商業(yè)銀行企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀及問題探究：以濰坊交通銀行為例6700字論文

2 22.1人力資源成本 22.2人力資源成本管理 22.2.1人資成本管理定義 22.2.2人力資源成本管理的意義 2 43.1公司概況 43.2人力資源成本構(gòu)成分析 43.2.1人均成本 43.2.2人均產(chǎn)值 43.3人力資源成本管理現(xiàn)狀分析 53.3.1取得成本管理現(xiàn)狀 53.3.2開發(fā)成本管理現(xiàn)狀 63.3.3使用成本管理現(xiàn)狀 7 84.1或缺成本的管理問題 84.2開發(fā)成本管理問題 94.3使用成本管理問題 5.1取得成本的優(yōu)化策略 5.2開發(fā)成本的優(yōu)化策略 5.3使用成本的優(yōu)化策略 參考文獻(xiàn) 2第1章前言良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境是支撐企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路的重要組成部分。社會將提供更穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，順應(yīng)社會潮流，不斷完善，企業(yè)發(fā)展水平將大大提高。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，人力資源必須成為關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，當(dāng)今傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以完全滿度上改變這種現(xiàn)象，逐步推動人力資源管理水平的提高，為自我發(fā)展和創(chuàng)新提供動力。人力資源管理成本有兩個基本概念：廣義和狹義。廣義的人力資源開發(fā)成本考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)和會計(jì)的雙重定義，包括企業(yè)人力資本資源的歷史開發(fā)成本、重置成本和機(jī)會成本。狹義的人力資源成本是指獲取、開發(fā)、使用和保護(hù)人力資源的成本(劉子豪，陳雨桐，楊欣，2021)。人力資源成本管理為企業(yè)財(cái)務(wù)管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并以此為基礎(chǔ)，提高企業(yè)人力資源投入比例，促進(jìn)我國企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，建立企業(yè)人力資源指標(biāo)體系。成本管理除此之外，還可以確定標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)活動中的人力資源管理成本，對整體市場環(huán)境下的內(nèi)部人力資源成本情況進(jìn)行綜合評估(趙梓涵，黃紫萱，吳慧玲，2021)。企業(yè)在人力資源成本管理存在的問題和不足。通過價(jià)值觀的定位和衡量人力資源活動的重要爭的營商環(huán)境，管理和防范成本風(fēng)險(xiǎn)更加科學(xué)合理。就人力資源成本指標(biāo)體系而言，其構(gòu)成單位主要包括工資成本、招聘成本、培訓(xùn)成本、退休成本和保障成本，工資成本占企業(yè)人力資源總成本的比重最高。人力資源成本管理系統(tǒng)可以提高各項(xiàng)人力資源成本指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)整個系統(tǒng)的分類管理(鄭俊豪，馮書豪，鄧俊宇，2020)。(1)會計(jì)工作缺陷和不足得到了很好的彌補(bǔ)3現(xiàn)有的管理會計(jì)在計(jì)算和衡量人力資源開發(fā)成本的過程中暴露了許多問題和不足。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)只將科技人才的人力資源成本納入研高，因?yàn)槊恳豁?xiàng)特定的人力資本投資不僅影響特定的會計(jì)周期，而且具有很強(qiáng)的連續(xù)性。其次，傳統(tǒng)會計(jì)只計(jì)算人力資源投資的成本，沒有充分分析和科學(xué)計(jì)算投資所創(chuàng)造的價(jià)值和實(shí)際收益(許梓琪，田梓璇)。因此，在盈利過程中人力資本的影響力大大減弱，管理者對人力資本不夠重視的情況下，企業(yè)難以做出科學(xué)、正確的投資管理決策。最后，傳統(tǒng)會計(jì)提供的財(cái)務(wù)管理信息往往與實(shí)物資本有關(guān)，并不承認(rèn)、衡量或報(bào)告人力資本的價(jià)值，對人力資本獲取和培訓(xùn)的投資考慮不周，人力資本本身的價(jià)值往往被忽視(何俊霖，彭思聰，秦如意，林逸，2020)。