績效考核管理制度 (五)

北京億安天下網絡科技有限公司績效考核管理制度

人力資源部制作2012年6月

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司第一章總則第一條考核的目的1、對員工在確定時期內擔當

職務工作所表現(xiàn)出來的實力、努力程度以及工作實績進行分析，

做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應狀況，合理配置人員，

明確員工工作的導向；2、從公司角度正確地評價員工的工作績效

狀況，為年度獎懲供應依據；3、了解員工的工作看法和工作實力

的適應狀況，為員工的晉升、調配等多方面流淌供應依據；4、從

員工角度，了解公司對自己工作的評價及期望，明確自己改進工

作的方向，并找出改進績效的方法。其次條考核的原則1、客觀

原則：考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據和客觀事實為基礎的，盡可能

避開個人主觀因素影響考核結果的客觀性。2、時效原則：員工

考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的

表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出

的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。3、反饋原則：在考核

結束后，考核結果必需反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考

核結果的看法，并對考核結果存在的問題做出合理說明和剛好修

正。第三條考核適用對象及周期本公司考核為季度、中期及年度

考核，適用于全部部門經理、區(qū)域經理、主管、站長。其次章

考核組織與分工第四條績效考核相關部門職責及分工部門工作

分工傳達說明公司的戰(zhàn)略目標、經營策略和績效衡量的標準總

經理績效循環(huán)啟動之前進行正式的持續(xù)溝通和反復強調為

實現(xiàn)目標供應資源保證，包括為培訓和發(fā)展供應必要的支持財務

部依據公司整體戰(zhàn)略目標、經營策略編制企業(yè)整體財務預算2

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司與各部門溝通、協(xié)商確定部門各項財務預算的指標和標準

全程監(jiān)控各部門財務預算指標達成狀況并時實預警考核各部

門財務指標完成狀況，并形成財務分析報告制定績效管理規(guī)

程、考評政策、規(guī)范表格，確定考評方法及相關細則負責績效

管理循環(huán)的日程支配，組織考核人力資源部績效考核結果的匯

總和報告監(jiān)督績效管理體系的運行，更新績效管理及考評體系

負責與下屬共同制定績效支配和目標負責合理安排工作任務

及目標各部門負責人協(xié)作財務部門做好各本部門的各項預算

主動協(xié)作推動績效管理系統(tǒng)的實施以提升企業(yè)的核心競爭力

第三章指標體系建立第五條公司績效考核指標1.銷售部門、社

區(qū)運維部是按企業(yè)戰(zhàn)略要求，建立以完成企業(yè)總體KPI指標為主

要目的，同時強調公司制度的有效執(zhí)行，所以采納關鍵績效指標

及制度考核相結合的考核方式。銷售部門KPI指標體系構成

（商企銷售部、項目拓展部）：指標類別指標定義考核權重

40%主要工作任務指標部門營業(yè)收入的完成指標30%主要預算

指標當期費用、利潤指標10%執(zhí)行公司制度指標財務制度、會

議制度、人力資源管理制度等執(zhí)行狀況10%上級評價上級對下

級當期工作的全面評價10%下級評價下級對上級管理實力的評

價銷售部門考核周期為季度、年度考核，目標設定的責任人為副

總經理、各部門經理。3

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司社區(qū)運維部KPI指標體系構成：指標類別指標定義考核權重

