國企公司績效考核體系設(shè)計方案

目錄

第一篇管理方法1

第一章總則1

笫：章考評方法2

第三章月度考評8

第四章年度考評10

第五章申訴及其處理12

第六章附則15

第二篇實施細則16

第七章具體實施方法和考評評分表設(shè)計16

一、高層管理人員16

二、高層管理人員助理21

三、部門部長26

四、一般職工或員工33

五、管理人員職業(yè)素養(yǎng)考評實施方法37

六、單項任務(wù)績效考核細則39

第八章考評評分表填表說明40

第九章部門考評41

第三篇附件45

附件一：職工或員工態(tài)度考評指標(biāo)評定表45

附件二：職工或員工能力考評指標(biāo)評定表46

附件二：周邊績效考評指標(biāo)評定表51

附件四：管理績效考評指標(biāo)評定表52

附件五：個人職業(yè)素養(yǎng)考評指標(biāo)評定表53

附件六：部門周邊績效考評關(guān)系表54

附件七：各部門周邊績效考核權(quán)重表55

附件八：部長周邊績效考評評分表（乂度）56

第一篇管理方法

第一章總則

第一條為提高****有限公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制

度，充分調(diào)動職工或員二的樂觀性和制造性，使職工或員工緊緊圍繞公司

的進展目標(biāo)，高效率地履行工作任務(wù)，依據(jù)公司目前的實際狀況，特制定

本管理方法。

第二條適用范圍

本方法適用于公司所有正式職工或員工。

第三條考評目的

1.通過目標(biāo)逐級分解和考評，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；

2.通過考評合理計酬，提高職工或員工的主觀能動性；

3.通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

4.通過考評規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；

5.通過評價職工或員工的工作績效、態(tài)度、能力和素養(yǎng)，關(guān)心職工

或員工提升自身工作水立和綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升公司的整體績效

和整體職工或員工素養(yǎng)。

第四條考評原則

1.以提高職工或員工績效為導(dǎo)向；

2.定性考評與定量考評相結(jié)合；

3.多角度考評；

4.公平、公正、公開原則。

第五條考評用途

考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬分配；

2.工資晉升；

3.崗位調(diào)整；

4.職工或員工培訓(xùn)；

5.榮譽的評比等。

第二章考評方法

第六條考評周期

考評分為月度考評和年度考評。月度考評于下一月的1-10日內(nèi)履行，

年度考評于次年元月16-30日履行。

第七條考評組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）高層管理委員會

高層管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)?：

1.考評制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2.月度和年度考評結(jié)果的評議和審批：

3.職工或員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定；

4.職工或員工考評申訴的最終處理。

（二）人力資源部

考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)?：

1.對考評所有工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2.對考評過程進行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告；

4.溝通協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；

5.對月度、年度考評工作狀況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為

進行糾正、指導(dǎo)與處罰；

6.為職工或員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)

動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；

7.對考評制度提出修改建議。

（三）各級部門部長的職責(zé)

1.負責(zé)關(guān)心本部門職工或員工制定工作方案、考評指標(biāo)并制定下級

的考評表；

2.負責(zé)本部門職工或員工考評和等級評定；

3.負責(zé)依據(jù)考評結(jié)果關(guān)心職工或員工制定改進方案。

第八條考評主體

考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考

評維度對應(yīng)不同的考評主體，詳見《實施細則》。

第九條考評維度

考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、

態(tài)度維度、能力維度和個人素養(yǎng)維度。

每一個考評維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組建，對不同的考評對象、不同考評

期間采納不同的考評維度、不同的測評指標(biāo)。

（一）績效維度：

績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：

1.任務(wù)績效：考評職工或員工本職工作任務(wù)履行的狀況。包括每個

崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)（具體參見《****有限公司任務(wù)績效考評指標(biāo)體系》）

