廢氣惡臭治理設備公司薪酬管理手冊

廢氣惡臭治理設備公司

薪酬管理手冊

XXX（集團）有限公司

目錄

一、績效評價指標的構成與分類......................................3

二、績效評價指標體系的演變........................................6

三、不同崗位和不同部門績效評價周期的確定..........................9

四、績效評價周期及其類型.........................................11

五、員工福利設計的流程...........................................12

六、員工福利管理..................................................17

七、員工福利的定義................................................20

八、員工福利的作用................................................21

九、法定福利......................................................23

十、非法定福利....................................................29

十一、項目基本情況................................................30

十二、產業(yè)環(huán)境分析................................................37

十三、行業(yè)的競爭格局.............................................41

十四、必要性分析..................................................42

十五、公司概況....................................................42

公司合并資產負債表主要數據.......................................43

公司合并利潤表主要數據............................................43

十六、項目風險分析................................................43

十七、項目風險對策................................................46

十八、法人治理結構................................................48

十九、人力資源分析................................................58

勞動定員一覽表....................................................59

二十、SWOT分析說明..............................................60

一、績效評價指標的構成與分類

（一）績效評價指標的概念與構成

所謂評價指標，就是評價因子或評價項目，它是績效評價內容的

載體和外在表現。只有通過評價指標，評價工作才具有可操作性?？?/p>

效評價指標在績效管理過程中扮演著雙重角色，既是對部門和員工具

體績效狀況的客觀反映，又是組織和部門意志與要求的體現，即既是

“晴雨表”，又是“指揮棒”，績效評價指標一般包括四個構成要素。

指標名稱：對評價指標的內容作出的總體慨括（如銷售收入、利

潤、合格品率等）。

指標定義：指標內容的操作性定義，用于揭示評價指標的關鍵可

變特征（如銷售收入是指到賬資金）

標志：用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定（如優(yōu)秀、良好等）

標度：用于對標志所規(guī)定的各個級別包含的范圍作出規(guī)定，即用

于揭示各個級別之間差異的規(guī)定（如95分以上為優(yōu)秀）。因此，我們

通常把兩者統(tǒng)稱為評價尺度（“尺”即標志，“度”即標度）。

（二）績效評價指標的分類

根據是否能夠量化可把績效評價指標分為硬指標和軟指標。硬指

標指的是那些以統(tǒng)計數據為基礎，把統(tǒng)計數據作為主要評價信息，建

立評價數學模型，以數學手段求得評價結果，并以數量表示評價結果

的評價指標。使用硬指標可以免除個人經驗和主觀意識的影響，具有

相當的客觀性和可靠性。借助于電子信息技術，可以有效地提高評價

的可行性和效率。不過，當評價所依據的數據不夠可靠，或者評價的

指標難以量化時，硬指標的評價結果就難以保證客觀和準確了。在實

踐中硬指標往往表現為缺乏靈活性。軟指標主要是指通過人的主觀評

價才能得出評價結果的評價指標。實踐中，人們用專家評價來指代這

種主觀評價的過程。所謂專家評價就是由評價者對系統(tǒng)的輸出作出主

觀的分析，直接給評價對象進行打分或者做出模糊判斷（如很好、好、

一般、不太好、不好等）。這種評價指標完全依賴于評價者的知識和

經驗，容易受主觀因素的影響。所以，軟指標的評價通常由多個評價

主體共同進行，以盡量減少主觀因素的影響。隨著信息技術的發(fā)展和

模糊數學的應用，軟指標評價技術獲得了迅猛的發(fā)展。在實踐中，通

常會把軟指標評價與硬指標評價結合使用，以提高績效評價結果的科

學性和實用性。一般在數據比較充足的情況F,以硬指標為主，輔以

軟指標進行評價；在數據比較缺乏的情況下則以軟指標為主，輔以硬

指標進行評價。值得注意的是，軟指標與非量化指標并非一個概念，

軟指標和硬指標的區(qū)分強調的是評價方式上的差異，而量化指標和非

量化指標則強調評價結論的表現方式上的差異。

3、根據“特質、行為、結果”分類

在很多理論和實證研究中，采用“特質、行為、結果”這三類指

標進行績效評價體系的設計，是一種比較常見的方式。

（1）特質。適用于對未來的工作潛力作出預測。但特質指標將注

意力集中在短期難以改變的人的特質上，不利于績效改進。因為沒有

考慮情境因素，預測效度較低，不能有效區(qū)分實際工作績效，員工易

產生不公平感。

（2）行為。適用于評價可以通過單一方法或程序化的方式實現績

效標準或績效目標的崗位。這類指標需要對那些同樣能夠達到目標的

不同行為方式進行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點是

十分困難的

（3）結果。適合于評價那些可以通過多種方法達到績效標準或績

效目標的崗位。但結果有時不完全受評價對象的控制，因此容易誘使

被評價者為了達到一定的結果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的

同時喪失長期利益。

二、績效評價指標體系的演變

現代企業(yè)的績效評價起源于美國。主要有兩個源頭：一個是19世

紀末期美國鐵路的財務報表分析；另一個是20世紀初期美國銀行的企

業(yè)信用分析。財務報表分析是早期企業(yè)內部評價運用最廣泛的模式，

實際上就是傳統(tǒng)的以財務報表為藍本、以簡單的財務結果為測評指標

的績效測評的雛形。而銀行信用分析則是銀行從企業(yè)外部視角對貸款

企業(yè)的信用和償債能力的分析，通常除了考慮企業(yè)的財務報表外，還

在一定程度上勘察企業(yè)的生產經營能力和發(fā)展前景。在美國，隨著股

市的發(fā)展，外部的企業(yè)測評逐漸由銀行的信用分析發(fā)展到投資評價。

其中最著名的是亞歷山大華爾于1928年提出的綜合比率分析體系。

他選擇了七個財務比率指標：流動比率、資產/固定資產比率、凈

資產/負債率、應收賬款周轉率、存貨周轉率、固定資產周轉率、自有

資本周轉率等。每個指標分別占總評價的一定比重，并確定了標準比

率依次給企業(yè)打分，按權重相加得出總評分。

這是一套衡量企業(yè)財務穩(wěn)健性和綜合支付能力的測評模式。后來,

隨著公司的發(fā)展成熟，企業(yè)的經理為了得到銀行、投資者及公眾對本

企業(yè)的青助和支持，開始把原來流行于企業(yè)外部的評價方式引入公司

內部，和原有的財務報表分析結合，成為企業(yè)整體績效測評的流行模

式。其中，最著名的是杜邦公司創(chuàng)造的杜邦財務分析體系。杜邦財務

分析體系和華爾的綜合評價法是20世紀前半時期企業(yè)自身績效測評的

核心體系。它們仍然都是以財務報表為依據，重點在于企業(yè)的盈利能

力和償債能力。

20世紀中期，著名管理學家彼得德魯克提出了目標管理的方法，

建議企業(yè)把組織的整體績效目標轉換為部門和員工個體的績效目標。

這使得企業(yè)的績效評價開始向下分解到內部各成員的績效評價。不過,

績效評價指標仍然以財務成果指標為核心。隨著企業(yè)的發(fā)展和經濟的

繁榮，傳統(tǒng)績效評價體系的不足逐漸暴露出來。由于沒有關注到企業(yè)

