《上海金拱門食品有限公司員工培訓(xùn)管理問題及優(yōu)化策略》7800字（論文）

上海金拱門食品有限公司員工培訓(xùn)管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u引言 引言企業(yè)的發(fā)展離不開正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質(zhì)量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)展中國家與發(fā)達國家之間的差距擴大，人才管理越來越嚴重，已成為一個普遍的國際問題。人才管理逐漸成為全球企業(yè)都需要面對的問題。各國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使企業(yè)越來越依賴能力較強的專業(yè)性人才，因此企業(yè)應(yīng)及時解決人才管理的問題。一旦企業(yè)在運營中沒有辦法挽留住能力較強的專業(yè)型人才，不僅會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，還會對其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對造成企業(yè)所運營項目的周轉(zhuǎn)率升高，這一現(xiàn)象會在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。所以，企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部人力資源的管理，從而有效解決人才管理問題。因此本文選取上海金拱門公司為研究對象，研究當前上海金拱門員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，根據(jù)現(xiàn)狀分析當前公司培訓(xùn)的問題，最后提出相關(guān)對策提供了一定的參考意義。一、相關(guān)概念綜述（一）員工培訓(xùn)管理的類型一般而言可以將員工培訓(xùn)管理劃分為技能、知識、崗位三個方面的培訓(xùn)。其中知識培訓(xùn)重點是更新員工當下已有的知識庫。技能培訓(xùn)是對員工技能和技術(shù)水平進行重新開發(fā)和創(chuàng)新，以提高員工的適應(yīng)和使用新技能的能力。崗位專項培訓(xùn)則是根據(jù)不同崗位的差異化進行專門的培訓(xùn)，以加強員工對于專門崗位的認知和需求。按照企業(yè)中培訓(xùn)對象的崗位和職位可將其劃分為基層管理、基層員工、高層管理、中層管理四個方面的人員培訓(xùn)?；鶎訂T工作為企業(yè)中工作在第一線的職工，也是企業(yè)基數(shù)最高的群體，因此對其進行培訓(xùn)的重點在于掌握工作和學(xué)習的科學(xué)方法、高級業(yè)務(wù)技能和人際關(guān)系處理。基層管理人員是企業(yè)上傳下達的橋梁，多處于管理第一線，所以對其培訓(xùn)多集中于管理工作中的技能、隊伍建設(shè)方面。中層管理工作者需要高度關(guān)注問題的發(fā)現(xiàn)、研究和解決的基本能力，由此需要對部門所有業(yè)務(wù)高度精通以及熟悉，并且還需要對本部門、其他部門的流程比較熟悉和了解，培訓(xùn)的所有內(nèi)容均需要依托培養(yǎng)設(shè)計技巧、決策經(jīng)營能力。高層管理工作者的主要工作內(nèi)容是戰(zhàn)略決策以及經(jīng)營管理，由此對其培訓(xùn)更側(cè)重于思維、觀念等層面，例如預(yù)測經(jīng)營、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、戰(zhàn)略決策等諸多層面。（二）員工培訓(xùn)管理的意義1.提高企業(yè)的綜合競爭能力員工培訓(xùn)可以提高員工的綜合技能。通過員工培訓(xùn)，在培養(yǎng)員工自身的同時，增強公司競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的特點是公平、公開競爭的模式。企業(yè)之間的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的主要動力。