《S銀行績(jī)效管理研究的文獻(xiàn)綜述》7100字

S銀行績(jī)效管理研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u29222S銀行績(jī)效管理研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1163441.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 114143（1）績(jī)效管理理論作用的研究 112101（2）績(jī)效管理實(shí)踐方法的研究 228016（3）國(guó)外關(guān)于銀行績(jī)效管理的研究 2157211.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 330343（1）績(jī)效管理理論方法研究 314013（2）績(jī)效管理實(shí)踐研究 416214（3）國(guó)內(nèi)關(guān)于銀行績(jī)效管理的研究 5261281.3文獻(xiàn)述評(píng)、參考文獻(xiàn) 61.1國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）績(jī)效管理理論作用的研究績(jī)效管理的理論可追溯到1954年的彼得·賈可，他是目標(biāo)績(jī)效管理的創(chuàng)立者之一，他認(rèn)為明確績(jī)效目標(biāo)，能夠增加企業(yè)順利發(fā)展。1968年美國(guó)學(xué)者L.W波特和E.E勞勒提出綜合性激勵(lì)理論，為了讓員工的能力得到提高，取得良好工作業(yè)績(jī)，應(yīng)該加大對(duì)員工的激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意公平，繼而讓員工滿意感變成新的激勵(lì)，督促員工奮發(fā)向上，不斷提升自我，創(chuàng)造新的成就。后來(lái)，學(xué)者對(duì)績(jī)效管理的研究也日益深入。JamesWalker1977指出績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)非常重要，通過(guò)海量數(shù)據(jù)與圖表，測(cè)試數(shù)據(jù)包絡(luò)分析對(duì)銀行運(yùn)營(yíng)管理考核的影響，研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)包絡(luò)法對(duì)于銀行績(jī)效考核有較好的指導(dǎo)意義，并在激勵(lì)約束模型的基礎(chǔ)上，給出一套以激勵(lì)約束為核心的銀行運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)。LyndonJones（1987）著重分析和探索績(jī)效管理可持續(xù)性的特點(diǎn)，基于此，本文對(duì)績(jī)效管理應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行了全面而深入的分析，得出企業(yè)給員工制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)影響員工自我行為的結(jié)論，并且指出挑戰(zhàn)性、明確性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能夠產(chǎn)生比純粹、模糊績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高的人，企業(yè)的績(jī)效水平越高。SharmaS（2006）對(duì)當(dāng)前工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的開展進(jìn)行了分析和研究，以保證這一途徑的應(yīng)用效果的充分發(fā)揮，把主要考核指標(biāo)、建立可操作性流程、部署戰(zhàn)略任務(wù)、執(zhí)行的步驟和其他資料的詳細(xì)和具體的建設(shè)。OgdenK（2009）認(rèn)為績(jī)效管理改革、實(shí)踐才是成就現(xiàn)代員工作風(fēng)的根本出路。業(yè)績(jī)管理方面的前景包括增加反饋意見(jiàn)，并更加強(qiáng)調(diào)以發(fā)展為基礎(chǔ)，剛性框架少。商家開始給予更經(jīng)常，更持久的回饋，并且通過(guò)選取IT行業(yè)中部分領(lǐng)先企業(yè)作為調(diào)研對(duì)象，著眼于員工的成長(zhǎng)，對(duì)他們的最佳績(jī)效管理實(shí)踐和轉(zhuǎn)變進(jìn)行研究。SwarnalathaC（2011）認(rèn)為，如果績(jī)效管理實(shí)踐的重點(diǎn)是滿足員工的勝任力、自主性與相關(guān)性3種心理需要，則會(huì)使員工產(chǎn)生工作意義感。按照圍繞績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，績(jī)效考核、績(jī)效反饋與自決理論等研究發(fā)現(xiàn)，提出新視角，也就是如何將積極心理學(xué)科學(xué)的理念融入到績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中，為了增進(jìn)福利、績(jī)效及其他正面的工作成果。MRvafaeinasab（2017）利用各種矩陣元素，建立績(jī)效管理框架，對(duì)挖掘企業(yè)最大潛力與價(jià)值進(jìn)行度量與分析，借助具象化指標(biāo)體系，有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為運(yùn)用績(jī)效管理提供一個(gè)較為理性的范例。