績(jī)效管理案例分析

績(jī)效管理案例分析【篇一：績(jī)效管理案例分析】績(jī)效管理－案例分析案例一1、該公司在制定考核方案時(shí)，運(yùn)用了加權(quán)量表考核的績(jī)效考核方法，將職位類(lèi)別分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)、職能管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)，并分別為“能”、“勤”“技”設(shè)置權(quán)重進(jìn)行考核。同時(shí)績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型采用了自我考評(píng)和上級(jí)考評(píng)（直接主管和間接主管）相結(jié)合的方法。2、該績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)得較為全面和完整，考核原則具有符合客觀性原則、可操作性原則、考評(píng)相合的原則。為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核比例的控制，有利于考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí)可以反饋，在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平，員工及領(lǐng)導(dǎo)均容易接受。但開(kāi)發(fā)及使用耗時(shí)較多，開(kāi)發(fā)時(shí)費(fèi)用較高，仍可能出現(xiàn)評(píng)估偏差。另外，該考核方案只為“能”“勤”“技”設(shè)置了權(quán)重，為了使考核更全面有效，可以再增加“德”這一考核項(xiàng)目，形成“德”“能”“勤”“技”一體的考核維度。再者，考核的每一等級(jí)的分值范圍較大，可以分值范圍縮小，或考核等級(jí)細(xì)小。案例二公司要改革其考核方案，首先就要克服“人情關(guān)”和“組織關(guān)”，改變員工以往的觀念，重新認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用和意義。要確定績(jī)效考核目標(biāo)，包括選定績(jī)效考核指標(biāo)、確定指標(biāo)目標(biāo)值、明確指標(biāo)的計(jì)算方法和確定指標(biāo)的權(quán)重；要注重記錄過(guò)程數(shù)據(jù)；要客觀公正考評(píng)，避免考核的主觀性和心理誤差（暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、平均化等）；要加強(qiáng)適時(shí)恰當(dāng)?shù)乜?jī)效溝通。同時(shí)，人力資源相關(guān)部門(mén)還要進(jìn)行深入的工作分析，進(jìn)而明確權(quán)責(zé)，制定出更科學(xué)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)。針對(duì)該企業(yè)的情況，可以不采用強(qiáng)制的分布比例。薪酬設(shè)計(jì)－企業(yè)寬帶薪酬的案例案例一：白天鵝賓館寬帶薪酬助力企業(yè)發(fā)展建立科學(xué)的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)酒店業(yè)獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，在這個(gè)過(guò)程中，酒店的的工資制度改革與演變也伴隨著酒店業(yè)的發(fā)展不斷深化推進(jìn)。白天鵝賓館作為誕生于改革開(kāi)放初期的中國(guó)第一家中外合作現(xiàn)代化大型酒店，見(jiàn)證了改革開(kāi)放的發(fā)展道路，賓館自開(kāi)業(yè)以來(lái)，敢為人先，結(jié)合國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理理論與中國(guó)實(shí)際，早在1986年就開(kāi)始實(shí)行工資制度改革，打破鐵飯碗，引入了類(lèi)似于寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)。白天鵝賓館實(shí)行寬帶薪酬20多年來(lái)，積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。隨著酒店業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展、人力資源市場(chǎng)的變化，以及我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)的發(fā)展，白天鵝賓館的薪酬管理制度也不斷面臨著新的挑戰(zhàn)。本文結(jié)合白天鵝賓館20多年的工資管理實(shí)踐，對(duì)寬帶薪酬體系在酒店業(yè)的應(yīng)用進(jìn)行分析和探討。酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，顧客對(duì)酒店的口碑基于員工在服務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出的態(tài)度和技能，人的因素是關(guān)鍵。另一方面，酒店業(yè)作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，人力成本比重高。而寬帶薪酬制度既有利于提高員工的績(jī)效，同時(shí)還有利于酒店進(jìn)行合理的人力成本控制。因此白天鵝賓館在行業(yè)內(nèi)率先設(shè)計(jì)和使用了這種寬帶的薪酬體系。下面將白天鵝賓館的薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬的使用情況簡(jiǎn)要介紹如下：薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)由于白天鵝賓館開(kāi)業(yè)于1983年，在特定的歷史條件下，其組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置都極為精細(xì)?；谶@樣的背景，白天鵝賓館共設(shè)有14個(gè)工資等級(jí)（工資帶），每一個(gè)工資等級(jí)分為了4-6個(gè)浮動(dòng)檔次（寬帶），浮動(dòng)檔次實(shí)際上反映的是員工在其實(shí)際工作崗位上的表現(xiàn)差異、貢獻(xiàn)差異等。每一個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率最高的可達(dá)到200%，最低的也超過(guò)50%.而且相鄰的工資級(jí)別之間有一定的交叉。這樣即使是在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)，酒店為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍較大，員工有機(jī)會(huì)獲得比其高一級(jí)員工工資還高的薪酬，從而進(jìn)一步提升員工的工作績(jī)效。從白天鵝賓館的工資結(jié)構(gòu)上看，基本符合寬帶薪酬的特征。對(duì)比經(jīng)典的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征，白天鵝賓館14個(gè)工資等級(jí)的做法，數(shù)量上偏多。隨著酒店對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)的關(guān)注，員工的工作內(nèi)容將進(jìn)一步豐富化；同時(shí)隨著社會(huì)專(zhuān)業(yè)化分工的深入，非核心業(yè)務(wù)外包也逐漸成為趨勢(shì)，酒店的組織結(jié)構(gòu)也將進(jìn)行變革，酒店的薪酬等級(jí)將會(huì)減少到10個(gè)以?xún)?nèi)。寬帶薪酬的使用白天鵝賓館通過(guò)靈活地調(diào)整浮動(dòng)檔次比例的做法來(lái)實(shí)現(xiàn)工資與酒店和員工績(jī)效掛鉤。這里有兩個(gè)層面的含義：1、酒店工資總額與企業(yè)整體績(jī)效的掛鉤。當(dāng)酒店經(jīng)營(yíng)情況良好，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)時(shí)，通過(guò)提高檔次，提升酒店整體工資總額，員工收入增加。當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下滑，通過(guò)降低檔次，工資總額隨之下降。其優(yōu)勢(shì)非常明顯，工資總額的調(diào)控靈活性強(qiáng)，非常便于操作。比如：2003年非典時(shí)期，酒店經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重滑坡，開(kāi)房率最低時(shí)甚至降到兩位數(shù)以下，這種情況下，酒店采取調(diào)整比例，使月工資總額下降20%.2、員工個(gè)人工資與績(jī)效掛鉤。員工的工資檔次由部門(mén)經(jīng)理直接評(píng)定。每個(gè)月部門(mén)經(jīng)理在酒店規(guī)定的比例范圍內(nèi)，根據(jù)對(duì)員工的出勤、培訓(xùn)、客人的投訴表?yè)P(yáng)、合作性等綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，來(lái)確定員工的工資檔次。有效地提升員工的工作績(jī)效。制度建設(shè)員工工資檔次的調(diào)整，意味著員工收入的調(diào)整，隨著《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家法律以及省、市相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的實(shí)施，賓館的薪酬管理如何與員工的勞動(dòng)合同銜接，如何確保符合法律法規(guī)的的規(guī)定，是非常關(guān)鍵的。事實(shí)上，白天鵝賓館自開(kāi)業(yè)以來(lái)，就堅(jiān)持依法管理和制度管理。因此白天鵝賓館根據(jù)國(guó)家、省、市和上級(jí)部門(mén)的規(guī)定，結(jié)合自身實(shí)際，依法律程序不斷地制定和完善相應(yīng)的內(nèi)部工資管理辦法，主要包括《員工手冊(cè)》、《集體合同》、《白天鵝賓館工資管理制度》及與其配套的《白天鵝賓館員工考勤管理實(shí)施細(xì)則》等，注重基礎(chǔ)的文字檔案工作，實(shí)現(xiàn)了寬帶薪酬制度與國(guó)家法律法規(guī)的合理對(duì)接。