14春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)1答案

14春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)1答案第一篇：14春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)1答案14春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)1試卷總分：100測試時間：--試卷得分：100一、單選題（共2道試題，共8分。）得分：81.管理的基本活動包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，其核心在于（）。A.計劃B.組織C.指揮D.協(xié)調(diào)答案:D滿分：4分得分：42.（）首創(chuàng)了一套完整的行政管理理論，也稱官僚制或科層制理論。A.法約爾B.泰羅C.韋伯D.梅約答案:C滿分：4分得分：4二、多選題（共10道試題，共40分。）得分：401.從微觀組織的內(nèi)部等級角度看，人力資源的職業(yè)可以分為（）三個層次。A.決策層B.管理層C.操作層D.戰(zhàn)略層答案:ABC滿分：4分得分：42.人力資源理論認為，經(jīng)濟運行的主體，可以劃分為（）三個層次。A.個人B.用人單位C.社會D.國家答案:ABC滿分：4分得分：43.根據(jù)現(xiàn)代腦生理學的研究，人的大腦可以分為（）等功能區(qū)A.感覺區(qū)B.記憶區(qū)C.判斷區(qū)D.想象區(qū)答案:ABCD滿分：4分得分：44.從現(xiàn)實的人力資源角度看，影響人力資源供給的因素主要有以下兩個方面（）A.工資水平B.勞動參與率C.社會保障情況D.身體狀況答案:AB滿分：4分得分：45.人力資源的基本特點，包括（）兩個方面。A.生物性B.社會性C.自然性D.主觀性答案:AB滿分：4分得分：46.以下屬于馬斯洛需要層次理論中的需要有（）A.生理需要B.社交需要C.求知需要D.審美需要答案:ABCD滿分：4分得分：47.人的經(jīng)濟行為，總的來看包括（）兩種A.消費性行為B.生產(chǎn)性行為C.分配性行為D.流通性行為答案:AB滿分：4分得分：48.從現(xiàn)實應用形態(tài)看，能力要素包括（）等部分。A.體力B.智力C.知識D.技能答案:ABCD滿分：4分得分：49.我國心理學家孟慶茂指出，中國人的人格中，最主要的是（）A.責任感B.合作性C.創(chuàng)新性D.親和性答案:ABC滿分：4分得分：410.市場經(jīng)濟體制下的運動主體有（）。A.國家B.市場C.企業(yè)D.個人答案:ABCD滿分：4分得分：4三、判斷題（共13道試題，共52分。）得分：521.卡特爾提出把人格特性分為表面特性與根源特性。A.錯誤B.正確答案:B滿分：4分得分：42.勞動人事管理的工作中心是以人為本。（）A.錯誤B.正確答案:A滿分：4分得分：43.西方行為科學家們提出多種需求理論，其中最著名的是需要層次理論、成就需要理論、雙因素理論。A.錯誤B.正確答案:B滿分：4分得分：44.所謂“能力”，是指人們順利實現(xiàn)某種活動的心理條件。A.錯誤B.正確答案:B滿分：4分得分：45.從世界各國發(fā)展規(guī)律的角度來看，第三產(chǎn)業(yè)人力資源的比重一直呈上升趨勢。（）A.錯誤B.正確答案:B滿分：4分得分：46.卡茨指出，從事管理應當具有“專業(yè)技能、人際技能和概念技能”三方面的技能。A.錯誤B.正確答案:B滿分：4分得分：47.一般而言，先天因素比后天教育因素對人的素質(zhì)影響更為重要。A.錯誤B.正確答案:A滿分：4分得分：48.勞動關(guān)系的核心內(nèi)容是雇傭者和雇員之間的權(quán)利和義務。A.錯誤B.正確答案:B滿分：4分得分：49.人力資源的動力性，體現(xiàn)在“發(fā)揮動力”和“自我強化”兩個方面。（）A.錯誤B.正確答案:B滿分：4分得分：410.決定人力資源結(jié)構(gòu)最基本的因素是人口結(jié)構(gòu)。（）A.錯誤B.正確答案:B滿分：4分得分：411.一個社會的經(jīng)濟發(fā)展水平，從根本上決定了所引致的人力資源需求總量。A.錯誤B.正確答案:B滿分：4分得分：412.從理論上講，人力資源需求是一種派生需求。A.錯誤B.正確答案:B滿分：4分得分：413.后現(xiàn)代管理理論學者對人性問題是圍繞著“文化人”這一命題來展開的。A.錯誤B.正確答案:B滿分：4分得分：4第二篇：人力資源開發(fā)與管理大作業(yè)答案人力資源開發(fā)與管理【9078】大作業(yè)答案一：論未來薪酬制度改革的主要方向。答：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場發(fā)展變化對企業(yè)的要求，為了適應環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進行了研究，認為我國的薪酬制度改革應在以下幾個方面有所突破。1、重視按績效、技能和知識付酬隨著時代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。2、強調(diào)薪酬制度的開放性為使工資發(fā)揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應該強調(diào)薪酬制度的開放性，應該讓員工了解企業(yè)是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，容易導致員工產(chǎn)生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，一個開放的工資制度會產(chǎn)生多方面的良好的激勵效果。（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環(huán)境。任何一項規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環(huán)境。（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監(jiān)督。（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現(xiàn)。一個有效、科學的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應該讓每個員工明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實現(xiàn)自身價值目標。