KdvPrasad（2017）通過(guò)繪制戰(zhàn)略地圖，可以清楚地反映管理者的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一舉措使績(jī)效管理的理論更加完善，讓績(jī)效指標(biāo)實(shí)施更符合企業(yè)愿景，還創(chuàng)建了一個(gè)嶄新的戰(zhàn)略執(zhí)行體系。AbdulkadirMohamudDahie（2017）從目標(biāo)和反饋這兩個(gè)基本要素出發(fā)，雙向研究績(jī)效管理體系如何確立目標(biāo)權(quán)重的問(wèn)題，為績(jī)效管理理論中的目標(biāo)分析與社會(huì)認(rèn)知發(fā)展作出貢獻(xiàn)。（2）績(jī)效管理實(shí)踐方法的研究Lucas（2006）參考借鑒網(wǎng)絡(luò)調(diào)查方法，對(duì)芬蘭中小企業(yè)推行績(jī)效管理的狀況進(jìn)行了分析研究。隨機(jī)選取中小企業(yè)樣本共2400份，問(wèn)卷共收回311份回復(fù)。研究認(rèn)為，公司績(jī)效主要由參與式領(lǐng)導(dǎo)文化構(gòu)成、組織結(jié)構(gòu)與構(gòu)思。MortezaShafiee（2013）采用描述性調(diào)查的方法，對(duì)尼日利亞?wèn)|南部聯(lián)邦高校圖書館館員展開調(diào)查，結(jié)果表明，聯(lián)邦大學(xué)圖書館所采取的績(jī)效管理模式，包括績(jī)效考核，職責(zé)輪換等內(nèi)容、受控活動(dòng)及員工出勤管理，這種績(jī)效管理辦法，就是對(duì)館員工作績(jī)效進(jìn)行定期考核，給館員以良好的激勵(lì)。PierceACA（2013）對(duì)員工績(jī)效管理提出了一系列的要求，包括工人對(duì)常規(guī)操作是否熟練、專業(yè)技能掌握情況，溝通交際的能力、作品專業(yè)素養(yǎng)，專業(yè)精神、對(duì)執(zhí)行工作紀(jì)律。KerrEA,HaywardRA（2013）主張通過(guò)績(jī)效管理提升員工工作效率、組織凝聚力為公司提供一套適用性強(qiáng)的管理方案，也使得管理者對(duì)員工的績(jī)效管理狀況有了更直觀的監(jiān)督。DebmallyaChatterjee（2020）從相關(guān)利益者角度出發(fā)，以企業(yè)內(nèi)部各個(gè)分支機(jī)構(gòu)及職能部門為運(yùn)籌研究對(duì)象，為每個(gè)分支機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)出一套績(jī)效管理流程，也就是促進(jìn)了員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展，促進(jìn)上下級(jí)溝通的有效性；KutluLevent（2018）將現(xiàn)有的各種模型與理論文獻(xiàn)相結(jié)合，把多方的意見(jiàn)加以概括，構(gòu)建出一個(gè)嶄新的組織績(jī)效模型。他建議，績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)對(duì)個(gè)體、整理出的若干一般、技術(shù)與能力的改造（KSAs），重組就成了組織績(jī)效的必要條件、特定的技能通過(guò)對(duì)人員技能進(jìn)行優(yōu)化來(lái)實(shí)現(xiàn)，提升了全組織運(yùn)作效率。（3）國(guó)外關(guān)于銀行績(jī)效管理的研究國(guó)外銀行業(yè)發(fā)展歷史悠久，關(guān)于銀行績(jī)效管理的研究也有很多。HandaRekha（2021）立足于互聯(lián)網(wǎng)金融為背景，為了確保該行的績(jī)效考核完善性，匯總了當(dāng)下該銀行在績(jī)效考核領(lǐng)域的不足和缺點(diǎn)，借助平衡計(jì)分卡方式，全面修改了銀行現(xiàn)行的績(jī)效考核制度，并對(duì)這一工作中需要注意的重點(diǎn)進(jìn)行匯總。ErsoyErsan（2022）通過(guò)研究指出，績(jī)效考核的方式有多種多樣，并不能只依靠平衡記分卡這一種方式。在為銀行擬定考核指標(biāo)時(shí)，首先要研究銀行的實(shí)際運(yùn)作情況，在這種方式下，從定量的績(jī)效考核轉(zhuǎn)化為定性績(jī)效考核模式。SwieckaBeata（2017）表示，銀行網(wǎng)點(diǎn)迫切需要績(jī)效管理轉(zhuǎn)型，優(yōu)化銀行的考核指標(biāo)體系與管理模式，發(fā)揮績(jī)效考核的“指揮棒”功能，將網(wǎng)點(diǎn)導(dǎo)向提升服務(wù)、獲客留客等方向、增值創(chuàng)利能力的轉(zhuǎn)變，使之成為“產(chǎn)品展示與銷售”“客戶體驗(yàn)與互動(dòng)”和“客戶交流與咨詢”轉(zhuǎn)變。AlArjaniAli（2020）分析KPI在商業(yè)銀行績(jī)效考核中的運(yùn)用，主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)上的績(jī)效，銀行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)圍繞存款、貸款、中間收入等設(shè)置。