和每個月度方案中的臨時工作任務(wù)指標(biāo)，對于跨月度的任務(wù)設(shè)立月度階段

性考評指標(biāo)。

2.周邊績效：考評工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工

作流程在部門間的順當(dāng)推動。

3.管理績效：考評管理人員對下級的管理和工作指導(dǎo)的績效。

（二）能力維度：

指被考評人履行所有專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專

業(yè)能力。主要包括以下幾類：

部長以上管理人員能力考評指標(biāo)：

1.人際交往能力

2.影響力

3.領(lǐng)導(dǎo)能力

4.溝通能力

5.推斷和決策能力

6.方案和執(zhí)行能力

7.知識能力

一般人員能力考評指標(biāo)：

1.溝通理解能力

2.方案和執(zhí)行能力

3.專業(yè)技能

?1.學(xué)習(xí)能力

（三）態(tài)度維度：

指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括：

1.樂觀性

2.協(xié)作性

3.責(zé)任心

4.紀(jì)律性

（四）個人職業(yè)素養(yǎng)維度：

指被考核人工作中需要的內(nèi)在的基本素養(yǎng)，包括：

1.事業(yè)心

2.進取心

3.職業(yè)道德

（五）單項績效維度：

為確保部門承擔(dān)的重點工作任務(wù)的順當(dāng)推動，設(shè)立單項績效維度。該考

評維度由主持該項工作的部門提出申請，高層管理委員會審批，人力資源

部協(xié)同該部門設(shè)計相關(guān)考評指標(biāo)，并賜予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，形成單獨的考核表

（詳見考評表），作為參加該項工作部門的任務(wù)績效的一部分。對該項指

標(biāo)的考核經(jīng)高層管理委員會授權(quán)由任務(wù)承擔(dān)的部門部進步行考評。當(dāng)該項

工作履行時，由高層管理委員會撤銷該項績效維度。

第十條工作績效目標(biāo)的設(shè)立

（一）考評周期期初依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)公司的

工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作方案和

考評指標(biāo)，考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，盡量做到有時間、數(shù)量和質(zhì)量方面的要

求，必要時加附頁，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

（二）工作方案和考評指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，

并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。如有爭議，高層管理委員會

有最終裁決權(quán)。

第十一條工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求

（一）重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位

職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；

（二）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，

并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級目標(biāo)要以分解、履行

上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（四）民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而

不足由上級指派。

第十二條考評指標(biāo)的權(quán)重：

權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同

的考評人評價時的相對直要程度。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)

內(nèi)容。

（-）“一票拒絕”指標(biāo)：對特殊關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可

由直接上級設(shè)立為一票拒絕指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)履行，考評周期

內(nèi)的考評分為0分。

（二）“單項拒絕”指標(biāo)：對特殊重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由

直接上級設(shè)立為單項拒絕指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)履行，考評周期內(nèi)

的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。

第十三條考評記錄

考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評者上級向

其說明并爭論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指

標(biāo)充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的

依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。

第十四條考評評分

考評表中的所有考評指標(biāo)均依照百分制（滿分為100分）打分。

對于每項考評指標(biāo)，依照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等

級又分為三個檔次，評分時以5分為最小單位（具體評分標(biāo)準(zhǔn)參照實施細

則），具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表i：

表1：評分等級定義表

評分等級ABCD

定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)

得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45

第十五條部門等級評定

部門考評不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的部長任務(wù)績效和周邊績效的

得分作為本部門的考評得分。其中任務(wù)績效的權(quán)重為60%,周邊績效的權(quán)重

為40%,任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。依

據(jù)部門的考評得分排序后，由高層管理委員會確定優(yōu)、良、中、一般和差

的比例。部門評優(yōu)的比例不超過30%。

第十六條個人等級評定

（-）部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助理）個人定級評定：

通過加權(quán)計算部長考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到

部長的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進行排序，高層管理

委員會依據(jù)當(dāng)月公司息體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但

未能突破以下比例限制：具體限制比例見下表：

表2：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優(yōu)良中一般差

部門部長<20%>20%高層管理委員會

（二）一般職工或員工個人定級評定:

對一般職工或員工（包括部長助理），由直接上級依據(jù)下級的實際得

分進行評判等級

表3：個人等級評判表

等級評判

人員類別評定人

優(yōu)良中一般差

一般人員90-10080-8970-7960-69<60直接上級

第十七條綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系:

