中小企業(yè)招聘問題與對策研究

中小企業(yè)招聘問題與對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u19856摘要 摘要：本文通過對人才招聘理論進(jìn)行學(xué)習(xí)，在說明L公司的員工構(gòu)成的基礎(chǔ)上，對L公司目前招聘現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，指出目前招聘工作中存在的招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)度低、缺少長期招聘規(guī)劃和招聘渠道單一的問題，從而對招聘體系進(jìn)行分析，尋找可行的優(yōu)化方案，利用提高招聘人員專業(yè)性、進(jìn)行招聘效果評估、從比較中選擇高效招聘渠道等方法對原有的招聘體系進(jìn)行改善，希望解決企業(yè)人才招聘中的不足，使企業(yè)在人才競爭上更有優(yōu)勢，最終為L公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的人力資源保障。關(guān)鍵詞：人才招聘；教育公司；體系優(yōu)化引言目前我國供給側(cè)改革不斷推進(jìn)，市場競爭愈發(fā)激烈，當(dāng)前市場的競爭可以說是人力資源的競爭，也是人才的競爭。人才一直是企業(yè)不斷發(fā)展的重要推動(dòng)力，大力培養(yǎng)人才始終是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的必要前提。招聘人員能否招募到合適的員工，為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才，從而讓企業(yè)擁有優(yōu)秀的人力資本，是保證企業(yè)成功的一個(gè)至關(guān)重要的條件。毋庸置疑，人力資源是組織發(fā)展的核心，隨著人力資源在企業(yè)中越來越受到重視，企業(yè)希望自己能招聘到真正的能為企業(yè)實(shí)際發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，而求職者也希望能在適合自己的企業(yè)中體現(xiàn)出價(jià)值。在求職時(shí)，每個(gè)人都會(huì)最大程度的去展現(xiàn)個(gè)人的競爭力，表現(xiàn)自己的能力。每個(gè)人都會(huì)在招聘者面前把自己包裝成適合崗位的樣子，事實(shí)上，招聘者短期內(nèi)在眾多的求職者中挑出最合適最出色的員工，是一件不容易的事情，由于信息不對稱，往往招聘結(jié)果難以令人滿意。一、相關(guān)概述（一）招聘方法對于企業(yè)來說招聘的方法包括現(xiàn)場招聘、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、員工推薦等多種方式。一般來說，企業(yè)的招聘一般包含下面好多個(gè)階段：一、招聘提前準(zhǔn)備階段——這是企業(yè)招聘的原始階段。在招聘的提前準(zhǔn)備階段，人力資源部要融合企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域，搞好機(jī)構(gòu)的企業(yè)戰(zhàn)略和崗位分析。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的先決條件是其內(nèi)部員工的需要和提供是不是實(shí)現(xiàn)了均衡，而要求和供求的均衡決策了企業(yè)是不是必須招聘新員工。職位分析便是明確要招聘的職工的工作標(biāo)準(zhǔn)，乃至要招聘多少人。招聘階段這是提前準(zhǔn)備階段的任務(wù)完成后要做的工作中。在這個(gè)階段，企業(yè)要依據(jù)自己狀況制訂對應(yīng)的新員工招聘方案和對策，明確必須參加招聘的職工，建立中小型招聘精英團(tuán)隊(duì)，明確合適企業(yè)的招聘方法和方式，公布擬招聘的職位信息內(nèi)容和相對應(yīng)規(guī)定。選拔人才階段——這是招聘的第三個(gè)階段。在這個(gè)階段，企業(yè)要做的工作十分重要，由于這影響到企業(yè)能不能選撥到最好的優(yōu)秀人才。