部門整體KPI績效考核方案

部門整體KPI績效考核方案

一、目的

1、客觀、公正的評價部門整體的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)。幫助公司與部門之

間建立一個有效的溝通機制；

2、提高員工的團結合作意識、工作熱情、工作積極性，主動、高效的完成工作；

3、為部門績效薪酬調(diào)整等提供可靠的依據(jù)；

4、使員工個人目標、部門目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使組織和員工共同發(fā)展。

二、使用范圍

哈爾濱東科光電科技股份有限公司各部門、分公司所有試用期調(diào)薪考核通過的員工。

三、關鍵詞解釋

1、部門整體：是指以部門為單位，所有在本部門工作員工的總稱。

2、KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標

準，把被考核者的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，關鍵業(yè)績指標的英文Key

PerformanceIndicator縮寫為KPI,以下均簡稱為KPI。

三、考核的原則

1、部門整體考核原則：很據(jù)部門整體工作情況由分管總監(jiān)及總經(jīng)理直接給出評定；

2、公平性原則：部門整體的工作目標等考核內(nèi)容，考核人應在考核期初予以明確；

3、客觀性原則：對■部門整體的任何評價要求都應有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感

情色彩。

4、雙向溝通原則：在考核階段前，部門整體與考核人明確考核關鍵指標，在考核階段

中，考核人應針對部門整體的工作情況開誠布公進行雙向溝通交流，考核結果要及

時反饋給被考核者。

5、公開性原則：各部門整體要知道自己的詳細考評結果。

四、KPI關鍵考核指標的類型、周期與標準

1、績效考核類型：季度部門整體KPI考核，第一季度為1月1日-3月31日，第二季

度為4月1R-6月30曰，第三季度為7月1R-9月30R,第四季度為10月1日

-12月31日。

2、考核實施時間：下一季度首月1日一7日對上一季度的績效進行考核。

3、考核標準的制定：人事行政部協(xié)助各分管總監(jiān)及總經(jīng)理根據(jù)各部門的工作內(nèi)容擬定

考核標準，并根據(jù)公司整體環(huán)境的變化及戰(zhàn)略發(fā)展方向的調(diào)整及時更新考核標準。

五、考核程序

（一）關鍵考核指標的制定

1、各部門經(jīng)理根據(jù)部門工作特征及工作內(nèi)容，上報季度工作計劃及部門工作目標。

2、由總經(jīng)理、各部門分管總監(jiān)、根據(jù)各部門經(jīng)理提交的工作計劃及部門工作目標

確定關鍵考核指標，關鍵考核指標包括：業(yè)務類、管理類、團隊建設類、學習

發(fā)展類，皆應有績效詳細目標值。人資行政部整理《部門整體績效考核指標量

表》。

3、部門整體關鍵考核指標制定的原則及要點：

（1）目標盡可能具體、結果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數(shù)量

等），綜合目標可用階段或期限表示；

（2）任務量適度，即經(jīng)過努力能夠達到；

（3）上下級目標保持一致性，避免目標斷層。

4、《部門整體績效考核指標量表》經(jīng)總經(jīng)理、各分管總監(jiān)、各部門經(jīng)理簽字確認,

一式四份，總經(jīng)理、各部門分管總監(jiān)、人事行政部各執(zhí)一份。各部門經(jīng)理.卜?棱

至部門所有員工。

5、《部門績效考核指標量表》下發(fā)之日起，啟動考核計劃。

（二）關鍵考核指標的評估

1、評估步驟：

（1）部門整體自評，在《部門整體績效考核指標量表》“自評”欄如實填報部

門工作目標完成情況，對每項目標完成情況進行小結，在每季度第一個月

的9H前芍;分管邙監(jiān)或總經(jīng)理

（2）分管總監(jiān)及總經(jīng)贏艮或荒們立體自評，關鍵指標執(zhí)行結果，結合人事行

政部的“獎懲記錄”進行評分。

（3）分管總監(jiān)或總經(jīng)理與部門經(jīng)理直接談話溝通后，確定部門整體考核評估結

果。

（4）評估工作整體需在每季度第一個月的5日前完成。

2、評分辦法

根

部

（1）業(yè)務類目標完成情況考分滿分80分，占考核總分的叩％據(jù)

