《濟源S酒店員工薪酬滿意度調(diào)研分析報告（定量論文）》12000字

濟源S酒店員工薪酬滿意度調(diào)研分析報告TOC\o"1-3"\h\u13235摘要 I6146Absrtact: II2195第1章緒論 174411.1研究的目的和意義 1125361.2文獻綜述 1136521.3研究方法 32937第2章基本概念及相關(guān)理論概述 4135812.1薪酬管理的概念 4294952.2薪酬滿意度的概念 428702.3需求層次理論 45682.4公平性薪酬理論 431971第3章濟源S酒店員工薪酬滿意度調(diào)查分析 6224623.1公司概況 6268283.2公司員工薪酬滿意度的調(diào)查設(shè)計 626123.2.1問卷調(diào)查設(shè)計 6153523.2.2調(diào)查問卷的發(fā)放和回收 6270453.3公司員工薪酬滿意度的調(diào)查分析 6186553.3.1薪酬水平滿意度分析 679053.3.2薪酬提升滿意度分析 7318683.3.3薪酬結(jié)構(gòu)滿意度分析 8216813.3.4薪酬福利滿意度分析 923513.3.5薪酬管理滿意度分析 1117358第4章濟源S酒店員工薪酬滿意度存在的問題 1275124.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理 12326334.2薪酬管理制度設(shè)計不合理 12112754.3薪酬管理配套機制不健全 1340674.4薪酬管理缺乏專業(yè)人才 1316481第5章濟源S酒店提高員工薪酬滿意度的對策 1542955.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬管理科學性 15225605.2暢通溝通渠道，制定激勵性薪酬管理制度 15322315.3薪酬與績效相結(jié)合，建立優(yōu)秀企業(yè)管理文化 16268345.4重視人才招聘工作，引進優(yōu)秀薪酬管理人才 1625665結(jié)論 189796參考文獻 20PAGEPAGE7濟源S酒店員工薪酬滿意度提升策略研究PAGE8摘要：在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理備受員工的廣泛重視，其滿意度水平往往影響了員工自身的工作積極性和工作效率，進而對整個企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生影響。當前，企業(yè)如何采用科學合理的舉措，在確保員工薪酬滿意度的同時，促進自身利益目標的實現(xiàn)十分關(guān)鍵。為確保員工薪酬滿意度，多需要企業(yè)建立對員工薪酬需求情況的全面客觀了解，進而制定針對性的管理措施，促進建立科學完善的薪酬結(jié)構(gòu)。然而，一直以來員工薪酬滿意度較低都是企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，為此本文選取濟源S酒店為例，對其員工薪酬滿意度問題展開了詳細調(diào)查與研究，結(jié)合發(fā)現(xiàn)的問題提出了合理化的建議。關(guān)鍵詞：濟源S酒店員工薪酬薪酬滿意度第1章緒論1.1研究的目的和意義薪酬是企業(yè)用來吸引、保留、調(diào)動員工積極性的一項基本措施，是企業(yè)對員工創(chuàng)造的價值的一種回饋形式，也是企業(yè)提升員工工作激情的一種激勵手段?？茖W合理的薪酬體系不但可以充分滿足員工的基本薪酬需求，同時還可以大幅提升員工工作滿意度，提升工作效能，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏。本文選取濟源S酒店為研究對象，主要目的是研究公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀并找出有待改進的問題，從而提出科學合理的員工薪酬滿意度提升策略。本文采用調(diào)查問卷的方法，首先搜集了與員工薪酬滿意度相關(guān)的理論概念，并進行了認真的分析與研究。在已有研究理論基礎(chǔ)之上，本文分別從薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬福利、薪酬管理滿意度五個方面進行了調(diào)查研究，比較具有代表性，同時聯(lián)系實際案例對員工薪酬滿意度問題的分析與研究，具有一定的理論研究意義。另一方面，本文從濟源S酒店員工薪酬管理實際出發(fā)，對濟源S酒店員工薪酬滿意度現(xiàn)狀、存在問題以及發(fā)展措施等進行了深入的研究。主要目的在于為濟源S酒店員工薪酬管理尋求合理的應(yīng)對措施，為濟源S酒店員工薪酬管理提供理論依據(jù)和現(xiàn)實依據(jù)，為更多企業(yè)薪酬管理工作提供有價值的參考，具備一定的實踐指導意義。1.2文獻綜述長期以來，國外企業(yè)對員工的薪酬管理十分關(guān)注，員工對薪酬滿意度水平較高。