包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績效的影響研究-基于心理安全感的中介作用

包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績效的影響研究——基于心理安全感的中介作用目錄 TOC\o"2-3"\h\z\t"標(biāo)題1,1"一、引言 【20】；善于解決下屬困難并樂于提供幫助的領(lǐng)導(dǎo)者可以高效促進(jìn)員工的心理安全感REF_Ref162011160\r\h【21】。綜合來看，具有包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的和諧共處，還能有效提升員工在工作環(huán)境中的心理安全感。這種領(lǐng)導(dǎo)方式通過接納不同觀點(diǎn)和處理沖突時(shí)展現(xiàn)出的開放性，為員工提供了一個(gè)安全、支持的工作氛圍，從而增強(qiáng)他們對(duì)組織的信任與歸屬感。三、研究假設(shè)與研究模型（一）研究假設(shè)1.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績效的影響員工創(chuàng)新績效是員工在開發(fā)產(chǎn)品、流程設(shè)計(jì)和服務(wù)優(yōu)化的創(chuàng)新過程中實(shí)現(xiàn)員工績效的提升。在數(shù)字化信息時(shí)代，隨著科技創(chuàng)新和人才政策的不斷發(fā)展，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠更有效的整合組織內(nèi)部的人力資源，并且靈活應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)變革的要求。隨著時(shí)代的更迭，“90后”和“00后”新生代員工投入企業(yè)的建設(shè)，新生代的行為風(fēng)格與性格較為多元化，而包容性領(lǐng)導(dǎo)則能夠更好地處理復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，對(duì)員工性格的多樣性給予更多的關(guān)注?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)1。H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。2.員工心理安全感的作用心理安全感對(duì)于新生代員工而言是一種非常重要的信念,它可以使新生代員工快速地融入企業(yè)，并能自由地發(fā)表意見，大膽創(chuàng)新，而不會(huì)因個(gè)人事業(yè)的進(jìn)步而煩惱。這種精神上的安全保障，使得新生代員工對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感。創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，可以促進(jìn)員工的創(chuàng)造性思考，這也是提升創(chuàng)新績效的一個(gè)重要依據(jù)?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)2。H2：員工心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績效影響過程中起中介作用。（二）研究模型基于以上分析，本文研究的理論模型如下圖1所示。圖SEQ圖\*ARABIC1理論模型四、研究設(shè)計(jì)與實(shí)證分析（一）測量流程本文通過問卷星平臺(tái)進(jìn)行線上數(shù)據(jù)收集。此次問卷調(diào)查總共回收了135份問卷，為保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，采用了對(duì)所搜集到的樣品數(shù)據(jù)進(jìn)行過濾篩選，最終剩下有效問卷113份。（二）樣本選擇本文選取的問卷樣本主要來源于海南、北京、上海等多個(gè)地方，樣本結(jié)構(gòu)分布如表2所示，將“00后”和“90后”新生代員工作為主要的研究對(duì)象，調(diào)查對(duì)象中的大部分人都與論文中的新生代員工相吻合，因此得到的數(shù)據(jù)能夠更好地反映本論文的研究成果，。表SEQ表\*ARABIC2樣本結(jié)構(gòu)分布變量人數(shù)百分比性別女6153.98%男5246.02%學(xué)歷研究生1210.62%本科生7162.83%?？粕?815.93%高中或初中87.08%初中以下43.54%年齡“00后”2824.78%“90后”5346.9%“80后”2723.89%“70后”54.42%職務(wù)類別一線人員7869.03%基層人員2421.24%中層人員108.85%高層人員10.88%（三）測量工具本次問卷中測量包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、創(chuàng)新績效和員工心理安全感三個(gè)部分均采用李克特5級(jí)評(píng)分測量方法。1．包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量工具包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷改編來源于Hollander(2009)編制的問卷。該問卷含10個(gè)項(xiàng)目，本研究中信度系數(shù)為0.9。本量表可分為支持認(rèn)可和溝通公平兩個(gè)維度。2．員工創(chuàng)新績效測量工具本研究采用國內(nèi)學(xué)者韓翼等（2007）開發(fā)的關(guān)于員工創(chuàng)新績效量表。