公司職工管理制度集粹大全

制度模板1：休假管理制度（一）探親假工作滿一年的正式職工與配偶不住在一地，又不能在公休節(jié)假日團聚的(指不能利用公休節(jié)假日在家居住一夜和休息半個白天的)，可享受探望配偶待遇，每年30天（不含路程）。職工與父母都不住在一起，又不能在公休節(jié)假日團聚的，可以享受探望父母親假期，每年20天(不包括岳父、岳母、公婆)。職工與父母一方能夠在公休節(jié)假日團聚的，不能享受探望父母的假期。未婚及喪偶職工探望父母的，每年享受探親假一次，假期為20天（不含路程）。已婚職工探望父母親，每4年給假一次，假期為20天（不含路程）。職工探親原則上一次休完。職工配偶是軍隊干部的，軍隊干部一方如果已經(jīng)利用年休假探親，職工一方因特殊情況需要再到部隊探親時，經(jīng)批準，可給假一次，假期最多不超過30天。職工學(xué)徒、見習(xí)、試用期間不享受探親假(轉(zhuǎn)正定級時間在下半年的，當(dāng)年不享受探親假)。女職工到配偶地點生育，享受生產(chǎn)假，不享受當(dāng)年探親假。職工的配偶與職工的父母同居一地的，可在探望配偶時，同時探望父母親。不再另給探望父母假。職工在探親期間，往返旅途遇到意外交通事故，不能按期返回的，應(yīng)持當(dāng)?shù)亟煌ú块T證明，向人事部門申報。在3月底以前結(jié)婚的職工，可享受當(dāng)年度探望配偶假；當(dāng)年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累計3個月，當(dāng)年不能再享受任何探親假。法定假日包含在探親假之內(nèi)。探親往返路費自理，按日扣除效益工資。（二）病假工作人員因病不能上班者，必須持本院相關(guān)科室醫(yī)生的診斷證明（根據(jù)病情需要，可進行院內(nèi)會診），經(jīng)所在科室同意方可休息。大、中專畢業(yè)生見習(xí)期間請病、事假，相應(yīng)延長見習(xí)期。凡探親、事假、工休等在外地因急病就診的職工，應(yīng)持當(dāng)?shù)蒯t(yī)院出示的證明、病歷、化驗單換病假條辦理手續(xù)，否者一律按曠工對待。工作人員病愈要求恢復(fù)工作，需經(jīng)主治醫(yī)師以上出具證明和醫(yī)務(wù)科審批，確實可以恢復(fù)工作的方可復(fù)工。但復(fù)工后，不能勝任工作又請病假，則應(yīng)將其復(fù)工前后的病假時間連續(xù)計算。病假期間按日扣除效益工資。（三）事假職工個人事情盡量利用節(jié)假日處理，一般不準請事假。因事必須請假者，應(yīng)事先辦理請假手續(xù)，嚴格執(zhí)行審批權(quán)限。否則按曠工處理，除特殊情況，電話請假、捎口信、捎假條及信件請假續(xù)假，一律無效，如缺勤按曠工處理。事假按日扣除全額工資（四）產(chǎn)假、婚假、節(jié)育手術(shù)假、喪假1.產(chǎn)假假期：平產(chǎn)產(chǎn)假為98天；難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天；多胞胎，每多一嬰增加產(chǎn)假15天。2.婚假假期：達到晚婚年齡(男25周歲，女23周歲)的，給婚假15天；達到法定結(jié)婚年齡(男22周歲，女20周歲)，給婚假3天。結(jié)婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假?；榧倨陂g包括公休假、法定假。3.節(jié)育手術(shù)假期：節(jié)育手術(shù)假可憑醫(yī)生的診斷證明休假15天。休假期間工資照發(fā)。4.工作人員父母(包括岳父、岳母、公婆)、配偶、子女死亡，給喪假3天，超過三天按事假對待。父母、配偶、子女在外地死亡，路程所需時間不計在喪假之內(nèi)。喪假期間包括公休假和法定節(jié)假日。休假期間工資照發(fā)。（五）請假審批手續(xù)1.一般工作人員請假，不得影響科室的正常工作，必須持請假條履行請假審批手續(xù)：一天之內(nèi)由科室主任批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)。一周之內(nèi)經(jīng)科室主任同意簽字后，由主管院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)，超過一周經(jīng)科室主任、主管院長同意簽字后，由院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)，環(huán)節(jié)干部請假由院長批準后到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)。