尤其是美國、日本等國家在員工薪酬管理制度建設(shè)方面積累了一定的經(jīng)驗，所采取的薪酬激勵手段效果突出，能夠起到很好的作用。薪酬制度和體系方面，F(xiàn)ortin等學者（2021）提出一種全新的薪酬思路，其認為企業(yè)的薪酬應(yīng)從單一福利制度向自助式福利制度轉(zhuǎn)變，將企業(yè)薪酬的主要部分匯攏在一起，形成自助式的薪酬方案。TsoulfasG等（2020）認為，要想確保薪酬體系的有效性和適宜性，經(jīng)理之間不僅要進行互相交流，公司經(jīng)理和行業(yè)聯(lián)合會代表以及員工之間的也要進行有效的交流。如此才能暢通員工、經(jīng)理與行業(yè)聯(lián)合會的溝通渠道，增強彼此之間的信任，消除溝通中的偏見以及建立薪酬報警系統(tǒng)是提升薪酬有效性的關(guān)鍵。ShukurHM等學者（2021）從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)，得出薪酬體系要隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化而進行相應(yīng)的調(diào)整，在他看來，企業(yè)要將經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬體系相掛鉤，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略要有不同的薪酬方案。同時他還指出，若想有效的實施企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，就需要把薪酬內(nèi)部的一致性與外部競爭性融合在一起，來進行薪酬制度的設(shè)計。我國引入薪酬管理始于上世紀90年代中期，目前很多企業(yè)在員工薪酬管理中仍存在諸多問題，員工薪酬滿意度水平較低。一些企業(yè)不能根據(jù)自身崗位設(shè)置以及人員特點制定合理的薪酬管理制度，從而無法滿足員工的個性化薪酬需求。為了更好地促進我國企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理制度建設(shè)問題研究顯得尤為迫切，我們應(yīng)該結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，研究出適合企業(yè)自身發(fā)展需求的薪酬與激勵制度，能夠較好的指引我國企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，這也是廣大研究者們普遍關(guān)注的問題。從薪酬滿意度方面曹娟,何英（2020）研究認為，為有效提高員工薪酬滿意度水平，應(yīng)當堅持五管齊下，主要包括提高薪酬水平、改善薪酬結(jié)構(gòu)、優(yōu)化薪酬晉升渠道，建立中遠期激勵和薪酬發(fā)放的滿意度。曹嘉鑫（2021）認為，薪酬管理是人力資源管理中的重點組成部分，對企業(yè)發(fā)展有著極為重要的影響。薪酬管理是否合理，關(guān)系到員工是否滿意。就我國當前階段企業(yè)發(fā)展狀況而言，大部分企業(yè)的薪酬管理制度不是很合理，導致員工對工作滿意度普遍較低。周海燕（2020）認為，員工的薪酬滿意度會影響其工作的積極性以及工作效率，一方面企業(yè)需要對成本進行管控，另一方面也需要對員工隊伍進行穩(wěn)定。她以邊際效應(yīng)為切入點，剖析了邊際效應(yīng)與薪酬滿意度之間的聯(lián)系，為提高員工薪酬滿意度提出了相應(yīng)的解決對策。在人力資源以及薪酬管理方面，劉娟（2020）峰認為，人力資源管理已經(jīng)成為所有企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵因素，因此企業(yè)有必要構(gòu)建一個成熟的薪酬體系作為一種吸引、激勵、保留人才的主要手段。陳振?。?021）認為企業(yè)薪酬管理是否公平，將會影響員工的工作績效，對員工的工作績效進行科學管理，能夠提高員工的工作態(tài)度。李偉（2020）通過對中小企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題進行剖析后得知，中小企業(yè)普遍缺乏科學的崗位分析、忽略績效考核、福利待遇不足、薪酬管理和企業(yè)長期發(fā)展之間缺乏銜接等問題，因而提出了科學開展崗位分析、重視績效考核、運用科學計量方法、做好企業(yè)的長遠規(guī)劃，并與薪酬管理結(jié)合在一起等解決措施。楊全雙（2021）通過對國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行分析后得知，存在薪酬設(shè)計不是很合理、績效考核不夠全面以及薪酬管理政企不分等問題，進而提出對薪酬進行合理設(shè)、建立和健全績效考核機制、實行“一企兩制”等解決建議?？