《S企業(yè)基層員工績效評價研究的概念界定與理論基礎(chǔ)綜述》5300字

S企業(yè)基層員工績效評價研究的概念界定與理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u2619S企業(yè)基層員工績效評價研究的概念界定與理論基礎(chǔ)綜述 1314251.1相關(guān)概念 1107401.1.1績效的概念 1261701.1.2績效考核的概念 2120881.2績效考核體系內(nèi)容及流程 221751.1.1績效考核體系內(nèi)容 258451.1.2績效考核體系流程 3144601.3績效考核工具 5235491.3.1關(guān)鍵績效指標法 5196591.3.2目標管理法 6190431.3.3平衡計分卡 61.1相關(guān)概念1.1.1績效的概念在經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，光是任務(wù)指標的完成作為考核或者是選拔人才的標準已經(jīng)不能完全用來涵蓋工作質(zhì)量的體現(xiàn)。因此，西方對于績效這個詞的概念要早于我國，經(jīng)過漫長的時間，“績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負責任所達到的階段性結(jié)果，以及在達到過程中的行為表現(xiàn)(Robert，1999；Chakravarthy，2002)”績效，對于每一個參加社會工作的人而言都是熟悉的，不管是企業(yè)的高層領(lǐng)導還是基層員工，在年底考核的時候無疑都會開展績效考核。從中文層面來看，績效的績就是成績、成果、業(yè)績；而效則就是效率、態(tài)度、方法。從經(jīng)濟導向的結(jié)果來看，績則泛指員工個人的任務(wù)目標達成或者是銷售業(yè)績的完成，站在更高一點的角度而言就是企業(yè)整體的經(jīng)濟利潤目標。企業(yè)為了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，將整體目標通過有效分解對應(yīng)到不同層級、工作內(nèi)容不同的部門和崗位上，綜合評價各部門和員工對目標的達成過程和效果的行為就是績效。按照績效主體可以分為組織績效、部門績效以及個人績效。本文的主要研究內(nèi)容是FS物流公司基層員工的績效考核體系優(yōu)化，屬于個人績效層面的探討。1.1.2績效考核的概念績效考核通常指的是企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略目標規(guī)劃出相應(yīng)的考核內(nèi)容，通過建立科學的績效考核指標采取適當?shù)姆椒▽T工在完成工作任務(wù)的過程中和結(jié)果上進行量化評估，并將考核結(jié)果真實的反饋給員工再收取意見的這一過程。績效考核與企業(yè)的長期戰(zhàn)略、管理架構(gòu)、經(jīng)營目標等都有著緊密的聯(lián)系。在績效考核的過程中，員工是考核對象，考核的目的是對員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動的工作有全方位的了解以此判定員工的工作態(tài)度、是否稱職以及個人潛力?？茖W的績效考核體系對于員工而言可以有效的激勵員工創(chuàng)造生產(chǎn)價值，對于企業(yè)而言則可以深入強化管理層與基層員工之間的溝通，以此推動員工不斷的向企業(yè)戰(zhàn)略目標靠近，實現(xiàn)共贏。本文的研究重點在于基層員工的績效考核體系優(yōu)化，筆者認為員工績效考核應(yīng)當注重考核的過程和結(jié)果的綜合。員工績效考核是基于自己本職工作內(nèi)容，根據(jù)協(xié)商一致的考核指標對員工進行綜合性的量化考核以達到激勵員工的一系列活動。站在FS物流公司角度而言，則是應(yīng)該合理有效的利用真實的績效考核結(jié)果，將作用發(fā)揮最大化。1.2績效考核體系內(nèi)容及流程1.1.1績效考核體系內(nèi)容科學合理的績效考核體系既可以反應(yīng)出員工的工作效率，也可以在過程中就起到監(jiān)督作用，將資源合理利用最大化，從而保證企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。完善的績效考核體系一般包含以下考核維度：考核對象、考核周期、考核主體、考核標準、考核指標、考核方法、考核結(jié)果及反饋。