《S企業(yè)基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)研究的概念界定與理論基礎(chǔ)綜述》5300字

S企業(yè)基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)研究的概念界定與理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u2619S企業(yè)基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)研究的概念界定與理論基礎(chǔ)綜述 1314251.1相關(guān)概念 1107401.1.1績(jī)效的概念 1261701.1.2績(jī)效考核的概念 2120881.2績(jī)效考核體系內(nèi)容及流程 221751.1.1績(jī)效考核體系內(nèi)容 258451.1.2績(jī)效考核體系流程 3144601.3績(jī)效考核工具 5235491.3.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 5196591.3.2目標(biāo)管理法 6190431.3.3平衡計(jì)分卡 61.1相關(guān)概念1.1.1績(jī)效的概念在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，光是任務(wù)指標(biāo)的完成作為考核或者是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不能完全用來(lái)涵蓋工作質(zhì)量的體現(xiàn)。因此，西方對(duì)于績(jī)效這個(gè)詞的概念要早于我國(guó)，經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的時(shí)間，“績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果，以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)(Robert，1999；Chakravarthy，2002)”績(jī)效，對(duì)于每一個(gè)參加社會(huì)工作的人而言都是熟悉的，不管是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層員工，在年底考核的時(shí)候無(wú)疑都會(huì)開(kāi)展績(jī)效考核。從中文層面來(lái)看，績(jī)效的績(jī)就是成績(jī)、成果、業(yè)績(jī)；而效則就是效率、態(tài)度、方法。從經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的結(jié)果來(lái)看，績(jī)則泛指員工個(gè)人的任務(wù)目標(biāo)達(dá)成或者是銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的完成，站在更高一點(diǎn)的角度而言就是企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)目標(biāo)。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，將整體目標(biāo)通過(guò)有效分解對(duì)應(yīng)到不同層級(jí)、工作內(nèi)容不同的部門(mén)和崗位上，綜合評(píng)價(jià)各部門(mén)和員工對(duì)目標(biāo)的達(dá)成過(guò)程和效果的行為就是績(jī)效。按照績(jī)效主體可以分為組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效。本文的主要研究?jī)?nèi)容是FS物流公司基層員工的績(jī)效考核體系優(yōu)化，屬于個(gè)人績(jī)效層面的探討。1.1.2績(jī)效考核的概念績(jī)效考核通常指的是企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃出相應(yīng)的考核內(nèi)容，通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)采取適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)員工在完成工作任務(wù)的過(guò)程中和結(jié)果上進(jìn)行量化評(píng)估，并將考核結(jié)果真實(shí)的反饋給員工再收取意見(jiàn)的這一過(guò)程?？?jī)效考核與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略、管理架構(gòu)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等都有著緊密的聯(lián)系。在績(jī)效考核的過(guò)程中，員工是考核對(duì)象，考核的目的是對(duì)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的工作有全方位的了解以此判定員工的工作態(tài)度、是否稱(chēng)職以及個(gè)人潛力。科學(xué)的績(jī)效考核體系對(duì)于員工而言可以有效的激勵(lì)員工創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值，對(duì)于企業(yè)而言則可以深入強(qiáng)化管理層與基層員工之間的溝通，以此推動(dòng)員工不斷的向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)靠近，實(shí)現(xiàn)共贏。