傊蛧鴥?nèi)外的研究現(xiàn)狀而言，研究領(lǐng)域主要集中在企業(yè)員工薪酬滿意度方面，部分較為突出的薪酬管理問題也受到了眾多學者的重視和深入探討，擁有眾多相關(guān)管理理念的支持，但是對企業(yè)管理實踐的指導還存在一些缺陷。對所有企業(yè)而言，構(gòu)建科學合理的薪酬管理體系和提升員工薪酬滿意度是企業(yè)吸引、培養(yǎng)、留得人才的一大法寶，更是企業(yè)良性發(fā)展和快速成長的主要驅(qū)動力。1.3研究方法（1）文獻資料法。通過查閱相關(guān)書籍、期刊和檢索相關(guān)網(wǎng)絡(luò)文章，對現(xiàn)有的各類相關(guān)數(shù)據(jù)進行了全面的分析，從這些數(shù)據(jù)中篩選出有用的信息并進行整理、分類、總結(jié)，初步掌握了當前員工對薪酬滿意度的實際情況，從而為本文的撰寫給予了相應(yīng)的理論依據(jù)。（2）問卷調(diào)查法。專門設(shè)計了關(guān)于濟源S酒店員工薪酬滿意度的調(diào)查問卷，通過隨機選取調(diào)查對象，對當前濟源S酒店員工進行深入調(diào)查研究，獲取客觀地數(shù)據(jù)，從而支撐論文研究。（3）案例分析法。以濟源S酒店為例，對其員工薪酬滿意度現(xiàn)狀、存在的問題進行了深入剖析，增強了數(shù)據(jù)的可靠性以及說服力，更能展現(xiàn)出理論聯(lián)系實際，使本文的研究內(nèi)容有理有據(jù)。

第2章基本概念及相關(guān)理論概述2.1薪酬管理的概念薪酬一般是指勞動者自身勞動所得，薪酬的獲得一般是指勞動者與用人單位之間事先簽訂好勞動協(xié)議，然后在自己付出一定勞動之后，由用人單位根據(jù)員工的工作業(yè)績支付員工相應(yīng)的勞動報酬。薪酬的取得，不僅反映了員工的個人價值，同時也是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營效益的有力保障。薪酬管理是企業(yè)就職工薪資問題而制定的整體監(jiān)管措施。在薪酬管理環(huán)節(jié)，企業(yè)通常會預先創(chuàng)建科學的薪酬監(jiān)管思路，隨后在此思路的引導下進行實際的薪酬監(jiān)管工作。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著中心地位，也是企業(yè)員工最關(guān)注的一項內(nèi)容。2.2薪酬滿意度的概念薪酬滿意度指員工在主觀評價其薪酬待遇與福利之后的心理感受。具體來講，薪酬滿意度就是員工依據(jù)其所得經(jīng)濟性、非經(jīng)濟性報酬，與其期望值對比之后而形成的滿意狀態(tài)，可以用公式進行表述：薪酬滿意度=所得經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬的實際感覺/期望值。2.3需求層次理論需求層級原理是知名心理專家馬斯洛最早創(chuàng)建的，他指出人的需要遵守特性的規(guī)則，即為根據(jù)需求等級自低至高分布。需求層級原理是薪資激勵體制的核心組成要素。并且可以為公司創(chuàng)建系統(tǒng)全面的薪資制度供應(yīng)科學的參考。只有當公司的薪資制度可以迎合職工的個人需要時，員工才不會質(zhì)疑公司的薪資制度，薪資制度才具備較高的可行性。需求層級原理表明，在創(chuàng)建職工薪資制度時也必須遵守類似的過程，將迎合職工基礎(chǔ)需要作為出發(fā)點，持續(xù)提高職工的滿意度。并且針對不同崗位的職工而言，必須選擇符合其需要的薪資制度才可以收獲理想的成效。馬斯洛需要層次理論作為最著名的需求激勵理論，為企業(yè)的薪酬激勵特別在非經(jīng)濟性報酬方面提供了許多借鑒和參考，依據(jù)此形成一系列配套的薪酬制度具有很好的激勵效果。2.4公平性薪酬理論亞當斯認為企業(yè)薪酬管理方案的設(shè)計不僅要考慮到每一個員工個體的差異需求，同時還要照顧到薪酬的公平性原則。員工對薪酬的滿意不僅包括對自身需求的滿意，還包括對他人薪酬的滿意。公平性薪酬理論強調(diào)的是勞動付出與薪酬回報應(yīng)該具有正比關(guān)系，即由勞動付出量決定勞動者獲取的薪酬待遇。由于如果員工對于薪酬感到不公平，不僅會降低自身的工作積極性和主動性，同時還會影響到其他人員的正常工作。因此，公平性薪酬理論是企業(yè)薪酬管理中必須考慮的問題之一。第3章濟源S酒店員工薪酬滿意度調(diào)查分析3.1公司概況S飯店坐落于河南魅力山水小城愚公故里濟源市，位于濟源市濟源大道與愚公路交匯處東北角東方國際公館建筑群內(nèi)，是一所集客房、飲食、娛樂、辦公會議為一體的濟源首座高級、現(xiàn)代商務(wù)接待型酒店。S飯店所在位置北依太行，西距王屋，南鄰九朝古都洛陽，東連太極故里焦作，交通出行非常便捷。3.2公司員工薪酬滿意度的調(diào)查設(shè)計3.2.1問卷調(diào)查設(shè)計本章節(jié)利用問卷調(diào)查法，對濟源S酒店員工薪酬滿意度情況進行了深入分析，問卷設(shè)計以薪酬滿意度的五個方面為依據(jù)，主要包含薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度以及薪酬管理滿意度。