際

門

實

（）?管理類考核滿分分，占考核總分的情

2510%；工

作

分

（）團隊建設類考分滿分分，占考核總分的；況

3510%[，

有

配

（4）學習發(fā)展類考分滿分10分，占考核總分的20%。J率

不

所

（三）關鍵考核指標結果的整理同

。

分管總監(jiān)及總經(jīng)理與部門經(jīng)理談話溝、確認考核結果后，人事行政部2個工作三

內(nèi)整理各部門績效考核情況，出具績效考核分數(shù)報告，經(jīng)分管總監(jiān)、總經(jīng)理簽字后,

將績效考核分數(shù)貼放公布欄中。

六、考核成績等級評定標準

1、績效考核等級

考核等級分為A、B、C、D級，詳見（表一）:

考核成績等

績效表現(xiàn)考核成績判斷基準

級

該類部門的工作業(yè)績長期對公司有突出的貢獻，

超過

優(yōu)秀級（A）他們被公認為榜樣；一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作100-90

考核標準

目標；按時、保質(zhì)保量的完成各項工作。

該類部門的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值；具達到

合格級（B）89-70

備完成所交辦的全部職責的能力；工作質(zhì)、量兼顧?？己藰藴?/p>

該類部門工作業(yè)績和價值觀方面相對較差；在完

基本合格級基本達到

成制定的工作目標時存在?定問題；工作能力和效69-60

（C）考核標準

率需要提高；需要多加培養(yǎng)。

該類部門的業(yè)績遠遠不及他人，需要過多監(jiān)督和

達不到

不合格級（D）不斷指正；雖然經(jīng)反復的解釋和指導，仍未達到最59分以下

考核標準

低的工作要求。他們必須在近期內(nèi)顯著提高績效。

2、部門整體KPI關鍵指標考核時，部門人員有下列情況，核定考核等級如下：

（1）季度考核期間部門員工如有通報批評、處罰、處分等違紀通報時，部門整體考

核等級不得為A級,

（2）季度考核期間部門員工出現(xiàn)1人（不含1人）以上曠工的，考核等級不得為B

級以上（包含B級）。

（3）季度考核期間部門員工受到公司通報表揚的，本部門考核等級上升一級（原等

級為A的，保持不變）。

七、部門整體考核工資計算

1、考核結果與員工績效工資掛鉤，績效考核工資按考核等級，同每季度第一個月工資

一同由財務部發(fā)放。每季度考核前離職員工不享該季度績效工資。

2、部門人員季度績效工資實得額=個人基本工資X40%X部門整體績效考核工資系數(shù)

3、部門整體績效考核工資系數(shù)表：（表二）

等級整體績效工資系數(shù)等級整體績效工資系數(shù)

A1.2C0.8

B1.0D0

八、績效考核的申訴和監(jiān)督

1、半年年度關鍵指標績效考核給被考核部門一個申訴期，以示公平、公正；

2、部門對考核結果持有異議的，張貼公告欄2tl內(nèi)填寫《部門整體績效考核申訴表》向

人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人；

3、人事行政部在接到員工申訴的3日內(nèi)對申訴進行解釋或處理，調(diào)直情況和處理意見汜

錄于《績效考核申訴表》，人事行政部必須將申訴的處理結果反饋給申訴部門：

4、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。

九、對考核人的監(jiān)督和要求：

1、考核者必須消除對被考核部門的好惡感、同情等偏見，排除對下的各種顧慮，在自己

的信念基礎上作出評價;

2、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

十、附件：

部整體績效考核指標量表

被考核部

部門人數(shù)

門

部門經(jīng)理下發(fā)日期

指

標

自評完考核

維KPI指標權重績效目標值

成情況得分

度

業(yè)

務

類

管

理

類

團隊

建設

類

學習

發(fā)展

類

本次考核總得分

考核行政辦公設備完好率

指標行政辦公設備完好率」覆照5

說明

升降

等級

說明

編制人審核人批準人

編制