中信華南東莞公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

中信（華南）集團(tuán)東莞公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月崗位評(píng)價(jià)報(bào)告一、崗位評(píng)價(jià)的意義（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。目前本公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪資方案。2002年11月中信東莞公司中信東莞公司員工調(diào)查問卷顯示，一半多的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。員工對(duì)薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。中信東莞公司需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì)作用。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)經(jīng)過充分的討論，中信東莞公司與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí)，即目前最適合中信東莞公司的工資改革方案是等級(jí)工資制。確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。二、崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：就事原則崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。（參見附件1崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）針對(duì)性原則評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。獨(dú)立性原則參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。保密原則由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。三、崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次中信東莞公司崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋?？偨Y(jié)階段這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以各部門相近崗位為一組依次進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹各崗位的基本情況對(duì)該部組的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)組后，對(duì)該組的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)組的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)、調(diào)整完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作總結(jié)階段四、崗位評(píng)價(jià)具體操作第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果。選擇評(píng)分法，是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其等級(jí)。第二步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)中信東莞公司的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過與中信東莞公司中高層進(jìn)行了多次溝通，項(xiàng)目組確定了每部分因素的分值，并結(jié)合中信東莞公司的實(shí)際情況對(duì)部分因素進(jìn)行了修改或刪減。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為450：300：200：50，總分為1000分。經(jīng)過討論修改過的因素分別是風(fēng)險(xiǎn)控制因素、成本控制責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、組織人事責(zé)任、決策的層次、文字運(yùn)用能力、計(jì)算機(jī)知識(shí)、腦力辛苦程度、工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性10個(gè)因素，并刪除了對(duì)東莞公司實(shí)際意義不大的職業(yè)病和工作舒適性兩個(gè)因素，這些調(diào)整使得因素定義與分值表更加全面、更具針對(duì)性。第三步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家組的構(gòu)成應(yīng)該為公司的中高層，因?yàn)樗麄冊趯?shí)際工作過程中對(duì)每個(gè)部門的實(shí)際工作情況的信息量最大。組建的專家小組從構(gòu)成來看，每個(gè)部門一人，分別來自綜合計(jì)劃部、財(cái)務(wù)部、總工室、工程部、經(jīng)營部、辦公室、人力資源部。第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。項(xiàng)目組對(duì)專家組進(jìn)行了一個(gè)上午的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。專家組對(duì)6個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第五步：正式打分有了前面的培訓(xùn)和試打的基礎(chǔ)，專家組后面的打分相對(duì)比較熟練，用了一個(gè)半天和一個(gè)晚上的時(shí)間對(duì)46個(gè)崗位（不包括高層）進(jìn)行了正式打分。操作組7名成員（1名分析人員，4名錄入人員，2名聯(lián)絡(luò)員）進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。因?yàn)橹行艝|莞公司的崗位有46個(gè)（不包括高層），每個(gè)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對(duì)工作業(yè)績的衡量也很不相同，這時(shí)候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。中信東莞公司的崗位評(píng)價(jià)總共選出了6個(gè)崗位作為標(biāo)桿，這6個(gè)標(biāo)桿崗位分別是工程部經(jīng)理、綜合計(jì)劃部經(jīng)理、總工室副主任、項(xiàng)目銷售主管、結(jié)算主管、辦公室文員。標(biāo)桿選擇工作是由項(xiàng)目組成員與專家組討論完成的。大家通過討論定出了在目前中信東莞公司的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿進(jìn)行打分。試打分結(jié)果如下圖分布：在對(duì)試打分結(jié)果的分析過程中，發(fā)現(xiàn)專家們對(duì)某些因素的理解明顯不一致，而且某些崗位排序明顯不合理。因此針對(duì)這種情況，對(duì)某些離散程度較高因素定義進(jìn)行了進(jìn)一步的講解說明，以利于加深專家們的理解。(二)正式打分結(jié)果分析。此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了46個(gè)崗位，每個(gè)崗位有26個(gè)因素。在44*26（有兩個(gè)崗位進(jìn)行了合并打分處理）中，打分結(jié)果只有2.3%相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差超出范圍，考慮時(shí)間成本因素，這種誤差是可以接受的，因此我們沒有進(jìn)行重新打分?？偡峙判虼嬖谝恍┎缓侠淼那闆r，原因很多：有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位職責(zé)不為專家所了解；有的是因?yàn)閷＜覀儧]有完全做到崗位評(píng)價(jià)打分只針對(duì)崗位不針對(duì)個(gè)人，以至于有些崗位分值偏高，有些崗位分值偏低，不符合實(shí)際情況。建議中信東莞在打分結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行局部的調(diào)整六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。