3.2.2調(diào)查問卷的發(fā)放和回收本文調(diào)查過程中，隨機選取100名濟源S酒店的員工，他們分別來自不同的崗位，既有管理人員也包括普通員工，既有服務(wù)型人員也包括管理型人才，涵蓋了公司的全部部門。在調(diào)查過程中，一共派發(fā)了100份調(diào)查問卷，回收調(diào)查問卷100份，在這當中有效問卷為98份，有效率高達98%。3.3公司員工薪酬滿意度的調(diào)查分析3.3.1薪酬水平滿意度分析薪酬水平為員工當前的直接收入，企業(yè)當前薪酬待遇水平和員工期望進行比較，問卷統(tǒng)計結(jié)果見圖3.1。圖3.1濟源S酒店薪酬水平滿意度統(tǒng)計結(jié)果由圖3.1可知，非常符合和基本符合的比例分別為3.08%，7.69%，絕大部分員工選擇一般、不太符合以及很不相符，比例分別為47.69%、32.31%、9.23%。對于公司提供的薪酬待遇與員工的預期相比有一定的差距，對此感到不相符的員工比例遠大于感到相符的員工比例。因此，濟源S酒店薪酬水平滿意度不高。進一步對薪酬水平各個方面進行分析，并依據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果計算出各個方面員在工作中不同選擇的百分比，具體結(jié)果見表3.1。表3.1濟源S酒店薪酬水平滿意度調(diào)查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意工資收入16.92%9.23%29.23%35.38%9.23%與當?shù)叵M水平比較12.31%12.31%18.46%38.46%18.46%與同職位的其他人比較1.54%35.38%24.62%20.00%18.46%付出與獲得薪酬回報公平性9.23%18.46%35.38%29.23%7.69%薪酬對生活造成的壓力較大013.85%40.00%23.08%23.08%從表3.1中可以看出，對于工資收入與當?shù)叵M水平這兩個方面，員工不太滿意的人數(shù)最多，分別為35.38%和38.46%。對于與同一崗位上的其他人進行對比而言，覺得滿意的人數(shù)為35.38%。對于付出和得到的薪酬回報公平性以及當前薪酬給生活帶來的巨大壓力這兩方面來說，不確定性占據(jù)的比重較大，分別為35.38%和40.00%。從中可以看出，員工對薪資水平滿意度最不滿意的原因就是企業(yè)提供的薪資水平較低，與當?shù)氐南M水平比起來存在較大的差距。3.3.2薪酬提升滿意度分析薪酬提升是指個人薪酬水平的變化情況，本維度選取幾個在薪酬提升方面有代表性的指標——員工對過去一年工資增長的滿意度、企業(yè)利益增長是否會引起員工工資增長、對自身的薪酬與工作績效之間關(guān)系的滿意度、上級領(lǐng)導對漲薪的態(tài)度的滿意度、對漲薪方法的滿意度這五個維度進行調(diào)查。依據(jù)問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，得到的滿意度結(jié)果如表3.2所示。表3.2濟源S酒店薪酬提升滿意度調(diào)查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意員工對過去一年工資增長的滿意度10.77%16.92%23.08%13.85%35.38%企業(yè)利益增長是否會引起員工工資增長4.62%35.38%26.15%27.69%6.15%對自己的薪資與工作績效之間關(guān)系的滿意度026.15%27.69%26.15%20.00%上級對加薪態(tài)度滿意度1.54%24.62%35.38%20.00%18.46%對加薪方式的滿意度3.08%24.62%18.46%26.15%27.69%從表32可知，員工對過去一年工資增長的滿意度方面感到非常不滿意的所占的比例很大，達35.38%。員工對加薪方式的滿意度方面搞到不太滿意和非常不滿意合起來所占的比重達到了53.84%。而對于企業(yè)利益增長是否會引起員工工資增長這個方面，選擇比較滿意的所占的比例最大，為35.38%，大于不太滿意和非常不滿意的比例之和。另外，員工對自身的薪酬與工作績效之間關(guān)系的滿意度和上級對漲薪的態(tài)度的滿意度這兩個方面，持不確定的看法的員工數(shù)量較多。充分說明，該企業(yè)在漲薪形式和過去幾年為員工漲薪這兩個方面最讓員工覺得不太滿意，而在企業(yè)利潤增漲引起員工薪酬增漲方面，絕大多數(shù)員工對企業(yè)持有滿意的態(tài)度。3.3.3薪酬結(jié)構(gòu)滿意度分析薪酬結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部不同職位的薪酬等級劃分。員工對本公司薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理部分的看法統(tǒng)計結(jié)果如圖3.2所示。