另外銀行要持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值就必須為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高客戶群體規(guī)模，質(zhì)、量全面發(fā)展才能使銀行本身迸發(fā)更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。AlamTeg（2021）為探究績(jī)效考核在銀行的應(yīng)用情況，選取了英國(guó)銀行作為研究對(duì)象實(shí)施了實(shí)地調(diào)研，為了提升英國(guó)某銀行的運(yùn)營(yíng)效率，采取科學(xué)的方式，對(duì)該銀行一線員工的績(jī)效考核制度進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，借助績(jī)效考核方法，構(gòu)建專門的考核指標(biāo)，以便提升該銀行一線員工的工作水平，增強(qiáng)人員的工作效率。1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）績(jī)效管理理論方法研究我國(guó)自20世紀(jì)八十年代開始引進(jìn)績(jī)效管理，20世紀(jì)白靜瀑（1992）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了初步探索，按照西方平衡計(jì)分卡思想，擬定出戰(zhàn)略圖，分解出對(duì)象，形成一套完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為了確保在公平的條件下對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考察，公司要根據(jù)員工的職能和崗位等差異性，開展有針對(duì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以便完成公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。胡樹紅（1999）對(duì)績(jī)效管理方法進(jìn)行了深入的分析和研究，提出“前推式”績(jī)效管理思想，并對(duì)所注意的事項(xiàng)加以闡述。宋蔚良（2001）認(rèn)為應(yīng)以EVA為主要的績(jī)效考評(píng)方式，以經(jīng)濟(jì)增加值為中心，構(gòu)建了完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系定位模糊，難以推進(jìn)等問(wèn)題、運(yùn)作效率低下的問(wèn)題出發(fā)，改進(jìn)這種考核方式，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化考核?？低鹬瘢?002）認(rèn)為，企業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)方式的選擇，要具體，需要綜合考慮企業(yè)各個(gè)部門崗位業(yè)務(wù)特點(diǎn)加以篩選；績(jī)效考評(píng)的程序要規(guī)范、考核頻率一定要合理；要適當(dāng)降低上級(jí)評(píng)價(jià)對(duì)考評(píng)的影響，為確?？荚u(píng)結(jié)果公正和透明；而戶曉茹、白華偉（2010）通過(guò)對(duì)“業(yè)財(cái)融合”語(yǔ)境中績(jī)效管理的研究，認(rèn)為績(jī)效管理有必要全面導(dǎo)入“業(yè)財(cái)融合”的思想，圍繞實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，建立一套科學(xué)，完善的“績(jī)效考核”制度，強(qiáng)化過(guò)程管理，推動(dòng)企業(yè)高效穩(wěn)定發(fā)展。邱洪杰，郭衍根（2017）認(rèn)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法可以作為衡量公司職員完成任務(wù)的水平，可以用來(lái)考察公司在某一階段對(duì)總體戰(zhàn)略的完成狀況，通過(guò)考察期關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成程度，并將即視為員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度；若公司在制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)沒(méi)有依據(jù)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)擬定，那么公司的評(píng)價(jià)機(jī)制并不具備科學(xué)性和合理性，同時(shí)不具備采納的價(jià)值，姚文怡（2021）指出績(jī)效指標(biāo)變化受公司本身和外部環(huán)境的影響。內(nèi)部員工要研究公司這一指標(biāo)的變化情況，便及時(shí)調(diào)整工作的重心和態(tài)度，確保符合公司的總體發(fā)展目標(biāo)要求?？?jī)效指標(biāo)受環(huán)境影響較大。公司在發(fā)展過(guò)程中，市場(chǎng)規(guī)模變化屬于不可控因素，他決定了公司的市場(chǎng)份額和未來(lái)的產(chǎn)品銷售狀況，因此在評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)，可以采用市場(chǎng)份額的比例作為一項(xiàng)指標(biāo)。