公共部門人力資源管理簡答題

公共部門人力資源管理簡答題公共部門人力資源管理——簡答題1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。2、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。3、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點？（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；（4）實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；（6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。5、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；（2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位臵不同而已；（3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（4）在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。6、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。7、人力資本具有哪些特點？（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；（4）人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進(jìn)行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。10、在運用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？（1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；（2）在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；（3）問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；（4）進(jìn)行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；（5）提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其做出判斷；（6）只要求專家做出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。11、簡述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。（1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認(rèn)識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時，就是使用人才要抓住最佳的時機(jī)。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會有兩個甚至多個峰值出現(xiàn)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點”，適時委以重任，達(dá)到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時，在某種程度上說都是用其所長，它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個要素優(yōu)化為前提，而用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時正是優(yōu)化組織各個要素的重要途徑。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應(yīng)”能夠做到1+1>2。（2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強(qiáng)，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會產(chǎn)生如此大的差別，是因為河?xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因為缺少天敵，沒有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因而長得弱不禁風(fēng)。這則故事說明，競爭蘊藏著巨大的能量。只有競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。因為在競爭中，個人為了展示自己的優(yōu)勢，發(fā)揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。（3）以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制，挖掘、發(fā)揮每個人的所長，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對員工的關(guān)心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來說，組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。國外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對員工和下屬的信任激勵。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻(xiàn)。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強(qiáng)調(diào)個人需求，強(qiáng)調(diào)個人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進(jìn)行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個人所具有的社會公德、社會責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價值觀等；智能反映在一個人所具有的知識水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實踐能力等；體能反映一個人所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，把“能”作為判斷人才和用人的?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。（4）德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?。德才兼?zhèn)洌⒅貙嵖兪俏覀凕h選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢?！暗抡撸胖畮浺?；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業(yè)務(wù)能力不精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟(jì)事，只是才力不濟(jì)，不為大害，誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思，歷史經(jīng)驗說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實績上。通過實績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運用，是實事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個員工的工作實績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實實在在的看得見摸得著的東西，實績是一個人多方面的反映，把實績作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說服力強(qiáng)，有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實績能強(qiáng)化工作人員的競爭意識，鼓勵工作人員干實事，出實招，求實效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績，從而推動事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實績作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。（5）優(yōu)化資源、合理配臵。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配臵，意義重大。優(yōu)化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經(jīng)驗、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結(jié)果與崗位所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當(dāng)然，人的成長是動態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時間太長，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配臵還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動機(jī)制。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進(jìn)的積極性，這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。人崗匹配，主要是從個體的人與事的配臵角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配臵必須考慮的問題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補，組合成最優(yōu)配臵的工作團(tuán)隊。只有人與人之間配臵合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。12、公共部門人力資源流動的意義是什么？（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；（2）合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；（3）合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系；（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動的原則；（4）個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。14、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？（1）人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道；（2）人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式；（3）人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍；（4）人力資源市場提高人力資源流動的效益。15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。16、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？（1）不同等級的公務(wù)員一起考核；（2）重視年度考核，忽視平時考核；（3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。（4）按比例分配名額。17、公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)；（2）改進(jìn)培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)；（3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；（4）積極而有效地溝通。18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？（1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；（2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控；（3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；（4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨立的。19、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？（1）公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性；（3）公共部門績效的評價機(jī)制不健全。20、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。21、公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？1）理論聯(lián)系實際的原則；（2）學(xué)用一致的原則；（3）按需施教的原則；（4）講求實效的原則。22、簡述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。（3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。（4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。23、人力激勵具有哪些功能？