圖3.2濟源S酒店薪酬結(jié)構(gòu)滿意度分析從圖3.2可以看出，員工認為加班工資是最不合理的部分的比例最高，達到45%。選擇基本工資、績效工資、福利、津貼的比例依次下降，依次為23%、15%、14%、3%。由此可見，加班工資是令員工普遍感到不滿意的部分。具體分析，薪酬結(jié)構(gòu)滿意度主要從員工對本公司薪酬構(gòu)成的合理性評價、員工對自己的經(jīng)濟性報酬占薪酬總額比例的滿意度、員工對自身的非經(jīng)濟性福利占薪酬總額比重的滿意度、員工對公司不同職位的薪酬等級劃分的滿意度、員工對公司在處理薪酬支付和利潤積累之間關(guān)系的評價這五個方面進行研究。根據(jù)問卷統(tǒng)計結(jié)果，得到員工在薪酬結(jié)構(gòu)五個方面的平均滿意度得分結(jié)果如表3.3所示。表3.3濟源S酒店薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意對薪酬結(jié)構(gòu)合理性評價3.08%23.08%21.54%49.23%3.08%員工對自己的經(jīng)濟性報酬占薪酬總額比例的滿意度018.46%21.54%60.00%0員工對自己非經(jīng)濟性福利占薪酬總額比例的滿意度3.08%15.38%26.15%55.38%0員工對公司不同職位的薪酬等級劃分的滿意度1.54%27.69%41.54%24.62%4.62%員工對公司處理薪酬支付和利潤積累關(guān)系的評價029.23%64.62%6.15%0表3.3的結(jié)果顯示，員工對公司在薪酬結(jié)構(gòu)方面感到非常滿意或者非常不滿意的比例極小?？傮w來看，公司在薪酬結(jié)構(gòu)這方面勉強能令員工滿意，主要問題在于公司對員工所提供的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性福利占其薪酬總額的比例不是很令員工滿意。3.3.4薪酬福利滿意度分析薪酬福利是指帶薪假期、保險、養(yǎng)老金、收入保障以及各種服務(wù)等方式的非直接收入。員工對本公司各項福利最不合理部分的看法統(tǒng)計結(jié)果如圖3.3所示。圖3.3濟源S酒店薪酬福利滿意度分析從圖3.3可以看出，32%的員工認為住房公積金是令其最不滿意的部分，其次是交通/通訊補貼、旅游，比例分別為28%、26%。對體檢和社會保險這兩個方面，很少一部分員工感到不合理。由此可見，公積金、交通出行/話費補貼、旅游是令員工在福利層面普遍覺得不太滿意的部分。百分比計算結(jié)果如表3.4所示。表3.4濟源S酒店薪酬福利滿意度情況非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意員工對在本公司享受到的福利待遇與同行業(yè)其他員工比較24.62%44.62%13.85%16.92%0員工對經(jīng)濟性福利評價44.62%27.69%3.08%7.69%16.92%員工對過去一年公司的非經(jīng)濟性福利建設(shè)評價10.77%41.54%4.62%40.00%3.08%員工對公司在公共福利方面做法的評價21.54%43.08%20.00%12.31%3.08%公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀念日是否有特別費用24.62%47.69%12.31%6.15%9.23%從表3.4可知，員工在福利維度的五個方面選擇非常滿意和比較滿意的所占的比例之和都超過了50%。特別是員工對公司經(jīng)濟性福利的評價方面感到非常滿意的比例達到44.62%，而在其他四個方面員工感到比較滿意的比例也都超過了40%，僅有員工對過去一年公司的非經(jīng)濟性福利建設(shè)的評價這個方面感到不太滿意的比例也占到了40.00%，其它方面員工覺得不確定、不是很滿意和十分不滿的比重都比較小。由此說明，該公司除了在過去一年提供給員工的非經(jīng)濟性福利不是普遍令員工滿意外，在與同行業(yè)其他員工的比較、經(jīng)濟性福利、公共福利、節(jié)假日和紀念日等所提供福利都是比較令員工滿意的。3.3.5薪酬管理滿意度分析薪酬管理是指有關(guān)薪酬制度、執(zhí)行等各個方面的管理工作，主要是選用了員工對當前公司績效考核管理機制的公平合理性的看法、對企業(yè)薪酬制度所具有的激勵性進行的評價、對企業(yè)薪酬政策的實行力度的評價、對企業(yè)績效工資發(fā)放的認同感、對企業(yè)分配機制的評價進行分析。百分比計算結(jié)果如表5所示。表3.5濟源S酒店薪酬管理滿意度調(diào)查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意員工對目前公司績效考核管理制度的公平合理性的評價1.54%24.62%47.69%24.62%1.54%員工對公司薪酬制度所起的激勵性作用的評價09.23%29.23%50.77%10.77%員工對公司薪酬政策執(zhí)行力度評價015.38%70.77%13.84%0員工對公司績效工資發(fā)放依據(jù)認同1.54%61.54%32.31%4.62%0員工對公司分配機制的評價9.23%43.08%36.92%9.23%1.54%由表3.5可以得知，員工對公司薪酬制度的激勵性作用的評價結(jié)果不太樂觀，有50.77%的員工感到不太滿意?？傮w來說，公司在薪酬管理方面比較令員工滿意，特別是公司績效工資發(fā)放依據(jù)這方面得到了員工的普遍認同。