鄭鑫（2021）借助公司內(nèi)部的所有員工都能清楚地知曉企業(yè)的總體目標(biāo)，并為了達(dá)成高水平的績(jī)效而奮斗；明確績(jī)效指標(biāo)可以顯著降低績(jī)效考核中的違規(guī)現(xiàn)象，促使績(jī)效更為公平；可以促使員工清楚地了解自身的績(jī)效要求，積極地投入工作中，為了達(dá)成公司的交通一段時(shí)間戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。同時(shí)研究公司運(yùn)營(yíng)的實(shí)際狀況，公司的領(lǐng)導(dǎo)可以更明確地得知企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程中具備的缺陷，積極地進(jìn)行優(yōu)化和改善。屈露露（2021）認(rèn)為KPI績(jī)效考核可以幫助總結(jié)歸納出有利于公司利潤(rùn)發(fā)展的一些活動(dòng)，并集中注意力發(fā)展這些業(yè)務(wù)，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為一種考核標(biāo)準(zhǔn)，可以明確各個(gè)員工的績(jī)效水平，真實(shí)地表達(dá)出企業(yè)績(jī)效的進(jìn)展情況。（2）績(jī)效管理實(shí)踐研究在對(duì)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐相關(guān)的研究中，范征（2010）選擇了案例分析的研究方法，研究的對(duì)象是A公司，為了保證能夠建構(gòu)更加有效的績(jī)效考核措施，對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核環(huán)節(jié)存在的主要問(wèn)題進(jìn)行綜合和具體的分析，深入探討其影響因素。就人力資源而言，績(jī)效考核方法的應(yīng)用價(jià)值巨大，不僅有助于推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升，同時(shí)也有助于提高員工自身的工作積極性。趙俊民等（2012）對(duì)某國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行多方面的細(xì)致分析，指出，在績(jī)效評(píng)價(jià)制度方面，該國(guó)有企業(yè)的職能部門出現(xiàn)了較多的問(wèn)題與缺陷，平均主義是由于制度完善程度的不足而產(chǎn)生的；沒(méi)有與公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)完全融合，完成績(jī)效策略和報(bào)酬；人力資源管理技術(shù)亦不成熟等，薪酬和績(jī)效管理配套機(jī)制不夠完善等。江軼（2014）分析某醫(yī)療企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀，針對(duì)問(wèn)題提出了以績(jī)效考核為核心的薪酬管理思想，完善績(jī)效考評(píng)制度，促進(jìn)應(yīng)用績(jī)效考評(píng)成果；健全福利性收入薪酬體系。丁金華、戴文娟在（2014）中提出考評(píng)系統(tǒng)可以讓所有員工都能重視企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)構(gòu)造的，讓部門及個(gè)人工作目標(biāo)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，讓員工向同一方向努力，切實(shí)推動(dòng)了企業(yè)發(fā)展。周勇、陳柳青等（2018）建議分層級(jí)考核在企業(yè)考核體系中占據(jù)關(guān)鍵地位，主管負(fù)責(zé)人和機(jī)構(gòu)一把手面談反饋，反饋內(nèi)容以部門年度考核評(píng)分為主、考核等級(jí)等等，在這個(gè)基礎(chǔ)上，要對(duì)機(jī)構(gòu)的工作成績(jī)及存在的主要缺陷進(jìn)行正確的剖析、探索提高績(jī)效途徑，為下年度績(jī)效目標(biāo)打下鋪墊。各單位要根據(jù)評(píng)估反映的重大問(wèn)題，制定整改措施，精心組織實(shí)施，同時(shí)根據(jù)績(jī)效輔導(dǎo)和交流的要求，填寫《員工績(jī)效考核溝通記錄表》并立卷保管。米嵐（2019）研究某公立醫(yī)院的績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)，該公立醫(yī)院存在著管理體系龐雜的問(wèn)題，績(jī)效考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確的問(wèn)題，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的提出變得尤為重要，這一措施能夠有效地解決這一問(wèn)題，提高內(nèi)部管理水平，精簡(jiǎn)管理體系等。（3）國(guó)內(nèi)關(guān)于銀行績(jī)效管理的研究關(guān)于銀行績(jī)效管理，國(guó)內(nèi)也進(jìn)行了大量的研究，白海琦，彭永芳（2017）認(rèn)為，對(duì)商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)而言，既要以績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)上級(jí)意圖，達(dá)到業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；還要對(duì)基層分行進(jìn)行引導(dǎo)，跟上績(jī)效考核這個(gè)“指揮棒”，全面組織實(shí)施。