本文的研究重點(diǎn)在于基層員工的績(jī)效考核體系優(yōu)化，筆者認(rèn)為員工績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)注重考核的過(guò)程和結(jié)果的綜合。員工績(jī)效考核是基于自己本職工作內(nèi)容，根據(jù)協(xié)商一致的考核指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行綜合性的量化考核以達(dá)到激勵(lì)員工的一系列活動(dòng)。站在FS物流公司角度而言，則是應(yīng)該合理有效的利用真實(shí)的績(jī)效考核結(jié)果，將作用發(fā)揮最大化。1.2績(jī)效考核體系內(nèi)容及流程1.1.1績(jī)效考核體系內(nèi)容科學(xué)合理的績(jī)效考核體系既可以反應(yīng)出員工的工作效率，也可以在過(guò)程中就起到監(jiān)督作用，將資源合理利用最大化，從而保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。完善的績(jī)效考核體系一般包含以下考核維度：考核對(duì)象、考核周期、考核主體、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核方法、考核結(jié)果及反饋?？己藢?duì)象顧名思義就是公司內(nèi)參加考核的所有員工，會(huì)根據(jù)員工的級(jí)別和分配的任務(wù)不同而制定有針對(duì)性的考核方案?？己藢?duì)象也不是隨意就可以確認(rèn)的，要根據(jù)公司的短期發(fā)展目標(biāo)，公司戰(zhàn)略等確認(rèn)，這樣就可以將考核對(duì)象和公司的長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃緊密聯(lián)系在一起，而不是各自獨(dú)立，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展?？己酥芷谝簿褪强己说臅r(shí)間維度或者可以說(shuō)是考核頻率。考核周期一般是以月度、季度、半年度、年度為單位衡量指標(biāo)，考核周期也不一定是單一的，可以將月度和季度相結(jié)合。對(duì)于員工的任務(wù)分配也會(huì)有不同的考核周期，有些較容易完成的日常工作可以以月度進(jìn)行考量，這樣可以實(shí)時(shí)督促員工及時(shí)完成工作。而有些完成周期本身就長(zhǎng)的工作任務(wù)，相對(duì)應(yīng)的考核周期就可以設(shè)置長(zhǎng)一點(diǎn)?？己酥黧w即參與對(duì)考核對(duì)象做出評(píng)價(jià)的人?？?jī)效考核主體應(yīng)當(dāng)是考核對(duì)象的上層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于考核對(duì)象的工作全方位了解并且能準(zhǔn)確判斷任務(wù)的完成度和質(zhì)量。同時(shí)還應(yīng)兼顧到平級(jí)、下屬以及客戶(hù)的評(píng)價(jià)，形成一個(gè)全方位的評(píng)價(jià)體系。這樣對(duì)考核對(duì)象的評(píng)價(jià)才是公正和客觀的?？己藰?biāo)準(zhǔn)通常指考核主體對(duì)考核對(duì)象設(shè)定的可量化的各種績(jī)效考核內(nèi)容可得分的基準(zhǔn)。在圍繞完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，將考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致化和精確化。這樣可以提高員工的工作效率。如果設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)是游離于員工本身工作內(nèi)容的話，是會(huì)強(qiáng)烈打擊員工工作的熱情和積極，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)毀滅性的影響?？己酥笜?biāo)是指將職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效以科學(xué)的方式結(jié)合組織架構(gòu)的特點(diǎn)進(jìn)行劃分項(xiàng)目和細(xì)則，這是一個(gè)用來(lái)評(píng)價(jià)員工在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中所創(chuàng)造出的價(jià)值?？己酥笜?biāo)會(huì)直接影響考核結(jié)果，科學(xué)合理公正的考核指標(biāo)可以全面反應(yīng)出員工的績(jī)效考核結(jié)果?？己朔椒ㄖ傅氖秦灤┯谡麄€(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的方式方法，現(xiàn)代企業(yè)通常選用360度考核法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)、平衡記分卡、目標(biāo)管理法等方式。在實(shí)際的操作過(guò)程中，選取的方法可以根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)以及公司組織形式架構(gòu)采取兩種或兩種以上方式科學(xué)結(jié)合。