考核對象顧名思義就是公司內(nèi)參加考核的所有員工，會根據(jù)員工的級別和分配的任務(wù)不同而制定有針對性的考核方案?？己藢ο笠膊皇请S意就可以確認的，要根據(jù)公司的短期發(fā)展目標，公司戰(zhàn)略等確認，這樣就可以將考核對象和公司的長期發(fā)展計劃緊密聯(lián)系在一起，而不是各自獨立，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展?？己酥芷谝簿褪强己说臅r間維度或者可以說是考核頻率?？己酥芷谝话闶且栽露?、季度、半年度、年度為單位衡量指標，考核周期也不一定是單一的，可以將月度和季度相結(jié)合。對于員工的任務(wù)分配也會有不同的考核周期，有些較容易完成的日常工作可以以月度進行考量，這樣可以實時督促員工及時完成工作。而有些完成周期本身就長的工作任務(wù)，相對應(yīng)的考核周期就可以設(shè)置長一點?？己酥黧w即參與對考核對象做出評價的人?？冃Э己酥黧w應(yīng)當是考核對象的上層領(lǐng)導，對于考核對象的工作全方位了解并且能準確判斷任務(wù)的完成度和質(zhì)量。同時還應(yīng)兼顧到平級、下屬以及客戶的評價，形成一個全方位的評價體系。這樣對考核對象的評價才是公正和客觀的?？己藰藴释ǔＶ缚己酥黧w對考核對象設(shè)定的可量化的各種績效考核內(nèi)容可得分的基準。在圍繞完成公司戰(zhàn)略目標的前提下，將考核標準細致化和精確化。這樣可以提高員工的工作效率。如果設(shè)定的考核標準是游離于員工本身工作內(nèi)容的話，是會強烈打擊員工工作的熱情和積極，甚至會給企業(yè)帶來毀滅性的影響?？己酥笜耸侵笇⒙殬I(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作績效以科學的方式結(jié)合組織架構(gòu)的特點進行劃分項目和細則，這是一個用來評價員工在企業(yè)生產(chǎn)過程中所創(chuàng)造出的價值?？己酥笜藭苯佑绊懣己私Y(jié)果，科學合理公正的考核指標可以全面反應(yīng)出員工的績效考核結(jié)果?？己朔椒ㄖ傅氖秦灤┯谡麄€績效考核過程中的方式方法，現(xiàn)代企業(yè)通常選用360度考核法、關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)、平衡記分卡、目標管理法等方式。在實際的操作過程中，選取的方法可以根據(jù)行業(yè)的特點以及公司組織形式架構(gòu)采取兩種或兩種以上方式科學結(jié)合。考核結(jié)果及反饋是整個績效考核的最后一環(huán)，對于企業(yè)而言也是最重要的一環(huán)。建立健全科學的績效反饋申訴渠道，可以反應(yīng)出員工對績效考核結(jié)果的認可度。人事部門可以依據(jù)考核結(jié)果，有效確定出哪些員工沒有完成工作任務(wù)，哪些員工超額完成工作任務(wù)，以此進行調(diào)薪或崗位調(diào)整，而企業(yè)也可以適當調(diào)整發(fā)展的節(jié)奏。對于考核結(jié)果落后的員工，也不要進行一刀切的打壓，可以通過談話等方法督促他們盡職完成工作任務(wù)。1.1.2績效考核體系流程績效考核體系是一套由單個獨立的考核指標結(jié)合其他相互關(guān)聯(lián)的條件指標形成的科學有效評價體系。起點是制定績效考核計劃，接著針對計劃開展實施，繼而得出考核結(jié)果，最終形成對考核結(jié)果的反饋，這是一個不斷優(yōu)化不斷提升的過程。(1)績效考核的計劃萬事開頭難，制定一個科學合理的績效考核計劃是績效管理的起點，也是直接影響績效考核結(jié)果的準確性。在績效考核的過程中，績效計劃幾乎直接或間接參與了每一個環(huán)節(jié)。制定績效考核計劃首先應(yīng)當立足于企業(yè)的長期發(fā)展目標和戰(zhàn)略，再層層分揀到各個部門，再由部門領(lǐng)導細化到每個員工。這樣的績效計劃才可以從根本上就與企業(yè)的大方向緊密相連。企業(yè)的管理層在制定績效計劃時也應(yīng)該公事公辦，突出重點項目，有可以量化的標準，而不是含含糊糊，這樣便于績效考核時統(tǒng)計工作量。企業(yè)管理層還應(yīng)該及時跟同級不同部門以及下屬員工溝通，這樣才能確保公司各級都認可制定的績效計劃，計劃才不是浮于表面沒有可實施性的。在時間段方面，績效考核計劃可以以半月度、月度、季度、半年度、年度為單位制定，具體的期限劃分應(yīng)該根據(jù)實際的工作情況來衡量。