（1）激勵可以凝聚人心；（2）激勵可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；（3）激勵可以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性；（4）激勵可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；（5）激勵可以提高組織的績效水平；（6）激勵可以有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)。24、簡述強(qiáng)化理論與人力資源管理。（1）正確選擇強(qiáng)化物（2）正確選擇強(qiáng)化的方式（3）正確選擇強(qiáng)化時間（4）設(shè)立一個目標(biāo)體系（5）及時反饋、及時強(qiáng)化（6）強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）（7）要實事求是地進(jìn)行強(qiáng)化25、簡述目標(biāo)設(shè)臵理論與人力資源管理。（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)臵過程；支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標(biāo)理論，通過設(shè)臵、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實施反饋控制。26、工作分析的程序是什么？（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關(guān)目標(biāo)的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進(jìn)度。（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應(yīng)具有較強(qiáng)的工作分析技能，而且在組織內(nèi)部還應(yīng)具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經(jīng)驗的管理人員。（3）選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進(jìn)行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進(jìn)行分析顯然是十分必要。在此基礎(chǔ)上，對類似工作進(jìn)行類推。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當(dāng)前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關(guān)系；規(guī)定了每一職位的名稱，并且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了工作間的匯報關(guān)系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關(guān)的更為詳細(xì)的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術(shù)和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術(shù)將在下面部分加以詳細(xì)介紹。（5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進(jìn)行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機(jī)會，從而有助于贏得工作相關(guān)者對所搜集到的資料的認(rèn)可。（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。它們是工作分析成果的直接體現(xiàn)。工作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經(jīng)驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。27、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（1）工作標(biāo)識：工作標(biāo)識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。（2）工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統(tǒng)描述，如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。（3）工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述。（4）工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等。（5）績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項任務(wù)時所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。（6）工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。1、公共部門人力資源管理具有哪些功能?答：人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、紀(jì)律與懲戒。2、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量3、人力資源具有哪些特征？答：1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；2、人力資源具有能動性；3、人力資源具有發(fā)展性；4、人力資源具有稀缺性；5、人力資源具有創(chuàng)新性。4、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？答：1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。5、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？答：1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；2、政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。6、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？答：1、政治制度。2、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。3、市場體制的發(fā)展深化。4、勞動力的可用性。5、教育水準(zhǔn)。6、人口多樣性。7、如何理解人力資本的涵義？答：1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。2、人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價值的生產(chǎn)能力。3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。8、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？答：1、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營；2、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心；3、人力資本是經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。9、如何評價人力資本理論？1、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；2、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；3、如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題；4、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。10、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點：1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。2、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。11、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？答：1、總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。2、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。12、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：1、確立目標(biāo)；2、收集信息；3、進(jìn)行供給和需求預(yù)測；4、制定并實施規(guī)劃；5、評估和反饋。13、調(diào)入的條件有哪些？答：1、機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺；2、必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件；3、必須符合擬任職位所要求的條件與資格；4、要對調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進(jìn)行考試。14、轉(zhuǎn)任具有哪些特點？答：1、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務(wù)員無論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都可通過轉(zhuǎn)任途徑得到交流。2、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。轉(zhuǎn)任中只是改變公務(wù)員隸屬關(guān)系和服務(wù)機(jī)構(gòu)，而不會改變公務(wù)員身份。3、轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。15、工作分析的程序是什么？答：1、合理確定工作分析信息的目的；2、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；4、搜集工作分析信息；5、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；6、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。16、工作分析的方法有哪些？答：1、訪談法；2、問卷法；3、直接觀察法；4、工作實踐法；5、工作日志法；6、功能性工作分析法。17、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？答：1、工作標(biāo)識；2、工作目的；3、工作職責(zé)；4、工作權(quán)限；5、績效標(biāo)準(zhǔn)；6、工作環(huán)境。18、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？答：1、清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。2、準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。3、專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。19、公務(wù)員職位分類的程序是什么？答：1、職位調(diào)查；2、職位分析；3、職位評價；4、職位歸級。20、公共部門人才筆試具有哪些特點？答：1、經(jīng)濟(jì)高效；2、測評面寬；3、誤差易控；4、督導(dǎo)力強(qiáng)。21、面試具有哪些特點？答：1、測評的素質(zhì)更全面；2、測評內(nèi)容的不固定性；3、考官與考生交流的互動性；4、測評手段的靈活性與針對性；5、主觀性強(qiáng)。22、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？答：1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。4、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。23、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？答：1、部內(nèi)培訓(xùn)；2、部際培訓(xùn)；3、交流培訓(xùn)；4、工作培訓(xùn)；5、學(xué)校培訓(xùn)；6、選擇培訓(xùn)。24、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？答：1、講授式培訓(xùn)法；2、研討式培訓(xùn)法；3、案例分析培訓(xùn)法；4、合作研究培訓(xùn)法；5、角色扮演培訓(xùn)法；6、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機(jī)培訓(xùn)法等。25、公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：1、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)；2、改進(jìn)培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)；3、培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；4、積極而有效地溝通。26、簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。答：1、疑人不用、用人不疑；2、知人善任、唯才是舉；3、禮法并重、德治仁政；4、賞罰分明、恩威并施；5、嚴(yán)于律己、率先垂范；6、揚長避短、不求全責(zé)備。27、如何理解人力激勵的含義？答：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。可以從以下幾個方面理解人力激勵的含義：1、人力激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；2、是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的；3、這些行為如何能保持與延續(xù)。