2.各科室一般人員工作期間因事離崗、外出要向科主任請假。各科室主任、護士長因事離崗、外出要向院長請假。3.職工請假結(jié)束回醫(yī)院后，應(yīng)及時向人力資源部銷假，沒有及時銷假者，后果自負。各科應(yīng)妥善保管各種休假憑證。4.職工因特殊情況無法事先辦理請假手續(xù)和及時到醫(yī)院上班，應(yīng)提前電話征得科室主任的批準，回院后，當(dāng)天辦理補假手續(xù)，否則，按曠工處理。5.職工請假后，因特殊情況需申請續(xù)假的，必須在假期滿前一天向相關(guān)部門提出續(xù)假申請，經(jīng)批準后方可續(xù)假。若無法事先辦理續(xù)假手續(xù)，應(yīng)先口頭征得同意后方可續(xù)假?；卦汉螅氀a辦續(xù)假手續(xù)，若逾期不歸，一律按曠工處理。6.職工未履行請假手續(xù)一律按曠工處理。（六）女職工產(chǎn)后哺乳時間規(guī)定1.凡我院有不滿一周歲嬰兒的女職工，在勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳時間，上、下午各一次，每次一小時。2.生育多胞胎女職工哺乳時間可增加半小時。3.女職工哺乳期長度為一年，自嬰兒出生時起至嬰兒滿一周歲時止。4.工作期間哺乳時間段由各科室根據(jù)本科室實際情況自行安排。（七）其它事項1.聘用人員年累計事假達到一個月，醫(yī)院有權(quán)終止勞動合同。2.對曠工的處罰：曠工一天扣罰兩天全額工資。曠工三天扣罰半個月全額工資，曠工超過一周扣罰當(dāng)月全額工資。曠工三天以上者下崗待聘，曠工15天者，醫(yī)院報上級部門予以除名3.根據(jù)醫(yī)院實際工作需要，取消公休假4.科室工作人員如果違反考勤紀律，科主任、護士長知情不報或弄虛作假，要負連帶責(zé)任，按醫(yī)院管理規(guī)定處罰。5.各科室工作人員值班不許攢休，需在下一周內(nèi)補休完存班，未按規(guī)定休息者按事假處理。制度模板2：保衛(wèi)人員崗位工作制度1、在科室主任的領(lǐng)導(dǎo)下，做好安全保衛(wèi)等工作。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。2、工作時間內(nèi)經(jīng)常巡視醫(yī)院，排查隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。3、各科室有事需要保衛(wèi)科解決處理，值班人員應(yīng)及時到達現(xiàn)場，妥善處理問題，確?；颊吆吐毠さ娜松戆踩?。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4、接待外來人員時服務(wù)態(tài)度熱情和藹，不推委、頂撞病人。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。5、做好分擔(dān)的其它各項工作。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。制度模板3：發(fā)放高溫補貼制度根據(jù)中華人民共和國《勞動法》以及《市勞動保護條例》相關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的實際，擬實施相關(guān)崗位發(fā)放高溫補貼暫行管理規(guī)定，具體如下：一、高溫補貼發(fā)放說明：在37℃以上（含37℃）的高溫天氣下工作，按高溫天氣程度，按每天5-20元不等的標(biāo)準發(fā)放高溫補貼；高溫分中度高溫（37℃以上40℃以下）和強度高溫（40℃及以上）兩種，中度高溫天氣下按每人每天5-10元標(biāo)準發(fā)放，強度高溫天氣下按每人每天10-20元標(biāo)準發(fā)放。二、高溫天數(shù)的確定以政府次月登報公布的時間天數(shù)為準。三、高溫補貼發(fā)放對象：公司全體職員工。四、具體發(fā)放標(biāo)準及發(fā)放方式：1、公司根據(jù)各崗位所處工作環(huán)境不同和承受高溫程度不同分為四類人員：a、有空調(diào)的辦公室人員；b、有空調(diào)的大小車駕駛員；c、無空調(diào)的辦公室及無空調(diào)的大小車駕駛、機修、電工等室內(nèi)作業(yè)人員；d、戶外作業(yè)的泵工、管工、清潔工、雜工、洗車工類人員。