(2)幫助企業(yè)對人資效率機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)建人力資源成本管理為建立國內(nèi)人力資源效率機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一是完善人才招聘機(jī)制，加強(qiáng)和提升員工創(chuàng)新拓展能力，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，保障人力、財(cái)力、物力員工收入充分體現(xiàn)人力資源價(jià)值?？偟膩碚f，在人力投資增加的背景下，人力資源管理的價(jià)值也在隨時大幅提升，這些企業(yè)吸收和利用人力資源的成本也在不斷增加。為了最大限度地發(fā)揮人力資源的效力，需要在人力資源的價(jià)值和收益之間取得平衡(謝雅婷，潘昊晨，魏靜怡，賴澤，2021)。(3)為科技發(fā)展及對外經(jīng)濟(jì)交往提供幫助就目前的社會形態(tài)而言，經(jīng)濟(jì)競爭和發(fā)展的本質(zhì)離不開先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)?？萍嫉倪M(jìn)步與發(fā)展，以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)與培養(yǎng)，很大程度上取決于企業(yè)和社會對人力資源管理的投入。然而，每一項(xiàng)投資都有對相應(yīng)回報(bào)的強(qiáng)烈需求(胡瑞澤，嚴(yán)雨彤，姚俊杰，龔子豪)。在人力資源成本管理嚴(yán)重缺失的情況下，難以全面準(zhǔn)確地分析人力資源投資回報(bào)，企業(yè)難以全面了解投資回報(bào)。以人力資源為核心，實(shí)施成本控制，確定投資回報(bào)，使企業(yè)能夠更加積極地投入人力資源，擁有足夠的更新知識和發(fā)展技能的力量。4濰坊交通銀行公司是山東商業(yè)銀行行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕商業(yè)銀行領(lǐng)域多年，濰坊交通銀行在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家商業(yè)銀行企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“濰坊市優(yōu)質(zhì)商業(yè)銀行企業(yè)”。濰坊交通銀行的發(fā)展是我國商業(yè)銀行企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國商業(yè)銀行企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于商業(yè)銀行市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于商業(yè)銀行行業(yè)前沿，引領(lǐng)商業(yè)銀行行業(yè)的發(fā)展。以濰坊交通銀行公司2021.1.1至2021.12.31不同部門的人資成本數(shù)據(jù)，詳情可參看表3-1。濰坊交通銀行公司的人均成本在2021年達(dá)到了26.50萬元，生產(chǎn)、技術(shù)和財(cái)務(wù)這幾個部門的人均成本比企業(yè)總體的平均成本要低，就生產(chǎn)部門來看，其僅僅擁有19.71萬元的人均成本，就整個企業(yè)來看，處于最低水平。部門內(nèi)容生產(chǎn)行政管理技術(shù)部市場部銷售部運(yùn)營部部人力成本人均成本近三年濰坊交通銀行公司的人均產(chǎn)值逐年降低，人力資源成本占收入的比重逐年上升，人效比下降明顯，如表3-2所示。5營業(yè)收入(萬元)人均產(chǎn)值(萬元)人力資源成本占比人員招聘成本、選拔成本和全國就業(yè)安置成本。濰坊交通銀行公司目前全國人才招聘6用人部門出需求用人部門出需求領(lǐng)導(dǎo)審核簽字人力資源發(fā)布信息收集、整理簡歷筆試、面試通知錄用濰坊交通銀行公司不重視員工培訓(xùn)，年度培訓(xùn)過于正規(guī)。培訓(xùn)工作計(jì)劃是為了應(yīng)對集團(tuán)的檢查而設(shè)計(jì)的，并沒有有效地控制人力資源的投入。既定教育既不具體也不具體等級。2017年至2021年，濰坊交通銀行公司培訓(xùn)發(fā)展活動費(fèi)用分別為3339,021.82萬元、20.8萬元和24.5萬元，交通銀行公司人均培訓(xùn)費(fèi)用分別為4000元、370010元和4元。人均培訓(xùn)成本雖然不低，但交通銀行公司主要的培訓(xùn)方式是每年進(jìn)行一次全日制課堂培訓(xùn)和外展培訓(xùn)。下圖顯示了濰坊交通銀行公司當(dāng)前的整個課程培訓(xùn)計(jì)劃。因此，濰坊交通銀行公司年度培訓(xùn)成本較高，但大多數(shù)員工的經(jīng)營業(yè)績沒有明顯改73.3.3使用成本管理現(xiàn)狀職級薪酬結(jié)構(gòu)及占比備注高層管理崗位工資績效工資固定福利市場薪酬除招商崗，按月分均工資的部分年底終獎。