的內部流程，傳統(tǒng)績效評價體系不能發(fā)現企業(yè)工作流程中的管理問題,

同時也不能保證企業(yè)朝著自己的戰(zhàn)略目標健康發(fā)展。于是，企業(yè)界在

績效評價指標上加入了動態(tài)性的成長能力指標，包括銷售增長率、凈

利潤增長率和人均凈利潤增長率，它們各占一定的比重。這類成長能

力指標與傳統(tǒng)的盈利能力、償債能力指標約按2：5：3的比重分配權

重。由于看到用財務指標評價公司與員工績效的作用有限，甚至還有

很多缺陷，于是1951年GE公司開始開發(fā)新的績效評價指標。除了盈

利性指標外，還挑選了市場份額、生產效率、員工積極性、公眾反應、

短期和長期經營指標等作為關鍵績效指標。不過GE公司的這次變革遇

到很大的阻力，收效甚微。直到20世紀90年代，美國一些具有遠見

的學者和企業(yè)咨詢專家開始把績效評價引入內部流程和戰(zhàn)略管理領域,

力圖更大限度地發(fā)揮績效評價的作用。

三、不同崗位和不同部門績效評價周期的確定

通常情況下，崗位和部門不同，績效評價周期也是不一樣的。下

面針對組織尤其是企業(yè)中不同崗位和不同部門的幾類人員的績效評價

周期進行討論，以便為組織和企業(yè)確定這些人員的評價周期提供參考。

(1)中高層管理人員。對中高層管理人員的績效評價周期實際上

就是對整個組織或部門的經營與管理狀況進行全面評價的過程，這種

戰(zhàn)略實施和改進計劃的效果都不大可能短期就取得成果，因此，對中

高層管理者的績效評價周期應適當放長一些，一般為半年或一年，并

且隨著管理人員層級的提高，績效評價周期也應逐漸延長。另外，對

于大型企業(yè)的中高層管理人員來說，績效評價周期一般又要比小型企

業(yè)的中高層管理人員的評價周期長，因為大型企業(yè)的高層管理者無論

是制定戰(zhàn)略還是實施戰(zhàn)略，都會由于組織的復雜性而需要更長的時間。

(2)營銷或業(yè)務人員。對于營銷人員的評價，往往是組織中最易

量化的環(huán)節(jié)，因為其評價指標通常為銷售額、回款率、市場占有率、

客戶滿意度等所謂的“硬指標”，這些指標都是經營運作所關注的重

要指標，作為組織管理層，需要及時獲取這些重要的信息并做出調整

或決策。因此，對營銷人員的績效評價周期根據實際情況應該盡可能

縮短，一般為月度或季度評價，或者先進行月度再進行季度評價。

（3）生產系統(tǒng)的員工。對于生產系統(tǒng)的員工，出于對質量和交貨

期的強調，多重視短期激勵。因此，采用的績效評價周期一般都較短。

當然，對于生產周期比較長的生產制造系統(tǒng)員工，如大型設備制造等,

由于市場周期普遍較長，因此，考慮到評價周期與指標周期的匹配性

問題，可以適當延長評價周期，按照生產批次周期來進行評價，年底

時再以年為105單位進行評價，即每個批次開始的時候制定目標，批

次或階段結束的時候進行評價，年底算總賬。

（4）售后服務人員或技術服務人員。售后服務人員的績效與銷售

業(yè)績有著密切的關系，因此，服務人員的評價周期應與業(yè)務人員一樣,

盡可能縮短。同樣地，車間技術服務人員的評價周期也要與生產系統(tǒng)