量表的編制基于中國國情，并參考了Janssen（2003）之前對(duì)創(chuàng)新績效的研究，從員工創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新結(jié)果三個(gè)方面對(duì)創(chuàng)新績效進(jìn)行了劃分。3．心理安全感測量工具測量心理安全感的量表是基于曉宇等（2016）的量表，該量表在Anderson和West的量表基礎(chǔ)上測量心理安全感，已在不同場景中多次使用。五、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)（一）統(tǒng)計(jì)工具本研究主要利用SPSS27統(tǒng)計(jì)分析。（二）數(shù)據(jù)解讀1.問卷的信度分析采用SPSS對(duì)該量表進(jìn)行了可靠性分析，Cronbach’a值愈接近1，說明該量表具有較高的可靠性；從表3中可以看出，Cronbach’a系數(shù)高達(dá)0.961，這表明該問卷的信度很高，采用的調(diào)查問卷也比較合理。表SEQ表\*ARABIC3可靠性統(tǒng)計(jì)可靠性統(tǒng)計(jì)克隆巴赫Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的克隆巴赫Alpha項(xiàng)數(shù).961.961262.問卷的效度分析利用SPSS27對(duì)KMO值及其顯著性進(jìn)行了分析，如表4所示，我們可以看到KMO值為0.945，說明問卷的效度非常好。表SEQ表\*ARABIC4KMO和巴特利特檢驗(yàn)KMO和巴特利特檢驗(yàn)KMO取樣適切性量數(shù)。.945巴特利特球形度檢驗(yàn)近似卡方2536.087自由度325顯著性.000如表5所示，我們可以看到除去問題3以外，其他公因子都大于0.6，說明問卷設(shè)計(jì)的問題可以較好地解釋我們要研究的數(shù)據(jù)。表SEQ表\*ARABIC5公因子方差公因子方差初始提取1.領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常向我詢問關(guān)于我自身的工作的一些想法1.000.6432.領(lǐng)導(dǎo)非常認(rèn)可我的工作貢獻(xiàn)1.000.6983.領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常鼓勵(lì)我多琢磨怎么干好本職工作1.000.5794.領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常讓我自己做決策1.000.6105.領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常聽取來自員工的消息，無論好壞1.000.6806.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于我如何完成手頭工作非常感興趣1.000.6837.領(lǐng)導(dǎo)非常注重了解工作進(jìn)展1.000.7158.領(lǐng)導(dǎo)一直能夠提供清晰、可行的目標(biāo)1.000.6529.領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)λ腥艘灰曂?.000.66110.領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)針對(duì)員工指出的問題采取所需行動(dòng)1.000.74711.為了改善現(xiàn)有狀況提供新想法1.000.69312、主動(dòng)支持具有創(chuàng)新性的想法1.000.77813、通過學(xué)習(xí)，尋找新的工作方法、技能或工具1.000.70814、因?yàn)閯?chuàng)新性主意而獲得上級(jí)表揚(yáng)1.000.75215、把創(chuàng)新性想法轉(zhuǎn)化成實(shí)際應(yīng)用1.000.71316、通過學(xué)習(xí)，提出一些獨(dú)創(chuàng)性的解決問題的方案1.000.67617、用系統(tǒng)的方法介紹創(chuàng)新性的思想1.000.78018、使企業(yè)的重要組織成員關(guān)注創(chuàng)新性思維1.000.76419.團(tuán)隊(duì)成員通常在團(tuán)隊(duì)中共享信息，而非獨(dú)享。1.000.80220.團(tuán)隊(duì)成員注重團(tuán)隊(duì)合作與共享。1.000.80121.團(tuán)隊(duì)成員彼此相互影響。1.000.73222.團(tuán)隊(duì)成員彼此會(huì)溝通與工作相關(guān)的問題。1.000.75023.團(tuán)隊(duì)成員很容易被其他同事理解和接受。1.000.75324.團(tuán)隊(duì)中，不成熟的觀點(diǎn)也能被重視。1.000.69125.團(tuán)隊(duì)成員都嘗試分享信息。1.000.77426.團(tuán)隊(duì)中，既有付出，也有收獲。1.000.794提取方法：主成分分析法。3.相關(guān)性分析如表6所示，結(jié)果表明顯著性P<0.001，說明包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工創(chuàng)新績效兩個(gè)變量在0.01的水平下存在極為顯著的正相關(guān)關(guān)系。