第七課 做個明白的勞動者課件高考政治一輪復習統(tǒng)編版選擇性必修二法律與生活

溫故而知新1.結婚的條件（法定+程序），區(qū)分無效、可撤銷婚姻；2.辨析夫妻關系【人身關系+財產關系（共同財產、個人財產）】；3.夫妻法定、約定財產制，夫妻債務4.社會歷史發(fā)展的規(guī)律（歷史觀）2025屆高三政治一輪復習選必2《法律與生活》第七課做個明白的勞動者課程標準1.了解勞動法的基本原則，理解勞動者的權利和義務，2.解釋勞動合同的主要內容，熟悉勞動者依法維權的途徑和方式考點要求考題統(tǒng)計備考建議立足職場有法寶2024選擇題：新課標Ⅱ卷主觀題：湖南卷本講選擇題和主觀題都有考查，復習時關注一些命題：以勞動合同為背景，考查維護勞動者合法權益的重要依據。理解勞動者權利與義務，發(fā)揮勞動者主體作用。勞動者權利和義務將是高考命題的重點，以勞動者就業(yè)過程為依據，考查勞動者的權利和勞動者維權。2023選擇題：重慶卷；廣東卷；山東卷2022無心中有數上職場2024選擇題：浙江卷2023選擇題：福建卷；天津卷；主觀題：河北卷2022選擇題：北京卷考情考向知識構建做個明白的勞動者立足職場有法寶心中有數上職場法律對勞動者權利與義務的保障勞動者（含義、要求）勞動法（調整對象、基本原則、意義）勞動合同（含義、意義、內容、訂立原則、法律效力等）勞動者的權利和義務勞動爭議的解決方式（協商、調解、勞動仲裁、訴訟）一、法律守護勞動者2.

勞動者權利與義務的保障法律保障①憲法規(guī)定，公民有勞動的權利和義務。②為了實現憲法賦予公民的勞動權利，我國制定了以《中華人民共和國勞動法》為代表的一系列勞動法律、法規(guī)。國家保障①國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。②國家對就業(yè)前的公民進行必要的勞動就業(yè)訓練。重要意義①一系列法律法規(guī)為公民的合法勞動權益提供了有力的法律保障。②有助于健全勞動關系協調機制，構建和諧勞動關系，促進廣大勞動者實現體面勞動、全面發(fā)展?？键c一：立足職場有法寶1.

勞動者內涵具有勞動能力、以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源、在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的人。要求應當達到法定就業(yè)年齡，除特殊情況外（如文藝、體育和特種工藝單位），禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。3.

勞動法調整對象勞動法主要調整勞動者與用人單位在勞動過程中發(fā)生的社會關系，即勞動關系?；驹瓌t保護勞動者合法權益原則（保護弱者原則）A.地位：勞動法的首要原則；B.意義：保護勞動者合法權益，可以提升勞動者的獲得感、幸福感和安全感。勞動法就是勞動者權益保護法。C.內涵：勞動法明確規(guī)定了勞動者應享有的各項權利，同時規(guī)定了用人單位必須履行的義務。勞動者平等競爭的原則A.內涵：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。B.要求：應當堅決防止和糾正就業(yè)歧視，營造公平就業(yè)制度環(huán)境。（注：依據崗位性質和工作強度，用人單位可以對勞動者性別進行限定。）特殊勞動保護的原則A.體現：對勞動者的權利進行傾斜保護。勞動法還注重對未成年工、殘疾勞動者、女職工等特殊勞動者的勞動保護，切實保障勞動者的合法權益。B.意義：顯示了國家對勞動者的關懷，也是社會進步的標志?！咎崾尽科降鹊暮x：①同等情況同等對待，比如男女同工同酬②不同情況差別對待，比如結合生理、心理特點，法律對女職工、未成年工、殘疾勞動者實行特殊勞動保護。勞動關系：屬于管理關系，具有從屬性，主體不平等。勞務關系：屬于民事法律關系(調整的是平等主體的人身關系和財產關系)注意：國家對女職工和年滿16周歲未滿18周歲的未成年工實行特殊勞動保護：P61相關鏈接2二、勞動也要簽合同1.