表4：綜合評定7、人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表

綜合評定個人等

優(yōu)良中-一般差

級

個人考核系數(shù)1.21.00.80.60.4

表5：部門詡7?定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表

部門評定等級優(yōu)良中一般差

部門考核系數(shù)1.51.210.80.5

第十八條考評程序

1.各考評主體對部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）進行考評評分，

人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門和部門部進步行排序，形成考評報告，經(jīng)高

層管理委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門部長；

2.部長對下級進行評分并依據(jù)得分確定下級的綜合評定等級，部門

評定等級在中以下的部門部長對下級的評定等級未能得優(yōu)，部門部長將評

定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部對所有綜合評定結(jié)果進行審批，特殊

狀況報高層管理委員會審議：

3.人力資源部將考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人。

第十九條人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，依據(jù)個人考核系數(shù)與部

門考核系數(shù)計算職工或員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。

第三章月度考評

第二十條除年薪制的高層管理人員、實行協(xié)議工資制的人員、

計件工資制的工人和鋪裝人員外，其他工作人員、管理人員均需月度考評。

第二十一條月度考評先進行部門和部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助

理）考評，再進行一般工作人員考評。

第二十二條月度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為

發(fā)放該月浮動崗位工資的依據(jù)。

第二十三條考評維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔。

（月度考評的流程見附圖）

圖3-1：月度考核流程圖

0

季度考核流程見下圖:

期初啟動季度考核

第四章年度考評

第二十四條個人年度考評

（一）個人年度綜合考評：主要是對職工或員工本年度的業(yè)績績效、

工作能力、工作態(tài)度和人人素養(yǎng)進行全面綜合考評。業(yè)績績效和態(tài)度考評

不再單獨進行（高級管理人員除外），以全年月度考評為基礎(chǔ)得出年度績

效考評綜合得分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度

綜合考評對職工或員工的長期進展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、

閔位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。

（-）對在****有限公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的職

工或員工，經(jīng)高層管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。

第二十五條個人年度考評步驟

個人年度考評過程分為以下幾個步驟：

（-）個人年度考評增加能力考評指標(biāo)與個人素養(yǎng)考評指標(biāo)，年度考

評的具體得分為：

職工或員工個人年度績效考評綜合得分:（￡每月考評綜合得分）/12

職工或員工個人年度綜合考評得分二（E每月考評綜合得分）/12X權(quán)重

+年度能力考評得分X權(quán)重+年度個人素養(yǎng)考評得分X權(quán)重

（二）參加年度考評的部門部長，由其直接領(lǐng)導(dǎo)在每年度元月16-20

日對關(guān)于能力指標(biāo)評分，個人素養(yǎng)維度由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組

織對中層以上管理人員1總經(jīng)理除外）進行互評（詳見考評表）。

（三）參加年度考評的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16-20

日對關(guān)于指標(biāo)評分。

（四）參加年度考評的其他職工或員工，由其部門部長在每年度元月

16-20日對能力和素養(yǎng)關(guān)于指標(biāo)評分。

（五）年度考評評定于下一年度元月21—25日履行，并匯總到人力

資源部。

（六）人力資源部在30日前把考評結(jié)果上報高層管理委員會批準(zhǔn)。

第二十六條個人年度考評結(jié)果的用途

個人年度考評結(jié)果主要作為職位晉升、工資等級升降、年度浮動崗位工

資發(fā)放、評比先進等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《****有限公

司薪酬設(shè)計方案》。

依據(jù)考評結(jié)果的不同，有以下幾種用途：

（一）職位晉升：年度綜合考評為優(yōu)的職工或員工，優(yōu)先列為職位晉

升對象。年度考評不合格的職工或員工考慮調(diào)崗處理。

（二）先進評比：

人力資源部將部門年度綜合得分進行排序，由高層管理委員會確定優(yōu)、

良、中、一般、差的比例，評定等級在良以上的部門方能獵取先進評比的

資格/資質(zhì)。

（三）工資升降：

部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）：按年度綜合得分進行排序，由公

司高層管理委員會依據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比

例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。

一般人員（包括部長助理）：

年度得分二個人年度淙合考評得分*60%+部門年度得分*40%

其中：部門年度得分為12個月考核得分的平均數(shù)

人力資源部將一般人員年度得分進行排序，由高層管理委員會依據(jù)當(dāng)年

經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升?、保持和降級的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，

不予公布。

（四）年度浮動崗位工資發(fā)放：

高層管理委員會依據(jù)部長年度績效考評綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、

一般、差的比例，人力資源部依據(jù)一般人員的年度績效考評綜合得分排序

確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，依據(jù)評定的等級確定年度考核系數(shù)（具

體方法按月度考核結(jié)果處理方式執(zhí)行）。

第二十七條部門考評

（一）部門考評方式：

部門考評不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的部長全年的任務(wù)績效

和周邊績效的加權(quán)得分作為本部門的年度考評得分。依據(jù)部門的考評得分

排序，由高層管理委員會依照比例限制確定各個部門的綜合評定等級及部

門年度考評系數(shù)。

（二）部門考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直接確定部門年度考核系數(shù)，

年度考核系數(shù)影響部門職工或員工的年度浮動工資。

第五章申訴及其處理

第二十八條提交申訴

被考評人如對考評結(jié)果K消晰或者持有異議，可以實行書面形式向人力資

源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴

理由。

第二十九條申訴受理機構(gòu)