寬帶薪酬使用的優(yōu)劣勢(shì)分析1、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)（1）能更密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，保持賓館薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。為確保賓館的薪酬水平在同行業(yè)中更具競(jìng)爭(zhēng)力，我們以定期的市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)和賓館定位來(lái)及時(shí)調(diào)整賓館的工資水平，而不需更改賓館的薪酬體系和框架體系。例如：當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)前臺(tái)崗位薪酬不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，我們通過(guò)提高檔次的辦法調(diào)整工資水平。（2）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人的工作績(jī)效、技能的增長(zhǎng)和能力的提高。由于同一級(jí)別的薪酬變動(dòng)范圍較大，員工即使沒(méi)有得到職位晉升，仍可憑借其優(yōu)秀的工作績(jī)效，高效的工作效率和良好的工作態(tài)度獲得較高的薪酬，甚至能獲得比其職位更高的級(jí)別的工資水平。（3）有利于管理人員更好地履行管理職責(zé)。白天鵝賓館部門(mén)經(jīng)理?yè)碛性u(píng)定下級(jí)員工工資的權(quán)力和責(zé)任，他們對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工有較大的加薪影響力。這樣有利于調(diào)動(dòng)優(yōu)秀員工的積極性，并能及時(shí)地獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。這種做法實(shí)際上體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線(xiàn)部門(mén)的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)，使其能更充分地體現(xiàn)內(nèi)部公平性。（4）有利于酒店對(duì)薪酬總額的管理。由于酒店業(yè)在市場(chǎng)中的高風(fēng)險(xiǎn)性和高敏感性，工資總額的掌握要求是動(dòng)態(tài)的，必須與營(yíng)業(yè)情況緊密結(jié)合。寬帶薪酬體系的結(jié)構(gòu)恰能滿(mǎn)足賓館工資總額的動(dòng)態(tài)管理要求。2、經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)這種薪酬結(jié)構(gòu)在現(xiàn)階段的劣勢(shì)也日益凸顯：（1）寬帶薪酬制度，需要企業(yè)整個(gè)系統(tǒng)的匹配，包括企業(yè)文化、管理模式、管理制度、勞動(dòng)合同等等，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的疏漏都容易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議，帶來(lái)勞動(dòng)糾紛。尤其隨著勞動(dòng)法規(guī)制定的越來(lái)越細(xì)密，使得企業(yè)與員工之間可約定的空間越來(lái)越小，實(shí)行這種薪酬結(jié)構(gòu)的難度在不斷增加。即使像白天鵝賓館這樣管理和制度都非常嚴(yán)格和規(guī)范的企業(yè)，我們也依然發(fā)生過(guò)一起因?yàn)槌绦蚝臀淖謾n次上的瑕疵引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。（2）管理人員一方面抱怨花在對(duì)人的評(píng)價(jià)上的時(shí)間較多，另一方面抱怨對(duì)人的評(píng)價(jià)難度太大。導(dǎo)致的后果可能會(huì)出現(xiàn)拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，或者出現(xiàn)老好人現(xiàn)象，會(huì)給員工的心理造成不穩(wěn)定感，從而對(duì)企業(yè)缺少歸屬感。同時(shí)，員工會(huì)對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，容易造成企業(yè)內(nèi)部、上下級(jí)之間，同事之間人際關(guān)系的緊張。（3）由于員工的加薪和減薪都是通過(guò)調(diào)整檔次的做法，所以員工對(duì)加薪和減薪的感覺(jué)都不明顯。尤其在經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，即使員工收入增加，但員工們?nèi)猿３１г咕频隂](méi)有加薪，造成員工滿(mǎn)意度下降。（4）隨著白天鵝集團(tuán)化進(jìn)程的發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)酒店的這種寬帶薪酬體系復(fù)制難度大。實(shí)施寬帶薪酬的條件隨著寬帶薪酬概念的引入，在我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始嘗試建立寬帶薪酬制度。我們認(rèn)為寬帶薪酬制度不是對(duì)任何企業(yè)都適用的，實(shí)施寬帶薪酬必須具備以下條件：1、引入寬帶薪酬制度需要企業(yè)從整體策略上以及企業(yè)文化、管理隊(duì)伍的素質(zhì)、人力資源的專(zhuān)業(yè)化、制度建設(shè)等方面加以考慮和配套。否則，將很難真正發(fā)揮寬帶薪酬制度所具有的優(yōu)勢(shì)。2、企業(yè)具有積極參與型的管理風(fēng)格。寬帶薪酬制度的一個(gè)重要特點(diǎn)就是部門(mén)經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒(méi)有一個(gè)成熟的管理隊(duì)伍，在實(shí)行寬帶薪酬制度的過(guò)程中就會(huì)困難重重。例如，部門(mén)經(jīng)理不能對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，破壞了內(nèi)部平衡；部門(mén)經(jīng)理不重視員工的發(fā)展等。另外，如果各部門(mén)都以自我為中心，不認(rèn)同寬帶薪酬制度，人力資源部就很難發(fā)揮其顧問(wèn)角色的作用，而是為了內(nèi)部的平衡，更多地充當(dāng)警察的角色。這樣一來(lái)，寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。3、必須以工作績(jī)效為重要的報(bào)酬決定因素。一個(gè)企業(yè)若不重視員工的工作績(jī)效，必定會(huì)導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象，在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對(duì)待，寬帶薪酬制度所提供的寬帶也就失去了意義。在不以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素的企業(yè)，傳統(tǒng)型的薪酬結(jié)構(gòu)將因其簡(jiǎn)便易行而在某種程度上更為決策人所歡迎。4、對(duì)員工績(jī)效必須有客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的薪酬范圍較大，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須公開(kāi)、公平和公正。因此必須對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)有量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和扎實(shí)的基礎(chǔ)文字檔案，要建立起系統(tǒng)的任職資格體系，明確評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化范圍，才能真正起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的效果。5、注重溝通。引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工作及時(shí)全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業(yè)的報(bào)酬決定因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵(lì)員工重視個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的一致性，并讓員工看到自己將來(lái)在企業(yè)的前途?？傊?，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需充分考慮自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)自身的內(nèi)部環(huán)境等。同時(shí)，我們也認(rèn)識(shí)到，沒(méi)有一套永遠(yuǎn)合適的薪酬體系，企業(yè)需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展、市場(chǎng)的變化、企業(yè)的不同發(fā)展階段而適時(shí)審視自身的制度和做法，才能確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。案例二：國(guó)光公司國(guó)光公司成立干1956年，是國(guó)內(nèi)目前最大的揚(yáng)聲器、音響專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)廠家之一，2004年公司的營(yíng)業(yè)額超過(guò)3.7億元，凈利潤(rùn)達(dá)到5千多萬(wàn)元。前幾年從國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制成為民營(yíng)上市公司，公司存在不少傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人事管理的弊端。