《員工激勵現(xiàn)狀分析及完善對策研究-以S糧食購銷總公司為例（數(shù)據(jù)圖表論文）》12000字

員工激勵現(xiàn)狀分析及完善對策研究—以S糧食購銷總公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u10811摘要 摘要在當(dāng)今我國社會市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的形勢條件下,人力資源管理的基礎(chǔ)和內(nèi)涵在較為傳統(tǒng)的意義上己然會發(fā)生明顯改變。如何加強對員工的激勵,增強國有企業(yè)的社會凝聚力,提高其員工的整體工作績效,己經(jīng)逐漸成為當(dāng)今國有企業(yè)所需要解決面臨的主要課題。通過對目前S糧食購銷總公司在員工激勵管理方面普遍存在的問題及出現(xiàn)問題的原因進行了分析,重新規(guī)劃出了一套更加具備可操作性的員工激勵辦法。關(guān)鍵詞：員工激勵績效考核薪酬福利一、緒論（一）研究背景隨著全球化的不斷推進，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和高效競爭，就必須依靠不斷的創(chuàng)新來提高自身的競爭力。除了依靠戰(zhàn)略決策在執(zhí)行層面,如何調(diào)動管理員工的創(chuàng)新熱情已經(jīng)成為許多企業(yè)的一個難題,針對這個問題,如何激勵管理人員,提升績效逐漸成為學(xué)術(shù)和企業(yè)關(guān)注的焦點。本章對本文的研究背景和研究意義、研究思路和結(jié)構(gòu)安排、研究方法和主要創(chuàng)新點進行了總結(jié)和闡述。S糧食購銷總公司成立于1993年，現(xiàn)有員工225人。在現(xiàn)階段，S糧食購銷總公司在人才的引進、培養(yǎng)與開發(fā)能力有待提升。本文旨在以激勵理論和相關(guān)理論為研究基石，對S糧食購銷總公司進行充分的調(diào)查研究，找出公司在員工激勵方面的問題所在，對現(xiàn)在公司存在的激勵問題提出改進，研究適合本公司的科學(xué)，實用，效率高的員工激勵體系，成為公司發(fā)展的堅實后盾。同樣，S糧食購銷總公司在員工激勵方面存在的問題也是同類企業(yè)普遍存在的一個問題。（二）研究意義筆者所供職的S糧食購銷總公司，于1993年成立。在過去十年中，員工總數(shù)從最早的10人增加到100多人，而公司的業(yè)務(wù)部門繼續(xù)增長并變得細分化。本文的目的是研究企業(yè)激勵員工用的制度和措施。通過研究S糧食購銷總公司，從針對公司激勵問題設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查問卷，找出S糧食購銷總公司對于管理人員的激勵方面存在哪些問題，并根據(jù)填寫的問卷調(diào)查，通過最后整理的數(shù)據(jù)結(jié)果，對本公司的員工激勵問題方面提出改進意見，使公司與員工的關(guān)系的更加和諧，來促進公司的可持續(xù)發(fā)展。（三）研究方法在對公司的員工激勵管理問題進行研究的過程中,結(jié)合當(dāng)前S糧食購銷總公司在員工激勵管理中的現(xiàn)狀和應(yīng)用情況,對公司在員工激勵管理中的應(yīng)用問題進行了初步的研究,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前公司在激勵政策措施上還存在著許多問題,并對其他問題提出改進意見建議和針對策。以此為基礎(chǔ)來協(xié)助我們公司制定一套適合于自身優(yōu)勢和特點的新型激勵辦法,以充分調(diào)動員工的參與積極性和創(chuàng)造力,增強我們公司的社會凝聚力,提高其組織的績效,實現(xiàn)我們的員工與企業(yè)共同生存與成長。為深入了解我們公司的優(yōu)秀員工激勵管理現(xiàn)狀,根據(jù)我們公司的經(jīng)營管理層和優(yōu)秀員工群體所組成的情況,我們設(shè)計了一份關(guān)于優(yōu)秀員工激勵管理現(xiàn)狀的調(diào)查問卷,進行了調(diào)查,取得了第一手的數(shù)據(jù),較為真實地了解到我們公司優(yōu)秀員工的激勵管理現(xiàn)狀。在充分了解我們公司激勵目標(biāo)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,又針對員工的需求量來設(shè)計了一份調(diào)查問卷,并對這份調(diào)查問卷的收集和結(jié)果進行了綜述,找出我們公司促進激勵目標(biāo)實現(xiàn)的有效路線。二、S糧食購銷總公司員工激勵現(xiàn)狀分析（一）公司簡介1.S糧食購銷總公司概況S糧食購銷總公司目前是一家位于江西S區(qū)青口鎮(zhèn)金海路44號的大型國有企業(yè),是一家專注于全國農(nóng)產(chǎn)品進口貿(mào)易、物流、加工及銷售糧油食品的專業(yè)生產(chǎn)批發(fā)銷售以及服務(wù)產(chǎn)品提供者。