效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制行政事務(wù)管理行政管理的制度相對(duì)健全內(nèi)部溝通的有效途徑不足，“獎(jiǎng)優(yōu)罰懶”的獎(jiǎng)懲管理不足加強(qiáng)上下、部門(mén)溝通的有效渠道，強(qiáng)化獎(jiǎng)懲手段，細(xì)化等下輔助工作的方法企業(yè)文化建設(shè)員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知度增強(qiáng)，具有明確的企業(yè)文化管理手冊(cè)需強(qiáng)化企業(yè)精神并提供晉升渠道給優(yōu)異員工，缺乏培訓(xùn)和考試的長(zhǎng)效機(jī)制建立基本的公司價(jià)值體系和信念，強(qiáng)化企業(yè)文化培訓(xùn)和考核年度就業(yè)市場(chǎng)分析就業(yè)市場(chǎng)20xx年有87%的參調(diào)增加員工人數(shù)（上個(gè)一年僅有60%），平均增加數(shù)量接近企業(yè)員工總數(shù)的1/4。20XX年就業(yè)人才市場(chǎng)整體平均加薪率7.9％以上。高績(jī)效員工與普通績(jī)效員工的年度獎(jiǎng)差距是2-3倍，企業(yè)將薪酬杠桿向高績(jī)效人才傾斜的趨勢(shì)愈發(fā)清晰。有51%的為鼓勵(lì)員工穩(wěn)定性，提供了“長(zhǎng)期留任激勵(lì)獎(jiǎng)”，該獎(jiǎng)平均可達(dá)2~5個(gè)月工資；也有相當(dāng)數(shù)量的提供了目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)、特殊福利包、股票期權(quán)等多種計(jì)劃來(lái)保留人才。有58%的采用了專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)作為提升員工技能及敬業(yè)度的重要手段，無(wú)疑會(huì)成為人力資源工作重心，以配合企業(yè)的再度啟航。第二部分人力工作總結(jié)與計(jì)劃HR工作總結(jié)|工作計(jì)劃|年終總結(jié)|新年計(jì)劃

PART-02工作匯報(bào)年終總結(jié)新年計(jì)劃人力資源員工總體情況分析離職清單去年春節(jié)后是普遍的離職高峰期，人員流動(dòng)明顯增加。20XX年7月份開(kāi)始，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)，營(yíng)銷(xiāo)人員數(shù)量增加明顯。員工穩(wěn)定性不高的原因制度嚴(yán)格；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手針對(duì)性的招聘；工作崗位挑戰(zhàn)性不強(qiáng)；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的性；

薪資水平不滿(mǎn)意；氛圍壓抑、積極性不強(qiáng)；辦公環(huán)境不理想；

人際關(guān)系的處理不善；上下級(jí)、部門(mén)間溝通不暢；加班時(shí)間長(zhǎng)，等。員工總體情況分析20xx年底，2年以上的在職員工僅14%，1年以下的新入職員工數(shù)達(dá)57%。多數(shù)老員工熟悉制度、掌握著核心部門(mén)或環(huán)節(jié)。情況分析一有著豐富的失敗教訓(xùn)或成功經(jīng)驗(yàn)，因此新老員工在職比例的不合理會(huì)將影響工作效率、企業(yè)文化傳承和經(jīng)驗(yàn)積累等。情況分析二20XX年將改善新老員工的比例關(guān)系：增強(qiáng)新老員工的經(jīng)驗(yàn)交流、擴(kuò)大導(dǎo)師制的適用范圍、做好老員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。情況分析三20XX年在員工招聘中我們重視崗位和學(xué)歷的適應(yīng)度，更多地是根據(jù)崗位對(duì)在崗者的要求選擇適應(yīng)的學(xué)歷，同時(shí)重視高學(xué)歷人員的選擇。情況分析四人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析20XX年在員工招聘中我們重視崗位和學(xué)歷的適應(yīng)度，更多地是根據(jù)崗位對(duì)在崗者的要求選擇適應(yīng)的學(xué)歷，同時(shí)重視高學(xué)歷人員的選擇。從整體學(xué)歷分布上看：研發(fā)系統(tǒng)的整體學(xué)歷水平最高，高學(xué)歷人員比例70%，高于去年同期60%的水平。20XX年計(jì)劃仍需要在高學(xué)歷、高層次人才招聘上下功夫，研發(fā)高學(xué)歷層次力爭(zhēng)達(dá)到80%，其他部門(mén)人員（后勤員工除外）原則上選擇大專(zhuān)以上學(xué)歷。新年人力資源工作規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃根據(jù)歲末年初離職情況制定相應(yīng)招聘補(bǔ)充計(jì)劃，在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。招聘渠道拓展主要完成網(wǎng)絡(luò)招聘的續(xù)約以及開(kāi)拓多種招聘渠道以得于新一年度的招聘計(jì)劃的落實(shí)。招聘與配置制定人員編制及招聘計(jì)劃，完成招聘網(wǎng)的簽續(xù)約及新渠道的預(yù)定和開(kāi)拓；協(xié)調(diào)各部門(mén)落實(shí)招聘實(shí)施計(jì)劃。崗位編制規(guī)劃主要完成20xx年各部門(mén)定員定編問(wèn)題。人力調(diào)配規(guī)劃主要依據(jù)各部門(mén)、崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)內(nèi)部配置、提拔或調(diào)動(dòng)所需人員。新年人力資源工作規(guī)劃責(zé)任部門(mén)確定人員需求確定人員需求確定新進(jìn)人員培訓(xùn)新員工總經(jīng)理審定公司總體規(guī)劃與新進(jìn)重要崗位人員面談、交流人力資源部確定人員需求審定方案合理性確保合適的管理人員參與篩選流程；初步面試篩選與所有新進(jìn)人員面談、交流需求部門(mén)在深度工作分析的基礎(chǔ)上，提出合理的人員需求參與人力資源組織的招聘需求部門(mén)的專(zhuān)業(yè)面試、復(fù)試需求部門(mén)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的崗位勝任力的再培訓(xùn)人力資源部基于經(jīng)驗(yàn)和其他信息為需求部門(mén)提供支持確定人員需求的數(shù)量及崗位要求的渠道、方式，組織招聘活動(dòng)按要求進(jìn)行面試篩選。安排面試、書(shū)面測(cè)試及其他篩選方法，就面試和面試結(jié)果交換意見(jiàn)培訓(xùn)新員工，引導(dǎo)員工進(jìn)入工作狀態(tài)第三部分人員配置規(guī)劃與發(fā)展HR工作總結(jié)|工作計(jì)劃|年終總結(jié)|新年計(jì)劃