為有效了解和解決國(guó)光公司人力資源管理上存在的不足，特別是在薪酬管理方面，外部咨詢(xún)專(zhuān)家首先對(duì)公司的人力資源管理狀況進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制定相應(yīng)的解決方案。步驟一：薪酬滿(mǎn)意度和薪酬?duì)顩r調(diào)查國(guó)光公司雖然現(xiàn)在已成為一家民營(yíng)上市公司，但公司的薪酬體系仍保留著傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)等級(jí)薪酬體系，薪酬等級(jí)多達(dá)40多級(jí)，薪酬等級(jí)之間的級(jí)差很小，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。另外通過(guò)對(duì)員工的薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意主要表現(xiàn)為：一是對(duì)自己崗位的薪酬等級(jí)方面不清楚，不了解自己從事的崗位最高能拿到多少；二是原來(lái)薪酬體系的級(jí)差太小，升一級(jí)工資只有一百幾十塊錢(qián)，對(duì)員工形成不了多大的激勵(lì)作用；三是組織內(nèi)部對(duì)崗位的價(jià)值判斷出現(xiàn)不一致；四是缺乏薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有形成與業(yè)績(jī)、能力為導(dǎo)向的薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。另外，外部的薪酬調(diào)查結(jié)果表明公司核心技術(shù)、管理崗位的員工工資與市場(chǎng)水平相比偏低，導(dǎo)致這部分員工流失率過(guò)大，所以這部分員工的薪酬也應(yīng)做調(diào)整。針對(duì)以上的調(diào)查結(jié)果，在與公司領(lǐng)導(dǎo)充分溝通的基礎(chǔ)上，外部專(zhuān)家建議國(guó)光公司引入寬帶薪酬體系，并在此基礎(chǔ)上建立完善的績(jī)效管理體系。步驟二：對(duì)公司崗位進(jìn)行崗位分析并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)根據(jù)國(guó)光公司內(nèi)部推行項(xiàng)目管理，組織架構(gòu)比較扁平化的特點(diǎn)，再結(jié)合公司實(shí)際管理情況和業(yè)務(wù)運(yùn)作流程模式，對(duì)公司所有崗位的設(shè)置進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，然后根據(jù)實(shí)際需要對(duì)某些崗位進(jìn)行合并，調(diào)整崗位的職責(zé)和權(quán)限，最后把公司原來(lái)的160多個(gè)崗位調(diào)整為130個(gè)左右，崗位數(shù)量減少近30個(gè)。在完成崗位設(shè)置調(diào)整的基礎(chǔ)上，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行了重新的崗位分析，編制統(tǒng)一格式的崗位說(shuō)明書(shū)。目的是為人力資源管理和崗位評(píng)估提供基礎(chǔ)資料。步驟三：編定崗位評(píng)價(jià)表和進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，雖然目前可借用很多現(xiàn)成的崗位評(píng)價(jià)表，但由于每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不一樣，所以崗位評(píng)價(jià)表應(yīng)該根據(jù)公司的實(shí)際情況做出修訂，評(píng)價(jià)合適后再用于正式的崗位評(píng)價(jià)。國(guó)光公司的崗位評(píng)價(jià)表在參考了現(xiàn)有的崗位評(píng)價(jià)表的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)光公司崗位分析的有關(guān)內(nèi)容，收集足夠的要素條目后編制成問(wèn)卷，然后提取公司員工廣泛認(rèn)可的價(jià)值要素條目，修訂出符合公司實(shí)際情況的崗位評(píng)價(jià)表。國(guó)光公司在崗位評(píng)價(jià)中安排了l8名評(píng)分者，對(duì)公司130多個(gè)崗位進(jìn)行了封閉式評(píng)價(jià)打分，然后得到每個(gè)崗位的價(jià)值系數(shù)。步驟四：對(duì)全部崗位進(jìn)行分類(lèi)、分級(jí)通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，得到了每個(gè)崗位可以比較的崗位價(jià)值系數(shù)，為了提高分類(lèi)、分級(jí)的合理性，減少人為因素，在分類(lèi)的過(guò)程中引入了多元統(tǒng)計(jì)方法——聚類(lèi)分析。因?yàn)榉诸?lèi)的合理性將直接影響薪酬體系的內(nèi)部公平性，而薪酬的內(nèi)部公平性是薪酬設(shè)計(jì)中的核心原則，通過(guò)國(guó)光公司的實(shí)踐，聚類(lèi)分析方法可以大大提高崗位分類(lèi)過(guò)程中的客觀公平性。最后國(guó)光公司的135大類(lèi)。步驟五：完成寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)根據(jù)崗位分類(lèi)的的結(jié)果，專(zhuān)家們對(duì)國(guó)光公司的原來(lái)薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，薪酬等級(jí)由原來(lái)的48個(gè)級(jí)別縮減到目前的25個(gè)，級(jí)差從原來(lái)的7％左右提高到l0％左右，每一類(lèi)別崗位的薪酬等級(jí)基本保持在5個(gè)級(jí)別。通過(guò)以上五個(gè)步驟，基本上完成了國(guó)光公司的寬帶薪酬設(shè)計(jì)，國(guó)光公司的寬帶薪酬是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)進(jìn)行工資的支付，但不同的員工在從事相同的崗位時(shí)，其工資則可以完全不同，因?yàn)槊恳活?lèi)別的崗位中都有5個(gè)左右的薪酬等級(jí)可供調(diào)整，管理者完全可以通過(guò)這個(gè)薪酬空間來(lái)激勵(lì)工作能力和業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，并使薪酬調(diào)整的空間和靈活性比原來(lái)的薪酬體系大為提高，使公司在薪酬管理上擁有更大的主動(dòng)性。案例三：?jiǎn)T工“寬薪”企業(yè)開(kāi)心作為人力資源管理的一個(gè)重要工具，薪酬體系如果設(shè)計(jì)得好，便有助于企業(yè)吸納、保留、激勵(lì)員工，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；反之則容易引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本增加、員工滿(mǎn)意度下降、離職率上升等一系列嚴(yán)重后果。那么，如何才能使薪酬發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用呢？寬帶薪酬體系可謂一劑良藥，這種將薪酬等級(jí)壓縮，將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大的寬帶模式能起到更大的激勵(lì)作用。文中公司是一家以制造港口起重自動(dòng)化設(shè)備為主的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售一體化的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有員工500余人。隨著產(chǎn)品產(chǎn)量的加大與銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，該公司在員工薪酬管理方面遇到不少困難和問(wèn)題。比如，生產(chǎn)部門(mén)原有的固定工資制不能反映車(chē)間員工勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，員工怨聲四起；技術(shù)部門(mén)和銷(xiāo)售部門(mén)高薪聘請(qǐng)的高學(xué)歷新員工與老員工的工資不平衡，導(dǎo)致其間沖突日益嚴(yán)重。整個(gè)薪酬體系的內(nèi)部公平受到破壞，內(nèi)部不和諧的因素逐漸增加。該公司的一次員工薪酬調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)員工對(duì)自己的薪酬感到不滿(mǎn)意（82.4%）；超過(guò)三分之二的員工認(rèn)為工資沒(méi)能體現(xiàn)其所在崗位的責(zé)任輕重和難易程度（67.8%）；四成員工認(rèn)為工資無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人的能力強(qiáng)弱和努力程度（42.1%）；絕大部分員工認(rèn)為工資不能反映個(gè)人及公司的業(yè)績(jī)好壞（94.1%）????這些數(shù)據(jù)給j公司hr敲響了警鐘——員工對(duì)現(xiàn)行工資制度意見(jiàn)很大，薪酬所應(yīng)有的激勵(lì)作用根本沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，這就嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。為了解決這一問(wèn)題，hr部門(mén)決定在咨詢(xún)顧問(wèn)的幫助下引入寬帶薪酬體系，方案設(shè)計(jì)實(shí)施步驟如圖1所示：寬帶薪酬體系方案設(shè)計(jì)實(shí)施五步驟問(wèn)題診斷工作分析與崗位評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)實(shí)施保障效果評(píng)價(jià)診斷薪酬找出“病因”要設(shè)計(jì)一套合理有效的寬帶薪酬體系，首先要對(duì)公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷。在研究了j公司的《工資分配制度》及近期工資報(bào)表等相關(guān)文件之后，結(jié)合對(duì)人力資源部和公司高層管理人員的訪談，咨詢(xún)顧問(wèn)了解到在現(xiàn)有的薪酬制度中，銷(xiāo)售人員采取固定工資和提成相結(jié)合的工資制度，其余員工全部采取固定工資和加班工資相結(jié)合的制度。