目前，中糧資產(chǎn)超過100億元，6個分公司和各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)有16個基層庫。該公司自上世紀90年代初正式成立至今,始終保持堅守“誠信做人、用心做事、盡心服務(wù)”的企業(yè)宗旨,秉持“客戶的需求就是我們的追求”的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展理念,注重自身企業(yè)品牌的實力建設(shè),建立一支由高技能的專業(yè)技術(shù)人員和商業(yè)管理專業(yè)人員組成的隊伍。2.組織結(jié)構(gòu)及部門職能S糧食購銷總公司以直線-職能制為主要組織形式，主要由財務(wù)部、統(tǒng)計部、化驗部、資產(chǎn)辦、保管部等部門組成。總經(jīng)理全面負責(zé)公司的戰(zhàn)略及運營，副總負責(zé)各自直管部門的日常事務(wù)。結(jié)構(gòu)如圖2.1所示：生產(chǎn)部總經(jīng)理辦公室人力資源部市場部LOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREM總經(jīng)理經(jīng)理助理副總經(jīng)理生產(chǎn)部總經(jīng)理辦公室人力資源部市場部LOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREM總經(jīng)理經(jīng)理助理副總經(jīng)理保管部資產(chǎn)辦化驗部統(tǒng)計部財務(wù)部圖2.1組織構(gòu)架圖3.員工概況目前，S食品購銷總局的員工總數(shù)為225人，按部門分布。公司的員工分為高層、中層和基層三個層次。其中包括最高層8名總經(jīng)理、2名總經(jīng)理助理和4名副總經(jīng)理，共16人；中層-部門經(jīng)理，共27人；低層包括部門員工，即員工--生產(chǎn)商、銷售代表和職能部門員工，共182人。（二）公司員工激勵現(xiàn)狀的調(diào)查1.薪酬激勵現(xiàn)狀薪酬是企業(yè)提供給員工的物質(zhì)和精神獎勵，他們用自己的勞動、時間和精力、知識和技能為組織付出，為企業(yè)創(chuàng)造價值。在某種意義上，是一種等價交換，報酬的各個方面一般可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬，如物質(zhì)報酬和精神報酬。所以企業(yè)在薪酬現(xiàn)狀中應(yīng)該能充分發(fā)揮其薪酬保障和激勵功能。調(diào)整機制和培訓(xùn)體系，都能起到對公司薪酬的有效管理激勵和市場引領(lǐng)引導(dǎo)作用。S糧食購銷總公司是對每個人的知識性，專業(yè)性，員工所具有的能力素質(zhì)安排職位，所以一些人的工資和薪水比較高，一些員工相比而言就比較低。員工的薪酬基本是由基本工資、崗位工資、績效工資等組成。公司員工的工作崗位工資分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和輔助崗位，不同的崗位對員工的工作能力、技能、經(jīng)驗和專業(yè)資格等要求都會有所不同，這也是因為員工個人能力、貢獻大小和個人價值的不同。在很多崗位中，管理崗位和技術(shù)崗位的薪酬水平高于其他崗位，而生產(chǎn)輔助崗位的薪酬水平較低?；締T工工資范圍大概為3049元至4075元，基層管理人員例如生產(chǎn)、銷售組長工資范圍是4498至4969，中層管理人員為各部門經(jīng)理工資范圍是5142至6067，高層管理人員例如總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等工資范圍是6276至7904。2.績效考核激勵現(xiàn)狀在一個企業(yè)或者社會中,廣義上的績效主要包括兩個深刻多維度的內(nèi)涵:一個就是用來泛指整個企業(yè)或者社會的績效；第二，它主要是指公司的個人業(yè)績。S糧食購銷總公司在績效考核中進行有針對性的管理，每季度對所有員工進行一次考核。主要采用考勤制度。管理評分系統(tǒng)和主管機構(gòu)的檢查系統(tǒng)作為部門和員工的評估。這些要素的評估結(jié)果將被公司作為重要的參考依據(jù)，以便在人事問題上做出決定，如獎勵、晉升、解雇、培訓(xùn)等。