高層管理委員會是職工或員工考評申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是高層

管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查溝通協(xié)調(diào)，

提出建議。

第三十條申訴受理

（一）人力資源部接到職工或員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否

受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受

理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對職工或員工申訴內(nèi)容進

行調(diào)查，然后與職工或員工所在部門部進步行溝通協(xié)調(diào)、溝通。未能溝通

協(xié)調(diào)的，人力資源部上報高層管理委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作

日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部未能解決的申訴，應(yīng)及時上報高層管理

委員會處理，并將進展?fàn)顩r告知申訴人。高層管理委員會在接到申訴處理

記錄后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）具體流程見附件《申訴流程圖》。

附：考評申訴流程圖、表格

表5-1：

職工或員工考評申訴表

申訴人姓名所在部門崗位

申訴事項

申訴事由

接待人申訴日期

表5-2:

職工或員工考評申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

申訴事項

申訴原因摘要

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查狀況：

處理建議解決方案：

記錄

溝通協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

第六章附則

第三十一條考評過程資料文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密,

考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第三十二條本方法由人力資源部制定、修改并負責(zé)說明。

第三十三條本方法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有與

本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準(zhǔn)。

第三十四條本方法自頒布之日起實施。

第二篇實施細則

第七章具體實施方法和考評評分表設(shè)計

一、高層管理人員

1、考評周期：高層管理人員每年度進行一次考評。

2、考評時間：每年元月的16日到30日對上一年度進行考評。

3、考評維度：

總經(jīng)理的考評維度包括任務(wù)績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維

度、能力維度和個人職業(yè)素養(yǎng)維度；

副總經(jīng)理和總工程師的考評維度包括任務(wù)績效、周邊績效和管理績效，

能力維度和個人職業(yè)素養(yǎng)維度。

4、考評主體：

1）直接上級一一總經(jīng)理直接上級是董事長，董事長對總經(jīng)理的任

務(wù)績效進行考評；副總和總工的直接上級是總經(jīng)理，總經(jīng)理對副

總和總工進行任務(wù)績效和能力維度進行考評。

2）直接下級一一所分管部門部長對管理績效進行考評。

3）同級一一營銷推廣副總、運作副總和總工互相評價周邊績效。

4）個人職業(yè)素養(yǎng)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中

層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進行互評。

5、考評組織：

人力資源部負責(zé)年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。

6、考評與薪酬

1）綜合總經(jīng)理的任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和管理績效考評分?jǐn)?shù)得到總經(jīng)理的

年度績效考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；

（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）

2）綜合副總經(jīng)理或總工的業(yè)績考評分?jǐn)?shù)（任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)、管理績

效考評分?jǐn)?shù)和周邊績效考核分?jǐn)?shù)的綜合）得到副總經(jīng)理或總工的年度績效

考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪；

（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）

7、考評與晉升：

1）董事長依據(jù)總經(jīng)理的年度績效和經(jīng)營目標(biāo)的履行狀況確定下一年度

的薪酬是否晉升

2）董事長和總經(jīng)理依據(jù)副總和總工的綜合考評結(jié)果，確定其薪

酬是否晉升。

8、考評表格：

（見附表）

表7-1-1：

高層管理人員任務(wù)績效考評評分表（年度）

考評期間:年月至年月

姓名崗位

評分

序號指標(biāo)權(quán)重履行狀況得分

等級

%

1

%

2

%

3

%

4

任務(wù)績

%

效5

%

%

6

%

7

%

8

“一票拒絕”指標(biāo)履行狀況：

“單項拒絕”指標(biāo)履行狀況：

加權(quán)合計

備注

簽字：

考評人年

月日

表7-1-2：

高層管理人員管理績效考評評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓

崗位

管序號指標(biāo)權(quán)重評分等級

理%

1溝通效果

績

效%

2任務(wù)分配

%

%

3業(yè)務(wù)指導(dǎo)

%

4下級進展

%

5管理力度

加權(quán)合計

備

注

考考核人部門：簽字：

評

人月日

表7-1-3：

高層管理人員周邊績效考評評分表(年度)

考評期間：年月至年月

考核項解決問信息反

主動性響應(yīng)時間

題時間饋及時

(%)(%)