如果企業(yè)想將員工轉(zhuǎn)變?yōu)橛袑?dǎo)向人才，就需要科學(xué)的勞動力培訓(xùn)。因此，實施科技人才培訓(xùn)可以強化企業(yè)的人力資本，從而提升企業(yè)的競爭力，帶來更大的經(jīng)濟效益。2.提高企業(yè)創(chuàng)新能力創(chuàng)新對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展也是必不可少的。創(chuàng)新的前提是企業(yè)需要根據(jù)時代需求調(diào)整組織戰(zhàn)略。員工教育和企業(yè)發(fā)展可以產(chǎn)生人才，是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的驅(qū)動力。面對瞬息萬變的市場，企業(yè)必須不斷開發(fā)和培養(yǎng)與時俱進的高素質(zhì)人才，促進其發(fā)展。員工培訓(xùn)可以讓員工調(diào)整思想，調(diào)整自己的狀態(tài)。提高能力，實現(xiàn)更好的發(fā)展。3.提高員工的工作能力與工作態(tài)度很多人在選擇職業(yè)時，企業(yè)的員工培訓(xùn)也是他們關(guān)注的點。經(jīng)過培訓(xùn)，員工的優(yōu)秀能力、品質(zhì)和技能、能得到了企業(yè)的管理人員的認可。通過員工的培訓(xùn)和開發(fā)，可以有效地提高他們的知識和技能，他們掌握了簡單快速的工作方法，可以保證勞動質(zhì)量，減少不必要的錯誤，可以提高他們勞動效率。除了提高員工的工作能力外，員工培訓(xùn)可以改善員工的工作態(tài)度，讓員工真正感受到企業(yè)的重要性，提高滿意度。通過員工培訓(xùn)，意識到公司重視自己，增加工作動力。（三）員工培訓(xùn)管理的作用隨著我國居民生活水平的提升，消費者對服務(wù)業(yè)范疇內(nèi)各企業(yè)有了相較以往更高的要求，特別是對餐飲業(yè)。加之新型冠狀肺炎疫情的影響，使得企業(yè)之間的競爭趨近白熱化。鑒于此，企業(yè)開展員工培訓(xùn)的作用主要為下述三點。一是有利于企業(yè)更好發(fā)揮人力資源效能，推動企業(yè)在同行業(yè)市場中的和諧進步。近年來，市場競爭的加劇使得企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求相較以往更為強烈。由此可知，員工培訓(xùn)事關(guān)企業(yè)的人才質(zhì)量與企業(yè)在市場中的穩(wěn)定，必須予以妥善處理。二是有利于緩解企業(yè)人力資源現(xiàn)存問題，員工在工作中往往易于出現(xiàn)服務(wù)意識、專業(yè)素質(zhì)等方面的問題，并外顯于言行舉止，使得企業(yè)的美譽度受損。企業(yè)開展員工培訓(xùn)，助于上述問題的緩解。三是有利于企業(yè)完善內(nèi)部管理制度，員工培訓(xùn)制度能夠為企業(yè)內(nèi)部各項管理制度的實踐提供多樣性，即企業(yè)依據(jù)制度開展員工培訓(xùn)，有利于為其他內(nèi)部管理制度的完善提供參考借鑒。二、上海金拱門食品有限公司的員工培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀（一）上海金拱門食品有限公司基本介紹麥當勞（McDonald's）是全球大型跨國連鎖餐飲品牌，1955年創(chuàng)建于美國芝加哥[1]，在全球約有3萬家連鎖店，主打產(chǎn)品漢堡包，以及薯條、炸雞、汽水等快餐食品。麥當勞公司后改名為“金拱門”，但其門店仍然使用“麥當勞”名稱。上海金拱門食品有限公司成立于1992年06月19日，注冊地位于上海市黃浦區(qū)福佑路8號埃力生國際大廈11層。經(jīng)營范圍包括制造、生產(chǎn)、加工、經(jīng)營和銷售各種食品、飲料和餐飲產(chǎn)品；提供餐飲服務(wù)；提供餐飲外送服務(wù)；出售禮品、紀念品、玩具、麥當勞禮品卡、優(yōu)惠卡；圖書、報紙、期刊、電子出版物的批發(fā)及零售等。