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。3、講求薪酬支付的藝術(shù)性企業(yè)實踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會產(chǎn)生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預想不到的效果。一般來說，不同的職務應采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。在未來的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創(chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實惠，更希望精神上得到獎勵。所以，在合適的場合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。4、關(guān)注員工的心理收入所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個人價值及獲得學習機會和發(fā)展空間的心理反應及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵并不是永無限度的?，F(xiàn)代社會的競爭，使得疲倦的現(xiàn)代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質(zhì)、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應的關(guān)系時代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來越受到員工的歡迎。在設計薪酬工資時，從人們心理需求出發(fā)，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創(chuàng)造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發(fā)更大的工作熱情和自覺工作的積極性。5、注重團隊激勵21世紀的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關(guān)鍵要素是團隊的整體素質(zhì)和積極性。整體高素質(zhì)既來自于每個成員的高素質(zhì)，更來自于成員之間的“融合”，實質(zhì)是團隊文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設計。良好的薪酬制度，應是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質(zhì)。因此，在國際上，有些企業(yè)將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或?qū)F隊進行整體獎勵，這有助于團隊激勵。6、更加發(fā)揮計算機在薪酬管理中的作用現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學化、復雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質(zhì)量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現(xiàn)計算機薪酬管理。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計劃、薪酬統(tǒng)計分析、薪酬調(diào)控等各項工作，從而實現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。隨著時代的發(fā)展，薪酬管理中的數(shù)據(jù)處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應用范圍隨之擴大，應用水平也隨之提高。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。將計算機應用于薪酬管理，是一項系統(tǒng)工程，工作復雜而艱巨。我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現(xiàn)代化一定能夠早日實現(xiàn)。二：闡述企業(yè)員工培訓的目的、條件和原則。答：一、企業(yè)員工培訓培訓的目的：(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，公司效率就相應地提高了。(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。(5)增強企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實換句話說也就是降低流失率。(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關(guān)照，他就會產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。二、企業(yè)員工培訓的條件1、是企業(yè)重視職業(yè)培訓，有專門部門和專人負責職業(yè)培訓工作，這是表明企業(yè)對開展職工培訓有充分的組織保障;2、是企業(yè)按規(guī)定提取并使用職工教育培訓經(jīng)費，且60%以上用于一線職工的職業(yè)培訓，這是表明企業(yè)對職工培訓，特別是技能培訓有基本的資金保障;3、是企業(yè)能夠結(jié)合生產(chǎn)服務實際提出職工技能培訓需求，制定培訓計劃，這是表明企業(yè)有明確和具體的職工培訓需求三、企業(yè)員工培訓的原則1、戰(zhàn)略原則企業(yè)必須將員工的培訓與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業(yè)將培訓看成是只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣,往往只重視當前利益,安排“閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身。