40%主要工作任務指標新開戶數(shù)、營業(yè)收入的完成指標30%主

要預算指標當期費用、利潤指標10%執(zhí)行公司制度指標財務制

度、會議制度、人力資源管理制度等執(zhí)行狀況15%上級評價上

級對下級當期工作的全面評價5%客戶評價當期產生的客戶投訴

率社區(qū)運維部門考核周期為月度調整任務，季度評價考核及年度

考核，目標設定的責任人為區(qū)域經理、站長。2.工程部門考核

周期為季度、年度考核，目標設定的責任人為部門全體員工。主

要強調已立項工程的如期完成、故障的快速搶修和對施工單位的

監(jiān)督協(xié)作，所以采納主要工作任務指標和工作表格回收為主要權

重的考核方式。工程部KPI指標體系構成：指標類別指標定義

考核權重40%主要工作任務指標當期工程按期完成考核指標

（立項、維護）工程費用明細、驗收單、開通確認單、路由圖完

備情30%主要工作表格回收指標況考核指標10%財務制度、會

議制度、人力資源管理制度等執(zhí)行狀況執(zhí)行公司制度指標15%

上級評價上級對下級當期工作的全面評價5%協(xié)作部門評價工

作連接部門賜予的評價3.技術部門考核周期為中期及年度考

核，目標設定被考核人為公司全體技術人4

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司員?？己私Y果用于調整員工技術等級工資，主要強

調技術實力和公司制度執(zhí)行，協(xié)作部門評價相結合的考

核方式。技術部KPI指標體系構成：指標類別指標定

義考核權重40%主要工作技能指標技術實力實際操

作考核指標30%主要工作技能指標技術實力書面考

核指標10%執(zhí)行公司制度指標財務制度、會議制

度、人力資源管理制度等執(zhí)行狀況15%上級評價上

級對下級當期工作的全面評價5%協(xié)作部門評價工作

連接部門賜予的評價實施考核表見附件：《北京億安

天下網絡科技有限公司部門目標任務預算表一一經營目

標責任書》銷售、運維部門依據考核周期，人力資源

部于期初組織公司管理層召開上期經營分析會議，調整

確定本期任務指標，各部門責任人于會后3日內填制

《北京億安天下網絡科技有限公司部門目標任務預算

表一一經營目標責任書》簽字提交人力資源部、財務

部。第四章考核程序（銷售、運維部門）圖一經

營目標責KPI指標數(shù)據來人力資源部匯總任書源相關

部門評分績效反饋績效考核小組分析總結5

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司第六條業(yè)績指標的確定1、部門業(yè)績指標確定簽訂

業(yè)績目標責任書，一式三份，主管上級、財務部和組織

考核機構即人力資源部各一份（參閱《北京億安天下網

絡科技有限公司XX部門目標任務預算表一一經營目標

責任書》）。2、公司制度執(zhí)行指標的設定公司制度執(zhí)

行指標的考核主要目的是增加考核的全面性、強化制度

執(zhí)行、提高團隊協(xié)作意識。3、管理實力指標的設定管

理實力的考核分為下級對上級的評分、上級賜予的評分

兩部分，分別占總考核結果的10%。4、服務意識指標

的設定服務意識考核旨在加強與客戶聯(lián)系接觸廣范的

部門員工對客戶的服務意識，主要以客戶投訴率為考核

依據。（每月每部門不超過5次客戶投訴為計算基

數(shù)）5、部門協(xié)作滿足度考核指標的設定部門協(xié)作滿足

度的考核旨在促進、提高員工協(xié)作意識和實力，所占考

核權重較小，為部門間供應一個問題溝通和平臺。

第七條考核流程（參見圖一）1、季度考核于每季結束

后，下一季10號前，年度考核于每年度結束后次年10

號前，由人力資源部統(tǒng)一組織評分，向指標數(shù)據來源部

門收集指標數(shù)據，內部員工在5號前完成對上級的考

核評分，人力資源部于1。號前完成匯總考核結果。

2、考核結束后，干脆上級要對下級進行面對面的績效

溝通和反饋，明確告知下屬該考核周期內其工作業(yè)績的

完成狀況，確定成果，指出不足，提出問題，共同商討

解決措施，制定績效改善支配，明確目標及完成時間。

并就面談內容、員工對考評結果的認同、達成的共識及

改善支配等做好面談記錄交人力資源部備案（參見《績

效面談記錄表》）。6

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司績效面談記錄表員工姓名所屬部

門績效得分績效等級面談記錄工作成果：

工作中的不足和改善的地方：需領導及公司

供應的支持：是否須要接受相關內容的培訓：

對績效考核有什么看法：對績效考核成果的

認同：下一步工作績效的改進方向和支配：

其它須要記錄的內容：面談人簽字：接受

面談人簽字:日期：第五章考核等級第八

條績效等級依據員工考核最終實際得分，將考

核結果分為五個等級評價級別考核得分A

優(yōu)秀90?100B良好80?90（不含）C合格

70-80（不含）D有待提高60-70（不含）E

不合格60以下7

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司第六章考核結果應用第九條干脆與薪酬和獎金掛鉤

考核結果運用：用于員工月度、季度及年度總體工資水

平的普調以及部分崗位薪資等級的微調。員工考核等級

與薪資等級調整的對應關系參見下表：員工

績效等級與薪級調整的對應表薪級調整績效等級限

制幅度（績效工資）A5O%+1檔B50%0檔C

50%-0.5檔D50%檔E50%2檔第十條員工

工作崗位的調整及勞動關系的解除連續(xù)兩個考核周期

結束后，被考核人績效等級均在C級（含C級）以下

者，人力資源部對被考核人賜予調整工作崗位，在新的

工作崗位季度后仍不能完成工作任務者，人力資源部發(fā)

《解除/終止勞動合同（關系）通知書》，30日內員工

辦理離職手續(xù)。第七章考核申訴第十一條申訴流程

1、在績效面談之后，對自己的考核成果有異議的可以

進行投訴，有看法的員工可以向干脆上級或人力資源部

進行投訴，接受投訴的上級主管和部門在三天內賜予明

確答復。2、投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結

果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。3、對

于主觀的評價結果，為在最大程度上保證各級人員之間

不因為考核問題產生過大的沖突，一般不允許查閱結

果，有兩種狀況例外，即：被考核者的等級為A和E

級。處于A、E級的員工要求查閱結果，各級、各類考

核者必需出具關鍵事務記錄，做出仔細說明，這樣就使

考核者不能全憑主觀推斷，必8

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司須有必要的事務支持。