2、具體分類發(fā)放標(biāo)準：a、有空調(diào)的辦公室人員（包括辦公區(qū)人員、保安室、調(diào)度室、機樓操作員、檢測室）中度高溫補貼標(biāo)準：5元/人/天，強度高溫補貼標(biāo)準：10元/人/天；b、有空調(diào)的大小車駕駛員（包括砼車、砂車、鏟車、行政小車、汽車泵類人員）中度高溫補貼標(biāo)準：7元/人/天，強度高溫補貼標(biāo)準：14元/人/天；c、無空調(diào)的辦公室及無空調(diào)的大小車駕駛員（包括水電工、車載泵司機、工程車司機、機修、汽修、試驗員、外加劑人員、工值員）中度高溫補貼標(biāo)準：8元/人/天，強度高溫補貼標(biāo)準：16元/人/天；d、戶外作業(yè)的工種（包括泵工、管工、清潔工、雜工、洗車工類人員）中度高溫補貼標(biāo)準：10元/人/天，強度高溫補貼標(biāo)準：20元/人/天。/3、發(fā)放方式：按月統(tǒng)計按標(biāo)準分類發(fā)放。五、本規(guī)定由行政人事部負責(zé)解釋，總經(jīng)理室負責(zé)修訂。制度模板4：人力資源信息統(tǒng)計管理制度第一章總則第一條為第二條本制度適用于集團公司及所屬項目公司。第三條綜合管理部為人力資源信息統(tǒng)計的歸口管理部門。第二章統(tǒng)計方式與內(nèi)容第四條人力資源統(tǒng)計主要以定期統(tǒng)計報表和不定期走訪調(diào)查等方式進行。第五條各項目公司按月度、季度、全年三個時段向公司綜合管理部報送人力資源統(tǒng)計信息。第六條月度人力資源統(tǒng)計包括當(dāng)前人力資源基本情況、人力資源變動信息等內(nèi)容，變動信息包括當(dāng)月新增、轉(zhuǎn)正、晉升、減少、調(diào)動、降職等，具體詳見《公司員工基本情況表》、《公司員工基本情況統(tǒng)計表》和《公司員工變動情況統(tǒng)計表》。月度報表的上報時間為每月3日之前。第七條季度人力資源統(tǒng)計內(nèi)容除按月度統(tǒng)計內(nèi)容上報報表外，還須填寫人力資源情況季度分析報告。季度報表的上報時間為每季度第一個月3日之前。第八條年度人力資源統(tǒng)計內(nèi)容除月度和季度的統(tǒng)計內(nèi)容外，還包括年度考核結(jié)果、人力資源成本支出情況等統(tǒng)計內(nèi)容，并填寫《年度考核情況統(tǒng)計表》和《人力資源成本支出統(tǒng)計表》，于每年1月15日前上報。第九條公司綜合管理部視工作需要，可進行臨時性統(tǒng)計及走訪調(diào)查，及時掌握人力資源相關(guān)信息。第十條各類統(tǒng)計報表上報前須經(jīng)所在公司綜合管理部負責(zé)人審定。第三章分析與運用第十一條公司綜合管理部應(yīng)對統(tǒng)計報表加以分析，及時了解各公司員工的整體素質(zhì)、崗位配置、人員結(jié)構(gòu)及人力資源流動的合理性等，全面掌握當(dāng)前公司的人員基本情況和需求情況，對以往人力資源規(guī)劃進行檢測、評估，對人力資源激勵及培訓(xùn)開發(fā)機制進行分析、評估和改進，為改進和完善人員招錄、培訓(xùn)開發(fā)、激勵及薪酬等體制提供依據(jù)。第十二條公司綜合管理部每季度應(yīng)向公司領(lǐng)導(dǎo)提供人力資源綜合統(tǒng)計分析報告，全面反映公司人力資源整體狀況，總結(jié)經(jīng)驗，并針對存在的問題提出意見、建議或解決方案，供公司領(lǐng)導(dǎo)決策參考。第四章附則第十三條本制度由公司綜合管理部負責(zé)解釋與修訂。第十四條本制度自印發(fā)之日起施行。制度模板5：員工降職管理制度第一條降職降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的地位、權(quán)力、機會和薪金。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。第二條降職的原因大多數(shù)情況下，下列情形可對員工進行降職處理：因企業(yè)機構(gòu)調(diào)整而精簡工作人員；因不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺；應(yīng)員工要求，如身體健康狀況差不能承擔(dān)繁重工作等；依照考核與獎懲規(guī)定，對員工進行降職。第三條降職的程序3.1由用人部門提出申請，報送人力資源部；3.2人力資源部根據(jù)企業(yè)政策，對各部門經(jīng)理提出的降職申請事宜予以調(diào)整；3.3人力資源部經(jīng)理核定；3.4凡已經(jīng)核定的降職人員，人力資源部應(yīng)以人事變動發(fā)布通告，并以書面形式通知降職者本人。