人員的評價周期掛鉤。

（5）研發(fā)人員。組織的研發(fā)部門普遍存在評價周期與指標周期不

匹配的現象，而對研發(fā)人員的評價指標一般為任務完成率和項目效果

評估，因此一般采用績效評價周期遷就研發(fā)指標周期的做法，即以研

發(fā)的各個關鍵節(jié)點（如概念階段、立項階段、開發(fā)設計階段、小批試

生產階段、定型生產階段等）作為績效評價的周期，年底再根據各個

關鍵節(jié)點和項目完成情況進行綜合評價。另外，研發(fā)工作不能急功近

利，組織應當給研發(fā)人員盡量創(chuàng)造寬松、穩(wěn)定的研發(fā)環(huán)境，而不應增

加太多的管制，如果采用常規(guī)的績效評價周期進行考核，有可能造成

研發(fā)人員的逆反心理，這樣不但分散了研發(fā)人員的精力，影響研發(fā)進

度，還有可能使研發(fā)人員疲于應付考核，使得考核效果適得其反。因

此，以研發(fā)工作的各個關鍵節(jié)點作為評價周期對研發(fā)人員進行評價，

既有利于讓研發(fā)人員集中精力于研發(fā)工作中，又能公平地評價研發(fā)人

員的工作成果

(6)行政與職能人員。通常情況下，行政與職能人員的評價指標

和評價標準不像業(yè)務人員那樣容易量化，因此，行政與職能人員是績

效評價工作的難點。針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的

過程而非工作的結果，因此評價周期應該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控

的方式，記錄業(yè)績狀況，在實踐中，組織對該類人員的績效評價周期

都是以月度評價為主。

四、績效評價周期及其類型

績效評價周期(performanceappraisalcycle),也叫做績效評價

期限，就是指多長時間進行一次績效評價?？冃гu價是對員工在績效

周期內工作表現進行的評價，由于是周期性開展的工作，因此包含如

何合理設定評價周期的問題。很多時候，評價周期是一個比較容易忽

視的問題，很多人想當然地認為評價周期就應當是一個會計結算周期。

雖然這樣做的確存在一定的合理性，但并不是所有人員都適合這一做

法，績效評價周期的確定與評價指標本身、組織特征、職位類型等都

有關系，是在綜合考慮組織內外諸多影響因素的基礎上確定的關于績

效評價的周期，理論上能夠實時評價是最理想的，但在實踐中實時評

價是很難做到的?？冃гu價工作是一個涉及眾多崗位、眾多部門的復

雜而又耗時耗力的工作，無論從成本來說，還是從可操作性而言，目

前的大多數組織的績效評價周期都不是很頻繁。不過，績效評價的周

期越來越短是一個趨勢，隨著績效評價理論的成熟、信息技術的發(fā)展

以及財務統(tǒng)計方法和途徑的進步，績效評價的周期會逐漸變得越來越

短?？冃гu價通常分為定期評價（如每周、旬、月度、季度、半年、

年度等）和不定期評價兩種，在實踐中較為理想的評價周期為月度評

價和季度評價。半年度和年度評價主要是針對一些特定職位或部門

（如部門經理、公司副總經理，研發(fā)部門等），而如果對一般的崗位

或部門采用半年度或年度評價，就會造成評價節(jié)點工作量巨大，因時

間跨度太長而導致近因效應進步放大，失去部分激勵效果等弊端。

五、員工福利設計的流程

員工福利設計是一個比較復雜的系統(tǒng)工程，它不僅要與企業(yè)發(fā)展

目標相適應，與國家有關法律、法規(guī)相協(xié)調，還要涉及企業(yè)各部門的

參與、員工福利信息的溝通等。一般而言，員工的福利設計流程可分

為確立員工福利宗旨與目標、員工福利需求分析、員工福利成本分析、

制訂員工福利計劃、福利計劃的實施以及員工福利效果評估與反饋等

環(huán)節(jié)（如6）確立員工福利冢旨與目標員工福利需求分析員丁福利成

本分析制訂員工福利計劃的實施員工福利效果評估與反饋滿足員工福

利需求實現企業(yè)建立目標圖人員工福利設計的流程。

1、確定員工福利宗旨與目標

員工福利的設計首先要明確設計宗旨和目標，不同的企業(yè)設計員

工福利的宗旨可能會有差異，但有些內容是相似的，主要包括：必須

符合企業(yè)的長遠目標；滿足員工的需求；符合企業(yè)的薪酬政策；既要

考慮員工的眼前需要，又要考慮員工的長遠需要；能夠激勵大部分員

工；企業(yè)能負擔得起；符合當地政府的法律法規(guī)等。在確定員工福利

目標方面，福利目標必須要有助于企業(yè)目標的實現，同時也要與企業(yè)

的戰(zhàn)略報酬計劃一致。除此之外，企業(yè)在設定員工福利目標時，還要

考慮企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)坐落的位置、競爭對手和行業(yè)福利水平、企業(yè)

經營理念、工會組織的要求、企業(yè)盈利能力等因素。

2、員工福利需求分析

員工福利需求分析是了解企業(yè)福利計劃設計的必要性及其規(guī)模，

確定員工有哪些福利愿望并設置福利項目的過程。員工福利需求分析

既包括企業(yè)范圍內的福利需求分析，也包括員工個人角度的需求分析。

企業(yè)應從組織的生產率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為

等不同方面，發(fā)現企業(yè)目標與員工福利之間的聯(lián)系，以保證福利計劃

符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。比如將員工目前的實際工作狀態(tài)與

企業(yè)對員工的績效要求標準進行比較，找出存在差距的地方，確定對

員工采取相應的激勵措施。從員工個人角度進行福利需求分析，要注

意做到三點：一是學會換位思考，站在員工的角度來體驗和考慮他們

的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真實感受；二是把員工當作企

業(yè)的內部顧客，去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀等；三是要

加強與員工的交流與溝通，建立內部正式和非正式的、互動式的溝通

和反饋渠道，通過溝通了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的

需求重點。

3、員工福利成本分析一般情況下，企業(yè)員工福利費用的承擔有3

種選擇：一是完全由企業(yè)承擔；二是由企業(yè)和員工分擔；三是完全由

員工承擔。如果員工福利費用全部由企業(yè)支付，由于不計入員工個人

收入而減小了員工繳納個人所得稅和社會保險稅的稅基，員工可以享

受減免稅優(yōu)惠，并且管理簡易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏

成本意識，不能充分認識到企業(yè)的貢獻，并可能導致企業(yè)福利成本上

升的問題。如果福利費用由企業(yè)和員工分擔，可以使員工更好地認識

到企業(yè)為自己的福利所做的貢獻，也更加謹慎、節(jié)約用地使用福利。

但員工也可能出于節(jié)約開支的動機，購買較少的福利，以致不能滿足

員工自身基本需要，并可能影響企業(yè)的利益。有一些福利，使用的人

比較少，賽用比較昂貴，不宜由企業(yè)負擔，可以考慮由員工完全承擔

費用，企業(yè)幫助購買，給購買員工提供以找量折扣價購買享受這些福

利的可能性。比如由組織出面，與房地產開發(fā)企業(yè)達成協(xié)議，凡本組

織職工在其開發(fā)的某項目購買房屋，都可以額外享受一些優(yōu)惠。

4、制訂員工福利計劃

企業(yè)在設計員工福利時，要認識到每一種選擇方案的利弊，慎重

地在多種方案中進行比較擇優(yōu)。福利計劃的制訂應從多個方面來考慮:

需要了解企業(yè)希望吸引何種類型的員工，如果企業(yè)希望多吸引流動性

比較小的職工，就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的權重；了解

本企業(yè)的競爭對手提供了哪些福利，市場上通行的“標準做法”是什

么，在了解市場“行情”的基礎上，考慮本企業(yè)員工福利體系的吸引

力和競爭力。我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利計劃，是對所有員工提供幾乎相同

的福利待遇，沒有從員工個性化、多樣化需求的角度出發(fā)。而員工對

企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用沒有，也是先拿了再說，因此不能充分發(fā)