S糧食購銷總公司主管績效考核指標(biāo)量表如表2.1所示：表2.1企業(yè)管理主管績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位管理主管管理部考核人姓名職位管理部經(jīng)理管理部序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1工作目標(biāo)按照計劃的完成率20%考核期內(nèi)工作目標(biāo)按照計劃完成率達到100%2規(guī)范化管理推進計劃按時的完成率15%規(guī)范化管理推進計劃按時的完成率達到__%以上3經(jīng)營管理計劃分析報告提交的及時率15%考核期內(nèi)經(jīng)營管理計劃分析報告提交的及時率達到__%以上4內(nèi)部管理評估報告提交及時率15%考核期內(nèi)企業(yè)內(nèi)部管理評估報告提交及時率達到__%以上5管理數(shù)據(jù)收集完整性10%考核期內(nèi)管理數(shù)據(jù)收集過程中無欠缺情況發(fā)生6部門協(xié)助滿意度10%考核期內(nèi)部門協(xié)助滿意度達到__分以上7提出并被采納的建議數(shù)10%考核期內(nèi)提出并被采納的建議數(shù)達到__項以上8合同檔案歸檔的及時率5%考核期內(nèi)合同檔案歸檔及時率達到__%以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明1.工作目標(biāo)按計劃完成率工作目標(biāo)按計劃完成率=(實際完成工作量/計劃完成量)*100%2.管理數(shù)據(jù)收集完整性管理數(shù)據(jù)收集完整性通過對考核期內(nèi)管理數(shù)據(jù)收集過程中有無重要管理數(shù)據(jù)缺失情況進行評分。3.培訓(xùn)激勵現(xiàn)狀S糧食購銷總公司總部按照完善管理團隊的原則，為公司管理層員工提供有進修需要的個人。企業(yè)可以與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，鼓勵員工參與在職教育，并努力協(xié)調(diào)員工的工作時間。公司內(nèi)部有組織的技能培訓(xùn)來幫助員工。同時，我們也期待管理人員獲得相應(yīng)的技術(shù)職稱，提高自身知識水平，開辟晉升空間。例如S糧食購銷總公司會每2個月舉行一次會計培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費2000到3000元。4.福利激勵現(xiàn)狀福利是公司采用非現(xiàn)金形式的報酬來激勵員工，從而帶給員工心理上的滿足感。我了解到S糧食購銷總公司每年元旦、春節(jié)、國慶節(jié)等的假期員工都會得到100至500元超市購物卡津貼。在一個公司連續(xù)服務(wù)滿一年的一個企業(yè)時其員工可立即加上可以同時免費享受7個人的月平均年齡工作日的法定年休假,此后一個企業(yè)每至少增長一年平均勞作工齡時其年休假也就一定會與之同時相應(yīng)地最少增加一個人的月平均年齡工作日,最多增加20個月平均年齡工作日。周末的雙休、結(jié)婚假、喪節(jié)期、女企業(yè)員工的長期產(chǎn)假、男員工的長期陪同生產(chǎn)假等有關(guān)閑置員工休息日的制度,均主要是根據(jù)"勞動法"和與其他國家有關(guān)的法律規(guī)定等來進行研究制訂。（三）S糧食購銷總公司員工激勵滿意度調(diào)查1.員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷的設(shè)計和實施本文主要采用問卷調(diào)查的方法，以此來分析公司員工對目前公司執(zhí)行的激勵辦法的滿意度，為激勵方案的改進提供明確的方向及有針對性的建議。本次問卷調(diào)查的對象是S糧食購銷總公司的部分員工，共計99人。問卷樣本中的勞動力結(jié)構(gòu)如下：在年齡結(jié)構(gòu)上，25歲以下員工36人、26-35歲員工25人、36-45歲員工16人、46-55歲員工11人、55歲以上11人；在行政崗位級別設(shè)置上，高層管理人員5人、中層管理人員15人、基層管理人員22人、普通職工55人；在公司工作年限上，1年以下的有31人、1—3年的有34人、3—5年的有17人、5年以上的17人；本次問卷調(diào)查樣本的基本情況詳見下表2.2所示：表2.2問卷調(diào)查樣本基本情況項目群體類別員工人數(shù)占樣本員工整體百分比累計百分比年齡25歲以下3637%37%26-35歲2525%62%36-451616%78%46-55歲1111%89%55歲以上1111%100%崗位等級高層管理人員55%5%中層管理人員1515%20%基層管理人員2223%43%普通職員5757%100%工作年限1年以下3131%31%1—3年3435%66%3—5年1717%83%5年以上1717%100%2.員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析通過對調(diào)查問卷中需求因素滿意程度的統(tǒng)計，其數(shù)據(jù)結(jié)果從一個側(cè)面反映了S糧食購銷總公司員工對激勵需求的關(guān)注情況。如圖2.2所示，填寫調(diào)查問卷的99人中36人選擇非常完善占37%，29人選擇完善占30%，選擇一般完善的有27人占27%，剩下7人則為不完善占7%人。由此可見，僅有7人對公司的監(jiān)督制度不滿意，公司的監(jiān)督制度較為完善。圖2.2本單位的管理監(jiān)督制度圖2.3中可以看出公司同事關(guān)系選擇融洽有36人占比36%，選擇比較融洽的有39人占比39%，融洽程度達75%，不融洽和一般的分別占5%和20%。