3.5公司內(nèi)各級員工受到降職通知后，應(yīng)于指定日期內(nèi)辦好移交手續(xù)，履行新職，不得借故推諉或拒絕交接。第四條降職的審核權(quán)限依據(jù)企業(yè)人事管理規(guī)則，審核權(quán)限一般以下情況核定：①高層管理人員的降職由總經(jīng)理裁決，人力資源部備案；②各部門經(jīng)理、副經(jīng)理的降職由人力資源部提出申請，報總經(jīng)理核定；③各部門一般管理人員的降職由用人部門或人力資源部提出申請，報人力資源部經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定；④一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力資源部核準。第五條降職時，其薪金由降職之日起重新核定。凡因兼代職務(wù)而發(fā)的職務(wù)津貼，在免除兼代職務(wù)后，其薪金按新的職務(wù)標(biāo)準發(fā)放。第六條如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請；未經(jīng)核準前不得出現(xiàn)離開現(xiàn)職或怠工現(xiàn)象。制度模板6：績效管理制度第一章績效管理的概念第一條績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，管理人員與員工都參與進來，首先將員工的績效目標(biāo)等內(nèi)容確定下來，然后在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起完成績效目標(biāo)，最后，對員工完成目標(biāo)的情況進行分析和評價，督促和激勵員工更有效率地工作，從而實現(xiàn)企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。第二條績效考核是績效管理的一個階段，是指對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)任某個職務(wù)時的工作行為和工作成果進行評估?？己藰I(yè)績的結(jié)果將作為員工提減薪、增減獎金的依據(jù)。第三條本制度適用于所有員工。第二章績效管理方式第四條本公司采用目標(biāo)管理與工作態(tài)度考核相結(jié)合的方式，按季度對員工進行業(yè)績管理。第五條每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目標(biāo)一、目標(biāo)的設(shè)定一）目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)和原則1、員工目標(biāo)應(yīng)以公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、上級指示、崗位職責(zé)為依據(jù)；2、上下級目標(biāo)應(yīng)互相連貫，下級目標(biāo)應(yīng)以完成上級目標(biāo)而設(shè)定；3、目標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合實際，具有可行性；4、目標(biāo)的衡量標(biāo)準應(yīng)數(shù)量化，不能數(shù)量化的，應(yīng)用文字清楚地表達；5、目標(biāo)設(shè)定既要有可完成性又要具備挑戰(zhàn)性；6、應(yīng)注明目標(biāo)完成所需要的資源支持等。二）目標(biāo)設(shè)定的步驟 1、由各部門經(jīng)理與所屬人員協(xié)商制定當(dāng)月《部門目標(biāo)管理卡》；2、員工與主管在每季度初共同制定員工當(dāng)月《個人目標(biāo)管理卡》，完整填寫《個人目標(biāo)管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸欄目要求的內(nèi)容，并共同簽字；3、《目標(biāo)管理卡》應(yīng)包括下列內(nèi)容：1）目標(biāo)項目及數(shù)值2）目標(biāo)的重要性3）完成目標(biāo)的工作計劃4）工作條件或需要其他部門配合事項5、完成任務(wù)的工作計劃應(yīng)包括下列內(nèi)容：1）執(zhí)行目標(biāo)的方法與步驟2）衡量目標(biāo)完成的標(biāo)準3）開始及完成時間4）負責(zé)人員與人力調(diào)配5）其他說明事項如《目標(biāo)管理卡》相關(guān)欄目不足填寫上述內(nèi)容，可另附紙說明。