在這段時(shí)間，企業(yè)的具體目標(biāo)是依據(jù)企業(yè)在早期招聘提前準(zhǔn)備階段所做的策劃和崗位認(rèn)知，及其詳盡的崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用適合的選取專用工具和合理的人才測評方法，對應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)知識(shí)和工作能力、社會(huì)背景、人格特質(zhì)涵養(yǎng)、職業(yè)素質(zhì)等情況做好綜合分析和鑒別，進(jìn)而為企業(yè)選撥出最合適、最優(yōu)異的優(yōu)秀人才。在這個(gè)階段，企業(yè)要特別注意選用適宜的選拔人才專用工具，選用合理的評測方式；針對不一樣的職位，選撥專用工具和評測方法會(huì)各有不同，要依據(jù)崗位要求和企業(yè)實(shí)際情況來明確。招聘階段這是招聘的第四個(gè)階段。招聘階段就是指通過簡歷投遞、筆試題目、招聘面試、考研復(fù)試，用人單位選中侯選人，用人單位明確招聘的全過程。在這個(gè)階段，企業(yè)必須做的是：明確擬錄取成員名單，下達(dá)通告，與新員工簽訂合同，為新員工申請辦理入職流程，為其給予學(xué)生就業(yè)前提前準(zhǔn)備，實(shí)習(xí)期滿時(shí)變成正式的職工。形容詞（verb的簡稱）招聘評定與意見反饋階段——這是招聘的最后一個(gè)階段。這一階段的任務(wù)是對初期的招聘工作中開展匯總，對招聘的成本效益、總數(shù)和產(chǎn)品質(zhì)量完成評定，分辨此次招聘工作中能否實(shí)現(xiàn)了招聘的目地。根據(jù)最終的評定階段，我們可以發(fā)覺企業(yè)在招聘全過程中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。優(yōu)勢可以保證和弘揚(yáng)，缺陷必須發(fā)覺和改善，以提升之后的招聘高效率。（二）人崗匹配理論人崗匹配理論是現(xiàn)代人才測評的理論基礎(chǔ)之一，主要論述了人的個(gè)性特征和職業(yè)性質(zhì)相一致的理論。不同的個(gè)體具有不同的個(gè)性特點(diǎn)，不同的職業(yè)具有不同的工作性質(zhì)、環(huán)境、條件以及方式，那么對于工作人員的能力、技能、知識(shí)、氣質(zhì)、性格以及心理素質(zhì)也有著不同的要求。二、中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀——以L公司為例（一）L公司概況L公司成立于2014年，經(jīng)營業(yè)務(wù)主要是中小學(xué)生繪畫輔導(dǎo)，以藝術(shù)高考培訓(xùn)為特色，是安徽省宣城市宣州區(qū)規(guī)模最大、知名度最高的藝術(shù)類教育公司。2021年在職員工有112人，在公司不斷向上的快速發(fā)展中，對優(yōu)秀人才極度渴求。作為成長中的教育公司，優(yōu)秀的師資力量就是企業(yè)的招牌，因此，L公司的教師招聘需求極大，目前正在公開招聘素描、速寫和色彩專業(yè)教師各2名、美術(shù)學(xué)教師3名、班主任4名。該公司主要業(yè)務(wù)是為參加藝術(shù)高考的學(xué)生提供美術(shù)特長教學(xué)培訓(xùn)，與本市三所中學(xué)建立了長期合作關(guān)系，除了在公司開設(shè)培訓(xùn)班級以外，還負(fù)責(zé)高級中學(xué)的美術(shù)特長班級的非文化課教學(xué)和日常教學(xué)管理，因此人才需求強(qiáng)烈。隨著時(shí)間的增長，公司的規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，逐漸擁有自己的品牌效應(yīng)，招生的人數(shù)逐年增多，隨著學(xué)員的不斷增加，公司的教師也在不斷增加，正在聘用的教師大多畢業(yè)于高校，擁有多年教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，教師隊(duì)伍的質(zhì)量日益提升。隨著經(jīng)濟(jì)實(shí)力、教師質(zhì)量等方面的進(jìn)步，L公司實(shí)現(xiàn)了在競爭市場中的穩(wěn)定經(jīng)營，但公司發(fā)展的形式依然極為嚴(yán)峻，無論是外部競爭，還是內(nèi)部管理，與全國知名的的教育企業(yè)相比，存在很多不足之處，如人才后備儲(chǔ)蓄量少、缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí)等問題，招聘過程的較多缺陷會(huì)逐漸影響到該公司的可持續(xù)發(fā)展。