PART-03工作匯報(bào)年終總結(jié)新年計(jì)劃人力資源人員配置規(guī)劃與發(fā)展在高效、及時(shí)、高質(zhì)量完成2-3月份招聘工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)圖。員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃發(fā)展需要員工職業(yè)發(fā)展檔案?jìng)€(gè)人能力評(píng)估崗位后備計(jì)劃個(gè)人發(fā)展目標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃個(gè)人發(fā)展檔案擴(kuò)大導(dǎo)師制范圍輪崗計(jì)劃推行導(dǎo)師制，幫助員工成長(zhǎng)導(dǎo)師制的概念導(dǎo)師制是指為每一位導(dǎo)師有針對(duì)性地帶一位新員工，這位導(dǎo)師通過(guò)正式與非正式的途徑將自己的知識(shí)傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應(yīng)和發(fā)展。目前該制度僅在研發(fā)部試行。導(dǎo)師制擴(kuò)大的意義導(dǎo)師制的擴(kuò)大幫助領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化、理解經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略與策略、提升綜合素質(zhì)、提高經(jīng)營(yíng)管理技能、提高專(zhuān)業(yè)技能、幫助改善工作績(jī)效、傳承成功經(jīng)驗(yàn)。建立崗位后備制度關(guān)鍵崗位分析關(guān)鍵崗位應(yīng)考慮對(duì)發(fā)展的重要性；人才市場(chǎng)供需情況、失去現(xiàn)職位上管理/員工的可能性，職務(wù)不高但屬于關(guān)鍵崗位的職位。關(guān)鍵崗位要求完善《崗位說(shuō)明書(shū)》，使其能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵崗位的詳盡要求。編制《后備人才管理辦法》崗位后備各部門(mén)與人力資源部一起，根據(jù)崗位要求和績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行分析，挑選崗位后備同時(shí)對(duì)他們提出發(fā)展方向。這項(xiàng)工作應(yīng)與人員輪換、個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。崗位后備分析人力資源部負(fù)責(zé)每年結(jié)崗位后備制度執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確保制度的完善及實(shí)際工作執(zhí)行到位。第四部分薪酬福利與勞動(dòng)關(guān)系HR工作總結(jié)|工作計(jì)劃|年終總結(jié)|新年計(jì)劃

PART-04工作匯報(bào)年終總結(jié)新年計(jì)劃人力資源薪酬制度改善思路薪酬調(diào)整依據(jù)考慮的經(jīng)營(yíng)狀況，制定薪資調(diào)整的關(guān)鍵關(guān)聯(lián)指標(biāo)。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；依據(jù)最低工資制度每年調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，薪資制度符合國(guó)家和本地的政策以及勞動(dòng)法規(guī)。擴(kuò)大獎(jiǎng)懲的力度和范圍，拉開(kāi)收入差距，利用工資收入杠桿驅(qū)動(dòng)員工積極性；制定與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)發(fā)放制度。薪酬福利與勞動(dòng)關(guān)系各項(xiàng)補(bǔ)貼：通訊補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、結(jié)婚生育禮以及其他工作獎(jiǎng)勵(lì)。增加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，解決員工的門(mén)診和住院治療費(fèi)問(wèn)題以及可能防范到的工傷風(fēng)險(xiǎn)。在符合薪酬政策、考慮負(fù)擔(dān)水平的前提下，開(kāi)發(fā)個(gè)體化的彈性福利計(jì)劃，以滿(mǎn)足員工對(duì)福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。根據(jù)政策，為員工辦理六險(xiǎn)一的繳納。工人事檔案管理，全部可托管在