護理人力資源績效考核課件

護理人力資源及

績效考核護理人力資源績效考核個人簡介從事護理工作四十余年南方醫(yī)科大學博士生導師廣東省護理學會副理事長廣東省護理教育中心主任《中華護理雜志》等五個專業(yè)雜志的編委護理人力資源績效考核主要內(nèi)容創(chuàng)優(yōu)護理服務的背景護理人力資源管理護理績效考核護理人力資源績效考核背景醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，為護理事業(yè)發(fā)展帶來契機—希望發(fā)揮更大的作用經(jīng)濟社會快速發(fā)展，對護理服務的內(nèi)涵和外延產(chǎn)生重要影響—要有更大的作為近年來護理事業(yè)持續(xù)發(fā)展，為提升和擴大護理服務能力奠定基礎—好的發(fā)展時機護理學科建設不斷完善，對護理實踐水平提出更高要求—時代賦予的使命護理人力資源績效考核目的“優(yōu)質(zhì)護理護理服務示范工程”也不是單純強化基礎護理，而是要：建立和完善整體護理責任包干的工作模式，改革分工方式，落實責任包干明確工作職責，加強績效考核，提高臨床一線護士待遇建立和完善后勤支持系統(tǒng)等，營造全院圍繞臨床一線、臨床一線圍繞病人工作的良好氛圍。護理人力資源績效考核任務建立“責權(quán)統(tǒng)一、職責明確、精干高效、監(jiān)督有力、封閉運行的扁平化”的領(lǐng)導體制建立“崗位公開、條件公布、定編定崗，自主擇業(yè)、動態(tài)管理”的用工制度建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的分配制度建立“面向臨床、崗位掛鉤、資質(zhì)認定、評定有效、長短結(jié)合”的培訓制度護理人力資源績效考核創(chuàng)優(yōu)工作的思路切入點患者知情、監(jiān)督監(jiān)督機制最終目標內(nèi)部管理建立指揮有效的垂直管理和工效掛鉤的分配制度，實行對護理人員統(tǒng)籌調(diào)配、合理分工和崗位責任績效考核護理人力資源績效考核護理人力資源管理--解決護理服務的基礎問題護理人力資源績效考核對護理管理中幾個關(guān)系的理解護理人力資源績效考核護理人力資源管理護理人力資源績效考核兩種排班方法人力比較（以12人為例）時間8:0010:0012:0014:0016:0018:0020:0022:0024:002:004:006:008:00護士數(shù)

5-7（高中低年資）1-2

（低年資）3-4（高中低年資）1-2（低年資）1（低年資）1（低年資）醫(yī)療活動醫(yī)生查房、手術(shù)換液體，接手術(shù)、新入院病人接手術(shù)、新入院病人、術(shù)前準備晚間治療、護理急診入院病人處置、搶救、手術(shù)患者家屬家屬探訪、咨詢家屬探訪、咨詢、告知時間7:0010:0012:0014:0016:0018:0020:0022:0024:002:004:006:007:00護士數(shù)3-5

（高中低年資）2-3（高中低年資）1-2（中低年資）醫(yī)療活動醫(yī)生查房、手術(shù)換液體，接手術(shù)、新入院病人接手術(shù)、新入院病人、術(shù)前準備晚間治療、護理急診入院病人處置、搶救、手術(shù)患者家屬家屬探訪、咨詢家屬探訪、咨詢、告知2024/12/511護理人力資源績效考核兩種排班方法護士分布比較兩種排班方法護士分布比較2008-03-1112護理人力資源績效考核護士實際在位的計算方法例：某病區(qū)45張病床，按1:0.4應配護士18人，計算每天實際在位的人數(shù)[年實際工作天數(shù)×護士數(shù)]÷365[（365－54×2－11）×18]÷365＝[246×18]÷365＝12.13（人）2008-07-0213護理人力資源績效考核提出增補建議----護理部主任的任務2008-07-0214護理人力資源績效考核護士足量配置的依據(jù)實際收容病人數(shù)量病人需要的工作量護士實際在位數(shù)護士的核心能力保障系統(tǒng)（臨床支持中心、網(wǎng)絡支持）2008-07-0215護理人力資源績效考核程度

病人數(shù)量/需要照顧程度

危重康復緊急嚴重穩(wěn)定日診手術(shù)藥物宣教頻率10203040607050802008-07-0216護理人力資源績效考核

不只是簡單的組合，應該是：有明確的團隊目標和文化相互間關(guān)系融洽員工參與意識強有凝聚力和號召力領(lǐng)導有威信，執(zhí)行力強

LIUXUEQIN團隊建設2007-01－06護理人力資源績效考核

團隊文化：文化對價值取向及行為取向起到引導作用文化符號（口號、標語、圖標、色彩）

例：服務重細節(jié)，關(guān)愛滿珠江

蒼生為念，厚德載醫(yī)