揮員工福利的激勵功能，不能激發(fā)和調動員工的工作積極性。企業(yè)制

立福利計劃時應采用靈活的方案，不必向所有員工都提供一樣的福利,

而是根據具體情況，考慮區(qū)別對待的標準。

5、福利計劃的實施

為了讓員工準確地理解企業(yè)的福利計劃，企業(yè)應充分利用多種傳

達福利信息的方法，詳細而又及時地宣傳企業(yè)的福利措施及內容。只

有將有關福利的信息傳遞給員工，使員工了解福利的價值，福利才能

達到吸引、激勵和留住員工的目的。企業(yè)可以考慮印制《員工福利手

冊》，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費

用的承擔。企業(yè)還可以在企業(yè)總的《員工福利手冊》之外，為每個員

工準備一本個人的福利手冊，提醒員工在福利上所做的選擇、享受的

權利和分配費用的責任，以便于員工查詢。

6、員工福利效果評估與反饋

福利效果是指在福利計劃實施過程中，福利享受者提高工作效率、

增加工作滿意度、實現福利設計目標的程度。員工福利效果評估主要

包括對福利項目設計、福利計劃實施方式和實施結果的評估，以及對

福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評價應重視以下兩點：

一是要建立每個員工的福利檔案，對員工進行定期的跟蹤反饋，

以便為以后制訂培訓計劃提供現實依據；

二是要注意福利計劃的及時調整和修改。員工福利效果可能是積

極的，也可能是消極的，一般來說，福利計劃內容與員工期望的相似

成分越多，就越容易獲得積極的效果。企業(yè)應當定期評估福利計劃對

員工士氣、生產效率等的作用，計算每個員工的福利成本，與同一領

域其他主要企業(yè)的員工福利計劃進行比較。并不是所有的福利項目都

能體現設計者的初衷，即使是一些曾為員工強烈要求的福利項目，一

且實施也可能會遭到有些員工的反對，這就要求福利管理者及時注意

調整與修改。總之，企業(yè)福利應當立足于為員工提供優(yōu)質、高效的服

務；服務的質量和水平是衡量員工福利設計好壞的基本依據，也是評

價福利效率的重要方面。

六、員工福利管理

員工福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標準、制定各種福

利發(fā)放明細表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業(yè)獲

得社會聲望，增強員工信任感和對組織的歸屬感，合理避稅又不降低

員工實際薪酬水平，適當縮小薪酬差距。

（一）員工福利管理的原則

（1）平等性。員工福利管理的平等性主要表現在兩個方面：一是

強調所有員工都有享有員工福利的權利；二是所有員工享受的福利水

平都應該保持在一定的范圍內。

（2）激勵性。員工福利管理的激勵性是指，通過設置符合員工需

要的福利項目、改進員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果,

可以增加員工對企業(yè)員工福利的滿意度，進而達到激勵員工的效果。

（3）經濟性。經濟性主要關注的是資源投入和使用過程中成本節(jié)

約的水平和程度及資源使用的合理性。企業(yè)作為一個經濟組織，追求

利潤最大化是其根本目標。因此，企業(yè)在強調競爭力和激勵性的同時,

也要重視經濟性，從而盡量降低員工福利的管理成本，提高福利管理

效率。

（4）透明性。透明性是指對員工福利的設計和管理要公開、透明。

這既有利于員工全面了解企業(yè)的福利體系，又可以更大范圍地圻取員

工的意見，以便更好地優(yōu)化員工福利項目內容，改進員工福利管理工

作。

（5）動態(tài)性。員工福利管理的動態(tài)性主要體現在三個方面：

一是員工福利的管理應當隨著員工人口數量和質量的變化而變化;