被考(%)(%

核人評分等級得分評分等級得分評分等級得分評分等級

考核人所在部門：考核人簽字：

月日

表7-1-4：

高層管理人員個人能力考評評分表(年度)

考評期間：年月至隼月

姓名崗位

個人評分等

序號要素權(quán)重得分

能力級

%

1人際交往能力

%

2影響力

%

3領(lǐng)導(dǎo)能力

%

4溝通能力

%

5推斷和決策能力

%

6方案和執(zhí)行能力

%

7知識能力

加權(quán)平均

備注

簽字：

考評人年

月日

表7-1-5：

高層管理人員年度考評統(tǒng)計表

考核期間：年月至年月

被考核人崗位

維度及考評項考核人得分權(quán)重加權(quán)分

任務(wù)績效

A1

a%

1)

%

2)

%

業(yè)績

維度管理績效3)

%A2

b%

4)

%

5)

%

6)

%

1)

%

2)

%

周邊績效

A3

C%3)

%

4)

%

年度績效考核綜合得分(d%)：考評分A4=Al*a%+A2*b%+A3*C%

能力維度(e%)A5

職業(yè)素養(yǎng)維

A6

(f%)

年度綜合考評得分A7：

A7=A4*d%+A5*e%+A6*f%

備注：

二、高層管理人員助理

高層管理人員助理包括公司的營銷推廣副總助理和運作副總助理以及

總經(jīng)理秘書，高層管理人員助理的考評分為月度考評和年度考評。

(-)月度考評

1.考評時間：月度考評在下個月的1-5日履行。

2.考評維度：

包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考評；能力和職業(yè)素養(yǎng)是一項長期指標(biāo)，作為

年度考評指標(biāo)。

3.考評主體：

直接上級一一總經(jīng)理對總經(jīng)理秘書、副總對助理的任務(wù)績效和態(tài)度維度

進行考評。

4.考評組織

人力資源部負責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。

5.考評與薪酬

綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，綜合評

定后影響該月薪酬；(具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案)

6.考評表格(見附表)

表7-2-1：

高管人員助理考評評分表（月度）

考評期間：年月

姓名崗位

評分等

序號指標(biāo)權(quán)重履行狀況得分

級

1%

2%

3%

任務(wù)4%

績效

%5%

6%

7%

“一票拒絕”指標(biāo)：履行狀況：

“單項拒絕”指標(biāo)：履行狀況：

加權(quán)合計

1樂觀性%

2協(xié)作性%

態(tài)度

3責(zé)任心%

%

4紀(jì)律性%

加權(quán)合計

月度考評分:

備注

（二）年度考評

1.考評時間：

元月16-20日履行個人能力考評與個人職業(yè)索養(yǎng)考評。

元月21-25口履行年度個人能力與個人職業(yè)素養(yǎng)考評數(shù)據(jù)的收集整理

工作。

元月30日之前履行年度考評的統(tǒng)計分析工作。

2.考評維度：

月度考評的任務(wù)績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，

以一定的權(quán)重進入年度考評中。

對作為長期指標(biāo)的能力和職業(yè)素養(yǎng)進行考評。

3.考評主體：

直接上級一分管領(lǐng)導(dǎo)對個人能力進行考評。

個人職業(yè)素養(yǎng)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管

理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進行互評。

4.考評組織

人力資源部負責(zé)將每月的任務(wù)績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總。

人力資源部負責(zé)年度的個人能力、職'也素養(yǎng)考評的組織、過程監(jiān)督和匯

總統(tǒng)計等工作。

人力資源部負責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計工作。

5.考評與薪酬

綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該年度績效考評評分,

綜合評定后影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）

6.考評表格（見附表）

表7-2-2：

高管助理個人能力考評評分表（年度）

考評期間：年月

姓名崗位

序號要素權(quán)重評分等級得分

%

1人后交往能力

個人

能力%

2影響力

%

3領(lǐng)導(dǎo)能力

%

4溝通能力

%

5推斷和決策能力

%

6方案和執(zhí)行能力

%

7知識能力

加權(quán)平均

備注

簽字：

考評人

年月日

表7-2-3

高管助理考評年度統(tǒng)計表

考評期間：年月至年月

被考核人崗位

月份

平均

維度及考評項111考評分

123456789分

012

任務(wù)績效

A1

100%

業(yè)績

管理績效

維度A2

%

周邊績效

A3

態(tài)度維度%

月度考核得分

年度績效考評綜合得分(%)：

考核人考評分

個人能力維度

(%)