勞動合同含義勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議作用維權有據，可以更好地保護自己的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。（依法簽訂勞動合同是勞動者維護合法權益的重要依據和重要保證）形式包括書面形式和口頭形式。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。內容必備條款必備條款是任何勞動合同必須具備的條款，主要包括：勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，等等?？蓚錀l款可備條款是除必備條款外勞動合同中可以規(guī)定的條款，包括試用期（不得超過6個月）、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等條款。要求①勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。②已建立勞動關系，未簽訂書面勞動合同，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。③已簽訂書面勞動合同，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。注意：勞動合同訂立之日起，雙方建立了勞動關系（×）合法指勞動合同的主體、形式和內容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。舉例：①年滿16周歲；②訂立書面勞動合同。公平勞動合同的內容應當公平、合理。舉例：①“工傷概不負責”，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利；②試用期工資不得低于本崗位的80%，崗位工資不得低于當地最低標準。平等自愿雙方當事人的法律地位平等，勞動合同的訂立完全出于當事人的意愿，任何一方都不得強制對方接受某種條件。舉例：①無條件服從崗位調動；②不得扣押勞動者證件、索要擔保金、財物協商一致勞動者和用人單位在雙方意思表示達成一致的基礎上訂立勞動合同。誠實信用用人單位和勞動者在訂立勞動合同時應誠實，恪守信用。舉例：隱瞞自己的年齡、學歷、偽造證件①主體資格不合法:如勞動者提供假學歷、學位證書；勞動者一方達不到法定就業(yè)年齡，不具有勞動權利能力和勞動行為能力；聘用單位不具備聘用資格等②內容不合法:凡是與國家法律、行政法規(guī)相矛盾、相抵觸的條款，均屬無效條款。如約定制造毒品、假鈔、刷單、從事詐騙活動等。③形式不合法:法律規(guī)定的有效形式主要是書面形式。2.訂立勞動合同的原則（1）勞動合同符合法律規(guī)定的條件（有效勞動合同）才產生法律效力注意——勞動合同有效要件：①合同主體資格合法，②意思表示真實，③合同內容合法，

④合同形式合法（書面形式）⑤程序合法。（2）勞動合同無效或者部分無效的情形①意思表示方面：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（用人單位和勞動者都適用）②合同內容方面：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；③合同內容方面：違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（3）勞動合同的生效和履行（法律約束力）A-勞動合同生效：

勞動合同一旦由雙方當事人簽字或者蓋章，即對雙方形成約束力，當事人應當依法履行，不得隨意變更。（用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，也可以解除勞動合同）B-勞動合同履行：

①用人單位：必須按照合同約定履行對勞動者的各項義務，并且不得隨意解除勞動合同

②勞動者：必須按照合同約定完成工作，并遵守用人單位的各項規(guī)章制度。注意：勞動合同被確認無效，勞動者已經付出的勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。3.

勞動合同的效力P62相關鏈接《中華人民共和國勞動法》

第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

①已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

②用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。訂立勞動合同的法律依據辨析1：勞動合同只維護勞動者的合法權益，對嗎？辨析2：勞動合同訂立之日起，雙方建立了勞動關系？特別提醒1：勞動合同明確勞動者和用人單位雙方的權利和義務，所以有利于維護雙方的權益。

特別提醒2：勞動合同是確立勞動關系的協議，這并不等于只有訂立勞動合同，才確立勞動關系。

《勞動合同法》第七條：“用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系。”特別提醒3：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付二倍的工資。1.區(qū)分：勞動合同與勞務合同：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議（勞動法調節(jié)）。勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議（民法調節(jié)）。2.區(qū)分：勞動合同成立與勞動合同生效（效力）（1）大多數情況是成立即生效；（2）雙方有約定合同生效日期的，以約定日期為生效時間。3.區(qū)分：勞動合同成立、生效與勞動關系確立：勞動關系是從用工之日起才確立。勞動合同訂立≠建立了勞動關系