第4章濟源S酒店員工薪酬滿意度存在的問題4.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理根據(jù)表3.3的分析結(jié)果，員工對公司薪酬結(jié)構(gòu)合理性的滿意度水平偏低，表示不太滿意的高達49.23%。濟源S酒店現(xiàn)行的員工崗位津貼主要是按照員工的行政等級、崗位重要程度以及技術(shù)職稱進行發(fā)放，崗位津貼的標準是600元至1500元不等。公司的業(yè)務(wù)提成或獎金則分別針對公司的業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)人員根據(jù)其完成業(yè)務(wù)洽談任務(wù)的情況以及業(yè)務(wù)成功提升比例給予一定的業(yè)務(wù)提成，活動策劃提成比例在0.1%-0.5%之間；而對于公司的非業(yè)務(wù)人員，則是給予員工相應(yīng)的獎金。目前企業(yè)的獎金主要包含季度獎金、年終獎金、全勤獎金和創(chuàng)新獎等。而員工福利除開包含國家強制要求的五險一金之外，還給予員工發(fā)放一定的房補、交通補助、話費補貼等。濟源S酒店銷售人員薪酬管理的總體結(jié)構(gòu)不夠合理，公平性極度缺乏，表現(xiàn)出較為明顯的混亂狀態(tài)。一是企業(yè)對銷售崗位的評估與分析較為欠缺，不能給企業(yè)銷售人員薪酬管理制度的建立帶來有說服力的衡量標準，在薪酬管理過程中多以管理人員的主觀想法為主要因素，不是很科學合理；二是銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計沒有彰顯出崗位類型的差異性以及員工工作能力差異對薪酬產(chǎn)生的影響，對不相同工作崗位以及具有不同技術(shù)水平的員工實行同樣的薪資待遇，即員工起薪為2500元起，最終工資水平隨工作表現(xiàn)來定。4.2薪酬管理制度設(shè)計不合理從表3.5的調(diào)查結(jié)果來看，員工對公司現(xiàn)行的績效考核管理制度評價方面，表示不確定的占47.69%，表示不太合理的有24.62%，總體滿意度水平較低。長期以來，濟源S酒店在薪酬管理制度設(shè)計方面都比較落后，總是缺乏有效的舉措，使得薪酬管理工作比較隨意，缺乏制度層面的設(shè)計。一方面，公司對各個職位的分析與評估不是很到位，無法給公司薪酬體系的建立提供客觀參考依據(jù)，在薪酬設(shè)計過程中更多的是將管理人員的主觀想法做為最主要的決定性因素，缺乏科學合理性。比如濟源S酒店的薪酬制度是以職務(wù)級別為標準，主要由基本工資、績效工資、獎金與福利四個部分構(gòu)成。濟源S酒店在原有的薪酬體系中，基本工資僅是按照職位級別來進行排列，并依據(jù)管理人員與普通人員兩個級別進行區(qū)分，并沒有反映出特定的崗位價值，所負職責的大小，技術(shù)水平，工作能力以及工作經(jīng)驗等。另一方面，薪酬制度在設(shè)計中沒有充分反映崗位性質(zhì)差異和員工水平差異對薪酬產(chǎn)生的影響，很少將員工的工作能力、技能、工作年限等因素考慮進行，這就導致了員工在感覺晉升無望后，會對工作產(chǎn)生厭煩、抵觸的心理，從而引發(fā)了員工消極怠工、離職等情況的發(fā)生。濟源S酒店的績效工資雖按管理人員和普通人員分別制定，但只憑發(fā)放金額的多少進行考慮，該方法較為片面，且考核制度也不太合理。這類薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性很小，極易打擊員工的工作熱情。再加上有些員工學歷水平高，所獲得的職稱較多，工作努力程度等因素都沒有列入薪酬制度當中，每一個員工的薪酬只能依靠崗位的升遷才能提高。4.3薪酬管理配套機制不健全在企業(yè)的人力資源管理當中，薪酬管理是其中的重點內(nèi)容，但不是唯一內(nèi)容，同時需要在崗位評價、招聘考核、績效管理、培訓提高等方面予以強化，彼此之間構(gòu)成了一個完整的系統(tǒng)體系。從濟源S酒店員工薪酬管理工作的實際情況來看，薪酬管理往往脫離于其他內(nèi)容，與崗位評價、績效管理、培訓提高等聯(lián)系較少，未能構(gòu)成一個全面的體系，相互之間難以起到促進的作用。以員工薪酬管理同績效管理之間的關(guān)系為例，從表3.2中顯示的調(diào)查數(shù)據(jù)可知，員工對對自身的薪酬與工作績效間的關(guān)系的滿意度程度較低，認為不是很滿意的占26.15%，認為特別不滿意的占20%，也有27.69%的員工對此表示不確定。