考核結(jié)果及反饋是整個(gè)績(jī)效考核的最后一環(huán)，對(duì)于企業(yè)而言也是最重要的一環(huán)。建立健全科學(xué)的績(jī)效反饋申訴渠道，可以反應(yīng)出員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)可度。人事部門(mén)可以依據(jù)考核結(jié)果，有效確定出哪些員工沒(méi)有完成工作任務(wù)，哪些員工超額完成工作任務(wù)，以此進(jìn)行調(diào)薪或崗位調(diào)整，而企業(yè)也可以適當(dāng)調(diào)整發(fā)展的節(jié)奏。對(duì)于考核結(jié)果落后的員工，也不要進(jìn)行一刀切的打壓，可以通過(guò)談話等方法督促他們盡職完成工作任務(wù)。1.1.2績(jī)效考核體系流程績(jī)效考核體系是一套由單個(gè)獨(dú)立的考核指標(biāo)結(jié)合其他相互關(guān)聯(lián)的條件指標(biāo)形成的科學(xué)有效評(píng)價(jià)體系。起點(diǎn)是制定績(jī)效考核計(jì)劃，接著針對(duì)計(jì)劃開(kāi)展實(shí)施，繼而得出考核結(jié)果，最終形成對(duì)考核結(jié)果的反饋，這是一個(gè)不斷優(yōu)化不斷提升的過(guò)程。(1)績(jī)效考核的計(jì)劃萬(wàn)事開(kāi)頭難，制定一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，也是直接影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在績(jī)效考核的過(guò)程中，績(jī)效計(jì)劃幾乎直接或間接參與了每一個(gè)環(huán)節(jié)。制定績(jī)效考核計(jì)劃首先應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，再層層分揀到各個(gè)部門(mén)，再由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)細(xì)化到每個(gè)員工。這樣的績(jī)效計(jì)劃才可以從根本上就與企業(yè)的大方向緊密相連。企業(yè)的管理層在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)也應(yīng)該公事公辦，突出重點(diǎn)項(xiàng)目，有可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，而不是含含糊糊，這樣便于績(jī)效考核時(shí)統(tǒng)計(jì)工作量。企業(yè)管理層還應(yīng)該及時(shí)跟同級(jí)不同部門(mén)以及下屬員工溝通，這樣才能確保公司各級(jí)都認(rèn)可制定的績(jī)效計(jì)劃，計(jì)劃才不是浮于表面沒(méi)有可實(shí)施性的。在時(shí)間段方面，績(jī)效考核計(jì)劃可以以半月度、月度、季度、半年度、年度為單位制定，具體的期限劃分應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的工作情況來(lái)衡量。(2)績(jī)效考核計(jì)劃的實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃制定以后，由企業(yè)的人力資源部門(mén)牽頭開(kāi)始展開(kāi)工作，企業(yè)管理層對(duì)整個(gè)績(jī)效考核計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程起全方位的監(jiān)督和審核作用，對(duì)存在的指標(biāo)劃分不清晰的地方可以及時(shí)更正說(shuō)明?？?jī)效考核的內(nèi)容一般有四方面組成，一是工作內(nèi)容考核，二是工作績(jī)效考核，三是工作質(zhì)量考核，四是工作態(tài)度考核?？?jī)效考核的維度可以是企業(yè)的績(jī)效考核、分管部門(mén)的績(jī)效考核、員工個(gè)人的績(jī)效考核這三個(gè)維度。在計(jì)劃實(shí)施前，企業(yè)管理層要與被考核對(duì)象充分溝通確保計(jì)劃可以順利實(shí)施。在考核期間，企業(yè)管理層在必要時(shí)刻需要指導(dǎo)各級(jí)部門(mén)和員工的績(jī)效考核計(jì)劃，在考核周期結(jié)束后，人事部門(mén)采集、匯總好全公司員工的考核數(shù)據(jù)后制成表。(3)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估在人力資源部門(mén)匯總完全公司的績(jī)效考核表以后，組織公司領(lǐng)導(dǎo)層和各部門(mén)員工召開(kāi)年度績(jī)效考核會(huì)議，在會(huì)上公示出考核結(jié)果。由考核主體和考核對(duì)象共同確認(rèn)考核結(jié)果。對(duì)于考核中存在的偏差數(shù)據(jù)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于考核有質(zhì)疑的地方共同商議，直到考核結(jié)果受所有員工一致認(rèn)可才能。考核結(jié)果的認(rèn)可程度也代表著員工對(duì)考核計(jì)劃的認(rèn)可度。績(jī)效考核結(jié)果通常也會(huì)用于獎(jiǎng)級(jí)的確認(rèn)，崗位的升遷，是與員工有著切身的利益關(guān)系。