中層管理崗位工資績效工資固定福利市場薪酬招商崗崗位工資績效工資固定福利市場薪酬季度考核產(chǎn)服運(yùn)營崗崗位工資績效工資固定福利市場薪酬崗位工資績效工資固定福利市場薪酬55-75%分位8濰坊交通銀行公司在全國招聘的方式是：借助全國部分渠道，面向全國招聘員工。第一次面試，當(dāng)面試通過后經(jīng)過筆試，當(dāng)筆試也通過后，濰坊交通銀行企業(yè)就可以招聘到合適的員工。同樣，濰坊交通銀行公司明年來自全國各地招募員工需求需要報(bào)告，每年年底由各部門報(bào)告可用所屬部門的領(lǐng)導(dǎo)工作，統(tǒng)計(jì)后由濰坊交通銀行公司人力資源部再次驗(yàn)證報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo)，最后經(jīng)濰坊交通銀行公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部于次年年初根據(jù)審核結(jié)果從全國各地招聘員工(包曉蕾，唐熙怡，段子揚(yáng))。一般來說，對于社會生產(chǎn)和技術(shù)部門來說，要從全國各地招聘員工，通過一些渠道從全國各地尋找適合崗位的員工，當(dāng)面試通過后在組織筆試，當(dāng)筆試也通過后，濰坊交通銀行公司就能夠招聘到合適職位收費(fèi)情況招聘特點(diǎn)內(nèi)部招聘免費(fèi)有明顯的激勵效果招聘通知，質(zhì)量穩(wěn)固，但范圍有限。員工推薦免費(fèi)一線員工、招聘效率比較高，且具比效減少員工背景調(diào)查的費(fèi)用少許或免費(fèi)自動化操作具有專業(yè)的針對性，可面多的培訓(xùn)成本，并且學(xué)員的穩(wěn)定程度不高/攤位一線員工、高，效率較高高網(wǎng)絡(luò)招聘00/年招聘地點(diǎn)限制命中率較低次企業(yè)高層招聘具有針對性，人崗匹配準(zhǔn)確企業(yè)文化進(jìn)入慢，費(fèi)從表4-1可以看出，交通銀行企業(yè)可以通過多種渠道進(jìn)行招聘，包括內(nèi)部選拔、員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。通過對濰坊交通銀行公司整個招聘管理流程的分析，就國內(nèi)公司而言，校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘是獲取就業(yè)信息的常見途徑。濰坊交通銀行公司9人力資源招聘的獲取成本顯著增加，獵頭公司借助互聯(lián)網(wǎng)平臺幫助企業(yè)招聘員工，但是人才的來源相對單一，依靠這兩種招聘方式，如果太高，招聘質(zhì)量不夠，有效的保證讓通銀行公司的員工流失率總是很高濰坊交通銀行公司的流動成本高，因?yàn)榻煌ㄣy行公司員工不適應(yīng)或不同意小企業(yè)文化。此外，如果濰坊交通銀行公司僅依賴一種或多種傳統(tǒng)招聘渠道，則很容易無法將其所需的人才匹配到合適的職位上。結(jié)合整個招聘流程，濰坊交通銀行公司難免會找不到合適的人才。濰坊交通銀行公司缺乏對招聘成本的有效評估、系統(tǒng)分析、招聘成本發(fā)生分析，目前成本評估中僅納入準(zhǔn)確的責(zé)任原則和責(zé)任，在交通銀行公司的招聘流程在招聘新員工后結(jié)束。由于缺乏科學(xué)、有效的員工評價(jià)管理體系，可以對招聘過程的有效性進(jìn)行評價(jià)，濰坊交通銀行公司未能對職位的實(shí)際需求進(jìn)行全面調(diào)查和科學(xué)分析，也未能準(zhǔn)確評估招聘期間發(fā)生的所有費(fèi)用以及招聘效果的評估。在這種情況下，濰坊交通銀行公司過度依賴獵頭公司招聘，大大增加了收購成本。由于現(xiàn)有單一的招聘渠道難以合理匹配與崗位相關(guān)的人才，該崗位員工的就業(yè)穩(wěn)定性不好，頻繁招聘大大增加了獲取人才的成本。人力資源管理活動的優(yōu)化空間很大，只有這樣才能體現(xiàn)人力資源成本管理的真正價(jià)值。社會招聘的員工和公司現(xiàn)有求職者會積極參與教育培訓(xùn)，主要體現(xiàn)在員工培訓(xùn)成本上。需要更新培訓(xùn)內(nèi)容，但可以保持方法不變，可以根據(jù)員工的具體工作經(jīng)歷，科學(xué)有會議，制定培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)展他們的職業(yè)。這將與公司的發(fā)展保持一致，并將有助于公司在未來的競爭性培訓(xùn)計(jì)劃中定位自己。人力資源成本項(xiàng)目2017年度2018年度2019年度開發(fā)成本(萬元)員工人數(shù)(人)人均開發(fā)成本(萬元/人)通過表4-2數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)員工的成本將繼續(xù)下降，工作技能的提升不會顯著，這將在一定程度上影響公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和績效提升。