從濟源S酒店的管理實際來看，每一項工作都比較獨立的開展，其中就包括薪酬管理工作。每一位管理措施的出臺和實施，均不太注重去考慮其他管理內(nèi)容，片面的割舍開來，進而限制了整體的管理效果。人力資源管理中，薪酬管理不是唯一內(nèi)容，與其他內(nèi)容聯(lián)系緊密，這就需要在相關(guān)配套機制建設(shè)中予以強化和完善，但實際效果卻不夠理想。4.4薪酬管理缺乏專業(yè)人才企業(yè)薪酬的設(shè)計需要有具有薪酬管理知識經(jīng)驗的人才來制定，但從現(xiàn)實情況來看，基于企業(yè)經(jīng)營管理特點，企業(yè)管理人員數(shù)量比較少，管理權(quán)力通常只集中于一人或者多人手中，集權(quán)現(xiàn)象比較嚴重，缺失民主氛圍，員工民主意識薄弱。管理人員由于對人力資源管理認識不到位，在人力資源人才的構(gòu)成中，并沒有安排專門人才對其進行管理，正因缺乏專業(yè)薪酬管理人才進行輔導，從而在薪酬制度設(shè)計過程中缺乏必要的信息支撐，導致薪酬模式與結(jié)構(gòu)缺乏科學性和民主性。此外，企業(yè)在薪酬制度設(shè)計上缺少對市場薪酬進行調(diào)查和分析，這就造成了薪酬管理模式不太合理。

第5章濟源S酒店提高員工薪酬滿意度的對策5.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬管理科學性建立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有助于提高濟源S酒店的員工薪酬滿意度。因此，濟源S酒店應(yīng)提高對薪酬結(jié)構(gòu)問題的重視，采取科學的優(yōu)化舉措。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，還應(yīng)采用動態(tài)化的管理形式，并適時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化實行多樣化的薪酬管理方案，才能不斷完善薪酬管理體系。一方面，濟源S酒店應(yīng)該對當前背景下普通員工的薪酬需求以及員工薪酬滿意度等進行深入調(diào)查，得出更加客觀真實的數(shù)據(jù)，從而為后期薪酬管理策略的制定與實施提供有效依據(jù)。為確保整個調(diào)查工作高效進行，保證數(shù)據(jù)的客觀與真實，公司領(lǐng)導應(yīng)該充分調(diào)動員工參與調(diào)查、合理表達內(nèi)心訴求的積極性，而不是走形式而已。另一方面，濟源S酒店還應(yīng)結(jié)合調(diào)查所得數(shù)據(jù)，對現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)做出科學調(diào)整和優(yōu)化。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是能夠滿足全部員工所需并能起到一定激勵效用，進而給企業(yè)帶來潛在的持久性效益。對于不同崗位、不同工作業(yè)績表現(xiàn)的員工來講，在薪酬待遇方面也應(yīng)該有所區(qū)別。薪酬結(jié)構(gòu)既要體現(xiàn)人性化又要堅持按勞分配的原則，實現(xiàn)多勞多得。5.2暢通溝通渠道，制定激勵性薪酬管理制度若想提升員工薪酬滿意度，那么就需要充分聽取并采納他們的建議與意見，努力暢通溝通渠道，為廣大員工提供表達內(nèi)心訴求的渠道和方式，廣開言路。在暢通溝通渠道上，濟源S酒店應(yīng)為每一個層次的員工提供建言獻策和提出意見及建議的渠道，鼓勵員工積極參與其中，并做好保密工作，保護好員工的個人隱私信息。濟源S酒店要給員工充分的自主權(quán)，提高他們參與企業(yè)管理的主動性，建立良性循環(huán)，同時要對員工職業(yè)發(fā)展情況進行分析，給他們制定職業(yè)生涯目標，使他們在實現(xiàn)自我價值的同時，也能給企業(yè)產(chǎn)生較大的經(jīng)濟效益。薪酬的激勵性作用，正是可以用來滿足員工需求，并且激勵員工為獲取更多的報酬而努力工作。濟源S酒店應(yīng)當定期收集來自員工的反饋意見，對公司薪酬管理工作進行不斷的改進與完善，促使員工對薪酬的滿意度不斷提高，切實發(fā)揮激勵性薪酬在增強企業(yè)創(chuàng)新力和競爭力方面的作用。為了保障員工意見反饋的效果，既要保證暢通的渠道，又要注意時間效率問題，確?？梢猿蔀轭I(lǐng)導者的決策依據(jù)，全面客觀的傳遞上去。5.3薪酬與績效相結(jié)合，建立優(yōu)秀企業(yè)管理文化濟源S酒店要在薪酬設(shè)計時導入員工績效考核結(jié)果，要從增強員工績效考核體系的科學性、提高績效考核的落實力度、優(yōu)化薪酬設(shè)計與績效考核結(jié)果幾方面著手：首先，在構(gòu)建員工績效考核指標時，要把過去的素質(zhì)、工作態(tài)度等非定量指標進行清除，要不斷引入可進行定量的指標，促使績效考核結(jié)果更加具有科學性；在績效考核方法的選擇上，濟源S酒店可采取360度績效考核方法，從而使績效考核結(jié)果更加精準。