股權激勵方案

股權激勵方案股權激勵方案「篇一」做好股權激勵的配套方案范文股權激勵作為重點面對企業(yè)高級管理人員和關鍵員工的一種長期激勵機制，它并不是一個孤立的封閉的系統，應該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學有效并符合企業(yè)特點的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進行檢查和完善：一、績效管理體系的支持"績效考核"和"業(yè)績條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視?？冃Э己酥辽僭趦蓚€環(huán)節(jié)影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環(huán)節(jié)，能否達到一定的業(yè)績條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標準之一。應當說，以追蹤股東價值為特征的股權激勵機制本身是含有內在的績效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過股權/股票價值的增長來衡量和體現，而股權/股票價值又是股東價值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績效考核機制并不能取代外部的績效管理體系。這是由于：第一，股票價格有時并不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價格經常會偏離真實的績效表現，這就需要并行的績效管理體系來進行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過市場本身體現出來，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過績效考核來有所體現；第三，以設置不同績效門檻作為調節(jié)股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門"有利于保證股權激勵計劃的安全性。更重要的是，長期激勵計劃應當通過績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標對接，使長期激勵計劃成為公司戰(zhàn)略實現的助推器。二、與整體薪酬包的匹配通過股權激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時，應當對原有的薪酬結構進行重新審視并作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會打破原有的薪酬結構，這時候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進行重新審視，對市場的薪酬數據進行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。三、崗位管理體系的支持設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領域，通常稱為工作分析和崗位評估。崗位評估結果可以應用在長期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時，被授予人并沒有直接的利益可以兌現，而只是擁有了一種收益的機會，這種收益機會的大?。ㄊ谟钄盗浚撆c崗位價值聯系起來，也就是崗位價值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時又是確定績效指標的依據。四、決策機制股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會在其中應發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見和建議也應得到充分的利用和重視。此外，在設計股權激勵計劃時，對其可能對公司造成的潛在的財務影響也應進行必要的估算以幫助股東進行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點并未作強制性的要求，但從美國和香港的經驗看，對這一點的要求將越來越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關會計處理方法征求意見。綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無疑是至關重要的，但如果上市公司對此沒有一個通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。股權激勵方案「篇二」股權激勵股權激勵是一種長期的激勵機制，同時股權激勵的模式又分為多種，比如以分紅權、分紅權加增值權、限制性股權、期權、期股等。每一種模式的應用都具有一定的代表性。要根據企業(yè)的不同，發(fā)展階段不同選擇對應的模式，才能取得較好的效果。股權激勵方案利潤分紅型虛擬股權激勵為健全公司激勵機制，增強公司管理層對實現公司持續(xù)、健康發(fā)展的責任感、使命感，開拓企業(yè)與員工的雙贏局面，確保公司發(fā)展目標的實現，推行利潤分紅型虛擬股權激勵制度。本方案經董事會審核，由公司股東大會批準后實施。一、股權性質本方案的虛擬股份是指公司現有股東授予被激勵者一定數額虛擬的股份，被激勵者不需出資，享受公司價值的增長，利益的獲得由公司支付。被激勵者沒有表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。被激勵者離開公司將失去該股權；公司價值下降，股份無收益；績效考評結果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用于公司主體公開發(fā)行股票和上市之前；一旦公司股票能夠公開發(fā)行股票和上市，將按照相關法律法規(guī)進行及時補充和調整。