(2)績效考核計劃的實施績效考核計劃制定以后，由企業(yè)的人力資源部門牽頭開始展開工作，企業(yè)管理層對整個績效考核計劃的實施過程起全方位的監(jiān)督和審核作用，對存在的指標劃分不清晰的地方可以及時更正說明?？冃Э己说膬?nèi)容一般有四方面組成，一是工作內(nèi)容考核，二是工作績效考核，三是工作質(zhì)量考核，四是工作態(tài)度考核?？冃Э己说木S度可以是企業(yè)的績效考核、分管部門的績效考核、員工個人的績效考核這三個維度。在計劃實施前，企業(yè)管理層要與被考核對象充分溝通確保計劃可以順利實施。在考核期間，企業(yè)管理層在必要時刻需要指導各級部門和員工的績效考核計劃，在考核周期結(jié)束后，人事部門采集、匯總好全公司員工的考核數(shù)據(jù)后制成表。(3)績效考核結(jié)果的評估在人力資源部門匯總完全公司的績效考核表以后，組織公司領(lǐng)導層和各部門員工召開年度績效考核會議，在會上公示出考核結(jié)果。由考核主體和考核對象共同確認考核結(jié)果。對于考核中存在的偏差數(shù)據(jù)及時進行調(diào)整，對于考核有質(zhì)疑的地方共同商議，直到考核結(jié)果受所有員工一致認可才能。考核結(jié)果的認可程度也代表著員工對考核計劃的認可度?？冃Э己私Y(jié)果通常也會用于獎級的確認，崗位的升遷，是與員工有著切身的利益關(guān)系。員工對于績效考核結(jié)果的認可是可以激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。(4)績效考核結(jié)果的反饋與優(yōu)化企業(yè)開展績效考核是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施，激勵員工創(chuàng)造價值、穩(wěn)定且形成規(guī)?；娜粘＿\作、更好的發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的工作業(yè)務(wù)能力。從價值的結(jié)果導向而言，企業(yè)在扎實穩(wěn)步的推進績效考核工作時，企業(yè)的經(jīng)濟效益應(yīng)當是維持或者提升。如果經(jīng)濟收益下滑，充分說明制定的績效考核計劃是不完善的，或者是在實施過程中只重視了理論而忽視了操作性。企業(yè)在實施績效考核的過程中，可以通過公平獎勵、公開激勵的方式促進優(yōu)質(zhì)項目的落地以此來推動企業(yè)內(nèi)部的競爭力促進企業(yè)的優(yōu)質(zhì)化發(fā)展?？冃Э己说膶嵤┮彩沁M一步完善公司管理體制的過程，從員工的工作時間、工作方法、工作態(tài)度、工作效率都可以在績效考核里完整的量化體現(xiàn)。有利于人力資源部門和公司管理層對于員工在內(nèi)容和情緒方面的把握?？冃Э己私Y(jié)果的運用并不是問責和開除員工，而是為了優(yōu)化和改進企業(yè)的運營，從根本上激勵員工為公司創(chuàng)造最大化的價值。績效考核計劃的優(yōu)化調(diào)整是績效考核中的最后一環(huán)，也是銜接制定績效考核計劃的閉環(huán)?？梢葬槍冃Э己藢嵤┻^程中發(fā)現(xiàn)的問題分析形成原因，以此找到可以有針對性完善的方法，可以讓績效考核根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化行業(yè)的特征形式而有螺旋式的優(yōu)化提升?？冃Э己嗽诔跗谕ǔＪ侨肆Y源部門或者公司領(lǐng)導層用來晉升員工或者工資獎勵的主要參考依據(jù)，但是隨著企業(yè)管理水平的提升，績效考核更多的重點在于促進員工個體的業(yè)務(wù)能力以此來帶動企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)在發(fā)展過程中越來越發(fā)現(xiàn)，“人”的主觀能動性發(fā)揮出的作用越來越大。企業(yè)要根據(jù)自身的規(guī)模發(fā)展，行業(yè)的前景特征等適時改善下一周期的績效考核計劃，讓績效考核可以更符合企業(yè)的現(xiàn)狀發(fā)展。1.3績效考核工具1.3.1關(guān)鍵績效指標法關(guān)鍵績效指標法即KPI指的是將企業(yè)核心戰(zhàn)略分解為各級管理目標可量化的關(guān)鍵指標，是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略經(jīng)過層層分解后形成的企業(yè)內(nèi)部可以操作的目標流量機制。