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，一個(gè)具有包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中更懂得重視新生代員工的需求并給予一定的支持鼓勵(lì)，從而員工的創(chuàng)新績效也得到了顯著的提升。因此，假設(shè)H1得到了驗(yàn)證，即包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。表SEQ表\*ARABIC6相關(guān)性分析4．中介效應(yīng)檢驗(yàn)如表7所示，結(jié)果表明三個(gè)變量都顯著影響，心理安全感與包容型領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新績效的影響系數(shù)顯著性下降，由此可得員工心理安全感起到了部分中介作用。因此，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。表SEQ表\*ARABIC7中介效應(yīng)分析六、研究結(jié)論與啟示（一）研究結(jié)論本文研究旨在探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績效的影響以及心理安全感的中介效應(yīng)。由于目前對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究還處于初級(jí)階段所以能參考的文獻(xiàn)較少,為確保問卷的問題能夠合理解釋本文需要的研究我采用了成熟的量表并進(jìn)行簡單的修改，通過假設(shè)檢驗(yàn)得到以下結(jié)論:第一，開放包容的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新能力具有積極作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，一個(gè)具有包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中更懂得重視新生代員工的需求并給予一定的支持鼓勵(lì)，從而激發(fā)和發(fā)揮不同員工的最大潛力，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新績效的提升。第二，新生代員工對(duì)工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的要求日益增高。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種有效管理風(fēng)格，能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)開放、包容的工作氛圍，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。研究表明，當(dāng)員工感受到組織對(duì)其個(gè)人需求和情感的尊重時(shí)，心理安全感得以提升。這種安全感不僅增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠度，而且在開放包容的領(lǐng)導(dǎo)者與激發(fā)新生代員工創(chuàng)新能力之間建立了橋梁。因此，理解員工心理安全感在其中所扮演的中介角色對(duì)于企業(yè)制定有效的人才管理策略具有重要意義。領(lǐng)導(dǎo)者的包容、開放尊重會(huì)讓員工感受到更多的心理安全感，尤其是對(duì)于剛?cè)谌肫髽I(yè)的新生代員工，所以更能夠有效提高新生代員工的創(chuàng)新績效。（二）研究啟示本文研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)者可以將包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格融入到自己的日常管理工作中，讓員工感受到理解尊重、包容開放，從而更好的投入到工作中，以達(dá)到有效提高員工的創(chuàng)新績效。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多重視員工關(guān)懷，讓員工感受到企業(yè)歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)員工的心理安全感，以實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)新績效的提升。七、研究展望與不足本文的研究對(duì)企業(yè)管理具有一定的參考價(jià)值，但目前依舊存在一些不足之處。首先，由于時(shí)間限制，本文采用橫截面數(shù)據(jù)具有一定的局限性，未來的研究可以考慮采用縱向研究設(shè)計(jì)，多收集不同時(shí)間點(diǎn)的多個(gè)數(shù)據(jù)。其次，本文對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究主要基于領(lǐng)導(dǎo)特征方面，且所研究的都是包容型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用，但是可能存在包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)出現(xiàn)雙刃劍二重性的性質(zhì)，具有一定的局限性。未來的研究可以探討包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否存在一些潛在的消極作用，從而幫助企業(yè)規(guī)避一些未知的危機(jī)。最后，本文引入的中介變量是精神方面的心理安全感，但是對(duì)于新生代員工的創(chuàng)新績效而言不僅需要精神方面的激勵(lì)，還需要給予一定的物質(zhì)方面的激勵(lì)，所以在研究變量方面有些不足。