仁心仁術(shù)，人人健康

2007-01－06護理人力資源績效考核

讓合適的人做合適的事例：美國柯達公司用盲人從事感光材料制作

2007-01－06護理人力資源績效考核

有效發(fā)揮人的價值（2）用人不在于減少人的短處，而在于發(fā)揮人的長處

例：三個員工的故事（吹毛求疵---品質(zhì)管理、杞人憂天---保安管理、游手好閑---商品宣傳）2007-01－06護理人力資源績效考核素質(zhì)建設道德品質(zhì)的培養(yǎng)道德品質(zhì)是一個人的基本素質(zhì)，尤其是誠信、寬容、謙恭、敏銳、惠及他人等，孔子將這些優(yōu)秀的品質(zhì)納入到了道德的標準、原則和境界護理人力資源績效考核敬業(yè)精神的倡導什么是敬業(yè)精神？就是把平凡的工作做到極致有了敬業(yè)精神，其他素質(zhì)就相對容易培養(yǎng)了護理人力資源績效考核恩倫敦某路口的13個紅綠燈2007-01－06護理人力資源績效考核

細節(jié)決定成敗中國人決不缺乏聰明才智，缺的就是對“精細”的執(zhí)著作為服務對象，人是最復雜、最多變的個體，必須關(guān)注細節(jié)，既要按程序，也要重細節(jié)關(guān)注細節(jié)應納入提高護士素質(zhì)建設的內(nèi)容引導護士每一個細節(jié)作為創(chuàng)新的切入點，在細節(jié)中提高自身的專業(yè)素質(zhì)

2007-01－06護理人力資源績效考核個案分享譚某，76歲，髖關(guān)節(jié)翻修術(shù)后感染入院。予抗感染保守治療及手術(shù)清創(chuàng)等治療效果不理想，于3月5日行髖關(guān)節(jié)離斷術(shù)，住院時間為97天。2024/12/525護理人力資源績效考核護理評估評估內(nèi)容：年齡、居住環(huán)境、家庭支持、經(jīng)濟、心理、病人的健肢的肌力、依從性、目前病人存在的問題2024/12/526護理人力資源績效考核護理評估基本情況大學學歷與老伴同住，請有鐘點工有輪椅經(jīng)濟：退休金3000元左右，住電梯樓平時愛好看書、養(yǎng)鳥、種花患者心理不愿意暴露殘端不想拖累女兒很想早日回家卻又擔心回家沒人照顧不知道以后怎么辦2024/12/527護理人力資源績效考核護理評估專業(yè)評估健肢下肢肌力4級，雙上肢肌力5級白蛋白30g/L,血色素96g/L，傷口無紅腫，疼痛評分2-4分。夜間幻覺痛明顯，連續(xù)一周夜間使用兩種/以上止痛鎮(zhèn)靜藥。頭部擺動時容易頭暈大小便偶爾出現(xiàn)壓力性失禁護理問題幻覺痛頭暈活動耐力不足大小便控制能力差康復訓練知識缺乏2024/12/528護理人力資源績效考核體位轉(zhuǎn)換訓練訓練時機選擇坐位床上移動雙上肢及健肢訓練飲食的細節(jié)指導心理支持安全指導2024/12/529護理人力資源績效考核護理效果病人3天后幻覺疼痛消失兩天后頭暈癥狀明顯減輕一周后自己控制大小便能力明顯改善一周后在護士/家屬看護下可獨立完成臥床-坐位-扶助行器站立-床與輪椅及輪椅與凳子的轉(zhuǎn)換病人順利出院，期望護士繼續(xù)進行家居指導2024/12/530護理人力資源績效考核體會總結(jié)評估、找出問題、想方設法解決或改善。請不要抱怨工作太忙，人力不足，設備不夠，多想一想：在現(xiàn)有的資源下盡可能做我們力所能及的能改善病人存在的問題的事！其實能幫到病人很有意義！我們可以做得更多，更好！2024/12/531護理人力資源績效考核護理績效考核--解決護理專業(yè)生存和發(fā)展問題護理人力資源績效考核對“績效”的理解績效，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，它包括個人績效和組織績效兩個方面組織績效的實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的管理在先，考核在后護理人力資源績效考核績效考核績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對各級人員完成指定任務和帶來的效果做出價值判斷的過程績效考核也稱成績或成果測評，是質(zhì)量管理的一部分護理績效考核不能離開服務對象的評價護理人力資源績效考核常見問題之一質(zhì)量管理與質(zhì)量檢查的關(guān)系？查什么怎么查誰來查護理人力資源績效考核常見問題之二護理質(zhì)量標準到底應該是多少合適？護理質(zhì)量應該如何管理？護理人力資源績效考核常見問題之三發(fā)生了護理問題如何處理？批評教育罰款采取了上述措施后，為什么相同的護理問題仍然頻頻發(fā)生護理人力資源績效考核國際同行對質(zhì)量的關(guān)注關(guān)系患者安全的敏感指標：預防跌倒安全用藥意外拔管意外吸入壓瘡愈合關(guān)系患者舒適的主觀指標：疼痛誤吸/誤食生活能力回歸2024/12/538護理人力資源績效考核質(zhì)量管理的變化終末管理---環(huán)節(jié)管理---前瞻管理事前分析---失效模式效應分析（FMEA）事后分析---根本原因分析（RCA）依靠領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)不良事件主動報告事后懲罰

