《H海事技術(shù)公司知識型員工激勵研究》2900字（論文）

H海事技術(shù)公司知識型員工激勵研究目錄TOC\o"1-2"\h\u20999摘要 1457一、前言 131424二、雙因素理論 232409三、H海事技術(shù)公司概況及存在問題 220611（一）薪酬福利不夠合理 31367（二）績效考核機(jī)制不夠全面 324143（三）晉升激勵不完善 318301四、H海事技術(shù)公司知識型員工激勵優(yōu)化對策 424676（一）制定完善的薪酬管理制度 417991（二）優(yōu)化完善績效考核指標(biāo)和權(quán)重 414598（三）優(yōu)化員工崗位激勵 54353結(jié)論 524605參考文獻(xiàn) 5摘要在激烈的市場競爭中，公司逐步把資源投入到人力資本的開發(fā)中，強(qiáng)化對員工的激勵，以提高企業(yè)的競爭力。公司內(nèi)部體制的健全，以及內(nèi)部的人才激勵機(jī)制的健全，使公司獲得了更大的競爭優(yōu)勢。H海洋科技有限公司是一家專業(yè)從事船舶設(shè)計、制造、組裝、銷售、售后的公司，擁有多項自主知識產(chǎn)權(quán)和技術(shù)專利。H海洋科技公司的員工中，大部分都是研究和開發(fā)人員，這是H海洋科技公司的核心競爭力。然而，由于企業(yè)在現(xiàn)實工作中缺乏對知識員工的激勵，造成了大量的人才流失。文章對“H科技”知識員工的激勵機(jī)制進(jìn)行了分析，并對其進(jìn)行了可行性的探討，并對其進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：技術(shù)公司；員工激勵；激勵機(jī)制一、前言后疫情時期，公司的經(jīng)營狀況將會受到很大的沖擊。在人力資源的激勵下，公司將更多的精力集中在企業(yè)現(xiàn)有資源的整合上，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，彌補(bǔ)各自的缺陷，有效地完善公司的內(nèi)部機(jī)制，加強(qiáng)對員工的有效管理，完善人才的激勵機(jī)制，不斷增強(qiáng)公司的競爭能力。通過建立一套科學(xué)、合理的激勵體系，可以有效地調(diào)動員工的工作積極性，形成一種良性的競爭環(huán)境，從而促使員工不斷地創(chuàng)新、提高自身的能力、為公司作出積極的貢獻(xiàn)，從而促使員工為公司的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。H海洋科技有限公司是一家具有自主知識產(chǎn)權(quán)的外國科技公司，提供設(shè)計、制造、組裝、銷售、售后服務(wù)等多種產(chǎn)品。近幾年，公司已成為全球船用引擎及相關(guān)產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)者，并在生產(chǎn)與加工方面取得優(yōu)異成績。H海洋科技公司的員工中，以知識工人為主體，而知識人員則將其核心技術(shù)帶入了H海洋科技公司，推動了公司的發(fā)展。然而，H海洋科技公司在發(fā)展的過程中，對知識工人的工作需要缺乏足夠的了解，對其激勵機(jī)制的理解也不夠透徹。同時，在知識員工激勵方面，存在著許多問題，這對科技企業(yè)的發(fā)展非常不利，所以，如何有效的激發(fā)和提高知識員工的積極性，是一個很有意義的問題。二、雙因素理論赫茨伯格在上個世紀(jì)提出的關(guān)于雇員的激勵機(jī)制的研究中，常常會提到雙因子理論，即雇員受到兩方面的影響。健康因素包括：工作人員的生活需要、安全、工作中的公正待遇；第二，激勵因素與員工的工作滿足程度相關(guān)。雇員對健康要素的缺乏會使雇員產(chǎn)生不滿，但是滿足雇員健康的因素也會使他們感覺不滿意。同時，員工的動機(jī)也被充分的滿足了，即使沒有動機(jī)，也沒有不滿意的。三、H海事技術(shù)公司概況及存在問題H海洋科技有限公司是美國賓士域公司下屬的一家外資公司，成立于2003年，位于中國蘇州。公司規(guī)模：五千萬美元，總建筑面積六萬平方米，第一期工程一萬五千平方米。主要業(yè)務(wù)：設(shè)計、研發(fā)、定量生產(chǎn)、加工組裝、銷售汽油船用發(fā)動機(jī)及配套零部件，并提供相應(yīng)的售后服務(wù)。（一）薪酬福利不夠合理在H海洋科技公司的薪酬系統(tǒng)中，績效獎金所占比例較低，僅占員工薪酬總額的10%左右，這使得其與員工的業(yè)績之間的關(guān)系并不緊密。至于員工的福利，公司的福利很多，但也有一些問題，那就是福利太少了。