（二）上海金拱門食品有限公司的員工培訓(xùn)管理的概況麥當勞95%的管理層員工都是從員工逐步升職的，實際上僅北京麥當勞公司每年就會支出2000萬元對員工進行培訓(xùn)，這一部分費用中不僅涉及其一些基礎(chǔ)的日常培訓(xùn)方面的支出，還有一部分會用于將員工送往漢堡大學(xué)進行培訓(xùn)的支出。目前麥當勞在我國共開設(shè)有三個培訓(xùn)中心，其中配備的老師均為其公司中具有豐富經(jīng)驗的優(yōu)秀營運人員。當員工進入管理組之后，公司就會將其發(fā)放一套總結(jié)了當前國內(nèi)外豐富經(jīng)驗的訓(xùn)練方案，不僅如此，有關(guān)管理人員不僅僅會在由麥當勞開設(shè)的訓(xùn)練中心進行運營管理方面的培訓(xùn)，在其成功升職到餐廳經(jīng)理后，公司還會為其提供到漢堡大學(xué)（HamburgerUniversity）進修的機會，讓其受到更加全面系統(tǒng)的培養(yǎng)教學(xué)。該系統(tǒng)帶來的成效就是充滿信心和富有責任感的雇員。麥當勞所聘用的所有管理人員均需要掌握其員工基本的工作流程和內(nèi)容。其新員工在其工作初期，會由老員工帶領(lǐng)完成相應(yīng)工作，同時受到老員工的訓(xùn)練，當前可以獨當一面時，才會逐漸獨立工作。麥當勞全部新員工均是在工作與培訓(xùn)相結(jié)合的過程中落實麥當勞所遵循的Q．S．C＆V黃金準則的，其內(nèi)容分別為質(zhì)量（Quality）、服務(wù)（Service）、清潔（Clean）以及價值（Value）。麥當勞公司依據(jù)不同的崗位安排員工進行學(xué)習，訓(xùn)練員教練等，制定了詳細且準確的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)模式更加高效有用。從培訓(xùn)對象上來看，上海金拱門食品有限公司的員工培訓(xùn)需要中層干部和基層員工參與，包括各部門經(jīng)理、主任、組長和普通員工。培訓(xùn)自上而下單向逐級開展，結(jié)果的由人力資源部門負責總評和匯總計算。此外，人力資源部門在培訓(xùn)的全過程中還需要發(fā)揮溝通輔導(dǎo)、反饋提升等方面的作用。從培訓(xùn)方式上來看，上海金拱門食品有限公司的員工培訓(xùn)采取月度培訓(xùn)和年度培訓(xùn)結(jié)合的方式開展，即每年共培訓(xùn)13次，包括12次月度培訓(xùn)和一次年度培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式不一而足，包括但不限于授課和講座、經(jīng)驗介紹會、素質(zhì)拓展，以及與同行業(yè)企業(yè)的交流。其中，月度培訓(xùn)原則上應(yīng)于每月5日開展，并在次月5日前完成培訓(xùn)結(jié)果考評；年度培訓(xùn)原則上應(yīng)于每年12月開展，并在次年1月15日前完成培訓(xùn)結(jié)果考評。從培訓(xùn)內(nèi)容上來看，上海金拱門食品有限公司的員工培訓(xùn)包括“能”與“績”兩方面，依據(jù)餐飲行業(yè)不同崗位的特征分別開展。其中“能”的培訓(xùn)是指針對員工工作效率、工作質(zhì)量開展的培訓(xùn)；“績”的培訓(xùn)是指針對員工任務(wù)完成情況、工作成果開展的培訓(xùn)。此外，上海金拱門食品有限公司還會不定期針對員工的工作態(tài)度進行培訓(xùn)。三、上海金拱門食品有限公司的員工培訓(xùn)管理存在的問題（一）企業(yè)管理層和員工對培訓(xùn)不重視首先，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員對員工培訓(xùn)的認知就不夠到位。對培訓(xùn)尚未全面細致地理解，缺乏足夠的培訓(xùn)意識，高級管理人員認為，專注企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)，企業(yè)有優(yōu)良的業(yè)績，良好的福利，就可以汲取諸多的優(yōu)秀工作者，公司需要關(guān)注成本控制，倘若需要開展培訓(xùn)，就想要迅速看到成效，發(fā)揮作用。但培訓(xùn)環(huán)節(jié)員工將培訓(xùn)的技能和知識應(yīng)用的工作中需要使用一定的時間，無法在很短的時間中發(fā)揮作用，無法在很短的時間中就可以獲得提升。其次，員工尚未精準全面地認識培訓(xùn)。