公司績(jī)效考核方案5篇

公司績(jī)效考核方案5篇

公司績(jī)效考核方案篇1

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱財(cái)富）

各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)（不含）以下各級(jí)別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合

理支付和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪

酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效

結(jié)合起來(lái)。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公

平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力

為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工

工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能

力匹配。第四條依據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)

是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未

來(lái)發(fā)展對(duì)特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金

（一）基本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定，系

數(shù)范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位，并報(bào)公司審批；

2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù)；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工基本

工資按照80%發(fā)放；

4、職級(jí)工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

（二）、福利：五險(xiǎn)一金

（三）、補(bǔ)貼

年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月10。元，從20—年11月11日

起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼）；

住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為

期半年的住房補(bǔ)貼，每月20__元。

（四）業(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1%（五）獎(jiǎng)勵(lì)基金：銷售額的0.03%

（六）大單特殊規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元（含）以上定義為大單，提成

比例為0.01%,不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。

第六條考核

（一）、各崗位業(yè)績(jī)考核要求：

（二）、職級(jí)工資考核：

職級(jí)工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷售業(yè)績(jī)、

30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績(jī)的考核部分二職級(jí)工資_40%_KK二員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/

本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求，KW12、客戶量考核部分二職級(jí)工資_30%_M

M二月度合格潛在客戶數(shù)/20,MW1.2合格潛在客戶需同時(shí)滿足以下

條件：1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng)；

2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和

所屬公司為恒天財(cái)富；3）該客戶通過(guò)銷售人員知道恒天財(cái)富及公司

產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資_30%_NN二分公司總

經(jīng)理考核得分，NW1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按

月打分。

（三）、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核：

獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額二年度個(gè)人銷售額—0.03%__考核分?jǐn)?shù)

公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng)，考核指標(biāo)包括但不限于:

業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守

等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

（四）、試用期考核：

1、試用期：6個(gè)月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1）、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元；

2）、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)

務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月，且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元。

（五）、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月2、考核要求：

（1）合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬(wàn)元，或完成

月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的；

（2）如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jī)

承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭

退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

第三章級(jí)別確定與變動(dòng)

第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)

1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí)，如果試用

期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)高級(jí)投資顧問(wèn)級(jí)別的，當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)

別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資；

2、轉(zhuǎn)正定級(jí)：

1）轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，

如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正

級(jí)別；

2）轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資

按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工

資按試用期級(jí)別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算；

3）、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開(kāi)始按自然季度考核

定級(jí)。第八條級(jí)別升降

1、每季度（指自然季度）初定級(jí)，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本

季度級(jí)別，即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。

2、級(jí)別可越級(jí)升降。

第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二）月均業(yè)績(jī)300萬(wàn)元（含）以上；

（三）認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯(cuò)；

（四）分公司提出申請(qǐng)，總部審批。達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建

團(tuán)隊(duì)。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的

優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

（一）適用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級(jí)別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%；

（三）級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng)；

（四）錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,，并經(jīng)總

部人力資源部審核通過(guò)方可入職（經(jīng)公司特別授權(quán)的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量

標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級(jí)別，如果入職三

個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

（一）公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

（二）基本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放；

（三）業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過(guò)公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)

放；

（四）獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員

工離職半年后，如無(wú)違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營(yíng)銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放

分公司營(yíng)銷競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎(jiǎng)金可在工資表

中制作，從分公司費(fèi)用中列支。

第六章附則

（一）、本制度從20—年7月1日開(kāi)始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績(jī)

效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。

（二）、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司

所有。

公司績(jī)效考核方案篇2

為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，

對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)

和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以

調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確

衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放

標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，

對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)

指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25

日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上

報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情

況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,

委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與

量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出

真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本

考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的

分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然

后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、

打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)

要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一

定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)

算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分

數(shù)）_20%+本季度考核分?jǐn)?shù)_60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（四月份考核分?jǐn)?shù)十五月份考核分

數(shù)）_20%+本季度考核分?jǐn)?shù)_60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（七月份考核分?jǐn)?shù)十八月份考核分

數(shù)）_20%+本季度考核分?jǐn)?shù)_60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果

分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）_5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核

分?jǐn)?shù)）_5%+年度考核分?jǐn)?shù)_75%

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)

算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人

對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)

協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降

等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超

出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距

比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保

證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考

核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)

人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出

決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望布關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，

扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

公司績(jī)效考核方案篇3

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和

工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和

重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),

同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的,

不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心理解，并

允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行

考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l

例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其

發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核

后報(bào)行政部；

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填

寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類

等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三

檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況

欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

（二）計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40

分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，

意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門

評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30球30%.