員工的獎(jiǎng)金發(fā)放無(wú)成文制度可遵循，全憑管理層的一句話(huà)?？傮w來(lái)看，該薪酬制度存在以下四個(gè)問(wèn)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤。員工的固定工資水平在聘任時(shí)就已確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的既定水平，很少會(huì)因員工個(gè)人的技能增長(zhǎng)和能力提高而進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。這樣就無(wú)法激勵(lì)員工努力提高自身素質(zhì)，導(dǎo)致其工作缺乏主動(dòng)性與創(chuàng)造性，形成不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度。工資與員工具體工作表現(xiàn)脫節(jié)。員工的工資結(jié)構(gòu)以固定工資為主，這形成了干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與業(yè)績(jī)不好的員工在薪酬上差別不大，無(wú)法激勵(lì)員工創(chuàng)造出良好業(yè)績(jī)，員工缺乏工作的動(dòng)力與壓力。另外，固定工資與加班工資相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)易滋生員工的“磨洋工”行為。一些員工為得到加班工資而故意拖延工作進(jìn)度，人為地制造加班機(jī)會(huì)，這不僅增加了公司成本，也造成了延期交貨等問(wèn)題，給公司聲譽(yù)帶來(lái)?yè)p失。工資與公司整體績(jī)效關(guān)聯(lián)不大。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成員工尤其是管理人員漠視企業(yè)效率，缺乏對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)與培養(yǎng)的意識(shí)。這樣的工資制度顯然不能起到優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)員工發(fā)揮才能的作用。銷(xiāo)售人員的工資無(wú)法激勵(lì)其團(tuán)隊(duì)成員相互合作。該公司產(chǎn)品的特殊性決定了整個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)員工需要聯(lián)合互助才能接洽更多訂單。但目前銷(xiāo)售人員不合理的傭金提成制度，極大地削弱了團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷(xiāo)的主動(dòng)性。銷(xiāo)售人員信息資源不共享，溝通不充分，一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)，錯(cuò)失了許多贏得客戶(hù)、達(dá)成項(xiàng)目的機(jī)會(huì)。分析工作評(píng)價(jià)崗位明確問(wèn)題之后，咨詢(xún)顧問(wèn)著手進(jìn)行工作分析與崗位評(píng)價(jià)工作，這是薪酬體系方案設(shè)計(jì)實(shí)施的第二步。通過(guò)工作分析可以明確與薪酬決策有關(guān)的工作特征，包括：崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，工作所需知識(shí)及能力水平，工作職責(zé)、工作任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件等；而進(jìn)一步實(shí)施崗位評(píng)價(jià)所得到的崗位價(jià)值序列，則可較好地保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。j公司設(shè)計(jì)薪酬體系的基礎(chǔ)是崗位技能工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素兩方面來(lái)評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)。咨詢(xún)顧問(wèn)以工作分析和崗位評(píng)價(jià)所得結(jié)果為依據(jù)，把公司所有200多個(gè)崗位分為核心層a、中間層b和基層c三個(gè)層次，以及管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)六大類(lèi)別。寬帶薪酬激勵(lì)導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)：體現(xiàn)公平與激勵(lì)原則在完成工作分析與崗位評(píng)價(jià)之后，就可以進(jìn)行薪酬體系的具體設(shè)計(jì)了。j公司新的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位技能工資（等級(jí)工資）、績(jī)效工資、附加工資和福利工資四個(gè)部分。其中可體現(xiàn)寬帶薪酬體系與一般薪酬體系區(qū)別的主要是崗位技能工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分：崗位技能工資是薪酬體系的基礎(chǔ)，它體現(xiàn)了員工所在崗位的重要性、崗位承擔(dān)責(zé)任的大小及員工基于其工作崗位的職業(yè)化水平（包括職業(yè)修養(yǎng)、職業(yè)化技能與能力等方面）；績(jī)效工資是為了激勵(lì)員工為部門(mén)、為公司創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績(jī)而設(shè)計(jì)，它包括季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。為了體現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)導(dǎo)向，在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)既要顧及員工的基本利益，同時(shí)也要引導(dǎo)、激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值；既要保證崗位之間的公平性，也要體現(xiàn)差異性。因此，在分配各個(gè)工資項(xiàng)目的比例時(shí)，要充分考慮崗位的特殊性。比如高層管理人員重在對(duì)公司整體的組織建設(shè)與管理，為了激勵(lì)他們用長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光進(jìn)行戰(zhàn)略決策，其年度績(jī)效工資所占比例很大，不強(qiáng)調(diào)季度績(jī)效的考評(píng)；銷(xiāo)售人員因其工作的特殊性，單獨(dú)另設(shè)一套薪酬制度。綜合考慮各方面因素，公司的整個(gè)薪酬體系包含有三種不同的薪酬制度，即普通員工和中層管理人員的月薪制、高層管理人員與核心技術(shù)人員的年薪制以及銷(xiāo)售人員的單設(shè)薪酬體系。該公司工資結(jié)構(gòu)比例大致如表1所示：公司工資結(jié)構(gòu)比例適用對(duì)象薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資季度績(jī)效工資年度績(jī)效工資高層管理人員和核心技術(shù)人員（年60~80%中層管理人員（月薪制）60~70%20%10~20%一般行政人員和一般技術(shù)人員（月70%20%10%銷(xiāo)售人員（特殊單設(shè)）30%50%20%崗位技能工資：職等職級(jí)雙重界定崗位技能工資較為明顯地體現(xiàn)出寬帶薪酬體系的特點(diǎn)。在對(duì)崗位進(jìn)行了三個(gè)層次、六個(gè)類(lèi)別的劃分基礎(chǔ)上，又按崗位重要性細(xì)分為十個(gè)等級(jí)（見(jiàn)表2）。銷(xiāo)售類(lèi)因其薪酬體系具有獨(dú)特性，暫不列入。公司崗位劃分的十個(gè)等級(jí)管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)專(zhuān)業(yè)類(lèi)行政事務(wù)類(lèi)工勤類(lèi)核心層g101111g91111g811111111中間骨干層g7111111111111g6111111111111g5111111111111g41111111111111111基層g3111111111111g211111111g11111鑒于每個(gè)員工業(yè)務(wù)技能的差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下為其提供了工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15級(jí)，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗十五薪”（寬幅體現(xiàn)了較少的“等”和較多的“級(jí)”）。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況與薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為500元和10000元），并推算出各等、各級(jí)工資數(shù)額（見(jiàn)表3）：各等各級(jí)崗位技能工資額度各等各級(jí)崗位技能工資額度崗位等級(jí)基層c中間骨干層b核心層ag1g2g3g4g5g6g7g8g9g10等級(jí)（等比）1.21.221.251.281.311.341.381.421.45工資r1500600730920115015002000280040005800r25207207901000125016302160300042406100r157801240157020402550332042405600736010000級(jí)差（等差)20406080100130160200240300崗位技能工資入等、入級(jí)的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)?？?jī)效工資：公司、個(gè)人綜合掛鉤績(jī)效工資分為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資兩種。季度績(jī)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員的和銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資，此處只對(duì)非銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資核算方法進(jìn)行闡述。