二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術緊密結合，提高

員工福利管理的效率；三是員工福利方案的設計和實施應與國家的相

關法律緊密結合，并隨之進行調整。

（二）員工福利管理的內容

員工福利管理的內容主要包括福利調查、福利規(guī)劃、福利執(zhí)行以

及福利評估與反饋。

（1）福利調查。福利調查是福利設計和規(guī)劃的前提，要使福利真

正滿足員工的需求，就必須進行福利需求的調查。通過福利需求調查,

了解企業(yè)福利規(guī)劃設計的必要性和人員規(guī)模，確定大部分員工的福利

愿望，明確員工福利的目標，并確保福利目標與企業(yè)薪酬策略保持一

致4081在福利管理過程中，福利調查主要涉及三種調查：一是制定福

利項目前的調查，即福利需求調查，主要了解員工對某一福利項目的

態(tài)度、看法與需求；二是員工年度福利調查，主要了解員工在一個財

政年度內享受了哪些福利項目，各占比例多少，滿意程度如何；三是

福利反饋調查，主要調查員工對某一福利項目實施的效果反應如何，

是否需要進一步改進，是否需要取消等。

（2）福利規(guī)劃。福利規(guī)劃主要要解決兩個問題，一是提供什么樣

的福利；二是為誰提供福利。企業(yè)往往有很多福利項目可以選擇，而

不同的福利組合又會產生不同的影響。進行福利規(guī)劃，首先要根據福

利調查的結果和企業(yè)自身的情況，在分析影響企業(yè)福利設計的外部和

內部因素的基礎上，確定需要提供的福利項目。然后，對福利成本做

出預算，包括確定總的福利費用、各個福利項目的成本、每個員工的

福利成本等。最后，制訂出詳細可行的福利實施計劃和方案，福利計

劃包括福利產品的購買時間、發(fā)放時間、購買流程、保管制度等。

（3）福利執(zhí)行。福利執(zhí)行是指按照事前制訂好的福利實施計劃和

方案，向員工提供具體福利的過程，也是對員工福利計劃實施的定期

檢查和監(jiān)控過程。在福利執(zhí)行過程中應兼顧原則性和靈活性，如果沒

有特殊情況，一定要嚴格按照制訂的計劃來執(zhí)行，以控制好福利成本

的開支。如果遇到特殊情況，也要靈活處理，對計劃作出適當的調整,

以保證福利提供的效果。

（4）福利評估與反饋。在福利計劃執(zhí)行結束后，還要對各個福利

項目及其組合的實施效果進行系統(tǒng)的評估，并通過反饋調查發(fā)現規(guī)劃、

執(zhí)行過程中存在的問題，以便不斷地完善員工福利計劃，優(yōu)化福利項

目組合，提高員工福利管理的質量和水平。

七、員工福利的定義

福利是指用來滿足社會成員或一定組織成員共同需要的一部分物

質文化待遇，這部分物質文化待遇一般由社會或組織的全體成員或部

分成員共同享受。由社會全體或部分成員享受的福利稱為社會福利，

而只有組織全體或部分成員享受的福利則稱為組織福利。社會福利主

要包括國家、社會興辦的文化、教育、衛(wèi)生事業(yè)，以及各種社會救濟、

扶貧、生活補貼、福利設施等內容。員工福利也叫職工福利，是指企

業(yè)基于雇傭關系，依據國家的強制法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支

付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各

種非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。員工福利是

以組織成員身份為依據，而不是以員工的勞動情況為依據支付給員工

的間接薪酬。員工福利是員工總報酬的重要組成，大多數情況下表現

為員工的非現金收入，多采取間接支付的發(fā)放形式。企業(yè)或組織發(fā)放

員工福利旨在提高員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

八、員工福利的作用

員工福利具有維持勞動力再生產的作用，企業(yè)中的福利在滿足員

工某些基本生活要求的同時，也給員工創(chuàng)造一個更加安全、穩(wěn)定、舒

適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現在以下幾個方

面：

(1)激發(fā)員工的工作積極性，提高工作績效。完善的企業(yè)福利制

度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有

助于激發(fā)員工的進取心，提高員工的工作積極性和工作效率。同時，

一個企業(yè)的福利搞得好，可以提高組織聲譽，也能吸引更多、更好的

人才加入，這可以激活組織的創(chuàng)造性和動態(tài)性，營造企業(yè)積極向上的

競爭氣氛，增強組織內部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬

不同而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突，和諧員工之間的

人際關系，增進企業(yè)員工之間的團隊意識和集體榮譽感，這對于提高

企業(yè)生產率和降低運營成本，具有直接而重要的積極作用。

(2)享受國家優(yōu)惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨

幣和延期支付形式，可以享受稅收的優(yōu)惠，比起貨幣收入來，能夠提

高員工的實際收入水平，尤其是實物福利，更是無需納稅。另外，企

業(yè)往往以團購形式提供給員工實務性福利，這種方式可以產生規(guī)模經

濟效應，使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項目和服務。集體

采購可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承

擔的成本。事實上，員工福利中的許多內容是員工工作或生活所必需

的，即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購買。而

在許多商品和服務的購買方面，團體購買顯然比個人購買更具有價格

方面的優(yōu)勢。比如企業(yè)代表員工與保險服務提供商或醫(yī)療服務提供商

位行談判時，其談判力量自然比單個員工要強。

（3）滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業(yè)

可以根據員工的獨特需求，來量身定做各種各樣的福利。員工福利既

可以滿足員工在生理和安全上的需要，也能滿足員工平等和歸屬感的

需要；既可以是實物，也可以是服務或學習成長。比如，各類社會保

險和企業(yè)補充性保險都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅

游和企業(yè)內部各種宴會等項目，則可以使員工在緊張的工作之余調整

生活節(jié)奏，放松身心，有助于員工之間增加交流，獲得感情上的滿足;

福利的均等性又使員工感受到公平和企業(yè)對他們的重視，從而獲得歸

屬感和尊重感。由此可見，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣

化的需求。

(4)保障員工家庭及退休后的生活質量。生活質量需要通過提供

給員工不同形式的幫助進行改善。福利可以為員工帶來更多的收益，

轉化為經濟收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經濟學角

度而言，大多數員工的收入獲得偏好是風險規(guī)避型的，喜歡追求收入

的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動薪酬相比，員工福利無疑是更有穩(wěn)定性

的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對穩(wěn)定的實物收益，既可以改

善和提高員工價家庭的生活質量，又可以保障員工退休后的生活維持

在一定的水準上。392

(5)營造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。福利體現了企業(yè)對員

工的情感投入和人文關懷，借助于它可以傳遞企業(yè)的經營理念和企業(yè)

價值觀。企業(yè)通過福利為員工提供各種形式的照顧和實惠，從工作保

障、工作條件和其他經濟利益上提高了員工滿意度，同時也讓員工感

受到了企業(yè)的關懷和重視，加強了員工與企業(yè)之間的心理契約，提高

了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關懷，為

企業(yè)營造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象

和口碑。

九、法定福利

大多數市場經濟國家的企業(yè)都要面對很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提

供的福利項目。在我國，法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的

社會保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。

1、法定的社會保險

法定社會保險類型主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工

傷保險和生育保險。養(yǎng)老保險又稱為老年社會保障，它是針對退出勞

動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。在我

國大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的養(yǎng)老保險制度，3941

企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般應不超過企業(yè)工資總額的20%,

2005年新頒布的《國務院關于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》

規(guī)定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的

11%調整為8%,全部由個人繳納形成，單位繳費不再劃入個人賬戶醫(yī)療

保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金,

保證人們平等地獲得適當的醫(yī)療服務的一種制度。醫(yī)療保險制度通常

由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和員工共同繳

納，醫(yī)療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療

風險。我國的基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納，用人單位

繳費費率應控制在員工總額的6%左右，其中30%進入個人賬戶。員工

繳費費率一般為本人工資收入的2%o失業(yè)保險是指國家通過立法強制

實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動

者提供物質幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風險、收入暫時中斷的失業(yè)者

設置了一道安全網。我國于1999年1月20日頒布的《失業(yè)保險條例》

規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，員工按本

人工資的現繳納失業(yè)保險費，政府提供財政補貼、失業(yè)保險基金的利

息和依法納入失業(yè)保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業(yè)傷害保險，

是指勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)

病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家

和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。工傷保險費由用人單位按

時繳納，員工個人不繳納工保險費。工傷保險主要是通過社會統(tǒng)籌的

辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法

納入工傷保險基金的其他資金建立工傷保險基金，用于工傷保險待遇、

勞動能力鑒定、工傷預防宣傳、培訓等費用。關于企業(yè)繳納工傷保險

費的費率，2010年12月8日國務院新修亡的《工傷保險條例》規(guī)定，

國家根據不同行業(yè)的工傷風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據工傷

保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內確定若干費率檔次。行

業(yè)差別費率及行業(yè)內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國

務院批準后公布施行。生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦

女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫(yī)療服務、生育津貼和

產假的一種社會保險制度。生育保險的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供

生育津貼、醫(yī)療服務知產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。

我國的生育保險待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費用。目前，我國

的生育保險的現狀是實行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位

負擔生育女職工的產假工資和生育醫(yī)療費。根據國務院《女職工勞動

保護規(guī)定》以及勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》，女

職工懷孕期間的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位

負擔，產假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會保險。參加生育保險社

會統(tǒng)籌的用人單位，應按照本單位職工工資總額的一定比例向當地社

會保險經辦機構繳納生育保險費，職工個人不繳費。具體繳費比例由

各統(tǒng)籌地區(qū)根據當地實際情況測算后提出。

2、住房公積金

住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分

配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公積金包括個人繳存的

住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個

人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395)