此外，公司還應(yīng)大力構(gòu)建優(yōu)良的企業(yè)文化，營造溫馨的文化氛圍，增強員工的歸屬感和認同感。企業(yè)文化所帶來的影響是潛移默化的，對于激發(fā)員工的斗志起到很好的作用，從而有助于員工保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)，為了獲得更多的薪酬而尋求創(chuàng)新發(fā)展，更出色地完成各項工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化，是任何一個企業(yè)致勝的法寶，在企業(yè)中營造有歸屬感的企業(yè)文化需要做到：首先，充分尊重員工。尊重也是一種基本的薪酬激勵手段；其次，加強團隊協(xié)作，重視員工的思想工作，增進員工之間的融洽氛圍；再次，要運用各種行之有效的方法對員工進行持續(xù)性激勵，以企業(yè)文化為導向，對員工職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃，推動員工不斷發(fā)展和成長。因此，企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時，要對員工個人理想有一個全面的認識，使企業(yè)文化和員工個人理想得到最大程度的融合，達到企業(yè)和員工利益共贏。5.4重視人才招聘工作，引進優(yōu)秀薪酬管理人才基于當前企業(yè)薪酬管理人員多是由一線員工或其他部門員工轉(zhuǎn)崗而來，員工人力資源管理、薪酬管理等理論知識嚴重不足，濟源S酒店應(yīng)該增加薪酬管理專業(yè)人才，采取校園招聘或者社會招聘等方式，引進高質(zhì)量的管理人才。與此同時，濟源S酒店在人才引進過程中應(yīng)該關(guān)注如下細節(jié)：一是對薪酬管理崗位職責以及工作任務(wù)進行細致的分析，明確薪酬管理崗位的崗位職責和任職資格要求，為引進合適的薪酬管理專業(yè)人才做好充分準備。二是要豐富企業(yè)薪酬管理人才的招聘渠道，不僅要注重通過校園招聘的方式引進有一定人力資源管理背景的在校大學生，也要注重通過社會招聘的方式引進薪酬管理經(jīng)驗豐富的專業(yè)人才。三是要完善企業(yè)薪酬管理專業(yè)人才的招聘過程，有效確保被招入的員工能夠勝任薪酬管理崗位，并與企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略深度匹配。濟源S酒店要不斷提高企業(yè)薪酬管理人員的專業(yè)文化素質(zhì)，除了引進社會、高校薪酬管理專業(yè)人才之外，還要加大對企業(yè)薪酬管理人員培養(yǎng)。要根據(jù)企業(yè)薪酬管理人員工作特點以及業(yè)務(wù)能力特點，設(shè)計好相關(guān)的培訓課程。首先企業(yè)要對薪酬管理人員進行企業(yè)現(xiàn)代化管理理念、薪酬管理理念等方面的培訓，要改變管理理念，促進他們對企業(yè)薪酬管理有更加深入的了解。其次，企業(yè)要根據(jù)薪酬管理人員在專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能等方面存在的不足，開設(shè)企業(yè)人力資源管理、薪酬管理理論知識、工作技巧等培訓課程，從而促進企業(yè)薪酬管理人員薪酬管理理論知識與業(yè)務(wù)技能的進一步提高。最后，還要根據(jù)目前企業(yè)薪酬管理人員法律知識缺乏的現(xiàn)狀，對員工進行勞動法、勞動合同法等相關(guān)培訓，盡可能杜絕企業(yè)薪酬管理人員在制定、實施薪酬管理政策時出現(xiàn)觸犯法律的行為。結(jié)論綜上所述，員工薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的一個重要構(gòu)成部分，對企業(yè)人力資源管理水平有著直接的影響作用。在企業(yè)薪酬管理方面，員工薪酬滿意度是衡量薪酬管理效果的重要依據(jù)，也是連接企業(yè)與員工的重要途徑。通過采取積極有效措施，不斷致力于員工薪酬滿意度水平的提高，有利于調(diào)動員工創(chuàng)新熱情和提升工作效率，進而給企業(yè)帶來最大的價值。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，濟源S酒店員工薪酬滿意度方面還存在一些不足，這就需要公司不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、暢通溝通渠道、將薪酬與績效相結(jié)合、引進優(yōu)秀的薪酬管理人才等。相信通過不斷努力與完善，濟源S酒店的員工薪酬滿意度將得到有效提高，公司的發(fā)展質(zhì)量也將得到有效提升。參考文獻[1]FortinB,JacquemetN,ShearerB.