非銷(xiāo)售人員的季度績(jī)效工資基數(shù)是其月度崗位技能工資的一定倍數(shù)，記為jb.為了使員工薪酬真正與公司效益掛鉤，還設(shè)計(jì)了一個(gè)公司績(jī)效系數(shù)，記為ji，它是公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)根據(jù)公司季度經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)完成程度及公司各部門(mén)及員工的具體表現(xiàn)而確定的，ji的取值范圍為0.8～1.2，具體表示為：沒(méi)有實(shí)現(xiàn)公司整體季度目標(biāo)（0.8）、基本實(shí)現(xiàn)公司整體季度目標(biāo)（0.9）、實(shí)現(xiàn)公司整體季度目標(biāo)（1.0）、實(shí)現(xiàn)并超出公司整體季度目標(biāo)10%（1.1），以及實(shí)現(xiàn)并超出公司整體季度目標(biāo)10%以上（1.2）。員工的績(jī)效工資還要與其自身績(jī)效掛鉤，采用員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)jk來(lái)體現(xiàn)（員工綜合考評(píng)由部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和個(gè)人職業(yè)評(píng)價(jià)等兩個(gè)維度綜合構(gòu)成，其中部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核由部門(mén)任務(wù)績(jī)效即kpi指標(biāo)考核與周邊績(jī)效考核即部門(mén)團(tuán)隊(duì)互評(píng)構(gòu)成），jk隨員工自身表現(xiàn)而變動(dòng)，范圍在0.4～1.4之間。那么，公司非銷(xiāo)售人員季度績(jī)效工資額就是“jbjijk”。10非銷(xiāo)售人員的年度績(jī)效工資的計(jì)算方法與季度績(jī)效工資類(lèi)似。首先確定年度績(jī)效工資基數(shù)，它等于員工月度崗位技能工資的一定倍數(shù)，記為nb.公司年度績(jī)效工資系數(shù)為ni（取值范圍為0.8～1.2），員工年度績(jī)效工資系數(shù)為nk（0.4～1.4），則非銷(xiāo)售人員年度績(jī)效工資額為“nbnink”。工資核發(fā)：年季確認(rèn)，平穩(wěn)發(fā)放為了保證工資發(fā)放的平穩(wěn)性，在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)規(guī)定：?jiǎn)T工的季度績(jī)效工資額按季度確認(rèn)，按月發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資的月均值。年度績(jī)效工資按年度進(jìn)行確認(rèn)，發(fā)放時(shí)間為次年2月。那么，員工每月（2月除外）實(shí)發(fā)工資為：?jiǎn)T工每月實(shí)發(fā)工資＝崗位技能工資＋上季度績(jī)效工資/3＋附加工資-工資扣除額。四項(xiàng)措施保障成功方案設(shè)計(jì)實(shí)施的第四步是為寬帶薪酬體系提供實(shí)施保障，因?yàn)樾匠牦w系設(shè)計(jì)能否真正發(fā)揮理想效用，還會(huì)受到企業(yè)其他相關(guān)因素的影響，主要有四個(gè)方面，如表4所示：寬帶薪酬體系實(shí)施保障的四個(gè)方面調(diào)整組織結(jié)構(gòu)在寬帶薪酬體系中，員工可以在不晉升的情況下得到工資的增長(zhǎng)，所以需對(duì)原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行扁平化調(diào)整。及時(shí)做好溝通針對(duì)薪酬體系改革要及時(shí)同員工進(jìn)行溝通，幫助其真正理解寬帶薪酬的價(jià)值理念，降低推廣實(shí)施的阻力，獲得員工的支持。跟進(jìn)培訓(xùn)體系完善企業(yè)培訓(xùn)體系，方便員工通過(guò)學(xué)習(xí)提升能力，促進(jìn)寬帶薪酬體系激勵(lì)作用的有效實(shí)現(xiàn)。健全績(jī)效考評(píng)績(jī)效工資是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的主要項(xiàng)目，對(duì)寬帶薪酬體系運(yùn)用的成功與否有重要影響，所以需保證績(jī)效考評(píng)的公平性和透明化，使員工與企業(yè)的整體價(jià)值取向保持一致。公司使用寬帶薪酬體系接近半年時(shí)間，成效良好，主要表現(xiàn)在以下三方面：一是各類(lèi)員工的工作積極性普遍增強(qiáng)，產(chǎn)品質(zhì)量與工作效率得到大幅提高；二是核心人員穩(wěn)定性增強(qiáng)，中層管理人員、技術(shù)骨干以及銷(xiāo)售人員的離職率都有所降低；三是各部門(mén)內(nèi)部的員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)加強(qiáng)，業(yè)績(jī)得到明顯改善。公司的薪酬改革可見(jiàn)，激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬體系用“層”代替“等”，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，它引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，而非僅僅是職位的晉升，這有利于提升組織績(jī)效并創(chuàng)造11學(xué)習(xí)型的組織文化；同時(shí)，在薪酬的寬帶中，上級(jí)對(duì)下級(jí)的薪酬有更大的決定權(quán)，這也增強(qiáng)了組織的靈活性，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。所以說(shuō)，員工“寬薪”了，企業(yè)開(kāi)心了。下面的是2016年經(jīng)典勵(lì)志語(yǔ)錄，需要的朋友可以欣賞，不需要的朋友下載后可以編輯刪除！！謝謝??！1、有來(lái)路，沒(méi)退路;留退路，是絕路。2、為目標(biāo)，晚臥夜半，夢(mèng)別星辰，腳踏實(shí)地，凌云舍我其誰(shuí)!3、做一題會(huì)一題，一題決定命運(yùn)。4、靜下來(lái)，鑄我實(shí)力;拼上去，亮我風(fēng)采。5、拼一載春秋，搏一生無(wú)悔。6、狠抓基礎(chǔ)是成功的基礎(chǔ)，持之以恒是勝利的保證。127、把汗水變成珍珠，把夢(mèng)想變成現(xiàn)實(shí)!8、擰成一股繩，搏盡一份力，狠下一條心，共圓一個(gè)夢(mèng)。9、每天都是一個(gè)起點(diǎn)，每天都有一點(diǎn)進(jìn)步，每天都有一點(diǎn)收獲!10、22.對(duì)命運(yùn)承諾，對(duì)承諾負(fù)責(zé)11、我自信，故我成功，我行，我一定能行。12、不敢高聲語(yǔ)，恐驚讀書(shū)人。13、高三高考高目標(biāo)，苦學(xué)善學(xué)上好學(xué)。14、爭(zhēng)分奪秒巧復(fù)習(xí)，勤學(xué)苦練創(chuàng)佳績(jī)、攀蟾折桂，舍我其誰(shuí)。15、眼淚不是我們的答案，拼搏才是我們的選擇。16、站在新起點(diǎn)，迎接新挑戰(zhàn)，創(chuàng)造新成績(jī)。17、遇難心不慌，遇易心更細(xì)。18、樂(lè)學(xué)實(shí)學(xué)，挑戰(zhàn)高考;勤勉向上，成就自我。19、努力造就實(shí)力，態(tài)度決定高度20、忘時(shí)，忘物，忘我。誠(chéng)實(shí)，樸實(shí)，踏實(shí)。21、精神成人，知識(shí)成才，態(tài)度成全。22、作業(yè)考試化，考試高考化，將平時(shí)考試當(dāng)高考，高考考試當(dāng)平時(shí)。23、我高考我自信我成功!24、23.再苦再累不掉隊(duì)，再難再險(xiǎn)不放棄25、拼搏高考，今生無(wú)悔;越過(guò)高三，追求卓越!26、挑戰(zhàn)人生是我無(wú)悔的選擇，決勝高考是我不懈的追求。27、山高不厭攀，水深不厭潛，學(xué)精不厭苦：追求!1328、學(xué)練并舉，成竹在胸，敢問(wèn)逐鹿群雄今何在?師生同志，協(xié)力攻關(guān)，笑看燕趙魁首誰(shuí)人得。29、快馬加鞭君為先，自古英雄出少年。30、太陽(yáng)每天都是新的，你是否每天都在努力。31、把握現(xiàn)在、就是創(chuàng)造未來(lái)。32、25.我因x班而自豪，x班因我而驕傲33、我心飛翔，路在腳下。34、人活著要呼吸。呼者，出一口氣;吸者，爭(zhēng)一口氣35、辛苦三年，幸福一生。36、精神成就事業(yè)，態(tài)度決定一切。2016年經(jīng)典勵(lì)志語(yǔ)錄二你一定要堅(jiān)強(qiáng)，即使受過(guò)傷，流過(guò)淚，也能咬牙走下去。因?yàn)?，人生，就是你一個(gè)人的人生。竹子用了4年時(shí)間，僅僅長(zhǎng)了3cm，從第五年開(kāi)始，以每天30cm的速度瘋狂的生長(zhǎng)，僅僅用了六周時(shí)間就長(zhǎng)到了15米。其實(shí)在前面的四年，竹子將根在土壤里延伸了數(shù)百平米。做人做事亦是如此，不要擔(dān)心你此時(shí)的付出得不到回報(bào)，因?yàn)檫@些付出都是為了扎根。人生需要儲(chǔ)備!多少人，沒(méi)熬過(guò)那三厘米!能夠比跌倒的次數(shù)多一次站起來(lái)的次數(shù)，你就是強(qiáng)者!開(kāi)始，去做，這是最難的一步。往往，突破了最難的一步以后，或者說(shuō)，破除了想像中的困難以外，其他的事，可能反而容易。尤其有些事情，上癮以后，形成習(xí)慣，不繼續(xù)反而不舒服。再好的方法，對(duì)于徹底的、不想上進(jìn)的懶人是無(wú)效的，但既然，生命是屬于自己的，愿意行動(dòng)與否，也還是自己的14成功與不成功之間，有時(shí)距離是很短的，你只要后退一步或再向前幾步。想得再多不如行動(dòng)一次;說(shuō)得再好不如立刻就做!人與人的距離是說(shuō)與做的差別;人與人的差別是信與愿的有無(wú)!凡事實(shí)行則無(wú)瑕憂(yōu)慮，空想則寸步難行。無(wú)論要做什么立刻行動(dòng)!馬上行動(dòng)!開(kāi)始行動(dòng)!做一件事情，只有最初五分鐘熱情的，叫失敗者;最后五分鐘仍有熱情的，叫成功者。