勞動糾紛案例分析

勞動法與勞動糾紛案例分析主講人：日期：2021年4月28日目錄勞動合同法修正案通過勞動爭議仲裁案件三年翻一番案例分析人力資源知識補充勞動合同法修正案通過勞動合同法修正案通過分析:本次修改劍指“勞務(wù)派遣〞，決意整治當前用工市場的混亂現(xiàn)象。修正案主要做出了四方面的修改：提高勞務(wù)派遣單位的行業(yè)門檻保障勞務(wù)派遣工的“同工同酬〞嚴格限制勞務(wù)派遣的崗位范圍，明確“臨時性、輔助性、替代性〞的三性原那么加強違法勞務(wù)派遣的責任與處分但是在個別條款上缺乏操作性，還有待具體細那么出臺。勞動爭議仲裁案件三年翻一番我國勞動爭議數(shù)量總體呈增長趨勢，其中勞動報酬爭議數(shù)量最多。來自人社部的數(shù)據(jù)顯示：2021年全國勞動爭議仲裁機構(gòu)受理案件是69.3萬件，而到了三年后的2021年，這個數(shù)字已經(jīng)刷新至131.5萬件。在不斷增加的勞動爭議案件中，關(guān)于勞動報酬的案件那么一直居高不下甚至占據(jù)主導(dǎo)位置。上述報告就稱：數(shù)量排在第一的是勞動報酬爭議，占到了受理案件的50%，包括加班費爭議、拖欠工資、克扣工資等。我國勞動爭議案件數(shù)量歷年來不斷增長，一方面反映了我國勞動者法律意識、維權(quán)意識提高，所掌握的勞動法知識也不斷增多，另一方面也暴露出大量企業(yè)沒有重視勞動法律知識的汲取，無視了勞動法律風(fēng)險的管控，致使在用工過程中留下諸多隱患。一個案件的敗訴對于企業(yè)來說不僅是企業(yè)經(jīng)濟利益的損失，更會影響企業(yè)整體用工管理，而只有和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系才能促進企業(yè)的長久開展。案例分析案例分析案例分析人力資源知識補充企業(yè)如何對員工進行合法有效的調(diào)崗？勞動合同履行的最正確狀態(tài)是“有效訂立，到期終止〞，但由于企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動爭議高發(fā)地帶，調(diào)崗調(diào)薪該如何操作？現(xiàn)就常見問題作一分析：問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從？工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約〞的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等〞地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系〞，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。?勞動合同法?第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個根本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位假設(shè)沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)當按原約定繼續(xù)履行。人力資源知識補充問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗〞是否有效？根據(jù)?勞動合同法?第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信用的原那么。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。這意味著，假設(shè)合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整〞，應(yīng)當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，企業(yè)依然應(yīng)當遵守以下規(guī)那么：1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位那么可能欠缺合理性。2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當負責培訓(xùn)教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位。3、調(diào)整前履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。人力資源知識補充問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)?勞動合同法?第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當把握：1、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書〞“目標責任書〞等文件予以佐證；2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。人力資源知識補充人力資源知識補充問題五:不勝任工作的調(diào)崗，可否同時調(diào)薪？企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否那么對許多企業(yè)而言，調(diào)正崗位就是去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時是否可以調(diào)整勞動者的薪酬呢？從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核方法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當根據(jù)新崗位的標準確定，否那么有違于“同工同酬〞的根本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