二、目的意義構建以價值創(chuàng)造為導向的公司文化，建立股東與員工之間的利益共享與約束機制；持續(xù)激發(fā)員工創(chuàng)新力創(chuàng)造力，保證公司長期穩(wěn)健發(fā)展；為管理層留下“想象空間”，變短期利益為長期追求；吸引與保留優(yōu)秀管理人才和骨干員工，提升凝聚力戰(zhàn)斗力；鼓勵并獎勵業(yè)務創(chuàng)新和變革精神，增強員工歸屬感與認同感。三、股份總額公司注冊資本為500萬元，虛擬股份總額設為注冊資本額的15%，即75萬股，首次分配總額為60萬股，預留15萬股用于儲備或支付具備資格的新增員工、崗位職務升遷員工的股權激勵。每輪融資結束后，相應調整股份總額和各崗位股份基數。四、管理機構公司成立監(jiān)事會，成員5人，其中大股東2人、激勵對象代表2人（由被激勵對象選出）、普通員工1人。主要職責：①擬訂、修改股權激勵方案及相關配套規(guī)章制度；②擬訂股權激勵實施方案；③負責組織股權激勵方案的日常管理，在方案執(zhí)行過程中，監(jiān)控方案的運行情況；④根據股權激勵方案，決定激勵對象相關權利的中止和取消等事宜；⑤向董事會報告股權激勵方案的執(zhí)行情況。監(jiān)事會有權查驗財務收支情況，確保激勵對象能知曉公司財務狀況。股權激勵方案實施后，監(jiān)事會負責公布公司每個季度的財務狀況。五、激勵對象本股權激勵方案的激勵對象為與公司簽訂正式勞動合同、工作滿6個月的員工，重點激勵中、高層管理人員以及業(yè)務、技術骨干和卓越貢獻人員。激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數為崗位股份基數乘年度考核績效系數。表1激勵對象崗位名單（股份額以萬為計數單位）：略表2年度考核績效系數確定標準略激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數=崗位股份基數×年度考核績效系數六、激勵實施股權激勵計劃于20xx年1月1日起執(zhí)行。年度激勵資金提取以公司凈利潤增長率和凈資產收益率作為業(yè)績考核指標，啟動條件具體為：公司首年度凈利潤率超過30%；之后年度凈利潤增長率超過5%，凈資產收益率超過12%。七、分紅計算自實施日起，激勵對象所享有的股份分紅范圍是該年度所實現的稅后利潤增長部分，扣除40%作為企業(yè)發(fā)展留存外，按激勵對象所享受股份數量的百分比進行分紅。圖示如下：虛擬股權每股現金價值＝當年參與分配的分紅基金規(guī)?！聦嶋H參與分紅的虛擬股權總數（一）激勵對象在取得股份的兩年內按下述辦法兌現權益金額:激勵對象在激勵崗位上服務第一年，年終股份分紅金額兌現60%，另外40%記入激勵對象權益金額個人賬戶內，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。激勵對象在公司激勵崗位服務第二年，年終股份分紅金額兌現80%，20%記入激勵對象權益金額賬戶，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。（二）激勵對象在取得股份滿兩年后按下述辦法兌現權益金額：當年的權益金額100%兌現。從第三年起，前兩年服務期間內的個人賬戶歷年累積的激勵權益金額分兩年兌現，每年兌現50%，未兌現的權益每年按5%計算利息記入個人賬戶。（三）在激勵崗位上工作滿四年后，激勵股份轉化為實股，激勵對象對激勵股份擁有完整的股權，經公司監(jiān)事會同意后，激勵對象以雙方協議價格購買股權，可進行股權轉讓、出售、繼承等事項。八、股權調整（一）激勵對象職務發(fā)生變更，按相應的職務崗位變動激勵分紅股份數量，已記入個人賬戶的權益金額不變。（二）若激勵對象不能勝任崗位要求，本人要求或公司調整至非激勵崗位，按下列辦法兌現股權激勵權益：1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分紅；2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人股份分紅金額按80%一次性兌現；3.在激勵崗位上工作滿四年的，只要激勵對象還在公司工作，股權激勵權益即為激勵對象所有。（三）員工離開公司時，按下述辦法兌現股權激勵分紅額：1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分；2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人權益金額按50%一次性兌現；3.在激勵崗位上工作滿四年的，因激勵對象已擁有實股，按7.2條每年兌現股份分紅。九、分紅日期次年6月30日前兌現上年度分紅。十、權利義務（一）公司權利：若激勵對象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，公司可以取消激勵對象尚未實現的股權激勵權益。（二）激勵對象的權利義務：①激勵對象自本方案實施之日起，享受本方案規(guī)定的股權激勵權益；②激勵對象應勤勉盡責、恪守職業(yè)道德，為公司的發(fā)展做出貢獻；③激勵對象因本方案獲得的收益，應按國家稅法規(guī)定繳納相關稅費。十一、附則（一）本方案的修改、補充均須經公司股東會同意。（二）本方案由公司總經理辦公室負責解釋，自公布之日起實施，實施此激勵辦法的激勵對象不再享有年終獎。股權激勵方案「篇三」摘要：股權激勵方案僅針對中小型非上市民營企業(yè)。對于大型企業(yè)以及上市企業(yè)來說，有條件及可能性去實施或者模擬實施股票期權模式，而在中小型非上市民營企業(yè)一般只能選擇現股或期股獎勵類型。在中小企業(yè)中，總經理對于企業(yè)中層部門經理的委托一代理關系，更應該納入內部管理監(jiān)督范疇。本方案僅考慮“非風險創(chuàng)投企業(yè)”的股權激勵情況。所謂“非風險創(chuàng)投企業(yè)”，這是相對于經理人利用風險資金組建創(chuàng)辦的創(chuàng)投公司而言的。非風險創(chuàng)投企業(yè)體現的是非人力資本雇傭人力資本，風險創(chuàng)投企業(yè)則是人力資本雇傭非人力資本，準確區(qū)分兩種情況的區(qū)別對民營企業(yè)正確理解股權激勵機制有重要意義。方案設計原則：１．方案要具備有效性。方案的有效性主要體現在五個方面：第一，真實的激勵導向要符合委托人動機，即將經理人引導至股東關注的方向努力；第二，要符合企業(yè)實際情況，使經理人產生合適的期望及達成期望的效價，即具有較大的激勵力；第三，能夠體現人力資本價值，并實現人力資本的升值；第四，能夠降低總體委托代理成本，杜絕或明顯減少內部人控制行為；第五，在使經理人得到激勵的前提下，能夠避免企業(yè)的其他員工乃至整個企業(yè)的激勵總量損失。