當(dāng)你周?chē)际敲椎臅r(shí)候，你很安逸;當(dāng)有一天米缸見(jiàn)底，才發(fā)現(xiàn)想跳出去已無(wú)能為力。有一種陷阱，名叫安逸!別在最能吃苦的年紀(jì)選擇安逸!沒(méi)有危機(jī)!是最大的危機(jī)!自己不上進(jìn)，危機(jī)無(wú)處不在吞噬你的理想和靈魂，混下去很容易，混上去太難了!為什么成功的不是你。年輕的你，迷茫又著急。你想要房子想要汽車(chē)，想要旅行想要高品質(zhì)生活。你不斷催促自己成長(zhǎng)，卻沉不下心來(lái)認(rèn)真讀一篇文章;你急切地期待成功，卻每次在遇到挫折時(shí)提前退縮。既然沒(méi)有過(guò)那些汗水和拼搏，又何必在旁觀別人的榮耀與成功時(shí)憤憤不平呢?所以，努力吧，別抱怨。如果你要做一件事，請(qǐng)只管安安靜靜的去做。因?yàn)槟鞘悄阕约旱氖?，別人不知道你的情況，也不可能幫你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。千萬(wàn)不要因?yàn)樘摌s心而炫耀，也不要因?yàn)閯e人一句評(píng)價(jià)放棄自己的夢(mèng)想。其實(shí)最好的狀態(tài)，是堅(jiān)持自己的夢(mèng)想，聽(tīng)聽(tīng)前輩的建議，少錯(cuò)幾步。值不值，時(shí)間是最好的證明。你可以沒(méi)有夢(mèng)想，但不能不知道現(xiàn)在要做什么，你可以長(zhǎng)相平凡丟到人群里就被淹沒(méi)，但不能隨波逐流成為沒(méi)有個(gè)性的復(fù)制品，你可以被壓力逼迫得痛哭一百次，但哭完記得笑一千次給它看，你可以習(xí)慣為別人付出，但至少別忘了為自己而活，你可以學(xué)會(huì)假裝，但最后不要變成你當(dāng)初討厭的那種人。你比你想象中更勇敢，比你看起來(lái)更強(qiáng)大，也比你以為的更聰明。2016年經(jīng)典勵(lì)志語(yǔ)錄三151、如果真的想活得悠閑，那么，為何不學(xué)著讓自己釋放心靈的重負(fù)，學(xué)著忘卻，忘記那些無(wú)礙于個(gè)人原則的得失;無(wú)關(guān)大局的磕磕碰碰;無(wú)傷大雅的前嫌舊隙呢?學(xué)會(huì)讓自己時(shí)時(shí)都輕裝上陣，瀟灑前行!2、人格的完善是本，財(cái)富的確立是末。3、古人云“隱忍不怒的人，勝于勇者”、“修己冶心的人勝于攻城掠地的將領(lǐng)”。生活中，寬容可以減少人與人之間的隔閡，可以讓大家更好地溝通，彼此多一些體貼和關(guān)懷。4、“一個(gè)人不能騎兩匹馬，騎上這匹，就要丟掉那匹，聰明人會(huì)把凡是分散精力的要求置之度外。”人的生命和精力是有限的，我們要學(xué)會(huì)將聚光鏡一樣，排除一切瑣事的干擾，將所有的資料、精力、熱情聚焦并鎖定你的目標(biāo)5、一個(gè)能從別人的觀念來(lái)看事情，能了解別人心靈活動(dòng)的人，永遠(yuǎn)不必為自己的前途擔(dān)心。一個(gè)人最大的破產(chǎn)是絕望，最大的資產(chǎn)是希望。不要等待機(jī)會(huì)，而要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)。6、喜歡的最高境界是你可能為她去死，可愛(ài)的最高境界是你得為你愛(ài)的人好好活著。7、如果人生需要一個(gè)完美的符號(hào)，沒(méi)有比微笑更合適的了。微笑，它是甜美的歌聲，能唱出生活的快樂(lè);它是溫暖的陽(yáng)光，能驅(qū)散心頭的陰影;它是無(wú)邊的春風(fēng)，能蓬勃事業(yè)的生機(jī)。8、微笑可以減輕緊張的情緒和壓力，不管面對(duì)多么憤怒或者沖動(dòng)得人，只要微笑示之，都能坦然以對(duì)，微笑一把神奇的鑰匙，可以打開(kāi)別人心靈的窗戶(hù)，傳遞心靈的善意，退一步，海闊天空;退一步，瞞天過(guò)海;沖動(dòng)是魔鬼，只要心平氣和靜下心來(lái)，相對(duì)而笑，一切都能化干戈為玉帛。9、很多人找女朋友或者男朋友，把學(xué)歷當(dāng)作指標(biāo)之一，既希望對(duì)方能夠給他/她伴侶的溫暖與浪漫，又希望他/她知識(shí)豐富、學(xué)歷相當(dāng)或更高，在事業(yè)上能蒸蒸日上;我想說(shuō)，你找的是伴侶，不是合作伙伴，更不是同事，生活就是16生活，這個(gè)人適合你，即使你是博士他/她斗大字不識(shí)一個(gè)，那也無(wú)所謂，適合就會(huì)和諧融洽，人比文憑更重要10、聽(tīng)著一首歌，反反復(fù)復(fù)，琢磨不透，自己在想什么?難道真的愛(ài)她么?可為什么說(shuō)不出口呢，愛(ài)情就是買(mǎi)賣(mài)，看透就好。癡情的人不會(huì)有真愛(ài)、讓這一切隨風(fēng)，吹到天涯海角。不要再讓我見(jiàn)到，對(duì)你，既然說(shuō)不出，那就模模糊糊。或許，這樣最好，誰(shuí)都不會(huì)太累。11、一個(gè)能從別人的觀念來(lái)看事情，能了解別人心靈活動(dòng)的人，永遠(yuǎn)不必為自己的前途擔(dān)心。12、人要想樹(shù)立自己的威信，就要不斷進(jìn)行自我完善和修養(yǎng)、嚴(yán)于律己。你要求別人怎么樣，首先必須自己先做到那樣，身教的效果總比言傳更為快捷。嚴(yán)于律己能使自己成為一個(gè)最可信賴(lài)的人。13、成功的道路上，肯定會(huì)有失敗;對(duì)于失敗，我們要正確地看待和對(duì)待，不怕失敗者，則必成功;怕失敗者，則一無(wú)是處，會(huì)更失敗。14、選幾個(gè)自認(rèn)為能靠得住的人組成良好、穩(wěn)固、有力的人際關(guān)系的核心。這首選的幾個(gè)人可以包括自己的朋友、家庭成員和那些在你職業(yè)生涯中彼此聯(lián)系緊密的人。他們構(gòu)成你的影響力內(nèi)圈，因?yàn)樗麄兡茏屇惆l(fā)揮所長(zhǎng)，而且彼此都希望對(duì)方成功。15、我們現(xiàn)在做的工作，也許過(guò)于平淡，也許雞毛蒜皮。但這就是工作，是生活，是成就人事的不可缺少的基礎(chǔ)。對(duì)于敬業(yè)者來(lái)說(shuō)，凡事無(wú)小事，簡(jiǎn)單不等于容易。16、親情是一種深度，友情是一種廣度，而愛(ài)情是一種純度。親情是沒(méi)有條件、不求回報(bào)的陽(yáng)光沐浴，友情是浩蕩巨大、可以隨時(shí)安然棲息的堤岸;而愛(ài)情則是神秘?zé)o邊、可以使歌至到忘情淚至瀟灑的心靈照射。人生一世，親情、友情、愛(ài)情;三者缺一，已為遺憾，三者缺二，實(shí)為可憐;三者皆缺，活而如1717、如果你心中有陽(yáng)光，就不會(huì)恐懼前方的坎坷;如果你心中有勇氣，就不會(huì)畏縮不前;無(wú)論前方風(fēng)多大，雨多大，闖過(guò)去就是一片海闊天空!孩子別憂(yōu)傷，生命的美麗就是堅(jiān)強(qiáng)的走過(guò)坎坷!18、好心沒(méi)有錯(cuò)，但也要分清是非，不分原則的善良，是“愚善”，就像東郭先生一樣。因此，在沒(méi)有搞清一件事是否值得做之前，要敢于說(shuō)“不”，不要被他人利用，更不要一不小心成為他人的替罪羊。19、其實(shí)路并沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)的是選擇，愛(ài)并沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)的是緣分，所以無(wú)論何地，一路的風(fēng)景總是有限的，終究會(huì)有美好的。生命不是一場(chǎng)賽跑，而是一次旅行。20、什么是嫁得好?嫁得好并不是嫁富豪，而是嫁給一個(gè)能給你安全感的男人。住在別墅里天天流淚的，你進(jìn)的不是天堂而是地獄。真正嫁得好的女人，是住在單元房里卻被老公哄的像只傻鳥(niǎo)，愛(ài)你一時(shí)，寵你一世，騙你一輩子!其實(shí)日子過(guò)得好，真的不是有多少錢(qián)，而是無(wú)憂(yōu)無(wú)慮無(wú)煩惱。21、想取得成功，不僅要吃“苦中苦”，也要相關(guān)條件的配合支持，那些光知道吃苦的人，那些吃了不值得吃的苦的人，那些把吃苦當(dāng)成解決一切問(wèn)題法寶的人，恐怕只能繼續(xù)在“苦中苦”的怪圈里徘徊。22、人往往是失去之后才懂得珍惜，可是為時(shí)已晚，即使是哭干眼淚也換不回曾經(jīng)的擁有。多少人都是這樣的感嘆：擁有時(shí)不知道珍惜，失去時(shí)已無(wú)可挽回。23、從不犯錯(cuò)的孩子長(zhǎng)大后要么成為庸才，要么早晚要犯大錯(cuò)。因此，我們要適度降低對(duì)孩子的期望與要求，鼓勵(lì)他們真實(shí)地面對(duì)自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，鼓勵(lì)他們?cè)趪L試中不怕犯錯(cuò)誤，注重過(guò)程的體驗(yàn)和收獲，摘掉“好孩子”的面具。24、成功不是將來(lái)才有的，而是從決定去做的那一刻起，持續(xù)累積而成。25、人生的最大遺憾莫過(guò)于錯(cuò)誤地堅(jiān)持了不該堅(jiān)持的東西，輕易地放棄了不該放棄的東西，每一個(gè)人都有自己的理想，都有那個(gè)期望達(dá)到的目標(biāo)，或許有這么一天我恩男狗狗成為一名教師，或許有那么一天我能實(shí)現(xiàn)自己的理想，18達(dá)到自己的目標(biāo)!生活還在繼續(xù)!不要忘記微笑的對(duì)待每一天，不要忘記珍惜余下的每一天!26、要始終保持敬畏之心。對(duì)時(shí)光，對(duì)美，對(duì)痛楚。仿佛我們的活，也只是一棵春天中潔白花樹(shù)的簡(jiǎn)單生涯。不管是竭力盛放，還是靜默頹敗，都如此甘愿和珍重。27、我們?nèi)鄙俚牟皇菣C(jī)遇，而是對(duì)機(jī)遇的把握;我們?nèi)鼻返牟皇秦?cái)富，而是創(chuàng)造財(cái)富的本領(lǐng);我們?nèi)狈Φ牟皇侵R(shí)，而是學(xué)而不厭的態(tài)度;我們?nèi)鄙俚牟皇抢硐?，而是身體力行的實(shí)踐。28、只有一條路不能選擇——那就是放棄的路;只有一條路不能拒絕——那就是成長(zhǎng)的路。29、積極的人在每一次憂(yōu)患中都看到一個(gè)機(jī)會(huì)，而消極的人則在每個(gè)機(jī)會(huì)都看到某種憂(yōu)患。莫找借口失敗，只找理由成功。30、能夠剛正批評(píng)、指責(zé)我們?nèi)秉c(diǎn)和錯(cuò)誤的人是我們難得的諍友，善意的批評(píng)就像是一壺美酒，當(dāng)我們開(kāi)懷陶醉在這種朋友同事間暢飲的世界里，批評(píng)的因子仿佛蘊(yùn)藏在每個(gè)直觀的感覺(jué)細(xì)胞中。31、沒(méi)有人愿意和總是虛偽、圓滑的人打交道，但是一味的誠(chéng)實(shí)，卻也容易傷害人。所以，生意人講究的是大誠(chéng)實(shí)，即在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)適當(dāng)人，說(shuō)適當(dāng)?shù)脑?huà)。