附件崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素序號(hào)1．1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任分?jǐn)?shù)12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、開發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會(huì)給中信東莞公司造成多大影響。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給中信東莞公司所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給中信東莞公司帶來較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)中信東莞公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使中信東莞公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。0204060801．2成本控制責(zé)任12345因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)。不可能造成損失。造成較小的損失。造成較大的損失。造成重大的損失。造成不可估量的損失。0153045651．3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任12345因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層次進(jìn)行判斷。不領(lǐng)導(dǎo)管理任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)管理一般人員。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有副經(jīng)理、項(xiàng)目代表、主管等管理人員。領(lǐng)導(dǎo)管理部門第一負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有高層管理人員。0102030451．4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工。僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。幾乎與中信東莞公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)中信東莞公司有一定的影響。與各部門的主管及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)中信東莞公司有重大影響。0102030451．5外部協(xié)調(diào)責(zé)任1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。需要與外部單位（廠商、政府或其他機(jī)構(gòu)等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。需要與上級(jí)或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。01020301．6工作結(jié)果責(zé)任12345因素定義：指在個(gè)人可控的范圍內(nèi)對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)中信東莞公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)部門或者分公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)中信東莞公司的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)全中信東莞公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。0102030451．7組織人事責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視所負(fù)責(zé)人員的層次而定。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。僅對(duì)本部門部分職工有工作分配任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)本部門副經(jīng)理、項(xiàng)目代表、主管有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)中信東莞公司中層管理者和分公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的建議權(quán)。對(duì)中信東莞公司中層管理者和分公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的權(quán)力。0102540551．8法律上的責(zé)任1234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級(jí)審核方可簽約，個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對(duì)其結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。01530451．9決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工。工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要參加最高層次決策。5152535452知識(shí)技能因素序號(hào)2．1最低學(xué)歷要求分?jǐn)?shù)12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。初中及初中以下。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學(xué)?？?。大學(xué)本科。碩士或雙學(xué)士及以上051015202．2知識(shí)的多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。除了本職的專業(yè)以外，不需要了解其他學(xué)科知識(shí)。需要了解相近專業(yè)的知識(shí)。需要掌握兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)。需要掌握兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)。71422302．3熟練期12345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力需多長時(shí)間才能基本勝任本職工作。3個(gè)月之內(nèi)。3-6個(gè)月。6-12個(gè)月。1-2年。2年以上。5101622302．4工作復(fù)雜性1234因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定。只需簡單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己對(duì)別人的妨礙。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，要有相當(dāng)高的解決問題的能力。工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。102030402．5管理能力1234因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。工作簡單，基本不需要管理知識(shí)。工作需要基本的管理知識(shí)。需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營。51525402．6工作的靈活性12345因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活應(yīng)變處理工作程序化之外的一些一般性問題。工作中大部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活應(yīng)變處理工作中所出現(xiàn)的問題。工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情況靈活應(yīng)變進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活應(yīng)變處理工作程序化之外重大的偶然性問題。10203040502．7文字運(yùn)用能力1234因素定義：指正常工作中所要求實(shí)際運(yùn)用的文字能力。能運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫一般信函、簡報(bào)、便條、備忘錄和通知。能較熟練的運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）。能熟練運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫中信東莞公司文件或一般研究、論證報(bào)告。能非常熟練運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫綜合性研究、論證報(bào)告、有創(chuàng)新性的報(bào)告和制度。61218252．8計(jì)算機(jī)知識(shí)1234因素定義：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)應(yīng)用的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準(zhǔn)。幾乎不需要應(yīng)用計(jì)算機(jī)。只需要應(yīng)用一般的辦公軟件。需要應(yīng)用較復(fù)雜的辦公軟件。除辦公軟件外、還需要應(yīng)用一些專業(yè)軟件。0510152．9綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。工作單一、簡單，無需特殊技能和能力。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力52035503崗位性質(zhì)因素序號(hào)3．1工作壓力分?jǐn)?shù)1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。工作中存在很小的壓力。工作中存在較小的壓力。工作中存在較大的壓力。工作中存在很大的壓力。102030403．2腦力辛苦程度12345因素定義：指在工作時(shí)所需腦體辛苦程度的要求。工作時(shí)以一般的體力為主。工作時(shí)以較強(qiáng)的體力為主。工作時(shí)從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。工作時(shí)從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。工作時(shí)從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。61218243