績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存

的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位

住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設有專門機構進行管理，實

行?？顚Ｓ?。住房公積金制度是國家法律規(guī)定的重要的住房社會保障

制度，具有強制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行

繳存住房公積金的義務。國務院于1999年4月頒布了《住房公積金管

理條例》，并于2002年3月對該條例進行了相應修改?！蹲》抗e金

管理條例》規(guī)定，地級市應當按照精簡、效能的原則設立住房公積金

管理中心，負責住房公積金的管理運作。單位和職工住房公積金的繳

存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%,有條件的城市可適

當提高繳存比例。

3、法定假期

法定假期是指根據各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家

法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進行慶祝及度假的休息時間。法定假期的休假安

排，為居民出行、購物和休閑提供了時間上的便利，為拉動內需、促

法經濟增長作出了積極貢獻。我國的法定假期主要包括公休假三、法

定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動者工作滿一個工

作周之后的休息時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，

平均每周工作時間不翅過44小時的工時制度法定休假日，也稱法定節(jié)

假日。

根據2007年12月14日《國務院關于修改（全國年節(jié)及紀念日放

假辦法）的決定》，我國全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1

月1日）；春節(jié)放假3天（農歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1

天；勞動節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天;

國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）。《勞動法》規(guī)定，法定休

假日安排勞動者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動報

酬。帶薪年休假是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間

的帶薪年假。實行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動制度的普遍

做法。但帶薪年休假的天數在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的

員工通?？上硎苊磕?0天的帶薪休假時間，美國員工通?？上硎苊磕?/p>

14天的帶薪休假時間。我國2007年12月7日頒布的《職工帶薪休年

假條例》規(guī)定，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有

雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休

假。

單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工

作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假

5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，白休假

15天。國家法定休假三、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個

年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確

因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排

職工休年休假。但對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職

工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

4、其他假期

除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、

產假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上班

時，組織仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃。在我國，1995年

原勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》

第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間

內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病

救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的

80%?！痹谖覈接H假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩

地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。

十、非法定福利

企業(yè)補充保險與強制性的法定社會保險不同，它是由企業(yè)自主設

立的、具有針對性的員工福利計劃。企業(yè)補充保險計劃包括補充養(yǎng)老

保險計劃、補充醫(yī)療保險計劃、補充性住房計劃等。補充養(yǎng)老保險，

也稱為企業(yè)年金，是指在政府強制實施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之

外，企業(yè)在國家政策的指導下，根據自身經濟實力和經濟狀況建立的,

為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補充性養(yǎng)老金制度。

企業(yè)補充養(yǎng)老保險作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最

大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段

將企業(yè)繳費和自己的一部分收入存入企業(yè)補充養(yǎng)老保險賬戶里，通過

相關機構投資運營獲得收益，當他們退休時再把錢從賬戶中取出。在

投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調動社會資本，并實

現資本配置的最優(yōu)化。補充醫(yī)療保險，是指在用人單位和職工參加統(tǒng)

一的基本醫(yī)療保險后，由單位或個人根據需求和企業(yè)實際，適當增加

醫(yī)療保險項目，來提高保險俁障水平的一種補充性保險。

補充醫(yī)療保險包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助

和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險的有力補充。企

業(yè)補充醫(yī)療保險是企業(yè)在參加國家基本醫(yī)療保險的基礎上，國家給予

政策鼓勵，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補充性醫(yī)療保險形式。商業(yè)

醫(yī)療保險是指由保險公司經營的營利性的醫(yī)療保障。消費者按照一定

數額繳納保險金，遇到重大疾病時，可以從保險公司獲得一定數額的

醫(yī)療費用。社會互助則是指在政府鼓勵和支持下，社會團體和社會成

員自愿組織和參與的扶弱濟困活動。

十一、項目基本情況

（一）項目承辦單位名稱

XXX（集團）有限公司

（二）項目聯(lián)系人

崔XX

（三）項目建設單位概況

公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現高質量發(fā)展的基本保障，堅持

合規(guī)是底線、合規(guī)高于經濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位,

進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項

的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經營。嚴

格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領域合規(guī)管理不斷強

化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建

立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。

企業(yè)履行社會責任，既是實現經濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必

由之路，也是實現企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應經濟社

會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內在需求；

既是企業(yè)轉變發(fā)展方式、實現科學發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化

發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積

極履行社會責任，依法經營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境，以人

為本、構建和諧企業(yè)，回饋社會、實現價值共享，致力于實現經濟、

環(huán)境和社會三大責任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責任管理機制

作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、組織架構和能力建

設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。

公司不斷建設和完善企業(yè)信息化服務平臺，實施“互聯(lián)網+”企業(yè)

專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產品和服務，促進互聯(lián)網和信

息技術在企業(yè)經營管理各個環(huán)節(jié)中的應用，業(yè)通過信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務平臺，培育產業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈,

促進帶動產業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

經過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管

理經驗和可靠的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼

續(xù)提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立

至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術

領先求發(fā)展的方針。

（四）項目實施的可行性

1、符合我國相關產業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進產業(yè)結構轉型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)

劃或產業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結構調整和轉型升級，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項目產品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增

長。

3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗

公司經過多年的技術改造和工藝研發(fā)，公司已經建立了豐富完整

的產品生產線，配備了行業(yè)先進的染整設備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核

心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業(yè)