員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)可是可以激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。(4)績(jī)效考核結(jié)果的反饋與優(yōu)化企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值、穩(wěn)定且形成規(guī)?；娜粘＿\(yùn)作、更好的發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的工作業(yè)務(wù)能力。從價(jià)值的結(jié)果導(dǎo)向而言，企業(yè)在扎實(shí)穩(wěn)步的推進(jìn)績(jī)效考核工作時(shí)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)當(dāng)是維持或者提升。如果經(jīng)濟(jì)收益下滑，充分說(shuō)明制定的績(jī)效考核計(jì)劃是不完善的，或者是在實(shí)施過(guò)程中只重視了理論而忽視了操作性。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，可以通過(guò)公平獎(jiǎng)勵(lì)、公開(kāi)激勵(lì)的方式促進(jìn)優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目的落地以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)質(zhì)化發(fā)展?？?jī)效考核的實(shí)施也是進(jìn)一步完善公司管理體制的過(guò)程，從員工的工作時(shí)間、工作方法、工作態(tài)度、工作效率都可以在績(jī)效考核里完整的量化體現(xiàn)。有利于人力資源部門(mén)和公司管理層對(duì)于員工在內(nèi)容和情緒方面的把握?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是問(wèn)責(zé)和開(kāi)除員工，而是為了優(yōu)化和改進(jìn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，從根本上激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造最大化的價(jià)值?？?jī)效考核計(jì)劃的優(yōu)化調(diào)整是績(jī)效考核中的最后一環(huán)，也是銜接制定績(jī)效考核計(jì)劃的閉環(huán)。可以針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題分析形成原因，以此找到可以有針對(duì)性完善的方法，可以讓績(jī)效考核根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化行業(yè)的特征形式而有螺旋式的優(yōu)化提升?？?jī)效考核在初期通常是人力資源部門(mén)或者公司領(lǐng)導(dǎo)層用來(lái)晉升員工或者工資獎(jiǎng)勵(lì)的主要參考依據(jù)，但是隨著企業(yè)管理水平的提升，績(jī)效考核更多的重點(diǎn)在于促進(jìn)員工個(gè)體的業(yè)務(wù)能力以此來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越發(fā)現(xiàn)，“人”的主觀能動(dòng)性發(fā)揮出的作用越來(lái)越大。企業(yè)要根據(jù)自身的規(guī)模發(fā)展，行業(yè)的前景特征等適時(shí)改善下一周期的績(jī)效考核計(jì)劃，讓績(jī)效考核可以更符合企業(yè)的現(xiàn)狀發(fā)展。1.3績(jī)效考核工具1.3.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法即KPI指的是將企業(yè)核心戰(zhàn)略分解為各級(jí)管理目標(biāo)可量化的關(guān)鍵指標(biāo)，是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略經(jīng)過(guò)層層分解后形成的企業(yè)內(nèi)部可以操作的目標(biāo)流量機(jī)制。建立出與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)并且可行的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核工作的重要方法。建立出的指標(biāo)是可以直接反應(yīng)出員工對(duì)于工作的完成度和質(zhì)量高低。關(guān)鍵性指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)從三個(gè)層面來(lái)設(shè)計(jì)，遵循頂層設(shè)計(jì)原則，首先是分解企業(yè)級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)，尋找企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，設(shè)定企業(yè)級(jí)的總體戰(zhàn)略性關(guān)鍵指標(biāo)；在這個(gè)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各部門(mén)職責(zé)劃分出部門(mén)級(jí)別的關(guān)鍵性指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)可以說(shuō)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)；繼而下沉到員工個(gè)體，根據(jù)部門(mén)的關(guān)鍵指標(biāo)以及實(shí)際情況細(xì)化出員工個(gè)人的關(guān)鍵性指標(biāo)。