由此得出公司同事之間整體關(guān)系較和諧。圖2.3與同事關(guān)系融洽程度在圖2.4中可以清楚了解到填寫調(diào)查問卷的人中，良好的人際關(guān)系、良好的工作環(huán)境以及較大的職業(yè)發(fā)展空間是員工留在公司繼續(xù)公司的主要原因分別占有24%、32%、34%。而薪酬福利、績效考核機制與公司激勵制度分別僅占10%、9%和6%。圖2.4員工留在公司的原因從圖2.5中可以清楚看到公司員工對公司的福利政策不是很滿意，滿意、基本滿意分別占11%、10%，49%的人覺得公司福利政策一般，剩下的30%則對公司的福利政策不滿意。圖2.5對公司福利政策滿意程度在公司激勵員工方面，員工更希望公司提薪或者獎金，高達56%，其次是禮品獎勵占40%，假期或者旅游獎勵則占24%，希望晉升職位比例占22%，口頭表揚或者非物質(zhì)獎勵占比例較少，如圖2.6所示：圖2.6公司對于員工的激勵方式在圖2.7中，員工在公司晉升中很多的比例占34%，剩下66%的員工覺得晉升機會不大。圖2.7公司晉升機會從圖2.8上可以看到員工對于績效考核滿意一般程度較高，占33%，滿意及非常滿意程度較低，總占36%。圖2.8公司績效考核滿意程度在問卷填寫公司的培訓(xùn)機會中，僅有30%的人覺得公司的培訓(xùn)機會多，剩下49%的人覺得公司培訓(xùn)機會一般多，甚至20%的員工覺得公司培訓(xùn)機會少。如圖2.9所示：圖2.9公司的培訓(xùn)機會三、S糧食購銷總公司員工激勵存在的問題（一）薪酬福利制度缺乏激勵性通過S糧食購銷總公司99名管理人員填寫的調(diào)查問卷中，被調(diào)查的32%員工對目前公司的薪酬福利不滿意。究其主要原因，一是為了設(shè)計公司的薪酬結(jié)構(gòu)，目前S糧食購銷總公司部門的薪酬構(gòu)成主要包括基本薪酬、工作獎金、津貼、工齡工資以及相關(guān)福利。公司員工的職位越高那么他的薪酬福利水平也越高。所以，公司員工想要增加薪酬，需要提高自己的職位，因為公司會根據(jù)員工的崗位價值給出一定的權(quán)重?；蛘呤菢I(yè)績非常出色，較計劃超出50%以上。雖然公司的普通員工薪酬福利水平較其他公司同等的職位而言，處于較高水平，但是和本公司其他中層、高層的管理職位而言，相差的還是比較大的，雖然他們很努力地中座，但是工資拿的還是有差距的。通過調(diào)查問卷結(jié)果顯示，S糧食購銷總公司的薪酬沒有真正激勵到公司員工，所以，要重新制定企業(yè)的薪酬福利制度。這就需要哦結(jié)合公司對于員工工作的未來期望和員工與公司的發(fā)展?fàn)顩r，優(yōu)化公司薪酬福利的構(gòu)成，要建立科學(xué)有效的薪酬調(diào)節(jié)體系，要講員工的薪酬激勵應(yīng)與員工精神結(jié)合起來，使得激勵效果在薪酬中充分發(fā)揮出來，員工能夠積極主動的完成好公司不值得工作。（二）績效考核影響員工積極性的發(fā)揮績效考核是員工激勵中比較重要的組成部分，考核的結(jié)果直接的影響員工的實際收入，并且對員工后續(xù)的職業(yè)發(fā)展有著較大的影響。因此對于績效考核的公平性和合理性的要求就比較高，員工對于績效考核的認可度直接決定了績效考核在激勵制度中產(chǎn)生的效果。根據(jù)調(diào)查，目前該公司的績效考核的指標(biāo)主要為日常工作態(tài)度，工作中表現(xiàn)，以及工作結(jié)果。這是大多數(shù)公司績效考核的主要內(nèi)容，但是同樣的該公司也犯了其他公司在這個環(huán)節(jié)常犯的問題。根據(jù)調(diào)查，該公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)基本是高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司數(shù)據(jù)和經(jīng)驗獨力制定的。當(dāng)然身為公司的高層對于數(shù)據(jù)的掌握和分析一定有著自己獨到的見解，但是如果績效考核的被考核者全程都沒有參與規(guī)則的討論和制定中，那么這個猶如圣旨一般被頒布下來的圣令真的會被所有人欣然接受嗎？從目前的調(diào)查結(jié)果中我們能看得出顯然不能。同時，通過對該公司一線員工的調(diào)查，我們了解到他們的績效考核基本上都是上層領(lǐng)導(dǎo)去給他們打分，同時輔以同事互評?？冃Э己寺某蔀榱巳穗H關(guān)系的考核，顯然該公司并沒有在此方面給與足夠的重視。當(dāng)績效考核逐漸的喪失其公平性和科學(xué)性，員工對于其的認可度自然就會慢慢的趨漸于零。這樣也難怪績效考核所能帶來的激勵作用如此的差強人意。（三）晉升通道激勵效果不足在員工調(diào)查問卷中，多數(shù)員工并不滿意公司現(xiàn)行的晉升制度。通過對問卷的分析，在良好的晉升空間一項中，僅僅34%的員工認為公司的晉升機會很多。這個數(shù)據(jù)明顯低于同類公司的平均值。很明顯該公司的員工對于在公司的晉升狀況比較擔(dān)憂，因此該因素所能起到的激勵作用并不明顯。所以公司應(yīng)該重新優(yōu)化激勵制度，或者改變公司晉升制度，使更多的員工對于晉升抱有希望。