公司員工普遍表示培訓(xùn)沒那么重要，很多員工都有定向思維，覺得自己在崗位上這么多年，早已對一切爛熟于心。參加培訓(xùn)只會占用休息時間，無需開展培訓(xùn)工作。因此最后培訓(xùn)內(nèi)容無人認真聽，導(dǎo)致效果較差。（二）培訓(xùn)需求分析不夠透徹公司培訓(xùn)計劃是由參加培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)進行匯總后，公司根據(jù)存在的問題安排對應(yīng)的培訓(xùn)。在規(guī)劃培訓(xùn)中，尚未針對性地分析和調(diào)研員工的需求，導(dǎo)致培訓(xùn)不能良好地滿足員工需求，并對員工積極性產(chǎn)生直接影響，導(dǎo)致培訓(xùn)難以發(fā)揮顯著功效。公司在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和公司發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足公司培訓(xùn)的需要。企業(yè)內(nèi)部分為多個部門，不同部門的管理人員培訓(xùn)需求不盡相同，過于模糊的培訓(xùn)目標會影響到公司管理人員培訓(xùn)目的的有效實現(xiàn)。此外，海德集團管理人員的培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的課程設(shè)計，因而企業(yè)管理人員不認可這樣的培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不好。（三）培訓(xùn)缺乏有效的激勵措施企業(yè)也缺乏配套的監(jiān)督管理和激勵機制，正常情況下，當我們的培訓(xùn)機制出來后，想要它能夠很好地被執(zhí)行，那么跟它配套的一些措施和機制也應(yīng)該實施起來。激勵的出發(fā)點是滿足員工的需求，但員工本身存在差異，那么員工的需求也就要求針對性。因此，激勵的方式和手段也應(yīng)該可以隨著企業(yè)員工工作需要的變化而變化。我們可以將培訓(xùn)與員工個人的績效考核關(guān)聯(lián)起來，然后讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也對員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)和取得的成果做出評價，并以此評價對受訓(xùn)員工進行加薪或者升職的獎勵，激發(fā)員工的積極性和活躍度。（四）培訓(xùn)評估不到位培訓(xùn)評估通常是對員工進行培訓(xùn)系統(tǒng)中的最后一個過程和步驟。培訓(xùn)評估之功能主要集中在總結(jié)工作、梳理存在問題、評估影響和研究解決對策，然而所有評估培訓(xùn)功能都不能對培訓(xùn)水準構(gòu)成助力和影響，僅用于后續(xù)的培訓(xùn)設(shè)計環(huán)節(jié)并作為參考，因此培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)易被忽視。而且有些企業(yè)在實施了員工培訓(xùn)之后就宣布本次培訓(xùn)已經(jīng)完成，還沒有對后續(xù)培訓(xùn)進行考核。上海金拱門食品有限公司在執(zhí)行部門中也沒有引起人力資源部門的注意，這是因為員工培訓(xùn)的設(shè)計、籌備與執(zhí)行都要耗費大量精力與時間，企業(yè)行政工作者工作量比較大，每次其實現(xiàn)了員工培訓(xùn)，宛如歷經(jīng)戰(zhàn)斗。所以，培訓(xùn)之后的持續(xù)考核就更加無法進行了。只需部門員工本身來精簡總結(jié)訓(xùn)練，并在后續(xù)訓(xùn)練環(huán)節(jié)中要求最可能避免造成大問題。其他小經(jīng)驗，小問題還沒有得到重視和充分解決。四、上海金拱門食品有限公司的員工培訓(xùn)管理的改善對策（一）樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念要求建立學(xué)習型組織學(xué)習方式，讓員工能夠更加積極的參加到企業(yè)的培訓(xùn)里面。