≠勞動合同生效（1）題型特點：

此類試題往往以具體案例入手，評價勞動者與用人單位簽訂勞動合同時存在的問題。（2）解題方法:評價某一勞動合同的簽訂，主要從以下角度入手看：一看，合同主體是否適格。二看，勞動合同的必備條款是否齊全。三看，訂立勞動合同時是否遵循了合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。四看，訂立時是否存在無效情形：①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（意思表示是否真實）②用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（權利義務是否統(tǒng)一）③違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（合同內容是否合法）關于簽訂勞動合同試題的解題方法歸納提升1．(2024高考·浙江)某生物公司與劉某訂立勞動合同。在合同中，該公司聘請劉某擔任公司銷售處總經理，并強制要求優(yōu)先使用劉某享有的一項發(fā)明專利。1年后，該公司解除與劉某的勞動合同，雙方發(fā)生爭議。下列說法中正確的是(

)①該公司可以不經劉某同意，強制實施其發(fā)明專利②該公司與劉某之間相關合同約定，違反了勞動合同訂立原則③在解除合同過程中發(fā)生爭議，劉某應先向勞動保障監(jiān)察部門投訴④劉某若不愿意履行雙方達成的調解協議，可以申請勞動仲裁A.①② B.①③ C.②④ D.③④C【詳解】“該公司聘請劉某擔任公司銷售處總經理，并強制要求優(yōu)先使用劉某享有的一項發(fā)明專利”，這違反了訂立勞動合同的公平、平等自愿、協商一致的原則，②正確。發(fā)生勞動爭議，不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對于1年后該公司解除與劉某的勞動合同而雙方發(fā)生的爭議，可以申請調解，劉某若不愿意履行雙方達成的調解協議，可以在一定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，④入選。未經專利權人同意，不得實施專利權人享有專利的發(fā)明創(chuàng)造，①錯誤。在解除合同過程中發(fā)生爭議，劉某可以(而不是應先)向勞動保障監(jiān)察部門投訴，③錯誤。典題示范2．(2024高考·吉林)小趙與某公司自愿簽訂《合作經營合同》。公司聘任小趙為項目經理，每月向其發(fā)放工資。小趙遵守公司制度，每天按時打卡。幾個月后，小趙在上班途中因交通事故致殘，要求給予工傷待遇，遭到公司拒絕。下列說法正確的是（