6、《部門目標(biāo)管理卡》一式二聯(lián)，部門負責(zé)人自存一份，另一份交人力資源中心存檔備查。7、《個人目標(biāo)管理卡》一式三聯(lián)，個人自存一份，一份交部門負責(zé)人，另一份交人力資源中心存檔備查。二、目標(biāo)執(zhí)行階段一）實施工作計劃1、各級目標(biāo)執(zhí)行人員按既定的目標(biāo)與工作計劃進度進行。2、目標(biāo)執(zhí)行人的直屬主管應(yīng)給予充分授權(quán)，并提供必要的支持。3、目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)盡全力達成目標(biāo)。二）目標(biāo)追蹤1、目標(biāo)執(zhí)行人和主管應(yīng)在每季度第一月五日前完成上季度填寫的《個人目標(biāo)管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾欄的內(nèi)容，并簽字確認。２、目標(biāo)執(zhí)行人的直接主管應(yīng)與執(zhí)行人做詳細的溝通，并就目標(biāo)執(zhí)行狀況作追蹤及問題檢討。３、人力資源中心負責(zé)追蹤、監(jiān)督工作。三）目標(biāo)落后處理１、目標(biāo)執(zhí)行困難，若純屬個別性，而不致影響公司總目標(biāo)達成的，由目標(biāo)執(zhí)行人與其直接主管檢討，提出改進對策；２、目標(biāo)執(zhí)行困難，將影響公司總目標(biāo)或其他單位目標(biāo)達成的，應(yīng)由執(zhí)行人的直接主管協(xié)調(diào)相關(guān)單位共同檢討對策，必要時召開專會進行協(xié)商；３、確因不可抗因素，致目標(biāo)無法達成時，可由目標(biāo)執(zhí)行人提出申請，經(jīng)直屬上級核準后，準予修改目標(biāo)，但須報集團人力資源中心存檔備查。三、工作態(tài)度的考核（待定）四、考核驗收階段1、由員工對工作成果與工作行為作自我評價；2、直屬上級與員工做面談，進行評估溝通；3、面談達成共識后，呈董事長審核；4、評估結(jié)果經(jīng)董事長審核后，轉(zhuǎn)人力資源中心匯總、存檔。第三章考核時應(yīng)注意的問題第六條層級考核的原則集團公司高管人員對集團部門負責(zé)人及分公司總經(jīng)理進行考核；集團部門負責(zé)人及分公司總經(jīng)理等也依照本原則，逐層組織開展所轄部門的考核工作。人力資源中心負責(zé)考核方案的設(shè)計、參予集團各部門考核，并輔導(dǎo)各級考核者掌握考核要領(lǐng)。第八條年度考核成績：取員工每季度考核成績的平均值后，由直接上級、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。第十一條考核業(yè)績結(jié)果的運用員工和普通管理人員本季度考核結(jié)果與個人績效工資掛鉤，由人力資源中心制定具體的辦法交董事長批準后執(zhí)行。第四章考核能力的方式第三條能力考核是通過考察員工在一定時間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Γ捶治鏊麄兪欠穹犀F(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任職后的素質(zhì)和能力是否有所提高，能否擔(dān)任更加重要的工作。第九條考核能力在每年年終的時候進行；員工晉升職務(wù)時，也須通過能力考核。注：對中層管理人員，進行年度能力考核時將采用多方位考核的方法，由上級考核其理解能力和組織執(zhí)行能力；同級部門考核其協(xié)作能力和團隊精神；下級評價則著重于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。第十條在能力考核過程中應(yīng)按員工所擔(dān)負的工作類別確定項目。1、對生產(chǎn)人員應(yīng)側(cè)重于其生產(chǎn)力、創(chuàng)造力方面的因素。2、對專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)側(cè)重于其技術(shù)、工程、研究、創(chuàng)新等方面的因素。