（二）L公司員工招聘現(xiàn)狀1.公司的招聘流程L公司發(fā)招聘信息的方式單一。通常，這也是L公司的招聘方案。最先，用工部門負(fù)責(zé)人依據(jù)單位各層面狀況確認(rèn)是不是必須招騁新員工，確立招聘職位、招騁總數(shù)和崗位要求。隨后用工部門負(fù)責(zé)人將招騁申請書遞交經(jīng)理審核，審批根據(jù)后，將招騁申請書遞交人事部門。隨后，人力資源部依據(jù)申請書，向用工單位明確招聘需求的主要事宜，明確用工單位必須招騁的職位各領(lǐng)域的詳細(xì)信息內(nèi)容，如崗位名稱、擬招聘職位的總量和品質(zhì)規(guī)定、擬招聘職位的員工素質(zhì)規(guī)定等。進(jìn)行與職位有關(guān)的職位分析，制訂切實(shí)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)。次之，根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站，可以在一些求職網(wǎng)站上公布公司的招聘職位，如智聯(lián)招聘、D、L、boss直聘等。隨后，人事部門的員工在招聘平臺(tái)上搜集求職者的個(gè)人簡歷，經(jīng)公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人挑選后，通告根據(jù)簡歷投遞的求職者參與第一輪招聘面試，即人力資源經(jīng)理組織的招聘面試；能根據(jù)HR招聘面試的求職者進(jìn)到考研復(fù)試，即用工部門負(fù)責(zé)人機(jī)構(gòu)的招聘面試。再度，通過二輪招聘面試，錄取者將與公司簽署一定時(shí)間的勞動(dòng)合同書，承諾抵達(dá)的時(shí)間和抵達(dá)后向公司轉(zhuǎn)交的原材料。隨后進(jìn)到試用期。試用期的長度會(huì)因?yàn)槁毼欢悾话銇碚f，試用期為一個(gè)月。最終，新員工在試用期完畢后，假如在試用期內(nèi)并沒有尤其明顯的傷害公司市場拓展的管理制度違規(guī)操作，而且根據(jù)了公司要求的試用期考評，可以依照《勞動(dòng)合同法》的要求留到公司，變成公司的宣布員工。假如員工在試用期內(nèi)專業(yè)能力尤其強(qiáng)，主要表現(xiàn)突出，乃至有可能提早變成宣布員工。新員工轉(zhuǎn)正定級一般會(huì)接到十分正規(guī)的電子郵件通告，但不容易簽新的勞動(dòng)合同書。一旦變成公司宣布員工，薪水會(huì)比試用期提升一定的金額。實(shí)際額度與試用期前與公司簽署的勞動(dòng)合同書規(guī)范的額度同樣。試用期內(nèi)，未根據(jù)公司要求考評的員工將被辭退，但試用期薪水期滿(公司工資發(fā)放日期：每月20日前后左右派發(fā)員工最后一個(gè)月的薪水)。至此，L公司全部招聘方案完畢。L公司的招聘方案如下圖所示：2.L公司的招聘渠道L公司采用的關(guān)鍵招聘方法是互聯(lián)網(wǎng)招聘，即與一些有信譽(yù)度的招聘網(wǎng)址協(xié)作，可以根據(jù)智聯(lián)網(wǎng)招聘、D、L、boss直聘等招聘網(wǎng)站更新招聘信息內(nèi)容，一般包含公司介紹、聯(lián)系電話、被招聘公司的職位及規(guī)定、擬招聘職工數(shù)量等。吸引住這些在網(wǎng)上找工作的求職者網(wǎng)上投簡歷，隨后公司人事部的職工會(huì)經(jīng)常性的在招聘網(wǎng)址上檢查是不是有求職者投進(jìn)去個(gè)人簡歷，并整理有關(guān)個(gè)人簡歷。公司人事部責(zé)任人將進(jìn)行挑選工作中。L公司的招聘方式較為單一，互聯(lián)網(wǎng)招聘的運(yùn)用范疇非常普遍。搜集到的個(gè)人簡歷五花八門，求職者水準(zhǔn)參差不齊，給招聘精英團(tuán)隊(duì)選擇個(gè)人簡歷產(chǎn)生了較大的難度系數(shù)。在網(wǎng)上招聘既消耗時(shí)間又消耗時(shí)間精力。因而，在培養(yǎng)人才的歷程中，對聘請負(fù)責(zé)人的規(guī)定十分高，必須一雙火眼金睛擅于鑒別優(yōu)秀人才。假如招聘的職工不適合，就迫不得已招聘新員工，這勢必會(huì)提升企業(yè)的招聘成本費(fèi)和花費(fèi)，從而危害企業(yè)的常規(guī)運(yùn)營和發(fā)展趨勢。L公司招聘的預(yù)期效果。從招聘周期時(shí)間、招聘成本費(fèi)、用工單位滿意率、招聘總數(shù)和品質(zhì)點(diǎn)評四個(gè)方面來分辨招聘的實(shí)際效果。