培訓(xùn)時將員工作為培訓(xùn)的中心，根據(jù)每次培訓(xùn)的目的、參加培訓(xùn)員工的員工特性、以及企業(yè)的現(xiàn)階段情況評估，制定培訓(xùn)計劃。計劃要切合實際，適用培訓(xùn)目標，還要通過積極、開放和向上的方式把握他們的需求，使得他們可以更加深刻的參與到制定考核方案這一流程當中，使其更加具有主動性，將人力資源的關(guān)鍵停留在企業(yè)員工領(lǐng)域，增強企業(yè)工作人員的綜合能力和職業(yè)技能程度。公司需要按照員工培訓(xùn)發(fā)展的新趨勢，逐漸將培訓(xùn)方式向網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，因網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)體系需要高科技的技術(shù)支持，所以需要投入的資金也性對于其他培訓(xùn)模式較高。因此要提高培訓(xùn)可以帶來的優(yōu)勢，也就是培訓(xùn)收益。除在職培訓(xùn)外，發(fā)展自費學(xué)習不脫產(chǎn)員工學(xué)習，為提高員工積極性，參加自費學(xué)習的員工薪水可以適當漲幅，既能增加員工培訓(xùn)的次數(shù)，也可以一定程度上減少培訓(xùn)費用的支出。（二）完善培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)是系統(tǒng)工作，培訓(xùn)流程從培訓(xùn)需求分析開始，確定培訓(xùn)目標，設(shè)計培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，最終形成組織各單元相互聯(lián)系的學(xué)習網(wǎng)絡(luò)，直至培訓(xùn)效果評價和轉(zhuǎn)化。其中對培訓(xùn)而言，研究培訓(xùn)需求是必要流程和第一要素。它是決定培訓(xùn)項目最終能否成功實施并達到預(yù)期效果的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)計劃的可靠性、員工參與的積極性、培訓(xùn)的質(zhì)量和效果以及培訓(xùn)的成功轉(zhuǎn)化率。但培訓(xùn)需求分析應(yīng)首先考慮金拱門公司現(xiàn)狀，尋找金拱門公司競爭力薄弱之處，并有針對性地進行改善。將企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境相結(jié)合，由企業(yè)所處的現(xiàn)實經(jīng)營環(huán)境來擬定總體戰(zhàn)略與規(guī)劃。將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)，才能使培訓(xùn)更加貼合實際情況、更加精準、更能達到培訓(xùn)目的，推動企業(yè)不斷發(fā)展。所以，在組織層面進行培訓(xùn)需求分析時，一定要考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。其次工作任務(wù)分解清晰，綜合考慮員工的勝任能力，職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)定位，不同崗位員工對于技能與知識需求不一。明確各崗位職責，分類整理各崗位要求，并將這些要求作為培訓(xùn)重點。接著對執(zhí)行其工作的職工進行了分析評價，剖析了其現(xiàn)有知識、技能與其應(yīng)具備的知識、明確各崗位職責，其分析主要集中在員工工作能力、工作性能等方面。包括工作能力、工作態(tài)度、工作成果以及知識技能測試與評價中心評估結(jié)果。（三）完善培訓(xùn)的獎勵激勵制度員工參加培訓(xùn)是否有效，直接關(guān)系到企業(yè)能否發(fā)展壯大。員工參加培訓(xùn)的成效如何，直接關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的進程。要提高員工參加培訓(xùn)的積極性、主動性，僅僅靠人力資源部有序規(guī)劃，靠員工自我意識還遠遠不夠。同時也要增加獎勵與激勵機制，調(diào)動其積極性，一方面通過給部分在培訓(xùn)中取得優(yōu)異成績的員工以精神、物質(zhì)、工資等方面的獎勵來激發(fā)他們訓(xùn)練的積極性與熱情。