目前S糧食購銷總公司的晉升空間較小。員工的晉升多由公司任命，一般只發(fā)生在職位空缺或者公司因自身發(fā)展而建立新的業(yè)務(wù)部門的情況下。同時因為是國企的原因，高管職位多由上級部門直接任命，中低層管理更是早已是論資排輩。公司新晉員工升職較為困難，內(nèi)部發(fā)展空間受到制約，導(dǎo)致了激勵制度形同虛設(shè)的現(xiàn)狀。所以該公司想要改變目前的狀況，必須從此出發(fā)，從根本上解決問題。當(dāng)今社會，日新月異，行業(yè)內(nèi)的競爭越發(fā)的激烈，發(fā)掘培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)的人才才是企業(yè)發(fā)展的強勁動力。所以優(yōu)化晉升制度，制定更加合理的晉升激勵制度以吸引挖掘人才是該公司長期穩(wěn)定發(fā)展不可避免的一步。（四）員工培訓(xùn)體系不健全公司的培訓(xùn)體系很大程度決定了公司的員工素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。每個公司都有自己的培訓(xùn)體系用以提高員工個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，同時為公司發(fā)展提供人才資源的保障。公司的培訓(xùn)對于員工的個人成長同樣有著很大的作用，所起到的激勵作用不亞于薪酬激勵，所以公司應(yīng)該提高對培訓(xùn)的重視。但是根據(jù)調(diào)查，該公司的員工對于公司的培訓(xùn)并不滿意，認為培訓(xùn)內(nèi)容并沒有實質(zhì)的幫助他們提升，甚至往往會浪費他們大量的時間。究其原因，高層領(lǐng)導(dǎo)在注意到員工可持續(xù)發(fā)展的重要性，但在進行培訓(xùn)計劃的時候并沒有走進一線了解員工的訴求和其希望得到那個方面的培訓(xùn)。想當(dāng)然的制定自己認為的合理的培訓(xùn)機制。浪費了公司大量的資源的同時并沒有起到較為明顯的效果，同時激起了部分員工對于培訓(xùn)的抵制心理，影響了后續(xù)培訓(xùn)方案的實施。所以公司的培訓(xùn)不能流于形式，而應(yīng)該從基層出發(fā)，了解真正的困擾員工的問題，進行總結(jié)，然后系統(tǒng)的進行培訓(xùn)計劃的安排，實施，這樣才能讓培訓(xùn)激勵起到其應(yīng)有的作用。四、糧食購銷總公司員工激勵的對策建議根據(jù)調(diào)查問卷可以看出，該公司現(xiàn)行的員工激勵制度并沒有起到較為明顯的效果。顯然該公司對此并沒有過于重視，但這些問題的存在必然是一個隱藏的定時炸彈。企業(yè)如果忽視員工的訴求，忘掉了以人為本的基本方針。將會對員工的工作積極性造成強烈的打擊，進而引發(fā)工作效率低下，人才流失等等一系列的問題。公司凝聚力是一個公司發(fā)展的基本，因此，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視這個問題，不能任由一個隱患發(fā)展爆發(fā)。從公司的根本出發(fā)，了解公司職工的需求，制定科學(xué)合理的激勵制度，來激勵和滿足員工對自我價值的實現(xiàn)。從而使得公司內(nèi)部穩(wěn)定，加強公司整體凝聚力，為公司長期穩(wěn)定發(fā)展站穩(wěn)腳跟。（一）建立靈活的薪酬管理制度一種靈活和有效的管理制度，可以幫助公司在保持薪酬管理獎勵方面發(fā)揮更大作用，加強員工業(yè)績和員工的待遇的協(xié)調(diào)。4.1.1完善傳統(tǒng)薪酬管理制度引入創(chuàng)新思維，完善傳統(tǒng)的薪酬管理體系，拉近企業(yè)與員工之間的距離，設(shè)立季度獎金和年度獎金。獎金支付和福利密切相關(guān)，以實現(xiàn)基本的商業(yè)運作，并引入一個高于平均水平的激勵系統(tǒng)。例如，一個員工的年累計業(yè)務(wù)量為10，如果該員工的業(yè)務(wù)量超過了原業(yè)務(wù)量的10%-20%，該員工將獲得超額業(yè)務(wù)量的10%作為獎勵。如果業(yè)務(wù)量超過原業(yè)務(wù)量的20%-30%，則按超出部分的20%給予獎勵，以此類推。在這樣的獎金分配體系下,工作能力較強的員工所獲得的報酬也會越來越豐厚。希望通過這樣的方式,員工們能夠更加地專注于自己的生活和工作，以更大的熱情提高自己的能力和績效。這樣就避免了限制員工薪酬與崗位直接掛鉤，避免了同一薪酬不同績效的同一崗位員工的不公平。4.1.2建立動態(tài)薪酬激勵制度（二）公司員工績效考核激勵機制的優(yōu)化設(shè)計S糧食購銷總公司的人力資源部門的工作必須考慮到公司的管理和經(jīng)濟發(fā)展的前景。靈活調(diào)整薪酬貢獻，確保激勵措施與業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)相一致。為優(yōu)化公司績效評估體系，應(yīng)考慮以下幾個方面。