）①小趙與公司未簽訂勞動合同，故不應享受工傷待遇②若合同沒有約定仲裁條款，小趙不能申請勞動仲裁③小趙與公司自愿訂立合同并不當然意味著合同有效④小趙與公司簽訂合作經營合同，但形成了勞動關系A．①② B．①③ C．②④ D．③④D【詳解】①：公司聘任小趙為項目經理，每月向其發(fā)放工資。小趙遵守公司制度,每天按時打卡。小趙與公司未簽訂勞動合同，但是已經形成事實勞動關系，因此可以享受工傷保險待遇，①錯誤。②：勞動爭議仲裁不需要簽訂仲裁協議為前提，可以直接申請勞動仲裁，商事仲裁需要簽訂有效的仲裁協議為前提，②錯誤。③：訂立合同有效必須合法，自愿訂立但是內容不一定合法，因此不當然意味著合同有效，③正確。④：小趙與某公司自愿簽訂《合作經營合同》。公司聘任小趙為項目經理，每月向其發(fā)放工資。小趙遵守公司制度,每天按時打卡，雖然是經營合同，但是已經形成事實勞動關系，④正確。典題示范3．(2024高考·湖南)習近平總書記指出：“祖國的未來屬于下一代。做好關心下一代工作，關系中華民族偉大復興”“對損害少年兒童權益、破壞少年兒童身心健康的言行，要堅決防止和依法打擊”。國家、社會、學校和家庭等應匯聚起保護未成年人的強大合力，更好呵護未成年人健康成長。典題示范結合材料，運用法律與生活知識，對上述情境分別予以評析。圖1：父母對未年子女有撫養(yǎng)和教育義務，父母只撫養(yǎng)不教育是違法的，媽媽教開孩子是積極履行自己法定義務的表現，爸爸以工作忙為由不教育孩子說明其沒有履行教育未成年子女的義務。圖2：5歲的孩子屬于無民事行為能力人，民法典第二十條規(guī)定，不滿八周歲的未成年人為無民事行為能力人，由其法定代理人代理實施民事法律行為。因此，5歲孩子的充值行為屬于無效行為，其法定代理人可以要求平臺退款。圖3：勞動法規(guī)定，勞動者應達到法定就業(yè)年齡，除特殊情況外，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人，圖3所涉快遞公司雇用15歲的未成年人，且安排其從事高強度的工作，違反了勞動法規(guī)定，不利于未成年人的身心健康發(fā)展。勞動者的權利①取得勞動報酬的權利——貨幣形式直接支付；同工同酬；不低于當地最低工資；

不得克扣或無故拖欠勞動者的工資②休息休假的權利——休息權是勞動者的基本權利：帶薪年休假制度。③獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利；

④享受社會保險和福利的權利；⑤平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；

⑥接受職業(yè)技能培訓的權利；⑦依法參加和組織工會的權利；

⑧參與民主管理的權利；⑨提請勞動爭議處理的權利等。勞動者的義務①完成勞動任務；

②提高職業(yè)技能③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；

④遵守勞動紀律和職業(yè)道德。關系權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。勞動者在維護自身勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。（自覺履行勞動者義務是勞動者維護合法權益的前提和基礎）考點二：

心中有數上職場一、明明白白工作——勞動者單方解除勞動合同：提前30日以書面形式通知用人單位可隨時通知用人單位解除勞動合同：在試用期內的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。P67：用人單位可以解除勞動合同的情形

：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;被依法追究刑事責任的。1、休息休假權勞動者的有關權利的說明《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計工作1--10年間：年假5天；滿10年—20年，休10天；滿20年的休15天。P65相關鏈接：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。但須向勞動者支付高于正常工資的加班工資，如下：1、平時安排不得超過3小時/天，支≥150%的工資報酬；

2、休息周六日，支付≥200%的工資報酬；3、法定休假日安排，支付≥300%的工資報酬。2、享受社會保險和福利權①休息權要求：每日工作8小時、每周工作40小時保證勞動者每周至少休息一日②休假權：期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！鞠嚓P鏈接】：（1）勞動法規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險（具有強制性），繳納社會保險費；應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。（2）違法處罰：對少數單位逃避繳納社會保險費的義務、侵害職工合法權益的行為，國家可以依據相關法律、法規(guī)，對繳納單位及其責任人進行行政處罰。知識擴展與用人單位發(fā)生爭執(zhí)向勞動保障監(jiān)察部門投訴與用人單位協商解決請工會或者第三方共同與用人單位協商解決當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行向勞動爭議調解組織申請調解向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定，或當事人對勞動爭議調解仲裁法第十四七條規(guī)定以外的其它勞動爭議案件的仲裁裁決不服向人民法院提起勞動爭議訴訟除特定情形外，未經勞動仲裁，不得直接提起訴訟對仲裁不服提起訴訟的時效限制：15天一年內當事人不愿協商或調解一年內勞動者的維權路【第一步】【第二步】【第三步】【第四步】X協商和解在自愿、平等的基礎上，勞動者與用人單位協商，也可請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。（沒有法律效力，不是必經程序）組織調解當事人也可以向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解。在勞動者與用人單位互諒互讓的前提下，按照自愿、合法的原則達成調解協議，簽訂調解協議書。（注意：調解不是必經程序，調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經人民法院依法確認有效的調解協議，具有強制執(zhí)行力。）勞動仲裁（必經程序）①含義：是由勞動爭議仲裁委員會以第三方的身份居中進行裁決的活動。②仲裁前提條件：當事人不愿協商或調解、協商或調解不成或達成和解或調解協議后不履行，