如果坦率無(wú)忌是一種傷害，那么，請(qǐng)選擇機(jī)智的“謊言”。32、只要你有能力去做的事就一定要去做，不要給自己留下任何遺憾，人生最重要的不是所站的位置，而是所朝的方向。路就在你腳下，只要走，就能到達(dá)遠(yuǎn)方。33、做對(duì)的事情比把事情做對(duì)重要。34、生命的獎(jiǎng)賞遠(yuǎn)在旅途終點(diǎn)，而非起點(diǎn)附近。我不知道要走多少步才能達(dá)到目標(biāo)，踏上第一千步的時(shí)候，仍然可能遭到失敗。但我不會(huì)因此放棄，我會(huì)堅(jiān)持不懈，直至成功!19【篇二：績(jī)效管理案例分析】績(jī)效管理5個(gè)經(jīng)典案例績(jī)效管理5個(gè)經(jīng)典案例2011-08-0413?48第一個(gè)故事?唐僧師徒的故事唐僧團(tuán)隊(duì)是一個(gè)知名的團(tuán)隊(duì)?經(jīng)常在講課的時(shí)候都被作為典范來(lái)講?但是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理似乎做得并不好。我們來(lái)看一下他們的績(jī)效管理的故事。話(huà)說(shuō)?唐僧團(tuán)隊(duì)乘坐飛機(jī)去旅游?途中?飛機(jī)出現(xiàn)故障?需要跳傘?不巧的是?四個(gè)人只有三把降落傘?為了做到公平?師傅唐僧對(duì)各個(gè)徒弟進(jìn)行了考核?考核過(guò)關(guān)就可以得到一把降落傘?考核失敗?就自由落體?自己跳下去。于是?師傅問(wèn)孫悟空?悟空?天上有幾個(gè)太陽(yáng)?悟空不假思索地答道?一個(gè)。師傅說(shuō)?好?答對(duì)了?給你一把傘。接著又問(wèn)沙僧?天上有幾個(gè)月亮?沙僧答道?一個(gè)。師傅說(shuō),好?也對(duì)了?給你一把傘。八戒一看?心理暗喜?啊哈?這么簡(jiǎn)單?我也行。于是?摩拳擦掌?等待師傅出題?師傅的題目出來(lái)?八戒卻跳下去了?大家知道為什么嗎?師傅帶的問(wèn)題是?天上有多少星星?八戒當(dāng)時(shí)就傻掉了?直接就跳下去了。這是第一次旅游。過(guò)了些日子?師徒四人又乘坐飛機(jī)旅游?結(jié)果途中?飛機(jī)又出現(xiàn)了故障?同樣只有三把傘?師傅如法炮制?再次出題靠大家?先問(wèn)悟空?中華人民共和國(guó)哪一年成立的?悟空答道?1949年10月1日。師傅說(shuō)?好?給你一把。又問(wèn)沙僧?中國(guó)的人口有多少億?沙僧說(shuō)是13億?師傅說(shuō)?好的?答對(duì)了。沙僧也得到了一把傘?輪到八戒?師傅的問(wèn)題是?13億人口的名字分別叫什么?八戒當(dāng)時(shí)暈倒?又一次以自由落體結(jié)束履行。第三次旅游的時(shí)候?飛機(jī)再一次出現(xiàn)故障?這時(shí)候八戒說(shuō)?師傅?你別問(wèn)了?我跳。然后縱身一跳?師傅雙手合十?說(shuō)?阿彌陀佛?殊不知這次有四把傘。點(diǎn)評(píng)?這個(gè)故事說(shuō)明績(jī)效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力范圍之內(nèi)?員工跳一跳可以夠的著?如果員工一直跳?卻永遠(yuǎn)也夠不著?那么員工的信心就喪失了?考核指標(biāo)也就失去了本來(lái)的意義。很多企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)的時(shí)候?喜歡用高指標(biāo)值強(qiáng)壓?jiǎn)T工?這個(gè)設(shè)計(jì)的假設(shè)是如果指標(biāo)值設(shè)定的不夠高的話(huà)?員工就沒(méi)有足夠的動(dòng)力?另外?用一個(gè)很高的指標(biāo)值考核員工?即便員工沒(méi)有完成100%?而只是完成了80%?也已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出企業(yè)的期望了。這種邏輯是強(qiáng)盜邏輯?表現(xiàn)出了管理者的無(wú)能和無(wú)助?只知道用高指標(biāo)值強(qiáng)壓?jiǎn)T工?殊不知?指標(biāo)背后的行動(dòng)計(jì)劃才是真正幫助員工達(dá)成目標(biāo)的手段?而指標(biāo)值本身不是。其實(shí)?設(shè)定一個(gè)員工經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的指標(biāo)值?然后?幫助員工制定達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃?并幫助員工去實(shí)現(xiàn)?才是經(jīng)理的價(jià)值所在?經(jīng)理做到了這一點(diǎn)?才是實(shí)現(xiàn)了幫助員工成長(zhǎng)的目標(biāo)?才真正體現(xiàn)了經(jīng)理的價(jià)值?第二個(gè)故事?制度的力量這是歷史上一個(gè)制度建設(shè)的著名例證。18世紀(jì)末期?英國(guó)政府決定把犯了罪的英國(guó)人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。一些私人船主承包從英國(guó)往澳洲大規(guī)模地運(yùn)送犯人的工作。英國(guó)政府實(shí)行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費(fèi)用。當(dāng)時(shí)那些運(yùn)送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的?船上設(shè)備簡(jiǎn)陋?沒(méi)有什么醫(yī)療藥品?更沒(méi)有醫(yī)生?船主為了謀取暴利?盡可能地多裝人?使船上條件十分惡劣。一旦船只離開(kāi)了岸?船主按人數(shù)拿到了政府的錢(qián)?對(duì)于這些人能否能遠(yuǎn)涉重洋活著到達(dá)澳洲就不管不問(wèn)了。有些船主為了降低費(fèi)用?甚至故意斷水?dāng)嗍场?年以后?英國(guó)政府發(fā)現(xiàn)?運(yùn)往澳洲的犯人在船上的死亡率達(dá)12??其中最嚴(yán)重的一艘船上424個(gè)犯人死了158個(gè)?死亡率高達(dá)37?。英國(guó)政府費(fèi)了大筆資金?卻沒(méi)能達(dá)到大批移民的目的。英國(guó)政府想了很多辦法。每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)督?再派一名醫(yī)生負(fù)責(zé)犯人和醫(yī)療衛(wèi)生?同時(shí)對(duì)犯人在船上的生活標(biāo)準(zhǔn)做了硬性的規(guī)定。但是?死亡率不僅沒(méi)有降下來(lái)?有的船上的監(jiān)督官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了。原來(lái)一些船主為了貪圖暴利?賄賂官員?如果官員不同流合污就被扔到大海里喂魚(yú)了。政府支出了監(jiān)督費(fèi)用?卻照常死人。政府又采取新辦法?把船主都召集起來(lái)進(jìn)行教育培訓(xùn)?教育他們要珍惜生命?要理解去澳洲去開(kāi)發(fā)是為了英國(guó)的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)?不要把金錢(qián)看得比生命還重要但是情況依然沒(méi)有好轉(zhuǎn)?死亡率一直居高不下。一位英國(guó)議員認(rèn)為是那些私人船主鉆了制度的空子。而制度的缺陷在于政府給予船主報(bào)酬是以上船人數(shù)來(lái)計(jì)算的。他提出從改變制度開(kāi)始?政府以到澳洲上岸的人數(shù)為準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬?不論你在英國(guó)上船裝多少人?到了澳洲上岸的時(shí)候再清點(diǎn)人數(shù)支付報(bào)酬。問(wèn)題迎刃而解。船主主動(dòng)請(qǐng)醫(yī)生跟船?在船上準(zhǔn)備藥品?改善生活?盡可能地讓步每一個(gè)上船的人都健康地到達(dá)澳洲。一個(gè)人就意味著一份收入。自從實(shí)行上岸計(jì)數(shù)的辦法以后?船上的死亡率降到了1?以下。有些運(yùn)載幾百人的船只經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的航行竟然沒(méi)有一個(gè)人死亡。點(diǎn)評(píng)?這個(gè)故事告訴我們?績(jī)效考核的導(dǎo)向作用很重要?企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向決定了員工的行為方式?如果企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是懲罰員工的工具?那么員工的行為就是避免犯錯(cuò)?而忽視創(chuàng)造性?忽視創(chuàng)造性?就不能給企業(yè)帶來(lái)戰(zhàn)略性增長(zhǎng)?那么企業(yè)的目標(biāo)就無(wú)法達(dá)成?如果企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向是組織目標(biāo)的達(dá)成?那么員工的行為就趨于與組織目標(biāo)保持一致?分解組織目標(biāo)?理解上級(jí)意圖?并制定切實(shí)可行的計(jì)劃?與經(jīng)理達(dá)成績(jī)效合作伙伴?在經(jīng)理的幫助下?不斷改善?最終支持組織目標(biāo)的達(dá)成。第三個(gè)故事?老鼠偷油三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶?但是瓶口很高?夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀?疊羅漢輪流上去喝。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時(shí)?不知什么原因?油瓶倒了?驚動(dòng)了人?三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C?他們開(kāi)會(huì)討論為什么失敗。第一只老鼠說(shuō)?我沒(méi)有喝到油?而且推倒了油瓶?是因?yàn)槲矣X(jué)得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠說(shuō)?我是抖了一下?是因?yàn)樽畹紫碌睦鲜笠捕妨艘幌碌谌焕鲜笳f(shuō)?沒(méi)錯(cuò)?我好像聽(tīng)到有貓的聲音?我才發(fā)抖的。