40%o（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減

10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別

由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一

份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行

通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》

由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互

評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30玳30%.

40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核

得分的60乳綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最

終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一

般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績(jī)效工資資料

季度績(jī)效工資二績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格

的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員

工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累

計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類

推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資

3%；

3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期

一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,

每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)

為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、

記大功一次加績(jī)效工資6%；

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、

記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%o

公司績(jī)效考核方案篇4

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度

凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理

機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯

定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工

的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信

息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公

司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)

際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上

經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參

照總部形式自行考核）。另布下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬

就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及

員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效

目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，

年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員

的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)

員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴

調(diào)杳等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總

裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政

策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副

總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再

由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是

對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）

分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大

小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部

專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員

工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方

面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分二業(yè)績(jī)分+潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類

研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部

與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制

定有必須通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考

評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅

自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決

策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)

秀”、“中等”、“奉待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下

界定：

等級(jí)：特優(yōu)秀、優(yōu)秀、中等、有待提高、急需提高。

考核總分：95分以上、85—95分、70-84分、50-69分、50分

以下。

2、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化

等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，

各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)

依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘?/p>

進(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，

并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充推薦：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)

時(shí):

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，

并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，推薦主

管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充

材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到

公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向

部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異

議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查

協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)

對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下:

①特優(yōu)員工：原貝I上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉

升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若

等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作

晉升處理。

③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)

為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該

員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津

貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員

工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司

與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)

聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為20_年1月10日。

公司績(jī)效考核方案篇5

摘要：針對(duì)當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,

主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)

規(guī)劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告

公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效

考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：需要特征廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案績(jī)效考核

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快,

然而當(dāng)前快速發(fā)展的長(zhǎng)代背景下，也對(duì)廣告公司的發(fā)展提出了更高

的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性

因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jī)效考核

方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)

展背景下，必須要全面認(rèn)識(shí)到薪酬體系優(yōu)化與績(jī)效考核的重要價(jià)值,

基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì)，以期能夠不斷提

升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全,

績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)

較為匱乏等問(wèn)題。

1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全

當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著員工

工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告

公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，

有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的

工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基

礎(chǔ)。反之，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。

全面的薪酬激勵(lì)體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題?；?/p>

于大量的實(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠

健全這一項(xiàng)問(wèn)題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對(duì)外影

響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方

面。

(1)薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多

員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，

這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

(2)薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管

理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力，吸

引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對(duì)

外影響力卻相對(duì)較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣

告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。

⑶薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出,

廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)

前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不

夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相

互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度

等等。

(4)薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升

員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司

薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現(xiàn)工作

效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員

工工作的積極性。

2.績(jī)效考核模式不夠全面

績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jī)效

考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全

面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在^際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已

經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。

產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jī)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣

告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的

實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公

司的全面發(fā)展。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展

每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展,

但是當(dāng)前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能

開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，

但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表

現(xiàn)在兩個(gè)方面。

(1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，

但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)

題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,

這些問(wèn)題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

(2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告

公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與

人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開(kāi)透

明問(wèn)題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱問(wèn)題單位零管理等，長(zhǎng)此以

往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，

通過(guò)積極的培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告

公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程

中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jī)

效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓(xùn)

活動(dòng)，會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭

配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核策

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求，

設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提

升管理質(zhì)量，不斷促好公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未

來(lái)發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體

系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要遵循著公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬

管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的

密切聯(lián)系，使員工保掛良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公

司內(nèi)部管理的公平性。

在績(jī)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作

要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求。比

如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績(jī)效水平要求較高，

則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工

作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將

員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年

限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以

底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問(wèn)題

為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員

工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工,

每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公

司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等，使員工能夠?qū)颈３忠?/p>

定的歸屬感，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中,

可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工,

則其薪資水平也會(huì)顯著高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪

資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定

良好的基礎(chǔ)。

在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利

待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司

的發(fā)展。

2.創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

公司績(jī)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因

素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的

問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績(jī)效考核模式，

全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量。

(1)構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)?；谛枰卣鞯膹V告公司績(jī)

效考核管理目標(biāo)，需要包含針對(duì)性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明

確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理

中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)

員工的實(shí)際績(jī)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合

作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。

比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、

客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。

(2)及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情

況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)

際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jī)效

考核評(píng)價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性

分析，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈

的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保掛良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

(3)制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法。針對(duì)性的績(jī)效