從當事人知道或

者應當知道其權利被侵害之日起一年內，書面仲裁申請③要求：根據勞動法律、法規(guī)，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。④結果：具有法律約束力的裁決（如不執(zhí)行，申請人民法院強制執(zhí)行）

【注意：終局裁決---P69相關鏈接1，仲裁是提起訴訟解決勞動爭議的必經程序】提起訴訟①勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請不予受理的，申請人可以向人民法院提起訴訟。②當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。其他途徑勞動者還可以通過勞動行政部門/勞動保障監(jiān)察部門(投訴)來維護自身合法權益。--P69相關鏈接2二、清清楚楚維權1.

勞動爭議：用人單位和勞動者因履行勞動合同發(fā)生糾紛.【提醒】用人單位與勞動者的糾紛不都屬于勞動爭議。2.

勞動爭議的解決方式：(投訴/協商--調解--仲裁--訴訟)重點突破勞動爭議仲裁“終局裁決”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條

下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者補償賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議。（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。第四十八條勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。第五十條

當事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。注意1：并不是說勞動爭議“終局裁決”就不能再起訴（勞動者可以起訴，用人單位只可以申請撤銷），而是指“終局裁決”作出即生效。注意2：若勞動爭議“終局裁決”中涉及勞動關系的認定這不是“終局裁決”。協商調解仲裁訴訟條件勞動糾紛當事人不愿協商，協商不成或達成和解后不履行當事人不愿協商或調解、協商或調解不成或達成和解或調解協議后不履行仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定，仲裁裁決不服（仲裁裁決書之日起十五日之內）地位不是必經程序不是必經程序必經程序最后一道防線解決機構①當事人與用人單位協商解決；②請工會或第三方共同與單位協商①企業(yè)勞動爭議調解委員會；②基層人民調解組織；③在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。勞動爭議仲裁委員會人民法院（司法性質）效力沒有約束力只能靠雙方自覺對雙方都有約束力但是沒有強制力有法律約束力也有強制力有法律約束力也有強制力勞動爭議的解決方式知識整合國家①加強有關維護勞動者合法權益的法律、法規(guī)建設，加大執(zhí)法力度。②健全勞動合同制度，完善社會保障制度。③實施積極的就業(yè)政策、多渠道擴大就業(yè)的同時，規(guī)范和協調勞動關系，依法維護勞動者權益，著力消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視企業(yè)增強法律意識，嚴格執(zhí)行勞動法的相關規(guī)定，加強勞動保護，改善勞動條件勞動者①勞動者享有權利和履行勞動義務是互為前提的，自覺履行勞動義務，有利于維護勞動者權益。②依法簽訂勞動合同，是維護勞動者合法權益的重要依據。③增強權利意識和法律意識，當權益受到侵害時，可以通過投訴、協商、申請調解、申請仲裁、向法院起訴等途徑加以維護全面理解維護勞動者合法權益歸納提升勞動爭議相關試題的解法（1）題型特點

此類試題往往以具體案例入手，要求分析出現勞動爭議的原因，并提供合理的解決途徑。（2）解題方法：

對某一勞動爭議進行全面認識，一般可從以下幾個方面入手：

首先，產生勞動糾紛的原因，主要看屬于哪方責任。

如果是用人單位的責任，要具體看侵害了勞動者哪些方面的合法權益；

如果是勞動者的責任，則要看勞動者履行勞動義務方面出現的具體問題。

其次，要分析勞