建立出與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)并且可行的關(guān)鍵績效指標是企業(yè)進行績效考核工作的重要方法。建立出的指標是可以直接反應(yīng)出員工對于工作的完成度和質(zhì)量高低。關(guān)鍵性指標在設(shè)計的過程中應(yīng)當從三個層面來設(shè)計，遵循頂層設(shè)計原則，首先是分解企業(yè)級的戰(zhàn)略目標，尋找企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，設(shè)定企業(yè)級的總體戰(zhàn)略性關(guān)鍵指標；在這個基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各部門職責劃分出部門級別的關(guān)鍵性指標，這個指標可以說是一個團隊的考核指標；繼而下沉到員工個體，根據(jù)部門的關(guān)鍵指標以及實際情況細化出員工個人的關(guān)鍵性指標。關(guān)鍵性指標在設(shè)計中應(yīng)遵循SMART原則，有具體的可描述的工作任務(wù)指標、可以量化的標準、設(shè)定的目標任務(wù)是可以達成的、員工個人的任務(wù)是與上級部門相關(guān)，部門的任務(wù)指標是與企業(yè)級的指標掛鉤、有規(guī)定的完成周期。1.3.2目標管理法上世紀五十年代，目標管理法的第一次出現(xiàn)是來自美國的管理學研究者德魯克《管理的實踐》這本書，在書中對于目標管理法有具體的詮釋，他認為企業(yè)的經(jīng)濟任務(wù)和項目完成應(yīng)當系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為統(tǒng)一的目標，這個目標是用來衡量企業(yè)級經(jīng)濟生成活動是否完成的主要依據(jù)。目標管理并不是狹義上得一種績效考核的使用工具，在現(xiàn)代化的管理理念上而言是績效考核實踐基礎(chǔ)的理論依據(jù)。企業(yè)上下所有的員工應(yīng)根據(jù)總目標有各自獨立的任務(wù)目標，并且在完成目標的過程中實現(xiàn)自我控制、自我提升，最大程度的調(diào)動員工積極性，將員工的工作業(yè)績達成與企業(yè)級的目標結(jié)合在一起，曾強企業(yè)內(nèi)部的黏性。目標管理法在實際的設(shè)定過程體現(xiàn)出以下三個特質(zhì)：第一點是目標的設(shè)定受企業(yè)與部門、部門與員工之間交互影響。目標的制定過程是一個層層細化下沉的過程，并不是由高層直接決定員工個人的任務(wù)達成。因此需要企業(yè)的高層、中層以及基層員工層層深入溝通。第二點是不管是員工的個人目標還是部門的團隊目標是不能脫離于企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標。在企業(yè)級的戰(zhàn)略目標分解的過程中需要協(xié)調(diào)好各職能部門之間的關(guān)系，全公司上下通力合作才能圓滿達成最終任務(wù)。第三點在實踐過程中充分提高員工的自我認識和自我價值。在制定目標和實施的過程中，既可以鼓勵員工積極工作，也可以通過目標管理員工的工作行為和工作內(nèi)容。1.3.3平衡計分卡二十世紀就是年代初，哈佛商學院的研究者認為以往的財務(wù)會計核算都是基于已經(jīng)產(chǎn)生事實的結(jié)果來衡量的，忽略了企業(yè)未知性和前瞻性的財務(wù)狀況，為了完善這樣的財務(wù)管理模式，研究者提出了基于財務(wù)為核心的，同時兼納企業(yè)客戶、企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)員工個人的成長四維一體的考核辦法，這就是平衡積分卡。平衡記分卡一方面保留了過去以財務(wù)為要點的績效指標，另一方面擴充了企業(yè)外部客戶拓展與內(nèi)部組織成員自身發(fā)展的協(xié)調(diào)。平衡積分卡通過補充完整非財務(wù)考核手段的方式方法，將績效考核可以有效成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的得力工具。在主觀考評和客觀考評之間、考核對象和考核主體之間、結(jié)果出現(xiàn)前和效果反