個人職業(yè)

素養(yǎng)維度互評

(%)

年度綜合考評得分：

備注：

三、部門部長

部門部長考評分為月度考評和年度考評。

（一）月度考評

1、考評時間：

月度考評在下個月的1-5日履行。

2、考評維度：

包括業(yè)績維度（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；

不考評能力維度和個人職業(yè)索養(yǎng)維度；能力和職業(yè)素養(yǎng)是一項長期指標(biāo),

作為年度考評指標(biāo)。

3、考評主體：

直接上級一一分管副總、總工程師、總經(jīng)理對任務(wù)績效、態(tài)度維度進行

考評。營銷推廣副總考核營銷推廣規(guī)劃部、銷售部、國際貿(mào)易部、工程銷

售部和售后服務(wù)部；運作副總考核采購部、生產(chǎn)部和倉儲部；總工程師考

核質(zhì)量管理部和研發(fā)部；財務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略進展部、行政部由總

經(jīng)理考核；

同級一一其他與本部門有工作關(guān)系的負責(zé)人，包括綜合管理部門和業(yè)務(wù)

部門的負責(zé)人，共同參加相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效

考核關(guān)系表和權(quán)重表）；

直接下級一一對管理績效進行考評評分。

4、考評組織：

人力資源部負責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。

5、考評薪酬：

綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，影響該

月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）

6、考評表格（見附表）

表7-3-1：

部長任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）

考評期間:年月

姓名崗位

序號指標(biāo)權(quán)重履行狀況評分等級得分

1%

2%

3%

4%

任務(wù)

績效

5%

%

6%

7%

“一票拒絕”指標(biāo)：履行狀況：

“單項拒絕”指標(biāo)：履行狀況：

加權(quán)合計

1樂觀性%

2協(xié)作性%

態(tài)度

維度3責(zé)任心%

%

4紀(jì)律性%

加權(quán)合計

備注

簽字：

考評

年

人

月1

表7-3-2：

部長管理績效考評評分表（月度）

考核期間:年月

姓名崗位

序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分

%

1溝通效果

%

2工作分配

管理%

3業(yè)務(wù)指導(dǎo)

績效

%%

4下級進展

%

5管理力度

加權(quán)合計

備注

簽字：

考核人■I--

月日

表7-3-3：

部長周邊績效考評評分表（月度）

考評期間：年月

姓名崗位

序號指標(biāo)權(quán)重評分等級

%

1主動性

%

2響應(yīng)時間

周邊%

3解決問題時間

績效

%%

4信息反饋及時

%

5服務(wù)質(zhì)量

加權(quán)合計

備

注

簽字：

考核人

年月日

表7-3-4：

部門部長月度考評統(tǒng)計表

考核期間：年月

被考核人崗位

加權(quán)

維度及考評項考核人得分權(quán)重考評分

分

任務(wù)績效

A1

a%

1)

2)

3)

管理績效A2（平

b%4)均分）

5)

考評分

6)

業(yè)績=A1*

維度a%+A2

1)

%%*b%+

A3*c%

2)

%

3)

%

周邊績效4)

%A3

C%

5)

%

6)

%

7)

%

態(tài)度維度

%

月度績效考評綜合得分:

備注:

（二）年度考評

1、考評時間：

元月16—20日履行個人能力考評與個人職業(yè)素養(yǎng)考評。

元月21-25日履行季度、個人能力與個人職業(yè)素養(yǎng)考評數(shù)據(jù)的收集

整理工作。

兀月30日之前履行年度考評的統(tǒng)計分析工作,

2、考評維度：

月度考評的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)

據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。

對作為長期指標(biāo)的個人能力和個人職業(yè)素養(yǎng)進行考評。

3、考評主體：

直接上級一公司領(lǐng)導(dǎo)對部長個人能力進行考評。

個人職業(yè)素養(yǎng)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上

管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進行互評。

4、考評組織

人力資源部負責(zé)將每月的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)

度考核得分進行匯總。

人力資源部負責(zé)年度的個人能力、個人職業(yè)素養(yǎng)考評的組織、過程監(jiān)

督和匯總統(tǒng)計等工作。

人力資源部負責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計工作。

5、考評與薪酬

綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到年度績效考評綜合

得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）

6、考評表格（見附表）

表7-3-5：

部長個人能力考評評分表（年度）

考評期間：年月至年月

姓

崗位

名

個