3、對行政人員重點考慮其行政事務(wù)處理、應(yīng)變能力、解決問題能力和其品格素質(zhì)方面的因素。4、對管理人員應(yīng)側(cè)重于執(zhí)行力、思維、處理問題能力，溝通能力及其品格、素質(zhì)方面的因素。5、對財務(wù)人員應(yīng)側(cè)重于原則性、成本意識等方面的因素。第十一條考核能力的結(jié)果則做為員工升降遷、錄用辭退、能力的開發(fā)等活動的依據(jù)。第十二條本辦法自2010年1月起施行。制度模板7：勞動保護制度（一）認真貫徹執(zhí)行“安全第一，預(yù)防為主”的方針，貫徹執(zhí)行勞動保護各項政策法令和規(guī)章制度。（二）組織制定防止職業(yè)病和職業(yè)中毒的措施，并做好勞動衛(wèi)生的監(jiān)察測及職業(yè)病的防治工作。（三）對職工進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故發(fā)生和減少職業(yè)危害的發(fā)生。（四）為職工提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。（五）單位職工在勞動過程中必須嚴格遵守安全技術(shù)操作規(guī)程。（六）對從事有職業(yè)危害作業(yè)的職工應(yīng)當(dāng)定期進行健康檢查。制度模板8：供暖維修人員崗位工作制度1、在科室主任的領(lǐng)導(dǎo)下，做好為全院供暖系統(tǒng)檢修、維護等工作。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。2、按照醫(yī)院的工作安排，確保全院供暖設(shè)備的安全運行。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。3、工作時確保安全作業(yè)，經(jīng)常觀察設(shè)備運行情況，及時消除不安全隱患。違反此項制度，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4、及時完成檢修、搶修和維護設(shè)備的任務(wù)，避免影響醫(yī)院整體工作的運行。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。5、做好分擔(dān)的其它各項工作。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。制度模板9：人員招聘錄用制度第一章總則第一條為了使公司有效、合理地利用人力資源，在人才招聘、錄用管理方面規(guī)范化、程序化，特制定本制度。第二條本制度適用于管理和規(guī)范公司各二級公司、事業(yè)部及各部門員工的招聘、試用、轉(zhuǎn)正等工作。第三條公司所有員工的招聘及錄用管理應(yīng)嚴格按照本制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，特殊情況不能遵照本制度執(zhí)行的，經(jīng)總經(jīng)理批準后方為有效。第二章招聘管理規(guī)定第一節(jié)招聘計劃第四條各部門根據(jù)經(jīng)營管理需要增補人員，填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)辦審核并做出擬辦建議后，呈總經(jīng)理批準。第五條《人員需求申請表》經(jīng)批示完畢后，由總經(jīng)辦人事部保存。第六條總經(jīng)辦每月對各部門現(xiàn)有人員適職情況、考勤情況、流動率、人員增補申請以及應(yīng)儲備人力進行匯總，結(jié)合公司編制以及經(jīng)營情況擬定月度人力資源計劃。第二節(jié)招聘權(quán)限第七條公司各二級公司、事業(yè)部及各職能部門員工的招聘工作統(tǒng)一由人事部統(tǒng)籌安排。特殊情況下（技術(shù)崗位員工），經(jīng)總經(jīng)辦同意，可委托用人部門直接進行人員招聘，但需將人員詳細檔案、簡歷交總經(jīng)辦人事部備案。第八條聘用名單確定后，由人事專員安排面試，由總經(jīng)辦負責(zé)人或人事主管負責(zé)初試，復(fù)試則由用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)派人參加，集團總公司主管以上人員則需要總經(jīng)辦負責(zé)人參與面試即可，經(jīng)理以上職位由總經(jīng)理參與復(fù)試確定。第三節(jié)招聘程序第九條招聘方式，原則上進行公開招聘，通過人才市場，人才交流會，網(wǎng)上信息及報紙廣告招聘。