２．方案要具備可操作性。主要從六個方面進行判斷：第一，在促使經理人承受風險抵押功能的同時，是否能夠兼顧經理人的承受能力，避免經理人承擔過大的風險，以防止經理人主導需求的扭曲；第二，是否符合國家的法律規(guī)章，以防出現法律瑕疵；第三，有沒有建立合理的、成本較低的激勵性股權退出機制；第四，激勵成本是不是合理適宜；第五，是否能夠妥善解決資金來源；第六，股權定價方法是否合理清晰。３．方案要具備可持續(xù)性。方案應該做到：第一，避免股權固化以致激勵性股權枯竭；第二，要有調整彈性；第三，要設定合理的股權收益結算周期?？傊?，股權激勵方案要具備可行性、可操作性、可持續(xù)性是我們設計方案時應考慮的基本原則，也是我們衡量方案的應用價值以及預判方案能不能成功實施的重要依據。方案的要素：①激勵對象：企業(yè)高層管理人員。具體到某集團而言，指下屬企業(yè)的正副廠長經理。②激勵性股權數量及分配比例：激勵性股權的數量為企業(yè)總股份的１０％。正職應占全部激勵性股權的４０－５０％，其余由副職分配。③激勵性股權的組合：激勵性股權的２０％為實股，并實際轉讓和過戶，８０％為虛股，不實際過戶，但在股權結算期滿后，虛股可以實股化，即完成實際過戶，但是否行使實股化的權力歸經理人所有。④資金來源及股權來源：實股的入股資金由本人解決，以現金支付；虛股不需要支付現金。如果本人一次性難以拿出全部現金的，入股時應至少支付５０％，其余資金以實股質押，向公司借款支付，借款免計利息。激勵性股權來源于企業(yè)股東的集體攤薄。⑤股權定價：股權價格按照經會計師事務所審計評估的凈資產確定。⑥任期及股權激勵結算周期：規(guī)定激勵對象即經理人一屆任期為３－５年，并以任期為股權激勵結算周期，簡稱激勵周期。正常任期期滿后，經理人繼續(xù)任職的，可以啟動新一輪激勵周期。⑦激勵性股權的權利義務：在激勵周期內，不進行利益分配，期滿結算時，實股與虛股有同樣的利潤分配權；利潤分配比例與股份比例不同，如果企業(yè)贏利，全部激勵性股權按照２０％的比例分紅，其他資本股的利潤分配比例為８０％。企業(yè)出現虧損，實股與普通資本股一樣承擔有限責任，虛股不需承擔任何責任。⑧股份退出規(guī)定：經理人在任期間辭職的，企業(yè)有回購選擇權，經理人應有出讓義務，回購價格按照期初與辭職時的凈資產就低原則確定；公司辭退經理人的，個人有退股選擇權，公司應有回購義務，回購價格按照期初與辭退時的凈資產就高原則確定；任職期滿后，經理人具有實股的完全處置權。因為自己辭職原因經理人離開公司的，辭職之前的虛股應分配利潤和以后的分配權及實股化權利自然取消；因為公司辭退原因使經理人離開公司的，虛股之前的應分配利潤公司應分配給經理人，以后的分配權及實股化權利自然取消；虛股實股化時的行權價格與期初實股價格一樣，即按照期初企業(yè)凈資產確定。在結算期內如發(fā)生企業(yè)被并購或大股東變更及重大股權調整，個人有退股選擇權，公司應有回購義務，回購價格按照期初與辭退時的凈資產就高原則確定，同時結算虛股的分配利潤。⑨有關方案實施的配套管理規(guī)定：建立經理人監(jiān)督評估系統，包括：第一，定期的經理人述職制度。第二，健全企業(yè)管理制度特別是財務管理及審計制度。第三，設置企業(yè)經營狀況指標體系，比如資金周轉率、應收款回款率、技術專利申報量、產品市場占有率等指標，監(jiān)控企業(yè)經營發(fā)展并作為考核以至決定續(xù)聘或解雇經營者的其中依據；由于該項工作專業(yè)性強，也比較復雜，對于一般管理基礎較差的中小規(guī)模民營企業(yè)來說實施難度較大，建議外聘咨詢公司解決。⑩有關激勵周期：完整的股權激勵過程包括股東大會決議批準方案、企業(yè)與激勵對象簽訂合同、實施方案、到期結算等階段，企業(yè)運行方案的同時應啟動經理人的監(jiān)督評估系統，在必要時對方案做出適當的調整。在一輪激勵周期結束后，企業(yè)根據實施情況的總結，進一步完善方案，以啟動新一輪的激勵周期。股權激勵方案「篇四」第一章總則第一條實施股權期權的目的為了建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，建立高級管理人員及業(yè)務技術人員的長期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據《公司法》相關規(guī)定，制定本方案。第二條實施股權期權的原則股權期權的股份由公司發(fā)起人股東提供。公司的發(fā)起人股東保證股權期權部分股份的穩(wěn)定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉讓。本實施方案以激勵高管、高級技術人員和對公司有突出貢獻的員工為核心，突出人力資本的價值，對一般工作人員考核合格可適當授予。第三條股權期權的有關定義（參見《股權期權激勵制度》）第二章股權期權的股份來源及相關權利安排第四條股權期權的股份來源股權期權的來源為公司發(fā)起人股東提供。第五條在股權期權持有人行權之前，除利潤分配權外的其他權利仍為發(fā)起人股東所享有。第六條對受益人授予股權期權的行為及權利由公司股東會享有，董事會根據股東會授權執(zhí)行。第三章股權期權受益人的范圍第七條本方案股權期權受益人范圍實行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規(guī)定的受益人范圍的，經董事會提請股東會通過，可以授予股權期權。第八條對本方案執(zhí)行過程中因公司機構調整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會予以確定，董事會執(zhí)行，對裁減崗位中原有已經授予股權期權的人員不得取消、變更、終止。第九條本方案確定的受益人范圍為：1、高層管理人員；2、業(yè)務技術人員；3、對公司有突出貢獻的員工；4、股東會、董事會認為可以授予的人員。第四章股權期權的授予數量、期限及時機第十條股權期權的授予數量1、本方案股權期權的擬授予總量為：萬股份，即公司注冊資本（1000萬人民幣）的30%；2、每個受益人的授予數量，不多于前12個月工資獎金總和，具體數量由公司董事會予以確定。