事后分享項目標準規(guī)范、指南、流程2024/12/539護理人力資源績效考核管理理念管理制度管理…護理質(zhì)量管理體系示意圖管理標準管理文化管理方法管理內(nèi)容人員數(shù)量人員素質(zhì)崗位培訓護理人力資源績效考核護理質(zhì)量管理新體系的特點護理質(zhì)量管理文化：

分享文化—不良事件報告、案例分享、病例討論知情文化—包括護士、患者和照顧者反思文化---中期評估、階段小結(jié)持續(xù)改進文化---引用科學的方法（如QC、PDCA、FMEA、RCN等），指導管理實踐護理人力資源績效考核護理質(zhì)量管理新體系的特點護理質(zhì)量管理借鑒企業(yè)質(zhì)量管理：

優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品＝抓住過程+控制要素（人機物法）過程---力求規(guī)范，小至過程大到流程控制---讓可能出事的環(huán)節(jié)不出事臨床護理質(zhì)量控制網(wǎng)絡的建立（三級護理查房）、分層級管理、抓兩頭帶中間、盯住薄弱環(huán)節(jié)各科室的情況不同，控制的要素也有所不同護理人力資源績效考核護理質(zhì)量管理新體系的特點要培養(yǎng)一支核心團隊護士長能結(jié)合九項職責，創(chuàng)造性地開展工作對?？谱o士、護理組長，要求她們有學習的能力、思考的能力護理骨干必須緊密貼近臨床，有實踐經(jīng)驗，而不是只有書本知識要強調(diào)培養(yǎng)，而不僅僅是使用和抱怨護理人力資源績效考核護士與護理質(zhì)量

護士在護理質(zhì)量中的作用不可低估不可替代執(zhí)行力很好，創(chuàng)造力不足（護理記錄的變化），關(guān)鍵在解放護士建立科學的專業(yè)思維十分迫切，核心是護理程序護理人力資源績效考核護理質(zhì)量管理新體系的特點要通過碰撞轉(zhuǎn)變觀念

包括與不同層級人員的觀念碰撞與前線護士的碰撞與職能部門、保障部門的碰撞管理者要放權(quán)，從保姆的角色退出去一線人員要自信，從醫(yī)生護士長的背后走出來，我的工作我負責護理人力資源績效考核護理質(zhì)量管理新體系的建立制度的保證要把制度變成指引，把規(guī)范變成提示，使復雜的問題簡單化通過護理記錄看護理制度的落實崗位培訓培訓要成為護士成長的推動力培訓不要成為護士的負擔護理人力資源績效考核護理質(zhì)量管理新體系的特點制定護理質(zhì)量標準的依據(jù)：病人的感覺（滿意率與滿意感）專業(yè)的尺度（導管相關(guān)性感染發(fā)生率與未發(fā)生天數(shù)）國際的關(guān)注患者安全目標--不良事件發(fā)生率、安全隱患的減低率（患者身份識別、安全用藥、預防跌倒、減少意外脫管）護理人力資源績效考核護理質(zhì)量管理新體系的特點護理質(zhì)量管理方法：以激發(fā)潛能為目標，科學、多元，人人參與例：某醫(yī)院護理部用圖片進行質(zhì)量講評，用事實說話例：靜脈治療安全現(xiàn)狀調(diào)查，通過分析，找出問題，確定今后一段時間的目標和重點例：跌倒案例分析---與風險度、措施的落實相關(guān)護理人力資源績效考核分工與責任四個層級護理部科護士長專業(yè)委員會護士長護士E-mail:護理人力資源績效考核

有老年患者安全用藥工作的工作指引，流程合理，護士能主動結(jié)合老年患者的狀態(tài)，正確選擇用藥的途徑（PICC、CVC等）方法和工具。能觀察和判斷老年患者用藥后的反應、副作用，并作出初步處理護理人力資源績效考核

時間口服西藥口服中藥靜脈藥肌注藥外用藥

癥狀與結(jié)果護理思考與干預第一天10（種）12（味）3（種）女性，76歲，腦梗塞恢復期藥物護理及尿路感染護理第二天1012訴頭痛、頭暈，胸悶經(jīng)分析，將有16種不良藥物反應第三天131211精神差、食欲減退、頭暈、惡心觀