一般來說，L公司招聘時(shí)間長，離職率高。為了確保公司的常規(guī)經(jīng)營和發(fā)展趨勢，必須不斷地填補(bǔ)人力資源管理。公司必須持續(xù)招聘，公布招聘信息內(nèi)容，搜集應(yīng)聘者個(gè)人簡歷，招聘面試侯選人，培養(yǎng)人才。這類反復(fù)的招聘全過程不但耗費(fèi)了精英團(tuán)隊(duì)人員的時(shí)長和時(shí)間精力，也增多了企業(yè)的壓力。如前所述，L公司的招聘周期時(shí)間相對比較長。反復(fù)招聘毫無疑問會(huì)提高其招聘成本費(fèi)和花費(fèi)，提升企業(yè)的運(yùn)營壓力，不利資產(chǎn)的調(diào)動(dòng)和商品流通，不利企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。單位滿意率關(guān)鍵看這兩個(gè)方面：一是新員工與職位的匹配度，新員工是不是擔(dān)任職位；第二，新員工的來臨是不是為公司造就了使用價(jià)值，提升了收益。在L公司，一般難以招到適宜的職工。許多新員工消極怠工，工作中幾日便會(huì)離職，或是遭遇被公司解雇的風(fēng)險(xiǎn)性。因此L公司的招聘管理方法是十分失效的。L公司要提升招聘管理方法的程度和高效率，得到優(yōu)異的人力資源管理，也有較長的路要走。三、L公司員工招聘存在的問題（一）招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性低招聘人員的配置是整個(gè)招聘工作展開中容易忽視但又具有重大作用的一環(huán)。如何幫助企業(yè)篩選出與崗位匹配的人才，招聘專員發(fā)揮著重要作用?，F(xiàn)有招聘渠道多樣化，包括網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘及社會(huì)招聘，但缺乏綜合管理與統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在網(wǎng)絡(luò)招聘中崗位定義缺乏精準(zhǔn)化，未按照規(guī)定類別和勝任力模型進(jìn)行職務(wù)定位，范圍大內(nèi)容空洞，導(dǎo)致收到許多與崗位不匹配的簡歷，渠道利用率低；通過結(jié)合受訪者評價(jià)以及和基層員工進(jìn)行詳細(xì)訪談后得知，L公司招聘部門在后續(xù)簡歷篩選，回復(fù)，處理過程中，并未做到回復(fù)及時(shí)，流程透明，導(dǎo)致應(yīng)聘者不能及時(shí)得知錄取情況，最終選擇其他公司，這一部分也是導(dǎo)致人才流失的原因。人力資源部門的最高直接領(lǐng)導(dǎo)者擁有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，但沒有熟練掌握招聘理論，其認(rèn)為人才招聘就是簡單的人員選拔過程，沒有充分意識(shí)到人才招聘對企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵性影響。展開具體工作的具備專業(yè)知識(shí)的招聘專員的經(jīng)驗(yàn)尚且不足，理論知識(shí)無法與實(shí)踐相結(jié)合。在招聘理論中的效率優(yōu)先原則可以充分說明招聘團(tuán)隊(duì)的能力不足會(huì)對企業(yè)招聘帶來多大損失。招聘團(tuán)隊(duì)的能力不足尤其會(huì)在面試環(huán)節(jié)中體現(xiàn)出來。面試官專業(yè)能力不強(qiáng)時(shí)，招聘風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)變高。雖然專業(yè)測試可以在一定程度上檢驗(yàn)求職者的實(shí)際水平，在招聘中，雖可以保證流程公開，溝通無礙，提高招聘成功率，但也存在應(yīng)聘者后續(xù)未到崗工作，各部門“爭搶”新人的情況，在應(yīng)聘結(jié)束后的對接工作未進(jìn)行完善，導(dǎo)致在招聘的最后一步功虧一簣。最后，招聘人員在招聘過程中主觀性較強(qiáng)也是管理效率低下的體現(xiàn)之一。人力資源部門招聘人員在招聘中首先秉承的原則就是要實(shí)現(xiàn)公司人崗匹配，從根本上提升公司的效能，所以保持大局觀和客觀性，不僅是對應(yīng)聘者的公平，更是對公司發(fā)展的負(fù)責(zé)，也是作為人力資源工作者應(yīng)該堅(jiān)守的原則。