結(jié)果就出現(xiàn)了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業(yè)戶”使培訓真正變成了只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念&根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制定培訓規(guī)劃,使培訓與開發(fā)與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合。2、理論聯(lián)系實際,學以致用原則員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發(fā)與職位特點緊密結(jié)合,與培訓對像的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。3、知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則培訓與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內(nèi)容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。4、全員培訓與重點提高相結(jié)合的原則全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發(fā)。5、培訓效果的反饋與強化原則培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。三：論企業(yè)在用人過程中應如何有效開發(fā)人力資源。答：1、強化部門結(jié)合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關(guān)鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應針對單位本身的具體情況，制定相應的規(guī)章條款，并加強同政工部門的溝通，從細節(jié)上減少矛盾的產(chǎn)生。我們既要保障制度內(nèi)容的完整嚴謹，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優(yōu)解決方案，從根本上實現(xiàn)對全體員工的有效管理。2、重視人才培養(yǎng)。單位要想快速發(fā)展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應特別強調(diào)人才的重要性，重視人才的培訓考核與開發(fā)利用。在干部隊伍建設過程中，應重點抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養(yǎng)，通過不斷提升干部隊伍對思想政治工作重要性的認識，把握每位員工的思想動向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時之外，為單位的發(fā)展和未來打下堅實基礎。3、提升員工素質(zhì)。面對日益復雜的市場經(jīng)濟形勢，領導層和員工素質(zhì)都需要進一步提升，尤其要加強思想政治方面的管理。作為領導干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領導干部的言行舉止，會對員工產(chǎn)生重要影響，而健康和諧的領導班子，則是一個單位發(fā)展的重要支持與保障。因此，細致入微的思想政治工作必須伴隨單位發(fā)展的始終。領導干部要進一步統(tǒng)一思想、提高認識、明確目標，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項工作的開展作出應有貢獻。第三篇：人力資源開發(fā)和管理作業(yè)及答案人力資源開發(fā)與管理作業(yè)單選題：1.人力資源管理的特點的是：綜合性、實踐性、社會性。2.人力資源管理的任務包括：根據(jù)組織目標，制定人力資源計劃，對人力資源進行開發(fā)，挖掘人力資源潛能，建立人力資源有效溝通渠道。3.人力資源管理的職能包括：獲取、整合、調(diào)控。4.屬于人力資源特有的基本特征的是：能動性、增值性、社會性。5.人力資源管理的基本手段包括；強制規(guī)范、宣傳教育、激勵誘導。6.人力資源管理的基本理論中關(guān)于Y理論的管理措施的描述正確的有：分權(quán)與授權(quán)、擴大工作范圍、參與式和協(xié)商式的管理。7.人力資源管理的基本理論中關(guān)于Z型管理的特點正確的有：采用長期雇傭制、采取下情上達的經(jīng)營管理方式、上下級之間關(guān)系比較融洽。8.人力資源管理的基本技術(shù)包括：系統(tǒng)優(yōu)化技術(shù)、信息技術(shù)、計算機技術(shù)。9.下列有關(guān)組織設計的陳述中正確的是：企業(yè)是由員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，按照一定的結(jié)構(gòu)聯(lián)系，并且和其他生產(chǎn)要素組合在一起形成的集體；組織設計的目的在于發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢，使有限的人力資源形成最佳的效果；部門的定義是指在一個組織中，一位管理人員執(zhí)行所規(guī)定活動的職權(quán)范圍。10.下列有關(guān)管理層次和管理跨度的關(guān)系的描述中正確的是：管理層次和管理跨度關(guān)系密切。管理跨度越大，管理層次就越少。管理跨度越小，管理層次就越多。11.下列有關(guān)工作和任務的關(guān)系的描述中正確的是：工作和任務往往是配對的。12.屬于招聘原則的是：因事?lián)袢嗽瓌t、公平競爭原則、量才擇優(yōu)原則.13.以下有關(guān)招聘程序的選項中正確的是：招募、甄選、錄用、評估14.屬于面試的方式的選項是：非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為描述面試。15.培訓的實施過程分為：培訓準備階段、培訓進行階段、培訓結(jié)束階段。16.績效考核的功能：導向、激勵、溝通。17.績效考核中選擇考核的內(nèi)容應該遵循的原則：與經(jīng)營目標相一致原則；工作內(nèi)容的重要方面原則；可量化的指標原則。18.作為績效考核的指標：技能水平、職業(yè)道德、學習能力。19.屬于基本福利的是：醫(yī)療補助、養(yǎng)老保險費、教育培訓費。20.以下薪酬的構(gòu)成正確的是：工資總額和福利。21.屬于特殊福利的是：住房貸款擔保、辭退補償金、旅游費用。22.屬于企業(yè)文化的要素的選項是：企業(yè)環(huán)境、英雄人物、文化儀式。