騫磊、焦高樂(lè)（2017）認(rèn)為商業(yè)銀行分行必須實(shí)施績(jī)效考核，但不能單純生搬硬套上一級(jí)考核辦法，而是根據(jù)實(shí)際情況，在實(shí)施過(guò)程管理的前提下，達(dá)到全面發(fā)展的目的。鄭志揚(yáng)、方彥（2018）圍繞網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效考核的目標(biāo)，引入平衡計(jì)分卡，對(duì)商業(yè)銀行績(jī)效考核進(jìn)行制度與模式改革；通過(guò)加強(qiáng)使用，注重合規(guī)，可以提高績(jī)效考核整體管理水平；通過(guò)強(qiáng)化交流，支持輔導(dǎo)，能夠培養(yǎng)內(nèi)部人員工作素質(zhì)，提升整體工作的有效性，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”功能。從整體上看，績(jī)效考核的改進(jìn)需要以各方的合力與改革。何慧林（2020）指出我國(guó)銀行效率與銀行績(jī)效評(píng)價(jià)水平，在多變的市場(chǎng)環(huán)境結(jié)構(gòu)下，兩者呈正相關(guān)發(fā)展。這也就意味著在中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有制的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)對(duì)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)水平是不產(chǎn)生直接影響的。但金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)，如銀保監(jiān)會(huì)、人民銀行等對(duì)于銀行的監(jiān)督管理會(huì)直觀地對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。王玨（2021）運(yùn)用因子分析法組合出了三個(gè)正相關(guān)，分別是財(cái)務(wù)指標(biāo)與人均收益、管理目標(biāo)與客戶滿意度、內(nèi)部控制與風(fēng)控能力；章安辰（2019）提出商業(yè)銀行新的績(jī)效評(píng)價(jià)框架，包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋與改進(jìn)、績(jī)效評(píng)估績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。這一系列改進(jìn)使我國(guó)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)更為規(guī)范，亦將績(jī)效導(dǎo)向的戰(zhàn)略方針提升至企業(yè)系統(tǒng)策略。劉越（2022）提出在注重績(jī)效考核的同時(shí)，必須重視管理，缺乏管理反饋機(jī)制是評(píng)價(jià)失敗的誘因之一。要求銀行從“總行——分行—部門—個(gè)人”三步走，并對(duì)績(jī)效的溝通暢通性進(jìn)行強(qiáng)化，此舉對(duì)于銀行而言，是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力行之有效的方法。此后又有學(xué)者從溝通信息暢通性出發(fā)。楊青越（2022）通過(guò)分析現(xiàn)階段銀行績(jī)效評(píng)價(jià)所存在的不足，在績(jī)效評(píng)價(jià)有效性層面規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，并提出差異特色發(fā)展戰(zhàn)略，要求銀行針對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展做出不同的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)劃。1.3文獻(xiàn)述評(píng)綜上所述，目前國(guó)外對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行多方面的研究，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為績(jī)效管理的重點(diǎn)是激發(fā)企業(yè)員工的效能，不再將單一的理論研究作為研究績(jī)效管理的重點(diǎn)，而是促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展，推進(jìn)人力資本重要性不斷強(qiáng)化。關(guān)于銀行績(jī)效管理，國(guó)外分析探討了商業(yè)銀行績(jī)效考核發(fā)展?fàn)顩r后，尋求以大數(shù)據(jù)構(gòu)建新型的績(jī)效考核制度，以便形成互聯(lián)網(wǎng)化、科學(xué)化的管理方式，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效考核以增加銀行運(yùn)行的效率和業(yè)績(jī)。