（二）缺少長期招聘規(guī)劃目前，L公司的招聘工作都是基于眼下的用人需求被動(dòng)地展開的，缺少完善的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備機(jī)制，這種沒有系統(tǒng)的規(guī)劃和數(shù)據(jù)的招聘需求缺少科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，很難說是合理的。L公司在制定招聘需求時(shí)，并沒有充分考慮未來預(yù)期的課程開設(shè)及潛在的課程更新量，從而無法正確做出所需教師數(shù)量的判斷，線下門店規(guī)模，說明在很多規(guī)劃和制度上已經(jīng)有了相對規(guī)范的設(shè)置，但作為一個(gè)新公司，在招聘規(guī)劃上還是缺少一些科學(xué)性，前瞻性和合理性。首先，年度招聘計(jì)劃存在瑕疵。L公司在年度招聘人數(shù)和具體時(shí)間上沒有明確界定，多數(shù)招聘計(jì)劃都是季度性的或者短期內(nèi)大范圍招聘，缺少人才需求預(yù)測以及儲(chǔ)備新人才的規(guī)劃。在基層員工招聘方面，大部分崗位缺少基于勝任力模型的崗位說明書，招聘要求大同小異，并未突出最核心的能力需求和素質(zhì)要求，導(dǎo)致招聘效率低且招基于勝任力模型的L公司基層員工招聘問題研究聘成本不斷上升，因此人力資源部門在科學(xué)性上有待進(jìn)步。其次，對人員流失情況預(yù)測不足。一個(gè)有遠(yuǎn)見的公司都會(huì)在綜合近幾年人才流失數(shù)據(jù)后進(jìn)行總結(jié)歸納，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，銷售目標(biāo)等大致描繪來年公司招聘預(yù)測圖，并準(zhǔn)備好應(yīng)對措施及人員填補(bǔ)不可空缺的崗位，保證公司的正常運(yùn)營，大批的人員流入必定會(huì)影響整體崗位流動(dòng)率的未來走向，而L公司人力資源部門未充分考慮基層崗位人員流動(dòng)情況，在預(yù)測中只關(guān)注高層和管理層，認(rèn)為基層員工只要“穩(wěn)住”數(shù)量即可，并未對崗位進(jìn)行合理的規(guī)劃，導(dǎo)致招聘效果一般。近兩年L公司的發(fā)展戰(zhàn)略較之前發(fā)生較大改變，由專注于線上商城轉(zhuǎn)化為大力推進(jìn)線下商城建設(shè)，加強(qiáng)全渠道并進(jìn)，拓展新用戶以及快速擴(kuò)大線下市場占有率的戰(zhàn)略，而對基層員工的需求量將會(huì)陡然上升，為填補(bǔ)崗位空缺，公司會(huì)督促人力資源部門不斷招聘，而人力資源部門因?yàn)閬聿患皩φ衅赣?jì)劃進(jìn)行長期規(guī)劃和仔細(xì)考察，只為了解決一時(shí)的崗位空缺問題而頻繁招聘，再加上認(rèn)為基層工作難度小，招聘易而只注重?cái)?shù)量輕視質(zhì)量，導(dǎo)致有關(guān)基層員工的需求分析流于形式，招聘流程不規(guī)范，陷入招聘的惡性循環(huán)。（三）招聘渠道反饋不足在人才招聘途徑方面，L公司主要采用社會(huì)招聘以及獵頭，選擇渠道并不豐富，公司在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布的范圍也不廣，在面對多個(gè)招聘計(jì)劃的實(shí)施與結(jié)束后，對招聘效果進(jìn)行總結(jié)和評估是必不可少的一部分，而L公司在面臨多項(xiàng)數(shù)據(jù)及復(fù)雜工作量時(shí)，片面著重關(guān)注招聘數(shù)量，主要看面試總?cè)藬?shù)，實(shí)際報(bào)道人數(shù)，一段時(shí)間后的在崗人數(shù)，以及最終入職人數(shù)是否符合制定的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。在員工質(zhì)量上并未基于勝任力模型對應(yīng)崗位所需核心要素與應(yīng)聘者突出能力之間是否完全對應(yīng)，并未向入職者收集對招聘過程的反饋以及相關(guān)意見，沒有在新員工入職一段時(shí)間后與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通新員工工作狀況與人崗匹配情況。