28、人力激勵具有哪些功能？答：1、可以凝聚人心；2、可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；3、可以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性；4、可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；5、可以提高組織的績效水平；6、可以有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)。29、簡述強(qiáng)化理論與人力資源管理。答：（1）正確選擇強(qiáng)化物。要根據(jù)員工的需要和特點，正確地選擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不能搞“一刀切”；（2）正確選擇強(qiáng)化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強(qiáng)化方式；（3）正確選擇強(qiáng)化時間。選擇強(qiáng)化的時間段時必須注意最適合于強(qiáng)化的時間；（4）設(shè)立一個目標(biāo)體系。分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；（5）及時反饋、及時強(qiáng)化；（6）強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）；（7）要實事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。30、簡述績效評估的程序。答：（1）制定績效計劃。（2）持續(xù)溝通（3）實施績效評價。（4）提供績效反饋。（5）績效改進(jìn)指導(dǎo)。31、在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？答：1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。2、目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。3、形成有效的人力資源管理機(jī)制。4、要注意評估方法的適用性。5、要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。6、要注意評估過程的完整性。32、造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？答：（1）考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性；（2）崗位之間工作量和工作難度不一致；（3）考核制度設(shè)計也有不盡合理的地方。（4）考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。33、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？答：1、補償功能2、激勵功能3、調(diào)節(jié)功能34、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？答：1、依法分配原則2、平等原則3、平衡比較機(jī)制原則35、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？答：（1）公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；（2）公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；（3）工資調(diào)整不及時、增長機(jī)制不完善；（4）津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。36、公共部門監(jiān)控的對象有哪些？答：（1）對公職人員守法的監(jiān)控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；（2）對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對國家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程；（3）對公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控；（4）對公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。37、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？答：、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。1、內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監(jiān)控約束。（2）制度監(jiān)控約束。2、外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。（1）法律監(jiān)控與約束。（2）道德約束。（3）社會群團(tuán)和輿論的約束監(jiān)控。38、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點是什么？答：3、西方國家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機(jī)制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨立性和雙向性的運行方式。39、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征？答：（1）注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。（2）監(jiān)督與約束的主體獨立性強(qiáng)。（3）約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。40、簡述《公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展。答：1、從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對等提供了法律保障；2、將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；3、制定了更具有彈性的公務(wù)員回避制度，并擴(kuò)大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理；4、在退出機(jī)制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；5、《公務(wù)員法》對公務(wù)員的考核更為全面徹底。1、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。1、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)臵統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。4、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點？1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。5、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。6、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位臵不同而已；3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。7、簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個機(jī)制：1、新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定?！斑M(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；2、競爭擇優(yōu)機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個人、集體進(jìn)行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；4、監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。8、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動力市場環(huán)境還不成熟。9、人力資本具有哪些特點？1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；4、人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1、公共部門人力資本具有社會延展性；2、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。11、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？1、維持政治穩(wěn)定；2、促進(jìn)行政發(fā)展；3、提高人力資本使用效率；4、實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5、幫助員工實現(xiàn)個人價值。12、在運用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；2、在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；3、問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；4、進(jìn)行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。13、公共部門人力資源流動的原因是什么？1、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；2、公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。14、公共部門人力資源流動的意義是什么？1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；2、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；3、合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系；5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。15、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？1、用人所長的原則；2、人事相宜的原則；3、依法流動的原則；4、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。16、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？1、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道；2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式；3、人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍；4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。17、人力資源市場具有哪些功能？1、調(diào)配功能；2、信息儲存和反饋功能；3、教育培訓(xùn)功能；4、管理功能。18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。19、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？1、不同等級的公務(wù)員一起考核；2、重視年度考核，忽視平時考核；3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。4、按比例分配名額。20、在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；2、目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；4、要注意評估方法的適用性；5、要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；6、要注意評估過程的完整性。21、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？1、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；2、在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控；3、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；4、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨立的。22、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？1、公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；2、公共部門績效形態(tài)的特殊性；3、公共部門績效的評價機(jī)制不健全。23、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。24、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？1、理論聯(lián)系實際的原則；2、學(xué)用一致的原則；3、按需施教的原則；4、講求實效的原則。25、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖耍瑢Σ块T新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進(jìn)步的潮流。3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。