希望在未來的研究中可以引入物質(zhì)方面的激勵(lì)，比如我們常見的獎(jiǎng)金、股權(quán)等激勵(lì)手段。參考文獻(xiàn)楊春林.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)理研究[D].北京交通大學(xué),2022.李群,唐文靜,閆夢含.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制造業(yè)新生代員工創(chuàng)新績效的影響——一個(gè)跨層雙中介模型[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2021,35(09):120-128.NEMBHARDIM,EDMONDSONAC.Makingitsafe:theeffectsofleaderinclusivenessandprofessionalstatusonpsychologicalsafetyandimprovementeffortsinhealthcareteams[J].JournalofOrganizationalBehavior,2006,27(7):941-966.何麗君.包容性領(lǐng)導(dǎo)的理念及其實(shí)現(xiàn)路徑[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2014(15):40-42.朱其訓(xùn).“包容性增長”實(shí)現(xiàn)路徑探析——基于“包容性領(lǐng)導(dǎo)”的視角[J].前沿,2011(23):8-11.李燕萍,楊婷,潘亞娟等.包容性領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)建與實(shí)施——基于新生代員工管理視角[J].中國人力資源開發(fā),2012(03):31-35.朱瑜,錢姝婷.包容型領(lǐng)導(dǎo)研究前沿探析與未來展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2014(2),77-90.朱曉妹,孔令衛(wèi),郝龍飛等.包容性領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)科研人員提升創(chuàng)新績效嗎?——一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)作用模型[J].科技管理研究,2016,36(02):112-116+122.鄭曉明,郭一蓉,劉爭光.危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)力的理論模型構(gòu)建:基于中國機(jī)長劉傳健案例的質(zhì)性研究[J].管理學(xué)報(bào),2021,18(01):12-21.李榮華,賈迎亞,胡君辰.基于行為視角的危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)力模型建構(gòu)與有效性檢驗(yàn)[J].復(fù)旦學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2022,64(02):166-176.伍曉奕.新生代員工的特點(diǎn)與管理對(duì)策[J].中國人力資源開發(fā),2007,(02):44-46.侯烜方,盧福財(cái).新生代工作價(jià)值觀、內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)工作績效影響——組織文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].管理評(píng)論,2018,30(04):157-168.時(shí)寶金.90后新生代員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建——基于心理契約視角[J].中國人力資源開發(fā),2012,(12):33-36.錢源源.員工忠誠、角色外行為與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的作用機(jī)理研究[D].浙江大學(xué),2010.何新元.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的影響研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2020,41(28):113-114.張宏如．心理資本對(duì)創(chuàng)新績效影響的實(shí)證研究［J］．管理世界，2013(10):170－171．KAHNWA.Psychologicalconditionsofpersonalengagementanddisengagementatwork[J].TheAcademyofManagementJournal,1990,33(4):692-724.EDMONDSONA.Psychologicalsafetyandlearningbehaviorinworkteams[J].AdministrativeScienceQuarterly,1999,44(2):350-383.凌斌,段錦云,朱月龍.工作場所中的心理安全:概念構(gòu)思、影響因素和結(jié)果[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2010,18(10):1580-1589.古銀華,卿濤,楊付等.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的雙刃劍效應(yīng)[J].