如今，因?yàn)槿鄙俑鞑块T之間的緊密溝通，部門認(rèn)為招聘的所有責(zé)任均在人力資源部，導(dǎo)致在評估過程中不能做到真正有效的落實(shí)，部門會(huì)認(rèn)為將不符合規(guī)定的員工招來時(shí)人事部的問題，新員工因找不到可對接的負(fù)責(zé)人而產(chǎn)生不良情緒，人事部也不愿意承擔(dān)全部責(zé)任，導(dǎo)致綜合評估結(jié)果差，認(rèn)為招聘效率低，人員流失嚴(yán)重，再通過老辦法進(jìn)行招聘，補(bǔ)充崗位，基于勝任力模型的評估環(huán)節(jié)并未發(fā)揮其作用，反而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不和諧。四、中小企業(yè)員工招聘對策（一）提高招聘業(yè)務(wù)水平招聘專員會(huì)選擇一些典型的心理測試題，編制一套完整的測試卷讓應(yīng)聘者作答，從測評結(jié)果中分析應(yīng)聘者的性格和能力，無論在什么工作開始前，制定相應(yīng)的計(jì)劃是時(shí)間的第一步，尤其是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，人才的填進(jìn)能否助力企業(yè)進(jìn)步，跟上發(fā)展步伐，就要從制定有科學(xué)性和前瞻性的招聘計(jì)劃開始。企業(yè)人力資源招聘部門領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，做好人才儲(chǔ)備的預(yù)測工作，對兩年內(nèi)可能發(fā)生空缺的崗位有針對性的實(shí)施人才儲(chǔ)備，避免企業(yè)因?yàn)槿肆Y源儲(chǔ)備不足影響業(yè)務(wù)正常有序開展。（二）制定長期招聘規(guī)劃專家團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)招聘的實(shí)際工作情況來設(shè)置多樣的具體的評估指標(biāo)，并對各項(xiàng)指標(biāo)予以量化處理。針對L公司當(dāng)前招聘現(xiàn)狀和存在的問題，可以分析以往的招聘數(shù)據(jù)，如對面試人數(shù)、試用期人數(shù)和離職人數(shù)等進(jìn)行匯總，聘請專家給予建議，再提出完善的解決方案。面對國家政策和教育市場的雙重挑戰(zhàn)，中高層管理人員應(yīng)重視招聘工作，采取一些措施自上而下監(jiān)督招聘人員及時(shí)反饋招聘結(jié)果，總結(jié)每一次招聘環(huán)節(jié)和過程的不足，為下一次招聘提供經(jīng)驗(yàn)，做好更充足地準(zhǔn)備，為開展工作提供一定的便利。建立人才規(guī)劃監(jiān)督機(jī)制，周期性地對人才招聘工作進(jìn)行調(diào)研指導(dǎo)、考核評價(jià)，確保招聘計(jì)劃的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)落到實(shí)處。將具體的招聘流程分解成為若干個(gè)模塊，每一模塊工作都由專門的管理人員負(fù)責(zé)監(jiān)管，定期對公司的招聘工作進(jìn)行評估，招聘人員定期向監(jiān)管人員匯報(bào)工作，同時(shí)，人力資源部門采取一些有效的監(jiān)管措施來確保每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)之間能夠進(jìn)行有效銜接，這樣才能夠形成一個(gè)完整的招聘體系。（三）選擇高效招聘渠道基于勝任力模型完善企業(yè)人力資源招聘體系，還應(yīng)當(dāng)從招聘條件上進(jìn)行優(yōu)化。傳統(tǒng)招聘體系顯然已經(jīng)無法滿足勝任力模型的實(shí)際需求。所以，企業(yè)精準(zhǔn)把握崗位條件，解決應(yīng)聘人員素質(zhì)要素指標(biāo)的界定評估問題。除了基本知識(shí)和技能能夠通過學(xué)歷、證書等客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估外，其他比如積極性，學(xué)習(xí)能力、自我約束能力、溝通能力、應(yīng)急能力、分析能力、洞察力等勝任力模型中所包含的素質(zhì)難以用客觀量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定評估。