濰坊交通銀行公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃往往以多年的培訓(xùn)為基礎(chǔ)，通過公司內(nèi)部管理要求或通過與各部門、人力資源部門的簡短溝通而制定?？偟膩碚f，培訓(xùn)內(nèi)容正規(guī)，但是培訓(xùn)方式不創(chuàng)新，員工培訓(xùn)計(jì)劃完成濰坊交通銀行公司既定的培訓(xùn)內(nèi)容，完全按照管理層的主觀意愿。因此，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和計(jì)劃往往與濰坊交通銀行公司管理層的實(shí)際需要不符，可以提高員工的素質(zhì)和能力，不利于濰坊交通銀行公司前瞻性的戰(zhàn)略部署。生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，我們可能在培訓(xùn)教育的內(nèi)容和方式上存在滯后，在公司的企業(yè)戰(zhàn)略布局上我們沒有系統(tǒng)地安排，沒有形成正常的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)周期(馮奕晨，蔣明輝，曾子陽)。技術(shù)培訓(xùn)學(xué)生課程的另一個重要方面是，在培訓(xùn)方面，目標(biāo)通常是一組人員，培訓(xùn)目標(biāo)中的信息沒有科學(xué)有效地分類，培訓(xùn)課程的內(nèi)容不是人員。不良的教育導(dǎo)致了這些教育方法或教育體系。無論是交通銀行公司內(nèi)部員工，還是公司整體社會市場的發(fā)展，都不能有效地衍生出教師教育的價(jià)值。而濰坊交通銀行公司每年也花費(fèi)大量的培訓(xùn)項(xiàng)目，但培訓(xùn)的效果得不到員工的認(rèn)可，導(dǎo)致培訓(xùn)不能有效激勵員工工作，還會增加工作量。總之，濰坊交通銀行公司在教育內(nèi)容上缺乏創(chuàng)新，缺乏深入研究，缺乏與各部門員工的交流，并沒有有效地點(diǎn)燃員工的積極性。濰坊交通銀行公司員工的崗位工資、薪金、福利等所有成本都可以被劃歸到人資使用成本的范疇。具體體現(xiàn)在員工薪酬方面，這包含交通銀行公司員工無責(zé)任底薪，員工績效考核，獎金和福利等(趙梓涵，黃紫萱，吳慧玲，2021);公平，合理的薪酬制度不僅能夠留住濰坊交通銀行公司內(nèi)部員工激勵他們更加努力工作之外還可以在一定程度上吸引社會上一些有能力的人員加入濰坊交通銀行公司。在這種情況下，建立合理的薪酬體系在企業(yè)人力資源管理中占有關(guān)鍵地位。人力資源成本項(xiàng)目2017年度2018年度2019年度使用成本(萬元)凈利潤(萬元)工資、獎金等薪酬(萬元)工資、獎金等/使用成本(%)由上表4-3可以看出，要建立科學(xué)有效的薪酬體系，濰坊交通銀行公司需要重點(diǎn)研“一刀切”的方式。已經(jīng)開發(fā)了多種評價(jià)方法，評價(jià)結(jié)果決定了濰坊交通銀行公司員工第6章結(jié)論濰坊交通銀行公司進(jìn)行一系列的研究和探索，分析了濰坊交通銀行公司的風(fēng)險(xiǎn)管理成化，2022,(13):82-84.[2]劉子豪，陳雨桐，楊欣.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展思考[J].老字號品牌營銷，2021,(12):171-173.市場，2021,(15):89-92.[4]孫璟雯，周文博，許婧.商業(yè)銀行企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控研究[J].中小企業(yè)管理[5]鄭俊豪，馮書豪，鄧俊宇.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探究[J].中國集體[6]蔡依婷，鄒子睿，錢皓.中小商業(yè)銀行企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級路徑研究[J].經(jīng)濟(jì)[7]許梓琪，田梓璇.國有企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題分析[J].濰坊商[8]何俊霖，彭思聰，秦如意，林逸.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題分析[J].中外企[9]高宇晨，胡曼婷，施子彤，方皓睿.企業(yè)數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型[J].黑河學(xué)院學(xué)[10]謝雅婷，潘昊晨，魏靜怡，賴澤.企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對策[J].企業(yè)管理[11]胡瑞澤，嚴(yán)雨彤,姚俊杰，龔子豪.互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源管理研