第十條應(yīng)聘人員應(yīng)呈遞以下資料：1、填寫《玖鴻實業(yè)應(yīng)聘人員資料登記表》。2、交驗身份證、學(xué)歷證件、專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書原件并提供復(fù)印件。3、一寸彩色免冠近照一張。第十一條按照招聘權(quán)限，由組織招聘的單位初審應(yīng)聘資料，確定復(fù)試名單。第十二條復(fù)試分為面試和筆試。特殊職位的應(yīng)聘者還須進行筆試。第十三條經(jīng)核定錄用人員，由人事部統(tǒng)一發(fā)放錄用通知，安排上崗。第十四條對于不予錄用的人員，總經(jīng)辦將告知需求部門，并將應(yīng)聘人資料存入人才庫或依應(yīng)聘人要求退還。第五條員工錄用管理規(guī)定第一節(jié)試用第十五條經(jīng)核定錄用的人員，通知其攜帶本人相關(guān)證件原件以及近期一寸彩色免冠登記照一張到人事部報到。第十六條總經(jīng)辦審核試用人資料后，由人事部建立《員工檔案》，為其辦理入職手續(xù)。第十七條由人事部簽發(fā)《新聘員工安排單》，到所派部門報到，上崗試用。第十八條人事部為試用人員建立檔案，應(yīng)具備以下資料：1、應(yīng)聘表、入職登記表、員工試崗協(xié)議等。2、身份證、學(xué)歷證明及職稱等個人資料的復(fù)印件。3、新員工試崗反饋單。第十九條錄用人員必須參加崗前培訓(xùn)、考試，考核不合格者取消錄用資格。第二十條試用期前7天為試崗階段，試崗合格正式進入試用期，同時簽訂試用期勞務(wù)協(xié)議。第二十一條試用期為1-3個月，試用時間最短不得少于1個月（總經(jīng)理特批除外），最長不得超過3個月。第二節(jié)轉(zhuǎn)正第二十二條試用期滿，填寫“員工轉(zhuǎn)正申請表”，并根據(jù)考評結(jié)果決定試用人員轉(zhuǎn)正或辭退。第二十三條若不符合崗位要求，由部門負責(zé)人向人事部提出辭退的理由，經(jīng)人事部核實后予以辭退。第二十四條若試用期內(nèi)達不到部門用工滿意程度，可延長試用一個月后再次考評，若仍不滿意，由部門負責(zé)人向人事部提出辭退的理由，經(jīng)人事部核實后予以辭退。第二十五條綜合考評通過的人員，由人事部為其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。第二十六條辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)后的員工為公司正式錄用員工，人事部將與其簽訂勞動合同。第六條招聘紀律第二十七條未經(jīng)總經(jīng)辦批準，擅自錄用員工，其招聘錄用的相關(guān)程序視為無效，人事部將不予辦理相關(guān)手續(xù)，不計發(fā)薪酬。新聘人員一律予以辭退并追究有關(guān)負責(zé)人責(zé)任。第二十八條人員入職及轉(zhuǎn)正日期均以總經(jīng)辦簽發(fā)相關(guān)通知單日期為準。第二十九條應(yīng)聘人員如屬下列情況，正式錄用時需總經(jīng)辦決定：1、公司員工的直系、旁系親屬、三代姻新以及未婚夫、未婚妻等。2、公司副經(jīng)理級以上崗位的同學(xué)、同鄉(xiāng)、前任單位的同事關(guān)系。3、各級部門負責(zé)人推薦的人員。4、原為公司員工，后因故離開公司者。第七條附則第三十條總經(jīng)辦招聘人員對每次招聘工作進行評估，并逐步改進工作方法，提高招聘工作效率。第三十一條本制度自公布之日起執(zhí)行。第三十二條本制度解釋權(quán)歸人事部。制度模板10：勞動合同管理制度（一）依據(jù)相關(guān)政策《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、地方性法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。合同期限：固定期限和無固定期限；4、無特殊情況的合同試用期為1～6個月。（二）管理規(guī)定1、合同簽訂公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同的證明或與原單位不存在勞動關(guān)系的其它證明，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同。B、員工進入公司報到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書