另一方面，通過培訓(xùn)使員工意識到企業(yè)的關(guān)心和重視，這不僅對公司有幫助，也使有潛力的員工能夠有所進步，獲得更多的培訓(xùn)機會。員工把培訓(xùn)看成是一種福利待遇，珍惜培訓(xùn)機會，感染身邊職工教育意識，激發(fā)主動學(xué)習好習慣。員工實現(xiàn)自身價值并得到全面的發(fā)展，很大程度上依賴上海金拱門食品有限公司對員工人力資源的管理情況。上海金拱門食品有限公司應(yīng)讓員工明確認識到員工培訓(xùn)是對員工的一種獎勵、福利，為員工吸取新知識、增長才干提供機會。員工抓住這些機會，努力學(xué)習，會使自己的知識結(jié)構(gòu)得以改善，技能得以提高。上海金拱門食品有限公司員工的培訓(xùn)也可以形成一個聯(lián)動體系，具有長期性，需要通過一定的激勵措施來提高員工參與培訓(xùn)的積極性，這就需要建立員工培訓(xùn)激勵機制。對此，上海金拱門食品有限公司可以采取目標激勵的方式，將員工培訓(xùn)與員工所從事的響應(yīng)崗位的資格證書的獲得相聯(lián)系，培訓(xùn)結(jié)果不合格的員工將被辭退，從而對員工形成一定的壓力，使其認真參與培訓(xùn)，并從培訓(xùn)中獲得想要的知識和技能。（四）建立完善的培訓(xùn)評估體系如前論述到了金拱門企業(yè)當下的評估培訓(xùn)成效方面有很多的問題，比較欠缺，過于精簡的評估尚未產(chǎn)生系統(tǒng)，評估培訓(xùn)對象一般只是運用測試、提問、現(xiàn)場操作等方式，判定通過或不合格的方式上。建立了初四級評估機制：第一級，培訓(xùn)結(jié)束后，向員工分發(fā)課程評估表，收集培訓(xùn)滿意度信息，評估響應(yīng)水平；第二個層次是通過考試評估培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，并深化學(xué)習水平；第三個層面是分析員工在培訓(xùn)前后的行為變化，評估培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用與掌握，即評估行為水平；第四級從結(jié)果層面評估參與組織培訓(xùn)的直接經(jīng)濟效益。最后可以建立一個培訓(xùn)評估的數(shù)據(jù)庫，通過一段時間的實踐，由評估小組按照評估指標，對整個培訓(xùn)過程完成的效果和技能掌握打分，低于60分為差，分數(shù)60-75分為及格，分數(shù)75至90分為良，分數(shù)90分以上則為優(yōu)?？梢詫⒋蚍纸Y(jié)果和上文提到的激勵制度再度融合，形成一個完善的獎懲制度。五、結(jié)論針對當下的時期來說，人力資源為公司競爭力的主要內(nèi)容，由此需要最大可能性地深挖員工自身潛能，實現(xiàn)員工工作能力的提升，進而實現(xiàn)員工和公司的雙贏，獲得更多的經(jīng)濟收益，同時增加員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度才是企業(yè)建設(shè)核心競爭力的重點。本文詳細分析了上海金拱門食品有限公司培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀，解決了存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策和建議。本文的結(jié)論有以下幾點：首先，金拱門的人員培訓(xùn)管理存對培訓(xùn)的重視不夠、對培訓(xùn)需求的深入分析不夠、缺乏有效的培訓(xùn)激勵措施、培訓(xùn)評估不到位等方面。然后從領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門和基層員工三個方面實施培訓(xùn)管理的改進措施，總之，公司在發(fā)展的過程中培訓(xùn)是幫助企業(yè)成長的重要途徑，可以通過有效的培訓(xùn)從而吸取其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)歷，從而帶動本企業(yè)的發(fā)展，將企業(yè)的缺點進行很好的補充，也能為企業(yè)培