國(guó)內(nèi)績(jī)效考核管理雛形產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在90年代開始迅速發(fā)展，我國(guó)有關(guān)績(jī)效管理方法的研究包括兩個(gè)方面，一是基于國(guó)內(nèi)環(huán)境建構(gòu)有關(guān)績(jī)效管理方法的理論。二是在實(shí)際應(yīng)用層面，通過(guò)對(duì)各類企業(yè)實(shí)例的研究，根據(jù)各個(gè)企業(yè)的不同，設(shè)計(jì)適宜的績(jī)效考核體系。國(guó)內(nèi)對(duì)銀行的績(jī)效考核也進(jìn)行大量研究，在銀行總行出臺(tái)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合西方學(xué)者已有的理論，逐漸形成了一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，學(xué)者們多數(shù)將銀行存貸款作為銀行最主要的考核指標(biāo)，通過(guò)提高客戶留存率等，作為應(yīng)對(duì)金融市場(chǎng)資本激烈競(jìng)爭(zhēng)的手段。國(guó)內(nèi)外學(xué)者雖然對(duì)績(jī)效管理和銀行績(jī)效管理進(jìn)行了研究，但是也存在一些不足，主要表現(xiàn)在銀行績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置不夠完善，多數(shù)學(xué)者將銀行存貸款、客戶留存率、全量資金、經(jīng)濟(jì)增加值作為主要的績(jī)效考核指標(biāo)，這些都是財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)雖然在短期內(nèi)可以增加銀行的業(yè)務(wù)收入和經(jīng)濟(jì)效益，但是不利于銀行員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)相關(guān)的研究對(duì)銀行績(jī)效管理過(guò)程的研究也不夠具體完善。面對(duì)這些不足，論文將以廣發(fā)銀行SMX分行為例，科學(xué)設(shè)置銀行績(jī)效考核的指標(biāo)，并對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行全方位的完善，以彌補(bǔ)相關(guān)研究的不足。參考文獻(xiàn)JamesWalker.PerformanceAppraisal:AnOpenorShutCase?[J].PersonnelReview,1977,6(1)5-8LyndonJones.Inplaceofperformanceappraisal[J].Education+Training,1987,19(1).SharmaS.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2006,63(1):57-84.OgdenK.Performancemanagementinthepublicsector.[J].JournalofOrganizationalBehavior,2009.SwarnalathaC,PrasannaT.PerformanceManagementandEmployeeEngagement[J].IndianJournalofAppliedResearch,2011,2(3):132-136.MRvafaeinasab,Afatehpanah,KJahangiri,MNamdari.AnEvaluatingonPerformanceofPre-hospitalEmergencyStationsinYazd,BasedonEssentialTimeforAttendingatPatient\'sBedside(Year-2013)[J].Toloo-e-behdasht,2017,15(5).KdvPrasad,MruthyanjayaRao,RajeshVaidya.FactorsEffectingPerformanceManagementSystem:AnEmpiricalAnalysisWithReferenceToHealthCareIndustryAroundHyderabadMetro[j].InternationalJournalOfManagement(Ijm),2017,10(6).AbdulkadirMohamudDahie,RaqiaAhmedMohamed.HumanResourceManagementPracticeandOrganizationalPerformance:CaseStudyfromHormuudTelecominMogadishu-Somalia[J].EvropejskijIssledovatel?,2017,2(8).Lucas.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournal,2006,63(1):7-8.MortezaShafiee,MohammadSangi,MehdiGhaderi.BankperformanceevaluationusingdynamicDEAAslacks-basedmeasureapproach[J].DataEnvelopmentAnalysisandDecisionScience,2013,13.PierceACA.Enhancingtherelevanceoforganizationalbehaviorbyembracingperformancemanagementresearch[J].JournalofOrganizationalBehavior,2013,29(1):139-145.KerrEA,HaywardRA.Patient-CenteredPerformanceManagement:EnhancingValueforPatientsandHealthCareSystems[J].Jama,2013,310(2):137-138.DebmallyaChatterjee,AmolS.Dhaigude.AnIntegratedFuzzyCognitiveMapApproachinModellingFactorsofManagementQualityinBankingPerformance[J].GlobalBusinessReview,2020,21(3).KutluLevent,MamatzakisEmmanuel,..Aprincipal–agentapproachforestimatingfirmefficiency:Revealingbankmanagerialbehavior[J].JournalofInternationalFinancialMarkets,Institutions&Money,2018,79.HandaRekha.RoleofBoardFunctionsinBankPerformance:DirectandIndirectEffectsofBoardIndependence[J].ManagementandLabourStudies,2021,47(3).ErsoyErsan,SwieckaBeata,GrimaSimon,?zenErcan,RomanovaInna.TheImpactofESGScoresonBankMarketValue?EvidencefromtheU.S.BankingIndustry[J].Sustainability,2022,14(15).AlArjaniAli,AlamTeg.LexicographicGoalProgrammingModelforBanPerformanceManagement[J].JournalofAppliedMathematics,2021,白靜瀑.對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理部門工作績(jī)效評(píng)價(jià)的探討[J].管理現(xiàn)代化,1992(04):37-39.胡樹紅.有效績(jī)效考核制度的組織優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].蘭州學(xué)刊,1999(04):18-20+23.宋蔚良.建立企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理新模式[J].上海企業(yè),2001(10):32-33+31.康宛竹.如何從績(jī)效考核走向績(jī)效管理[J].中國(guó)勞動(dòng),2002(02):32-33.戶曉茹,白華偉,魏博.長(zhǎng)慶油田基層員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策——以長(zhǎng)慶油田某采油廠為例[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2010,32(S1):130.邱洪杰,郭衍根,王景寬.KPI績(jī)效考核在管理中的創(chuàng)新應(yīng)用[J].企業(yè)管理,2017(S2):530-531.姚文怡.基于KPI的Y公司績(jī)效考核體系研究[D].廣東科技大學(xué),2021.鄭鑫.H公司KPI考核體系優(yōu)化研究[D].廣西師范大學(xué),2021.屈露露.基于KPI的工商銀行新疆分行營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)分類管理研究[D].新疆大學(xué)，2021.范征.企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核方法初探[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)(天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)）,2010,30(05):51-56.DOI:10.19559/ki.12-1387.2010.05.010.趙俊民.商業(yè)銀行績(jī)效考核體系的完善[J].金融理論與實(shí)踐,2012(05):111-113.江軼.中層管理人員績(jī)效考核實(shí)踐[J].企業(yè)管理,2014(06):73-75.米嵐,季加孚.公立醫(yī)院行政管理部門績(jī)效考核體系探索[J].中華醫(yī)院管理雜志,2019,32(12):951-953.白海琦,彭永芳.商業(yè)銀行二級(jí)分行績(jī)效考核困境及改進(jìn)策略[J].銀行家,2017(04):64-66.騫磊,焦高樂(lè).我國(guó)商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2017,31(07):104-110.鄭志揚(yáng),方彥.商業(yè)銀行全員全產(chǎn)品績(jī)效管理研究[J].新金融,2018(05):27-31.何慧林.基于優(yōu)化農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的思考[J].納稅,2020,14(10):114-115.王玨.GS銀行AA分行員工績(jī)效考核優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué),2021.DOI:10.27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