第十一條股權期權的授予期限本股權期權的授予期限為三年，受益人每一年以個人被授予股權期權數量進行行權。第十二條股權期權的授予時機受益人受聘滿一年后的時間作為股權期權的開始授予時間。如果公司本次實施股權期權的股份已經在此之前用完，則由董事會在下一個周期進行相應調整補足。第五章股權期權的行權價格及方式第十三條股權期權的行權價格行權價格按每股的50%計算，造成的注冊資本減少由所提公益公積金填補，保持公司注冊資本1000萬不變。第十四條股權期權的行權方式1、受益人在被授予股權期權后，享有該股權期權的利潤分配權，在每年一次的行權期，受益人可自由選擇是否行權。受益人可用所分得的利潤或現金進行行權。行權后公司進行相應的工商登記變更，股權期股轉變?yōu)閷嵐?。在進行工商登記變更前，股權期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。2、受益人選擇不行權后，受益人所得利潤公司以現金的形式支付給受益人。3、受益人在行權期滿放棄行權，應行權部分股權期權股份無償轉歸原股東所有。但對本次行權的放棄并不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本方案的規(guī)定進行行權。4、受益人按本方案的約定進行的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔；5、公司應保證按國家相關法律法規(guī)的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規(guī)定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行多提基金、費用。第六章員工解約、辭職、離職時的股權期權處理第十五條董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續(xù)享有股權期權，但公司有足夠證據證明股權期權的持有人在離職后、股權期權尚未行權前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權中止直至取消其股權期權。第十六條未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，立即終止尚未行權的股權期權。第十七條因公司生產經營之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對股權期權持有人尚未行權部分終止行權。第十八條聘用期滿，股權期權尚未行權部分可以繼續(xù)行權。第十九條因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關系，對尚未行權部分終止行權。第二十條因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權。第二十一條因公司發(fā)生并購，公司的實際控制權、資本結構發(fā)生重大變化，原有提供股權期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉讓，保證持有人的穩(wěn)定性，或者能夠保證新的股東對公司股權期權方案執(zhí)行的連續(xù)性。第七章股權期權的管理機構第二十二條股權期權的管理機構公司董事會在獲得股東會的授權后，作為股權期權的管理機構。其管理工作包括向股東會報告股權期權的執(zhí)行情況、與受益人簽訂授予股權期權協議書、股權轉讓協議書、發(fā)出授予通知書、股權期權調整通知書、股權期權終止通知書、設立股權期權的管理名冊、擬訂股權期權的具體行權時間、對具體受益人的授予度等。第八章附則第二十三條本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結束后，由股東會決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂。第二十四條本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案，報股東會批準。第二十五條本方案自股東會通過之日起執(zhí)行。股權激勵方案「篇五」第一章總則第一條股權激勵目的為提高公司的經濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質的經營管理隊伍，創(chuàng)造一個激勵員工實現目標的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績?yōu)閷虻慕洜I理念，提高自主管理水平，鼓勵經營管理者為公司長期服務，并分享公司的發(fā)展成果，依據《中華人民共和國公司法》，并參照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，特制定本激勵方案。第二條股權激勵原則1、公開、公平、公正原則。2、激勵機制與約束機制相結合原則。3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產保值增值的前提下，只有在凈資產增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。第二章股權激勵方案的執(zhí)行第三條執(zhí)行與管理機構設立股權考核與管理委員會作為公司股權激勵方案的執(zhí)行與管理機構，對董事會負責，向董事會及股東全會匯報工作。第四條激勵對象由公司提名與薪酬委員會根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經董事會批準。（一）確定標準：1、在公司的歷史發(fā)展中作出過突出貢獻的人員；2、公司未來發(fā)展亟需的人員；3、年度工作表現突出的人員；4、其他公司認為必要的標準。（二）激勵對象：1、董事；2、高級管理人員；3、公司核心技術（業(yè)務）人員；4、公司認為應當激勵的其他員工。