的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設條件良好

本項目主要基于公司現有研發(fā)條件與基礎，根據公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試

驗、新產品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設條件已落實，工程

技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發(fā)能

力，具備實施的可行性。

國內對于廢氣惡臭的排放標準多年來一直延續(xù)1993年制定的《惡

臭污染物排放標準》(GB14554-93),由于該國標制定時間相對較為

久遠，已經無法完全滿足人們對于環(huán)保的需求。在國家高度重視環(huán)保

的大背景下，各級政府在國標的基礎上出臺地方標準，部分省市對于

國標進行了較大程度的升級。另一方面，2018年生態(tài)環(huán)境部對于惡臭

污染物的國標升級開始征集意見，大概率會提高對于廢氣污染物的排

放要求。由此，各省、市提前開始為適應新國標開始進行廢氣治理的

升級投入，未來幾年，伴隨著新國標、地標的陸續(xù)出臺，廢氣惡臭市

場的投入仍會加大。

（五）項目建設選址及建設規(guī)模

項目選址位于xx（以選址意見書為準），占地面積約99.00畝。

項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通

訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。

項目建筑面積102322.64itf,其中：主體工程60756.30nf,倉儲

工程18170.46itf,行政辦公及生活服務設施8769.22疔,公共工程

2

14626.66mo

（六）項目總投資及資金構成

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資43590.82萬元，其中：建設投資33757.86

萬元，占項目總投資的77.44%；建設期利息724.69萬元，占項目總投

資的1.66%；流動資金9108.27萬元，占項目總投資的20.89虬

2、建設投資構成

本期項目建設投資33757.86萬元，包括工程費用、工程建設其他

賽用和預備費，其中：工程費用28824.69萬元，工程建設其他費用

4258.21萬元，預備費674.96萬元。

(七)資金籌措方案

本期項目總投資43590.82萬元，其中申請銀行長期貸款14789.77

萬元，其余部分由企業(yè)自籌。

(八)項目預期經濟效益規(guī)劃目標

1、營業(yè)收入(SP)：89100.00萬元。

2、綜合總成本費用(TC)：69001.38萬元。

3、凈利潤(NP)：14714.02萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：5.55年。

5、財務內部收益率：25.61%。

6、財務凈現值:30442.32萬元。

(九)項目建設造度規(guī)劃

本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行

建設，本期項目建設期限規(guī)劃24個月。

（十）項目綜合評價

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積肝66000.00約99.00畝

1.1總建筑面積而102322.64容積率1.55

1.2基底面積m537620.00建筑系數57.00%

1.3投資強度萬元/畝320.96

2總投資萬元43590.82

2.1建設投資萬元33757.86

2.1.1工程賽用萬元28824.69

2.1.2工程建設其他費用萬元4258.21

2.1.3預備費萬元674.96

2.2建設期利息萬元724.69

2.3流動資金萬元9108.27

3資金籌措萬元43590.82

3.1自籌資金萬元28801.05

二.二銀行貸款萬元14789.77

1營業(yè)收入萬元89100.00正常運營年份

5總成本費用萬元69001.38

1*R

6利潤總額萬元19618.69

?■

7凈利澗萬元14714.02

8所得稅萬元4904.67

9增侑稅萬元3999.41

10稅金及附加萬元479.93

11納稅總額萬元9384.01

12工業(yè)增加值萬元31340.05

13盈虧平街點萬元30953.22產值

14回收期年5.55含建設期24個月

15財務內部收益率25.61%所得稅后

16財務凈現值萬元30442.32所得稅后

十二、產業(yè)環(huán)境分析

“十三五”時期，無錫經濟社會發(fā)展既處于可以大有可為的重要

戰(zhàn)略機遇期，也面臨著諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰(zhàn)。主

要表現在：

從國際形勢來看，和平與發(fā)展的時代主題沒有變，世界多極化、

經濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展，世界經濟在深度調

整中曲折復蘇，新一輪科技革命和產業(yè)變革蓄勢待發(fā)，但總體上仍將

處于低速增長期。同時，國際金融危機深層次影響在相當長的時期依

然存在，全球經濟貿易增長乏力，保護主義抬頭。國際貿易新秩序加

緊重構，美國主導加快推進跨太平洋伙伴關系協(xié)議(TPP)和跨大西洋

貿易與投資伙伴關系協(xié)定(TTIP),國際貿易方式將從貨物貿易、服

務貿易向綜合自由貿易深度轉變。國際產業(yè)轉移提速，美國、歐盟等

發(fā)達經濟體實施“再工業(yè)化”戰(zhàn)略，引導以高效能運算、數字制造、

工業(yè)機器人、增材制造等為代表的先進制造業(yè)回歸，而紡織服裝、電

子產品組裝等勞動密集型產業(yè)將加速向東南亞、南亞等勞動力低成本

地區(qū)轉移。為應對國際貿易方式轉變，國家實施全方位開放戰(zhàn)略，針

對發(fā)達經濟體，與韓國、澳大利亞正式簽署自由貿易協(xié)定，與美國雙

方投資協(xié)定談判（BIT）、中日韓三方自由貿易協(xié)定談判正在加緊推進。

針對發(fā)展中國家，以“一帶一路”建設為核心，積極推動與南美國家

經濟合作，牽頭設立金磚國家銀行、亞洲基礎設施投資銀行，加快推

進與東盟等國家地區(qū)自由貿易談判協(xié)定。與此相對應，在國內逐步推

廣自由貿易區(qū)試點，并將于2018年起實行全國統(tǒng)一的市場準入負面清

單制度。國際貿易方式轉變對以外向型經濟為主導的無錫，雖然會面

臨著紡織服裝、電子等現有優(yōu)勢產業(yè)轉移帶來的工業(yè)規(guī)?？偭吭鏊俜?/p>

緩、就業(yè)崗位減少、社會穩(wěn)定風險加大的挑戰(zhàn)，但也給無錫帶來了加

快淘汰落后行業(yè)及附加值低的產業(yè)鏈環(huán)節(jié)、推動產業(yè)轉型升級的機遇。

從國內形勢來看，當前我國發(fā)展處于增長速度換擋期、結構調整

陣痛期、前期刺激政策消化期“三期疊加”的階段，但經濟發(fā)展長期

向好的基本面沒有變，經濟韌性好、潛力足、回旋余地大的基本特征

沒有變，持續(xù)增長的良好支撐基礎和條件沒有變，經濟結構調整優(yōu)化

的前進態(tài)勢沒有變。國家在適度擴大總需求和調整需求結構的同時，

加強供給側結構性改革，著力化解過剩產能，推動大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新,

全面實施“中國制造2025”，大力發(fā)展“互聯(lián)網+”經濟，積極構建以

倉I新為主要引領和支撐的經濟發(fā)展體系，以期提高經濟發(fā)展新活力，

形成經濟增長新動力。深入實施新型城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略，推進以人為本的新

型城鎮(zhèn)化，確定江蘇等地區(qū)開展新型城鎮(zhèn)化試點，逐步建立以城鄉(xiāng)統(tǒng)

籌、城鄉(xiāng)一體、產城互動、節(jié)約集約、生態(tài)宜居、和諧發(fā)展為基本特

征的新型城鎮(zhèn)化發(fā)展格局。深化行政審批、商事登記、財稅制度和國

有企業(yè)混合所有制等改革，在部分區(qū)域推行全面創(chuàng)新改革試驗。無錫

雖然需要積極應對前期自身資源環(huán)境消耗過度導致的發(fā)展后勁不足的

局面，但也可以搶先抓住拓展國內巨大發(fā)展空間的機遇。

“十三五”期間，我們必須明大勢、看大局、察市情，充分認清

戰(zhàn)略機遇期內涵的深刻變化，充分認清新常態(tài)下經濟發(fā)展的趨勢性變

化，充分認清我市“十三五”時期所面臨的新機遇新挑戰(zhàn)，牢牢把握

無錫發(fā)展的階段特征和內在要求。

未來五年是無錫提高自主創(chuàng)新水平的機遇期。要牢牢把握蘇南國

家自主創(chuàng)新示范區(qū)、無錫國家傳感網創(chuàng)新示范區(qū)建設等重大戰(zhàn)略機遇,

健全激勵創(chuàng)新的體制機制，發(fā)揮科技創(chuàng)新在全面創(chuàng)新中的引領作用，

強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位和主導作用，強化市場導向和產業(yè)化方向，不

斷加大創(chuàng)新投入、提升創(chuàng)新產出、激發(fā)創(chuàng)新活力，增強創(chuàng)新引領發(fā)展

的能力。

未來五年是無錫打造現代產業(yè)發(fā)展新高地的關鍵期。要加快產業(yè)

