（績效考核）公司績效

（績效考核） 指導教師：×××除了文中特別加以標注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得長春汽車工業(yè)高等專科學?；蚱渌逃龣C構的學位論文作者簽名 簽字日期 本論文作者完全了解長春汽車工業(yè)高等專科學校 的規(guī)定。特授權長春汽車工業(yè)高等?？茖W校可以將論文的全部或部分內容（保密的論文在解密后適用本授權說明論文作者簽名 導師簽名簽字日期 簽字日期 ×××績效管理的現狀進行了分析與研究仍處于初級本文認為當前×××績效管理體系中的問題主要集中在幾個方沒有充分認識到績效考核與績效管理的區(qū)別，認為績效管理只是公司人力資源部門對×××公司的績效管理體系進行了重新設計企業(yè)必須樹??科學的績效意識，因為組織、管理者、員工都需要科學的績效管理；企業(yè)必須運用科學的績效考核方法，因為績效考核是一項集理論性與實踐性相結合的復雜工作；在上述基礎上，企業(yè)還必須針對組織的情況，建??符合實際的科學的績效管理體系。想的效果。關鍵詞：PerformanceManagementisthecentralcontentofHumanResourcesManagementwhichwillbethecoreoftheManagementScienceof21stCentury.ButcurrentlymajorityofenterprisesofourcountryareunawareoftheimportanceofPerformanceManagement,whichisalsofailedtobeestablishedtoascientificsystem.ThepurposeofthethesisistothoroughanalyseandresearchthepresentsituationofthePerformanceManagementofTJFAW,andpointouttheproblemsofit,finallysuggesttoimprove.WithrespectofTJFAWCo.,Ltd.,theconstructionofitsperformancemanagementsystemremainsintheelementarystagejustlikethatformostofChineseenterprises,althoughithasestablisheddetailhumanresourcesstrategyandwell-definedcorevaluesofhumanresourcesaswellasacompletesetofproceduresarounditsgoals.Afterthoroughanalysis,itisbelievedthattheissuesexistingintheperformancemanagementsystemofTJFAWCo.,Ltd.aremainlyreflectedinthefollowingfiveaspects:Insufficientunderstandingofdifferencebetweenperformanceexaminationandperformancemanagement;thinkingthatperformancemanagementisonlytheresponsibilityofthehumanresourcesdepartmentofthecompany;seekingurgentlyforperformancemanagementbutneglectingtherealissues;lackofhuman-orientedconcept;insufficientrecognitionofperformancefeedback.So,inconsiderationofcorrelativetheoriesofmodernperformancemanagementandpracticalconditionsofTJFAWCo.,Ltd.,theperformancemanagementsystemofTJFAWCo.,Ltd.needstobere-designed,andinviewoftheaboveissues,theauthorforwardstherelatedsolution,including:Enterprisesmustestablishrationalconsciousnessofperformance,becausealltheorganizations,managersandstaffneedscientificperformancemanagement;enterprisesmustusescientificperformanceexaminationapproaches,becauseperformanceexaminationisacomplicatedworkcombiningtheorywithpractice.Finally,forhowtosmoothlyimplementtheperformancemanagementprocess,theauthorforwardsthattheorderlypopularizationofperformancemanagementsystemwillnotonlyrequireavailablescientificperformanceplan,vigoroussupportfromseniormanagementandreasonableexaminationmode,butalsoneedrationalcombinationofperformancemanagementapproachesbyalldepartments,andattentiontoorganicintegrationbetweenperformanceofenterpriseanddevelopmentofindividualpersons. ImprovementSolution 第一章緒 選題背景及研究意 論文研究內容與技術路 第二章績效管理文獻綜 績效的涵 績效考核與績效管理的內涵與相互關系分 績效考核的內 績效管理的內 績效考核與績效管理的關 國內外績效管理研究對比分 國外績效管理研究發(fā)展歷史與現狀分 我國績效管理研究發(fā)展歷史與現狀分 錯誤！未定義書簽第三章×××績效管理現狀分 公司背景簡 公司績效管理體制的發(fā)展過 公司績效管理體系目前存在的問題及分 錯誤！未定義書簽第四章×××績效管理體系的構 錯誤！未定義書簽績效管理體系構建目的及各部門的職責確 錯誤！未定義書簽目的與適用范 錯誤！未定義書簽術語和定 錯誤！未定義書簽管理職責的確 錯誤！未定義書簽績效考核的組織與管 錯誤！未定義書簽考核工作程 錯誤！未定義書簽考核相關管理規(guī) 錯誤！未定義書簽相關文 錯誤！未定義書簽相關記錄及保存 錯誤！未定義書簽各單位績效考核指標的權重處 錯誤！未定義書簽績效考核指標的無量綱處 錯誤！未定義書簽經營績效考核管理流程及薪酬分配政策改善建 錯誤！未定義書簽經營績效考核管理流程制 錯誤！未定義書簽薪酬分配政策改善建 錯誤！未定義書簽第五章×××績效考核體系實施過程相關分 ×××績效考核體系的實施過程分 績效考核體系實施過程中的推動與阻礙因素分 推動因素分 錯誤！未定義書簽阻礙因素分 錯誤！未定義書簽我國企業(yè)經營績效評價考評實施過程中的問題分 錯誤！未定義書簽我國企業(yè)經營績效評價體系的局限 錯誤！未定義書簽第六章結束 參考文 第一章緒論(PerformanceManagement)對于組織的成功起著至關重要的作用。隨著以人為本理由于對績效管理認識不足，造成績效管理水平低下，是造成我國許多企業(yè)陷入發(fā)展困境的原因之一。在中國這個競爭異常激烈的汽車行業(yè)市場，如何獲得企業(yè)的長遠發(fā)展，如何提升企業(yè)人力資源的核心競爭力，如何能持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新，是每個企隨著時其競爭主要來自兩個方面，一方面是入世后汽車行業(yè)全面放開帶來的國際競爭日趨激烈，同時，國內競爭對手也日益增多，成長迅速；另一方面是用戶消費水平不斷升級，需同樣，缺少績效考核，績效管理也無從談起。正因為績效考核與績效管理具有如此圖1-1本文內容共分為五章：第一章為緒論。說明本文的選題背景與研究意義，本文的研究內容和研究思路等等。第二章為績效考核與績效管理的涵義及理論綜述。首先介紹了績效考核與績效管理的相關理論，探討績效考核與績效管理的關系，其次了×××的基本情況，包括公司概況和公司組織結構等；其次分析了×××的績效管理現狀、管理特色以及其中存在的主要問題，認為該公司主要的問題在于目前仍停留在包括樹????績效管理的實施過程分析以及實施過程中可能遇到的推動與阻礙因素分析，同時對實施過程中可能遇到的局限性問題及誘因進行了分析。第二章績效管理文獻綜述第二章績效管理文獻綜述績效是一個綜合性的概念，從字面上理解，績效就是業(yè)績與效率。業(yè)績更多的指企業(yè)的外部效率，即對企業(yè)如何實現經營目標并滿足股東、客戶及其他外部利益相關者的需求程度的度量。企業(yè)業(yè)績水平高意味著企業(yè)提供了市場所需要的產品或物力等資源轉換成產品與服務的度量。效率高說明企業(yè)的內部運營水平高，能夠充如果缺乏內部效率，可能導致企業(yè)喪失外部效率的競爭力，外部效率的獲得往往依賴于內部效率的高水平?？冃в珊芏嘁蛩貥嫵?，在從不同的科學領域出發(fā)來認識績效，結果也會有差異。企業(yè)成長的不同時期、不同發(fā)展階段，甚至對于不同的企業(yè)、不同的部門，績效都有它不同的含義。無論管理者還是員工，結合企業(yè)及自身的實際情況，對績效的概據財政部統(tǒng)計評價司的闡述，所謂企業(yè)績效評價，是指運用數理統(tǒng)計和運籌學對企業(yè)一定經營期間的經營效益和經營者業(yè)績做出客觀、公正和準確的綜合評判。