性能評價方法，測試主體體，評價系統(tǒng)設(shè)計，性能評價方法和應(yīng)用、績效結(jié)果反饋等方面進行優(yōu)化?？冃Э己顺绦?。結(jié)合S糧食購銷總公司所處行業(yè)特點，對公司績效考核程序進行優(yōu)化，如圖4.1所示：績效考核結(jié)果的反饋與改進績效考核結(jié)果評定績效考核體系的實施績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計明確績效考核的目標(biāo)與原則績效考核結(jié)果的反饋與改進績效考核結(jié)果評定績效考核體系的實施績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計明確績效考核的目標(biāo)與原則圖4.1績效考核程序示意圖第二，績效考核方法。雖然績效考核的方法較多，但是根據(jù)績效管理理論，績效評估方法可分為三類性能測試方法，如屬性類、行為類和結(jié)果類。各有優(yōu)缺點，因此，在對員工績效進行評價的過程中，公司應(yīng)結(jié)合績效管理現(xiàn)狀、員工個體差異、工作復(fù)雜性和各種指標(biāo)的量化水平，靈活運用各種方法，相互補充，并在應(yīng)用過程中完善了常用的360度考核方法、平衡計分卡目標(biāo)管理方法和關(guān)鍵績效考核方法，使其更適應(yīng)企業(yè)的實際情況，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在完成一個績效評估周期后，員工績效考核評估分為五個類別：優(yōu)秀、良好、中等、合格與不合格等五個等級，具體見表4.1：表4.1S糧食購銷總公司績效考核等級表績效考核等級優(yōu)秀良好中等合格不合格績效考核評分90-10080-8970-7960-6960以下第三，績效考核結(jié)果的反饋。通過對S糧食購銷總公司財務(wù)部等職能部門和員工的調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，員工對企業(yè)績效考核結(jié)果反饋的不及時性不足以優(yōu)化企業(yè)績效考核結(jié)果，在一定程度上會影響公司績效考核的激勵效果，因此，我們需要關(guān)注績效考核結(jié)果的反饋。(1）整個過程的性能跟蹤指導(dǎo)。為確保企業(yè)、部門和員工的績效目標(biāo)得以實現(xiàn)，應(yīng)建立和完善流程績效監(jiān)控政策、溝通機制和系統(tǒng)，根據(jù)員工績效計劃的完成情況為員工、資產(chǎn)和政策提供支持。因為員工也需要及時被告知工作過程中的特殊情況并及時解決，使員工在工作過程中的工作能力和業(yè)績得到提高。（2）績效預(yù)警。在公司建立績效預(yù)警機制，為每個部門、崗位定義一個關(guān)鍵的績效指標(biāo)，對其進行持續(xù)監(jiān)測，一旦標(biāo)準(zhǔn)偏離正常范圍，就會發(fā)出預(yù)警,并要求有關(guān)部門和人員分析其原因,以確保問題的有效的解決方案。（3）績效考核結(jié)果的反饋。為了更好的發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用，績效評估的結(jié)果應(yīng)在績效評估后的初始階段告知員工，及時確認取得的成果，并指出在上一個審查周期中出現(xiàn)的不足之處，以便與員工一起制定績效改進計劃和做出行動，必要時指導(dǎo)員工并提供相關(guān)資源和政策支持。(4）建立績效考核結(jié)果申訴機制。在對公司員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司還沒有建立績效評估結(jié)果的投訴機制。許多員工反映，當(dāng)他們不同意績效考核結(jié)果時，通常只是簡單的給直接管理者反饋或抱怨，不知道如何通過程序和渠道來回應(yīng)。因此，要盡快建立投訴機制，明確投訴的程序，并通過全體會議、講座和績效評估等相關(guān)制度提高工作人員的認識。。通過以上分析，糧食購銷公司應(yīng)在設(shè)計企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，按照績效考核程序，明確每位董事的權(quán)利和責(zé)任，利用各種績效考核方法確?？冃Э己说臏?zhǔn)確性和客觀性，通過績效面談向員工提供及時的反饋，并建立和優(yōu)化績效投訴機制，有效滿足績效考核的激勵需求。（三）職務(wù)晉升激勵通過第三章調(diào)查問卷的填寫結(jié)果來看，S糧食購銷總公司的管理階層個人發(fā)展需求異常強烈，所以在公司內(nèi)部的員工職位晉升，在激勵管理層員工方面起到的作用很大。公司可以通過以下兩個方式加強對員工的晉升激勵：（1）明確晉升條件和競聘制度。公司應(yīng)該制定更為明確的晉升機制和競聘制度，對于有升職意向且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行統(tǒng)一的培訓(xùn)，并定期的組織崗位競聘。