于是三只老鼠哈哈一笑?那看來(lái)都不是我們的責(zé)任了。點(diǎn)評(píng)?績(jī)效考核的目的是改善績(jī)效?而不是分清責(zé)任?當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候?大家的著力點(diǎn)應(yīng)該放在如何改善績(jī)效而不是劃清責(zé)任。遇到問(wèn)題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維?當(dāng)我們把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上?那么?最后的結(jié)果都是歸錯(cuò)于外?作為企業(yè)員工誰(shuí)都沒(méi)有責(zé)任?最后客戶(hù)被涼在了一邊?當(dāng)責(zé)任劃分清楚了?客戶(hù)的耐心也已經(jīng)喪失殆盡了。于是?客戶(hù)滿(mǎn)意和客戶(hù)忠誠(chéng)也隨之消失了?最后企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有了來(lái)源?股東價(jià)值無(wú)從說(shuō)起。第四個(gè)故事?俄羅斯礦山爆炸在一次企業(yè)季度績(jī)效考核會(huì)議上?營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理a說(shuō)?最近的銷(xiāo)售做得不太好?我們有一定的責(zé)任?但是主要的責(zé)任不在我們?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品?比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做?研發(fā)部門(mén)要認(rèn)真總結(jié)。研發(fā)部門(mén)經(jīng)理b說(shuō)?我們最近推出的新產(chǎn)品時(shí)少?但是我們也有困難呀。我們的預(yù)算太少了?就是少得可憐的預(yù)算?也被財(cái)務(wù)部門(mén)削減了。沒(méi)錢(qián)怎么開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品呢?財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)理c說(shuō)?我是削減了你們的預(yù)算?但是你要知道?公司的成本一直在上升?我們當(dāng)然沒(méi)有多少錢(qián)投在研發(fā)部了。采購(gòu)部門(mén)經(jīng)理d說(shuō)?我們的采購(gòu)成本是上升了10%?為什么你們知道嗎?俄羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了?導(dǎo)致不銹鋼的價(jià)格上升。這時(shí)?abc三位經(jīng)理一起說(shuō)?哦?原來(lái)如此?這樣說(shuō)來(lái)?我們大家都沒(méi)有多少責(zé)任了?哈哈哈哈。人力資源經(jīng)理f說(shuō)?這樣說(shuō)來(lái)?我只能去考核俄羅斯的礦山了點(diǎn)評(píng)?這是老鼠偷油故事的企業(yè)版?多么鮮活的案例?看看故事?再想想自己?是不是該改變一下思維方式了?第五個(gè)故事?關(guān)上你的窗簾據(jù)說(shuō)美國(guó)華盛頓廣場(chǎng)有名的杰弗遜紀(jì)念大廈?因年深日久?墻面出現(xiàn)裂紋。為能保護(hù)好這幢大廈?有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)研討。最初大家認(rèn)為損害建筑物表面的元兇是侵蝕的酸雨。專(zhuān)家們進(jìn)一步研究?卻發(fā)現(xiàn)對(duì)墻體侵蝕最直接的原因?是每天沖洗墻壁所含的清潔劑對(duì)建筑物有酸蝕作用。而每天為什么要沖洗墻壁呢?是因?yàn)閴Ρ谏厦刻於加写罅康镍B(niǎo)糞。為什么會(huì)有那么多鳥(niǎo)糞呢?因?yàn)榇髲B周?chē)奂撕芏嘌嘧?。為什么?huì)有那么多燕子呢?因?yàn)閴ι嫌泻芏嘌嘧訍?ài)吃的蜘蛛。為什么會(huì)有那么多蜘蛛呢?因?yàn)榇髲B四周有蜘蛛喜歡吃的飛蟲(chóng)。為什么有這么多飛蟲(chóng)?因?yàn)轱w蟲(chóng)在這里繁殖特別快。而飛蟲(chóng)在這里繁殖特別快的原因?是這里的塵埃最適宜飛蟲(chóng)繁殖。為什么這里最適宜飛蟲(chóng)繁殖?因?yàn)殚_(kāi)著的窗陽(yáng)光充足?大量飛蟲(chóng)聚集在此?超常繁殖由此發(fā)現(xiàn)解決的辦法很簡(jiǎn)單?只要關(guān)上整幢大廈的窗簾。此前專(zhuān)家們?cè)O(shè)計(jì)的一套套復(fù)雜而又詳盡的維護(hù)方案也就成了一紙空文。點(diǎn)評(píng)?彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉》里提到?問(wèn)題的解決方案既有根本解?也有癥狀解?癥狀解能迅速消除問(wèn)題的癥狀?但只有暫時(shí)的作用?而且往往有加深問(wèn)題的副作用?使問(wèn)題更難得到根本解決。根本解是根本的解決方式?只有通過(guò)系統(tǒng)思考?看到問(wèn)題的整體?才能發(fā)現(xiàn)根本解。我們處理績(jī)效問(wèn)題?若能透過(guò)重重迷霧?系統(tǒng)思考?追本溯源?總攬整體?抓住事物的根源?往往能夠收到四兩撥千斤的功效。就如杰弗遜大廈出現(xiàn)的裂紋?只要關(guān)上窗簾就能解決幾百萬(wàn)美元的維修費(fèi)用?這是那些專(zhuān)家始料不及的。在遇到重重問(wèn)題迷霧的時(shí)候?你真的能關(guān)上你的窗簾嗎?【篇三：績(jī)效管理案例分析】聯(lián)想集團(tuán)的考核體系聯(lián)想集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時(shí)的11個(gè)人、20萬(wàn)元資金，發(fā)展到今天已擁有近萬(wàn)名員工，成為具有一定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的中國(guó)民營(yíng)高科技企業(yè)。當(dāng)一大批優(yōu)秀的年輕人被聯(lián)想的外部光環(huán)吸引來(lái)的時(shí)候，人們不妨走人聯(lián)想內(nèi)部去看看聯(lián)想的人力資源管理，尤其是獨(dú)具特色的考核體系。聯(lián)想集團(tuán)的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞“靜態(tài)的職責(zé)+動(dòng)態(tài)的目標(biāo)”兩條主線(xiàn)展開(kāi)，建立起目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系。考核實(shí)施體系的框架包括四個(gè)部分：職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。靜態(tài)職責(zé)分解靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線(xiàn)，建立以“工作流程”和“目標(biāo)管理”為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責(zé)任體系。一是明確公司宗旨，即公司存在的意義和價(jià)值；二是在公司宗旨之下確立公司的各個(gè)主要增值環(huán)節(jié)、增值流程，比如市場(chǎng)—產(chǎn)品—研發(fā)—工程—渠道—銷(xiāo)售等；三是確立完成這些增值環(huán)節(jié)、增值流程需要的組織單元，構(gòu)造組織結(jié)構(gòu)：如產(chǎn)品流程牽頭部門(mén)為各事業(yè)部產(chǎn)品部，服務(wù)流程牽頭部門(mén)為技服部，財(cái)務(wù)流程牽頭部門(mén)為財(cái)監(jiān)部等；四是確立部門(mén)宗旨：依據(jù)公司宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略并在相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)下，闡述部門(mén)存在的目的和在組織結(jié)構(gòu)中的確切定位。確立部門(mén)職責(zé)。部門(mén)職責(zé)指部門(mén)為實(shí)現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的工作項(xiàng)目，它確定了部門(mén)在公司增值流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。宗旨確定部門(mén)職責(zé)的方面和方向，職責(zé)是對(duì)宗旨的細(xì)化和具體演繹。職責(zé)不是具體的工作事項(xiàng)，而是同類(lèi)工作項(xiàng)目的歸總，一般從以下幾個(gè)方面考慮：部門(mén)在增值流程中所處的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)；依據(jù)穿過(guò)該部門(mén)的若干業(yè)務(wù)主線(xiàn)確定部門(mén)所涉及的主要職責(zé)；依據(jù)與部門(mén)相鄰的部門(mén)的“輸入”與“輸出”關(guān)系確定職責(zé)邊界、工作模式的改進(jìn)與創(chuàng)新。部門(mén)職責(zé)能起到明確工作職責(zé)邊界、減少部門(mén)之間工作職責(zé)交叉、確定部門(mén)崗位設(shè)置、制定工作流程的作用。建立工作流程。工作流程包括工作本身的過(guò)程、信息與管理控制過(guò)程。它在部門(mén)內(nèi)部，在獨(dú)立的部門(mén)與部門(mén)之間、處與處之間，建立職責(zé)的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。如一臺(tái)電腦從開(kāi)發(fā)到最終消費(fèi)要經(jīng)過(guò)需求調(diào)研產(chǎn)品規(guī)劃—產(chǎn)品定義—產(chǎn)品開(kāi)發(fā)—測(cè)試鑒定-工程轉(zhuǎn)化—采購(gòu)—生產(chǎn)準(zhǔn)備—生產(chǎn)制造—品質(zhì)測(cè)試—產(chǎn)品運(yùn)輸—市場(chǎng)準(zhǔn)備—代理分銷(xiāo)—用戶(hù)服務(wù)—信息反饋諸多環(huán)節(jié)。電腦公司就是通過(guò)與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個(gè)工作環(huán)節(jié)的工作流程，并在全員范