綜合上述定義，不難發(fā)現績效考核包括三個層面的含義：第一，績效考核是從企業(yè)經營目標出發(fā)對員工工作進行考核，并使考核結果與其他人力資源管理職能相它是運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行的考核。第三，績效考核圖2-1持續(xù)關注，績效計量、評估及反饋（通常稱為績效考核相對于傳統(tǒng)的績效考核而言，績效管理是一個更加完整、科學的概念，績效考核只是績效管理流程中的一個環(huán)節(jié)而已。而績效管理也不是簡單的目標管理，而是特別強調持續(xù)的溝通、反饋，甚至強調輔導的過程以幫助企業(yè)和員工提高實現工作目標的能力，實現既定的目標。從某種意義上而言，績效管理的真正內涵在于其過對企業(yè)的生存發(fā)展具有十分重大的意義：績效考核通常被認為是績效管理的一部分?？冃Э己吮旧硎紫仁且环N績效控制的手段，其核心的目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次，因為它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，考核的結果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。企業(yè)往往只看到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。其實，績效如何提高組織績效，找出企業(yè)或員工發(fā)展的瓶頸并改善缺點，只有這樣，才是有價值的、有意義的績效管理。而績效評估只是完整績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。2003年6月30日， 人事用工分配制度改革基本完成此項工作歷時近三個月時間，主要從體制、機制、制度的層面上開展工作，著力將公司打造成一個充滿生機的新公司。通過二級經理、管理崗、操作崗競聘以及工資結構調整等工作，使公司人員結構更加趨于合理工資分配向關鍵崗技術崗傾斜合理拉開收入差距下面主要介紹公司基本工資制度改革及調整的幾個重要階段。個階段（5-1）：根據試點單位反饋意在系統(tǒng)內全面實施考根據公司發(fā)展實際需5-1第六章結束語通過上面的論述及分析可以看出，當前的績效管理理論與實踐總體來說是一個比較完善的管理系統(tǒng)，有科學的方法和技巧可供遵循，績效管理在促進組織績效的一個完整的績效管理體系，還應該伴之以開放的、持續(xù)的、全過程的溝通，同時將績效考評結果應用于員工的薪資分配、培訓、崗位變動、職務升遷等。具體講，在設計績效目標和擬訂績效計劃時，應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以完成組織的任務為績效管理的目標；在設計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結合的辦法，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，防止績效考評指標設計不當造成誤導性，并且應事先制定考評標準和績效管理制度，要對可能出現的偏差進行必要的控制?？冃Э荚u結束后，應及時將考評結果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。要做好績效管理工作，使績效管理工作建??和實施系統(tǒng)的、封閉的績效管理流程，才能保證績效管理的不斷提升和改善。本文嘗試通過借鑒國內外先進企業(yè)成功的績效管理模式和分析研究公司績效管理的發(fā)展歷程，對如何改進×××的績效管理現狀有了更加明確的認識，從×××的戰(zhàn)略但績效管理體系是一項非常復雜和系統(tǒng)的工作，需要整個企業(yè)來進行實際的整合工在動態(tài)實施中發(fā)現問題并適時改進，以期為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入活力。斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學(第四版)[M].北京：中國人民大學出版社，1996：張濤、文新三．企業(yè)績教評價研究[M．北京：經濟科學山版社詹姆斯.W.沃克.人力資源戰(zhàn)略[M]詹翠華.企業(yè)環(huán)境績效評價問題研究.西南財經大學碩士論文.20079-付亞和、許亞林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2004： 王麗園.論基于關鍵績效指標的企業(yè)績效評價體系構建.復旦大學碩士論文.20075-7? 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