所有員工都應(yīng)該知道自己的升職渠道，并且有機會去學(xué)習(xí)升職所需要掌握的必要技能。這樣的作法有利于員工制定職業(yè)規(guī)劃并為之努力，從而提升工作主動性和工作效率。以此提升公司員工整體的個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，更為以后公司發(fā)展提供了雄厚的人才儲備。（2）破格提升優(yōu)秀人才。公司可以通過多種方式來發(fā)掘潛在的優(yōu)秀員工，并對其進行一定的嘉獎和職位提升，來樹立標(biāo)桿。以此激發(fā)員工工作激情，形成公司內(nèi)部良性競爭循環(huán)，創(chuàng)造更加積極向上的工作氛圍和企業(yè)文化。同時在實際運營中應(yīng)該制定更加公平合理的用人機制來吸引人才，滿足公司長期穩(wěn)定發(fā)展的用人需求。（四）做好員工培訓(xùn)規(guī)劃與計劃工作4.4.1員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定在優(yōu)化員工培訓(xùn)機制體系的過程中,公司很有必要能夠結(jié)合自己和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),結(jié)合公司年度的重點工作和公司人力資源的現(xiàn)狀及公司年度考核評估的結(jié)果,制定公司3-5年的員工培訓(xùn)計劃,明確公司對于員工的培訓(xùn)目標(biāo)、運作、評價機制和體系,以及各種資源的支持。在組織制訂公司對于企業(yè)員工的培訓(xùn)方案前,員工應(yīng)當(dāng)填寫《員工培訓(xùn)發(fā)展需求調(diào)查表》,結(jié)合公司的人力資源管理統(tǒng)計數(shù)據(jù)、員工個體成長檔案及具體崗位描述,獲取員工的人數(shù)、結(jié)構(gòu)、教育、職稱和專業(yè)發(fā)展方向,評估員工的個體素質(zhì)和崗位相互匹配程度,最后確定企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)、制度及具體培訓(xùn)方案，內(nèi)容,以指導(dǎo)公司年度和日常的培訓(xùn)。對于那些直接影響到公司員工績效的知識、技能、觀念等,應(yīng)該優(yōu)先進行戰(zhàn)略規(guī)劃并予以實施,對于那些需要長期、持續(xù)地進行全面培訓(xùn)的公司員工,應(yīng)該按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及其他年度核心部署工作,有計劃地組織或者分配到各自的年度培訓(xùn)中。為了能夠更好地充分發(fā)揮公司員工培訓(xùn)的規(guī)劃及其年度培訓(xùn)方案的有效性,通過公司官網(wǎng)發(fā)布員工培訓(xùn)需求情況調(diào)查、培訓(xùn)需求座談會,利用自己公司的官網(wǎng)、公司微信等平臺搜索并采取相關(guān)措施搜集員工培訓(xùn)的需求,使整個公司的培訓(xùn)規(guī)劃及其建設(shè)具有一定的前瞻性,培訓(xùn)的內(nèi)容也更具有針對性和實施的有效性,同時也為員工的培訓(xùn)提供了后處理、有效性的評估等。指導(dǎo),對于員工也起到了激勵作用。4.4.2培訓(xùn)內(nèi)容的確定培訓(xùn)課程內(nèi)容的制定是企業(yè)培訓(xùn)管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)之一,培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容與所需要的培訓(xùn)課程和對象緊密地息息相關(guān),培訓(xùn)課程內(nèi)容的制定和選擇要求應(yīng)該始終堅持其系統(tǒng)性、多元化和有針對性的基礎(chǔ)設(shè)計原則,并在公司后續(xù)培訓(xùn)管理實踐中進行不斷地更新和完善,為了調(diào)動員工積極參加培訓(xùn)的主動性和提升培訓(xùn)的有效性,可以充分結(jié)合我們公司主營業(yè)務(wù)、根據(jù)培訓(xùn)對象的現(xiàn)狀確定了培訓(xùn)的內(nèi)容。(l)中高級管理人員培訓(xùn)。對于企業(yè)公司中低中高層次的經(jīng)營管理專業(yè)人才參加培訓(xùn),應(yīng)該充分考慮結(jié)合其對公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和對公司中高中低層次企業(yè)管理人員的專業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)要求,著力不斷提升其專業(yè)管理水平,掌握關(guān)于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)管理、經(jīng)營戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略管理、目標(biāo)化和經(jīng)營戰(zhàn)略管理、團隊組織構(gòu)造和內(nèi)部績效考核等,培訓(xùn)的主要內(nèi)容和活動形式一般情況可以認為是通過采取企業(yè)專家專題講座、對不同行業(yè)中最具競爭標(biāo)桿的大型企業(yè)人員進行視頻現(xiàn)場觀察、案例分析研究等二十多種形式,以有效提高公司員工參加培訓(xùn)的科學(xué)有效性,不僅應(yīng)該能夠有效提高對公司管理人員的專業(yè)管理水平,而且還應(yīng)該能夠充分調(diào)動公司管理人員的實際工作活動積極性、主動性。