關(guān)鍵性指標(biāo)在設(shè)計(jì)中應(yīng)遵循SMART原則，有具體的可描述的工作任務(wù)指標(biāo)、可以量化的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)定的目標(biāo)任務(wù)是可以達(dá)成的、員工個(gè)人的任務(wù)是與上級(jí)部門(mén)相關(guān)，部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)是與企業(yè)級(jí)的指標(biāo)掛鉤、有規(guī)定的完成周期。1.3.2目標(biāo)管理法上世紀(jì)五十年代，目標(biāo)管理法的第一次出現(xiàn)是來(lái)自美國(guó)的管理學(xué)研究者德魯克《管理的實(shí)踐》這本書(shū)，在書(shū)中對(duì)于目標(biāo)管理法有具體的詮釋?zhuān)J(rèn)為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)任務(wù)和項(xiàng)目完成應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為統(tǒng)一的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是用來(lái)衡量企業(yè)級(jí)經(jīng)濟(jì)生成活動(dòng)是否完成的主要依據(jù)。目標(biāo)管理并不是狹義上得一種績(jī)效考核的使用工具，在現(xiàn)代化的管理理念上而言是績(jī)效考核實(shí)踐基礎(chǔ)的理論依據(jù)。企業(yè)上下所有的員工應(yīng)根據(jù)總目標(biāo)有各自獨(dú)立的任務(wù)目標(biāo)，并且在完成目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我控制、自我提升，最大程度的調(diào)動(dòng)員工積極性，將員工的工作業(yè)績(jī)達(dá)成與企業(yè)級(jí)的目標(biāo)結(jié)合在一起，曾強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的黏性。目標(biāo)管理法在實(shí)際的設(shè)定過(guò)程體現(xiàn)出以下三個(gè)特質(zhì)：第一點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定受企業(yè)與部門(mén)、部門(mén)與員工之間交互影響。目標(biāo)的制定過(guò)程是一個(gè)層層細(xì)化下沉的過(guò)程，并不是由高層直接決定員工個(gè)人的任務(wù)達(dá)成。因此需要企業(yè)的高層、中層以及基層員工層層深入溝通。第二點(diǎn)是不管是員工的個(gè)人目標(biāo)還是部門(mén)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是不能脫離于企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解的過(guò)程中需要協(xié)調(diào)好各職能部門(mén)之間的關(guān)系，全公司上下通力合作才能圓滿達(dá)成最終任務(wù)。第三點(diǎn)在實(shí)踐過(guò)程中充分提高員工的自我認(rèn)識(shí)和自我價(jià)值。在制定目標(biāo)和實(shí)施的過(guò)程中，既可以鼓勵(lì)員工積極工作，也可以通過(guò)目標(biāo)管理員工的工作行為和工作內(nèi)容。1.3.3平衡計(jì)分卡二十世紀(jì)就是年代初，哈佛商學(xué)院的研究者認(rèn)為以往的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算都是基于已經(jīng)產(chǎn)生事實(shí)的結(jié)果來(lái)衡量的，忽略了企業(yè)未知性和前瞻性的財(cái)務(wù)狀況，為了完善這樣的財(cái)務(wù)管理模式，研究者提出了基于財(cái)務(wù)為核心的，同時(shí)兼納企業(yè)客戶(hù)、企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)員工個(gè)人的成長(zhǎng)四維一體的考核辦法，這就是平衡積分卡。平衡記分卡一方面保留了過(guò)去以財(cái)務(wù)為要點(diǎn)的績(jī)效指標(biāo)，另一方面擴(kuò)充了企業(yè)外部客戶(hù)拓展與內(nèi)部組織成員自身發(fā)展的協(xié)調(diào)。平衡積分卡通過(guò)補(bǔ)充完整非財(cái)務(wù)考核手段的方式方法，將績(jī)效考核可以有效成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的得力工具。在主觀考評(píng)和客觀考評(píng)之間、考核對(duì)象和考核主體之間、結(jié)果出現(xiàn)前和效果反