這些要素僅僅通過勝任力模型中關(guān)于素質(zhì)要素的文字表述、公司員工實(shí)際狀況、招聘人員的經(jīng)驗(yàn)等來進(jìn)行評判，可能會(huì)存在主觀上的偏差，導(dǎo)致在實(shí)踐中可能會(huì)流于表面，所以要針對各崗位的條件進(jìn)行篩選和增添，制定標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一化，標(biāo)準(zhǔn)化，要注重“質(zhì)量”而不是數(shù)量。針對招聘流程進(jìn)行規(guī)范化改革，保證通過招聘的人才能夠真正成為企業(yè)發(fā)展的核心力量。第一，從招聘渠道上，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代高速發(fā)展的背景下，線上信息空間交流的自由性和便捷性更受年輕人青睞，所以要拓展網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。公司可將招聘信息上傳到各大招聘平臺(tái)上或者官網(wǎng)中，例如“58同城”、“BOSS直聘”包括各大高校兼職群等，擴(kuò)大招聘范圍。第二，在初次篩選上，基于基層員工選拔的特殊性，在專業(yè)能力上的要求不高，全面進(jìn)行筆試選拔的方式過于正式且成本過高，所以更多是以簡歷的方式進(jìn)行第一輪選拔，企業(yè)可以在應(yīng)聘要求上添加一些基于勝任力模型而總結(jié)出來的問題，比如你認(rèn)為該崗位所需的核心勝任力是什么？你認(rèn)為自己最有價(jià)值的核心能力是什么等問題，根據(jù)回答與實(shí)際所需的答案進(jìn)行比對，挑選出大致符合要求的應(yīng)聘者，這樣能大大提高面試選拔的效率。第三，在面試選拔上，從應(yīng)聘者外在形象、道德品質(zhì)、崗位匹配度等部分進(jìn)行甄選，并結(jié)合初次篩選的問題進(jìn)行延伸性提問，深入考察應(yīng)聘者的綜合能力和思維邏輯能力，選拔出人崗匹配的員工，提高招聘成功率同時(shí)維護(hù)了企業(yè)形象。招聘信息通過網(wǎng)絡(luò)可以在多樣化的不同渠道進(jìn)行廣泛宣傳。從疫情防控這段時(shí)間中可以看出，線上辦公、教學(xué)廣受歡迎，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，電子設(shè)備完善的功能促使移動(dòng)招聘走入人們的視線中，社交平臺(tái)互動(dòng)、直接雙向的線上交流，省時(shí)省力范圍廣，潛移默化的拉近招聘專員與潛在員工的距離，在企業(yè)整個(gè)生命周期中不斷吸引人才，煥新血液。結(jié)語通過對L公司人才招聘選拔問題進(jìn)行調(diào)查分析，本文研究得出，人才招聘是公司行穩(wěn)致遠(yuǎn)的關(guān)鍵條件。通過調(diào)查和研究結(jié)果，本文發(fā)現(xiàn)L公司在招聘人員上存在招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性低、缺少長期人才招聘規(guī)劃、招聘渠道反饋不足等問題。在這一基礎(chǔ)上，本文提出L公司應(yīng)提高招聘人員的專業(yè)水平，根據(jù)企業(yè)人力資源需求制定招聘計(jì)劃、選擇合適的與時(shí)俱進(jìn)的招聘渠道等對策，簡單介紹了科學(xué)的人才選拔方法便于企業(yè)學(xué)習(xí)，對企業(yè)招聘渠道的選擇提出建議，支持企業(yè)挖掘網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢，確保公司人才招聘工作順利開展，以人才吸引力的提升促進(jìn)公司核心競爭力的飛躍。

參考文獻(xiàn)[1]尹淑華.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才招聘的創(chuàng)新策略[J].人才資源開發(fā),2021(11):87-88.[2]CharbelJoseChiappettaJabbour,AnaBeatrizLopesdeSousaJabbour,KannanGovindanetal.EnvironmentalmanagementandoperationalperformanceinautomotivecompaniesinBrazil:theroleofhumanresourcemanagementandleanmanufacturing[J].Journalofcleanerpro