23.企業(yè)文化創(chuàng)新的內(nèi)容包括：觀念、體制、形象。24.勞動合同的必備條款是：培訓時間安排。25.屬于勞動合同的簽訂和變更必須遵循的根本原則的選項是：平等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反法律法規(guī)的原則。26.企業(yè)合法辭退員工的情形包括：勞動合同期滿；勞動者不符合企業(yè)條件；勞動者嚴重違法亂紀。27.社會保險的項目包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險。簡答題;如何正確地理解職業(yè)發(fā)展？答：參見教材第五章P120-121頁。職業(yè)發(fā)展也稱為職業(yè)計劃或職業(yè)生涯規(guī)劃，它是指企業(yè)為實現(xiàn)自身發(fā)展目標和滿足員工本人的發(fā)展需要，幫助和指導員工設計未來的發(fā)展計劃，并有計劃地為員工提供開發(fā)和發(fā)展機會的過程，以達到彼此受益的目的。這一定義可以理解為：第一，職業(yè)發(fā)展是員工在企業(yè)的幫助和指導下，制定出符合自身特點和需要的事業(yè)發(fā)展計劃。第二，員工的職業(yè)發(fā)展方向要與企業(yè)的發(fā)展目標相一致；第三，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)人力資源計劃的一部分，企業(yè)要為員工的發(fā)展有計劃地安排培訓和開發(fā)，并提供發(fā)展機會。按照這種理解，似乎職業(yè)發(fā)展計劃并不是員工自己獨立的發(fā)展計劃，而更像是企業(yè)為員工制定并作為一項計劃來執(zhí)行。的確如此，職業(yè)發(fā)展計劃是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分。這樣的計劃能夠促進員工不斷成長，使他們能夠發(fā)揮自己的全部潛力，從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中得到滿足。同時，企業(yè)也能從員工創(chuàng)造出的績效中獲利。正因為如此，人事管理才發(fā)生了角色轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。2.請簡述企業(yè)文化的特征。答：參見教材第八章P202。企業(yè)文化的特征有以下四個方面。①時代性。任何企業(yè)的運作都是在一定的時空下進行的，受到當時當?shù)卣?、?jīng)濟、社會環(huán)境的影響。企業(yè)文化也必定成為當時當?shù)丨h(huán)境的反映。當代的企業(yè)文化，滲透著現(xiàn)代經(jīng)營管理的種種意識，如商品經(jīng)濟意識、市場競爭意識、戰(zhàn)略管理意識、公共關(guān)系意識等。②特異性。沒有兩種完全相同的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤是本企業(yè)的人員和內(nèi)外環(huán)境，不同的企業(yè)這些因素都不會相同。從這個意義上來講，企業(yè)文化是一種稀缺資源。③人文性。任何員工在企業(yè)中都希望能與別人和諧、友善的相處，獲得尊重和自我發(fā)展。企業(yè)文化正是圍繞著人們?nèi)绾蜗嗵帯⑷绾螌崿F(xiàn)自我而建立的，它體現(xiàn)了公司集體的個性，而不是某個人的個性。④發(fā)展性。沒有一成不變的企業(yè)文化，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化也在不斷的完善。企業(yè)文化是由人創(chuàng)造的，人們會根據(jù)當時的環(huán)境對企業(yè)文化作出適當?shù)恼{(diào)整，同時，企業(yè)的核心文化具有相對穩(wěn)定的特點。⑤排他性。一個員工融入一個集體，他就必須接受這個集體的企業(yè)文化，而放棄其他的企業(yè)文化。一個企業(yè)的文化在整體上是排斥其他企業(yè)文化的。以上即為企業(yè)文化的特征。第四篇：《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)中國石油大學（華東）現(xiàn)代遠程教育2011年春季學期《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)注意事項：1、非重修學員、08秋及以后重修學員要通過網(wǎng)絡在線提交的方式上交大作業(yè)，不接收和批閱書面材料；2、08春及以前重修學員要以書面（紙張大小為A4紙）形式上交大作業(yè)；3、抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理。一、名詞解釋（每題8分，共40分）1.柔性管理2.行為管理3.分級管理原則4.管理者的影響力5．心理承受力二、簡答題（每題15分，共30分）1.柔性管理的特征有哪些？2.心理溝通的藝術(shù)包括哪些方面？三、論述題（共30分）請對中、日、美三國的管理特色進行比較。第五篇：13春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)4一、單選題（共2道試題，共8分。）V1.（A）是訂立勞動合同的核心原則。A.平等自愿原則B.協(xié)商一致原則C.依法訂立原則D.效率優(yōu)先原則滿分：4分2.弗隆姆的“期望理論”的核心概念是（C）。A.激勵力量B.目標價值C.期望值D.獎懲滿分：4分二、多選題（共10道試題，共40分。）V1.勞動合同的依法訂立原則體現(xiàn)在以下幾個方面（ABCD）。A.訂立勞動合同的目的必須合法B.訂立勞動合同的主體必須合法C.訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法D.訂立勞動合同的行為必須合法滿分：4分2.從激勵對象的角度，可以把激勵分為（AB）。A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵滿分：4分3.從個人在組織中的角色角度，一般可以把員工分為以下類型（ABCD）。A.操作工B.管理者C.分析師D.領導者滿分：4分4.勞動合同的解除，可以分為（AB）。A.法定解除B.協(xié)商解除C.強制解除D.約定解除滿分：4分5.在市場經(jīng)濟條件下的勞動者，應當具有以下方面的基本權(quán)利（ABCD）。A.自由擇業(yè)權(quán)B.合理工資權(quán)C.組織與參加工會權(quán)D.享受社會保險權(quán)滿分：4分6.影響員工歸屬感的因素包括（ABCD）。A