（2）對基層經(jīng)營者進行培訓(xùn)?；鶎庸芾砣藛T的培訓(xùn),主要以各事業(yè)單位的班組長和學(xué)生為主要進行培訓(xùn)的對象,針對基層人員的培訓(xùn)更加注重對基本的管理知識、業(yè)務(wù)和技能等多個方面的培訓(xùn),包括基本的管理知識和技術(shù)、管理知識和技能的培訓(xùn),如溝通知識和技能、團隊建設(shè)、質(zhì)量改進,生產(chǎn)計劃和目標(biāo)實施,成本控制等。(3)對一般員工的培訓(xùn)。對于普通員工的培訓(xùn)涵蓋了很多領(lǐng)域,例如企業(yè)的規(guī)章制度、機械設(shè)備的操作規(guī)范以及安全管理、企業(yè)文化的培訓(xùn)以及實施、5s

管理、品牌認證以及相關(guān)的文件。特別要注意的是對公司一線技術(shù)人員的培訓(xùn),它側(cè)重于安全生產(chǎn)知識的培訓(xùn)、機器設(shè)備的操作和專業(yè)技能的提高、品質(zhì)的提高以及服務(wù)水平的提高等現(xiàn)代化實訓(xùn),并在公司推行舊帶新“師傅帶徒弟”的現(xiàn)代化培訓(xùn)方法,效果也較好。5、結(jié)論本論文以S糧食購銷總公司為例，通過研究各種激勵理論為指導(dǎo)，總結(jié)公司所有員工的基本薪酬特性和公司目前各項薪酬激勵員工的措施,向他們發(fā)放調(diào)研問卷等等獲得一手數(shù)據(jù)資料,通過認真地分析問卷結(jié)果,歸納出我們公司在開展員工薪酬激勵活動時所存在的一些問題與缺陷。現(xiàn)行的激勵方法是針對全公司上下5個職能部門和全體人員對其他企業(yè)的員工實施相同的激勵方法,即薪酬激勵、績效考核激勵、晉級激勵以及培訓(xùn)激勵,而在實施這些激勵方法時，并沒有因為強調(diào)自己的工作性質(zhì)和貢獻程度的差異。員工對當(dāng)前激勵的各個方面都有不同的滿意度和需求，說明公司的員工激勵還需要進一步的優(yōu)化和提高并重新研究設(shè)計出一套更加具有可操作性的員工激勵管理方案：①薪酬激勵不足②績效考核缺乏合理性和激勵性③晉升渠道激勵效果不佳④對員工培訓(xùn)不足等。通過對員工激勵存在的問題及原因的分析，結(jié)合員工的職業(yè)特點和公司的實際運作，重新設(shè)計了一套具有可操作性的員工激勵方案?？偟膩碚f，由于筆者在理論和實踐上的限制，這篇文章有很多缺點。通過本文的討論，我們可以給公司的管理者和相關(guān)部門提供建議和幫助，提高員工的滿意度，給員工更多的承諾，這樣公司的員工有更多的熱情投入工作。參考文獻[1]云躍：《DG公司員工激勵機制完善研究》，西北大學(xué)，2016年版。[2]王穎：《論員工激勵的有效方式及作用》，商場現(xiàn)代化，2016年第28期，第92-93頁。[3]呂蘭志，鮑慧峰：《現(xiàn)階段國企人力資源培訓(xùn)存在問題及對策探析》，中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，2017年第1期，第106-107頁。[4]藺琳：《員工激勵的忽略與偏離》，企業(yè)管理，2017年第2期，第53-55頁。[5]施杉杉：《國企改革背景下的薪酬制度優(yōu)化研究》，人力資源，2018年第1期，第88-89頁。[6]徐麗：《現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵措施》，HR工作室，2018年第3期，第71頁。[7]錢璐：《國有企業(yè)員工的激勵措施》，中外企業(yè)家，2017年第35期，第165-166頁。[8]周業(yè)萍：《淺談國企薪酬激勵體系現(xiàn)狀及解決對策》，人才資源開發(fā)，2018年第3期，第69-70頁。[9]高峰：《國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題及對策研究》，人管理研究院，2018年第12期，第28-29頁。[10]魏世宏，譚開明：《遼寧國有企業(yè)員工激勵機制研究—以遼寧A有限責(zé)任公司為例》.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016年第4期，第253-254頁。[11]XiahengZhang，MotivationofEnterpriseMotivationManagementMechanismBasedonNeuromanagement.NeuroQuan