管理科學(xué),2017,30(01):119-130.余璇,袁月,夏文靜.包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感的影響研究——兼論高質(zhì)量關(guān)系的中介作用[J].西南石油大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2019,21(06):31-37.附件問卷關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效的調(diào)查問卷第一部分:基本信息1.您的性別:[單選題]選項(xiàng)小計(jì)比例男;5246.02%女6153.98%本題有效填寫人次1132.您的年齡段[單選題]選項(xiàng)小計(jì)比例00后2824.78%90后5346.9%80后2723.89%70后54.42%本題有效填寫人次1133.您的學(xué)歷:[單選題]選項(xiàng)小計(jì)比例初中及以下43.54%高中/中專87.08%大專1815.93%本科7162.83%研究生1210.62%本題有效填寫人次1134.您的職務(wù)類別:[單選題]選項(xiàng)小計(jì)比例一線員工7869.03%基層人員2421.24%中層管理人員108.85%高層管理人員10.88%本題有效填寫人次113第二部分:一.下列描述有關(guān)您所在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)主管或領(lǐng)導(dǎo)的行為（從1到5分別代表:非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意）;[矩陣量表題]該矩陣題平均分：3.69題目\選項(xiàng)12345平均分1.領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常向我詢問關(guān)于我自身的工作的一些想法9(7.96%)8(7.08%)26(23.01%)41(36.28%)29(25.66%)3.652.領(lǐng)導(dǎo)非常認(rèn)可我的工作貢獻(xiàn)6(5.31%)11(9.73%)19(16.81%)42(37.17%)35(30.97%)3.793.領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常鼓勵(lì)我多琢磨怎么干好本職工作9(7.96%)3(2.65%)31(27.43%)41(36.28%)29(25.66%)3.694.領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常讓我自己做決策8(7.08%)9(7.96%)26(23.01%)36(31.86%)34(30.09%)3.75.領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常聽取來自員工的消息，無論好壞10(8.85%)11(9.73%)21(18.58%)39(34.51%)32(28.32%)3.646.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于我如何完成手頭工作非常感興趣6(5.31%)8(7.08%)23(20.35%)43(38.05%)33(29.2%)3.797.領(lǐng)導(dǎo)非常注重了解工作進(jìn)展11(9.73%)9(7.96%)25(22.12%)28(24.78%)40(35.4%)3.688.領(lǐng)導(dǎo)一直能夠提供清晰、可行的目標(biāo)8(7.08%)10(8.85%)30(26.55%)39(34.51%)26(23.01%)3.589.領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)λ腥艘灰曂?1(9.73%)3(2.65%)25(22.12%)37(32.74%)37(32.74%)3.7610.領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)針對(duì)員工指出的問題采取所需行動(dòng)9(7.96%)12(10.62%)24(21.24%)34(30.09%)34(30.09%)3.64小計(jì)87(7.7%)84(7.43%)250(22.12%)380(33.63%)329(29.12%)3.69二.（從1到5分別代表:非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意）;[矩陣量表題]該矩陣題平均分：3.69題目\選項(xiàng)12345平均分1、為了改善現(xiàn)有狀況提供新想法9(7.96%)10(8.85%)27(23.89%)30(26.55%)37(32.74%)3.672、主動(dòng)支持具有創(chuàng)新性的想法10(8.85%)9(7.96%)15(13.27%)41(36.28%)38(33.63%)3.783、通過學(xué)習(xí)，尋找新的工作方法、技能或工具8(7.08%)10(8.85%)20(17.7%)34(30.09%)41(36.28%)3.84、因?yàn)閯?chuàng)新性主意而獲得上級(jí)表揚(yáng)9(7.96%)12(10.62%)20(17.7%)35(30.97%)37(32.74%)3.75、把創(chuàng)新性想法轉(zhuǎn)化成實(shí)際應(yīng)用9(7.96%)12(10.62%)28(24.78%)30(26.55%)34(30.09%)3.66、通過學(xué)習(xí)，提出一些獨(dú)創(chuàng)性的解決問題的方案10(8.85%)11(9.7