（三）不得成為激勵對象的：1、同時為控股股東或5%以上的股東及其他關聯股東擔任董事、高級管理人員職務的，不屬于激勵對象范圍；公司上市以后，持有激勵股權或期權的員工不得擔任獨立董事和公司監(jiān)事；2、最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；3、最近3年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；4、具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。第五條激勵形式（一）股票期權1、股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。2、行權限制股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。3、定價上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。4、授予股權期權的限制上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：（1）定期報告公布前30日；（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；（3）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。（二）限制性股票1、限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。2、定價如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規(guī)定執(zhí)行；如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發(fā)方式取得股票，其實質屬于定向發(fā)行，則參照現行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關定向增發(fā)的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。（1）發(fā)行價格不低于定價基準日前_____個交易日公司股票均價的_____%；（2）自股票授予日起_____個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起_____個月內不得轉讓。若低于上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，提交董事會討論決定。3、授予股票限制：上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：（1）定期報告公布前_____日；（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后_____個交易日；（3）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后_____個交易日。（三）股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定時間內獲得規(guī)定數量及一定比例的股票股價上升帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權，用于股票增資權者不參與公司分紅。（四）經營者持股是指對管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風險，共享收益，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險。（五）員工持股計劃是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股權，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。（六）管理層收購是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。將激勵主體與客體合二為一，從而實現了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統一。（七）虛擬股權是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但不享有所有權、表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。（八）業(yè)績股票根據激勵對象是能夠完成并達到了公司事先規(guī)定的業(yè)績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。（九）延期支付也稱延期支付計劃，指公司將部分年度獎金、股權激勵收入按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限后，再以公司股票行使或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。（十）賬面價值增值權具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。第六條激勵股權數量、來源及方式1、本部分數量由公司董事會擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會決定的其他途徑（定向增發(fā)等）來選取股權進行股權激勵。第七條獎勵基金提取指標確定本方案獎勵資金的提取以凈資產增值率為指標，在凈資產增值額中提取獎勵資金，凈資產增值率計算公式為：凈資產增值率=（期末凈資產-期初凈資產）/期初凈資產×100%以上公式中所有數據以經過審計的財務報表為準。第八條激勵基金按照超額累進提取1、獎勵基金提取的底線標準暫定為_____，即當年的凈資產增值率在_____或_____以下時，滾入下年度分配。2、在此基礎上，凈資產增值率在_____以上的增值部分，按_____提取。3、凈資產增值率在_____以上的增值部分提取額不足__________元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。第九條獎勵基金轉換為獎勵股份指標獎勵基金轉換為獎勵股份的指標為經審計的期末每股凈資產。第十條將獎勵基金全部轉換為股份，形成獎