轉型升級，做強做優(yōu)先進制造業(yè)，培育壯大戰(zhàn)略性新興產業(yè)，加快發(fā)

展現代服務業(yè)，推動產業(yè)體系向創(chuàng)新能力強、質量效益好、結構布局

合理、可持續(xù)發(fā)展能力和國際競爭力不斷增強的方向發(fā)展，在新的起

點上重振無錫產業(yè)雄風。

未來五年是無錫增創(chuàng)改革開放新優(yōu)勢的攻堅期。要在全面深化改

革大框架下和對外開放戰(zhàn)略布局中抓機遇快行動，把各重點領域改革

向縱深推進，主動融入國家和全省全面開放大格局，加快完善各方面

體制機制，進一步激發(fā)市場主體活力，增強發(fā)展動力，拓展發(fā)展空間,

集聚發(fā)展優(yōu)勢。

未來五年是無錫新型城鎮(zhèn)化和城鄉(xiāng)發(fā)展一體化的提質期。要緊緊

圍繞“人的城鎮(zhèn)化”這一核心，推動城鎮(zhèn)化進入以提高質量和內涵為

主的轉型發(fā)展新階段，完善城市治理體系，健全完善城鄉(xiāng)發(fā)展一體化

體制機制，提升城鄉(xiāng)規(guī)劃、產業(yè)發(fā)展、基礎設施、公共服務、就業(yè)社

保、社會治理“六個一體化”水平。

未來五年是無錫生態(tài)文明建設的深化期。要牢固樹立綠色發(fā)展理

念，堅定不移走綠色發(fā)展、循環(huán)發(fā)展、低碳發(fā)展路子，加大節(jié)能減排

和污染整治力度，深入持續(xù)推進太湖治理，建立健全生態(tài)文明制度體

系，努力實現經濟持續(xù)增長、污染持續(xù)「降、生態(tài)持續(xù)改善。

未來五年是無錫社會文明程度的提升期。要大力弘揚社會主義核

心價值觀，加強和創(chuàng)新社會治理，深化法治建設，不斷提升市民文明

素質和社會文明程度，著力提升文化軟實力，提振“精氣神”，確保

社會既充滿活力又和諧有序。

未來五年是無錫人民生活質量和水平進一步提高的普惠期。要堅

持居民收入增長和經濟發(fā)展相同步，大力推進就業(yè)惠民、創(chuàng)業(yè)富民、

幫扶助民，健全城鄉(xiāng)居民收入持續(xù)增長機制，建立更加公平更可持續(xù)

的社會保障制度，不斷提高公共服務質量和均等化水平，把人民群眾

對美好生活的向往一步一步變?yōu)楝F實。

十三、行業(yè)的競爭格局

隨著大氣污染防治逐漸進入細分領域，惡臭污染催生的治理、監(jiān)

測和監(jiān)管等領域的市場空間有望達到千億量級。就當下的廢氣惡臭治

理行業(yè)而言，由于城市規(guī)劃布局不盡合理，相關法規(guī)標準體系尚不完

善，廢氣惡臭治理技術有待提升，多數臭氣污染源分布較為分散，因

此從事廢氣治理的企業(yè)難以實現大規(guī)模發(fā)展，行業(yè)集中度較低。此外,

由于環(huán)保行業(yè)初期進入門檻較低，現有市場競爭主體工藝水平參差不

齊，大部分企業(yè)技術水平較低；而廢氣惡臭治理屬于環(huán)保行業(yè)細分領

域，市場內企業(yè)數量有限，行業(yè)整體市場化程度較低，行業(yè)缺乏領導

者企業(yè)。隨著社會經濟的高速發(fā)展，居民生活水平的提高和環(huán)保意識

的增強，廢氣惡臭治理市場不斷擴容，行業(yè)內的骨干企業(yè)實現了快速

的發(fā)展，楚環(huán)科技的訂單、收入均實現了較大幅度的提升，成為除臭

領域具有較強競爭力的企業(yè)。

十四、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充

流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

十五、公司概況

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX（集團）有限公司

2、法定代表人：崔xx

3、注冊資本：690萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期:2010-6-5

7、營業(yè)期限：2010-6-5至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財務數據

公司合并資產負債表主要數據

項目2020年12月2019#12月2018年12月

資產總額15026.6512021.3211269.99

負債總額6373.675098.944780.25

股東權益合計8652.986922.386489.73

公司合并利潤表主要數據

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入47612.1938089.7535709.14

營業(yè)利潤11279.469023.578459.59

利潤總額9397.917518.337048.43

凈利潤7048.435497.785074.87

歸屬于母公司所有

7048.435497.785074.87

者的凈利潤

十六、項目風險分析

（一）政策風險分析

項目所處區(qū)域其目然環(huán)境、經濟環(huán)境、社會環(huán)境和投資環(huán)境較好,

改革開放以來，國內政局穩(wěn)定，法律法規(guī)日臻完善，因此，該項目政

策風險較小。

（二）市場風險分析

該項目雖然暫時擁有領先的競爭地位和優(yōu)勢，但仍需密切關注市

場，加快產品產業(yè)化進程并盡早達到規(guī)?；a，確保性價比優(yōu)勢，

真正占據國內較大比例市場份額，同時力爭出口。因此，產業(yè)化進程

的速度與質量是本項目必須迎接的挑戰(zhàn)與風險。雖然今后幾年該項目

應用產品需求將會持續(xù)一波增長趨勢，但目前劇烈的市場競爭局面使

得本項目存在一定的市場風險。

（三）技術風險分析

技術風險的規(guī)避措施是采用先進的生產管理理念、先進的制造工

藝技術、完善的質量檢測體系，使產品達到國內外領先水平。要進一

步加大技術開發(fā)的投入，積極研究吸收國際先進技術，完善并固化加

工制造工藝，挖掘自身潛力，打造自己核心競爭力。

目前技術飛速發(fā)展，設備更新和產品技術升級換代迅速。要使產

品和技術在行業(yè)內處于領先地位，就要不斷加大