研究開發(fā)人員的需要是個性化的，為避免平均薪酬問題，并能更好的激發(fā)他們的積極性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定靈活的薪酬制度，并根據(jù)員工的需要，提供更多的人性化的福利。（二）績效考核機(jī)制不夠全面H海洋科技公司對員工的評價并沒有嚴(yán)格的評價，沒有具體的管理制度，也沒有具體的規(guī)定，也沒有具體的指標(biāo)，這就造成了各部門的管理者經(jīng)常會根據(jù)自己的主觀感覺來進(jìn)行評價，無法和員工的實際工作結(jié)果相結(jié)合。由于缺乏科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，員工的積極性會下降，所以在后續(xù)的評估中，H科技公司必須建立一個可操作性、可量化的評價指標(biāo)，并建立相應(yīng)的考核規(guī)則。（三）晉升激勵不完善企業(yè)的晉升是企業(yè)選擇人才的重要手段，而企業(yè)的晉升激勵也能指導(dǎo)企業(yè)制定自己的職業(yè)計劃。不過，因為H公司是金字塔形的，高層管理人員很少，再加上公司發(fā)展了這么多年，公司的管理人員也比較穩(wěn)定，所以研究人員的晉升空間并不大。H海洋科技公司的雇員大部分都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的推薦來提升的，一般都是由經(jīng)理挑選他覺得有表現(xiàn)的人來提升。而對具有管理能力的科研工作者，若無上級推薦，其晉升難度較大。在沒有清晰的晉升規(guī)則的情況下，員工在晉升過程中遇到的困難會使他們產(chǎn)生不信任，從而影響到他們的積極性。四、H海事技術(shù)公司知識型員工激勵優(yōu)化對策（一）制定完善的薪酬管理制度H海洋科技公司的薪酬和福利體系采用“固定薪金+業(yè)績獎勵+年終獎金+福利”。通過對各部門的優(yōu)化，可以增強(qiáng)公司對員工的薪酬激勵，具體包括：針對業(yè)績獎金，按職位性質(zhì)適當(dāng)提高其在整體報酬結(jié)構(gòu)中的比重。在研究開發(fā)的過程中，基于其自身特征，他們更注重其工作的結(jié)果，并期望其與其所獲得的報酬相關(guān)聯(lián)。提高員工的績效獎勵率，可以使他們更加積極地投入到工作中去，并向更困難的任務(wù)發(fā)起挑戰(zhàn)。H海洋科技公司的年終獎金是一年一次的雙倍工資，這是對他們一年的業(yè)績的一種肯定。H海洋科技公司的年終獎金還可以和雇員的業(yè)績評估聯(lián)系起來，每年的獎金都是基于他們每年的工作表現(xiàn)，以及他們的貢獻(xiàn)。同時，要豐富年終獎的形式，通過獎勵、獎金、紅利等多種方式來激勵職工。（二）優(yōu)化完善績效考核指標(biāo)和權(quán)重H海洋科技公司的研發(fā)工作績效主要包括工作態(tài)度和工作能力兩個方面。H海洋科技公司的業(yè)績加權(quán)使得無法定量的工作成果占到了很大的比重。二是工作業(yè)績，僅有50%的工作業(yè)績指標(biāo)，同時也存在著一些問題，如沒有明確的指標(biāo)。在以后的評估中，H公司要加大量化指標(biāo)的比重，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)。并制定了具體的考核指標(biāo)，以確保考核有根據(jù)。H海洋科技公司的業(yè)績評估是按月進(jìn)行的。但是，在現(xiàn)實中，每一個項目的進(jìn)度都是不一樣的，一個項目至少要兩個多月才能完工，如果每個月都要對研發(fā)人員進(jìn)行一次評估，不但無法對他們的工作進(jìn)度進(jìn)行評估，而且還會浪費大量的人力物力。所以，可以按季度、半年度、年度三個階段對技術(shù)研發(fā)人員進(jìn)行考核，并在年底進(jìn)行考核。（三）優(yōu)化員工崗位激勵H海洋科技公司為技術(shù)研發(fā)人員提供了兩條發(fā)展道路，使其能夠根據(jù)自身的職業(yè)發(fā)展計劃來選擇技術(shù)和管理人才，而公司也應(yīng)當(dāng)給予他們同樣的待遇和報酬。雙重升遷機(jī)制使技術(shù)人員能夠自主地選擇自己的事業(yè)發(fā)展方向，使專修技術(shù)的員工能夠沿著技術(shù)路線前進(jìn)，使具有管理能力的人才能夠在管理工作中得到充分的發(fā)展。這樣既能合理地安排人才，又能有效地解決H科技公司晉升通道單一的難題，又能在公司內(nèi)注重技術(shù)人才的培養(yǎng)。結(jié)論本文通過對H海事技術(shù)公司員工激勵的研究分析，首先通過文獻(xiàn)研究法，查閱了國內(nèi)外大量的文獻(xiàn)，了解到員工激勵管理更加注重個性特質(zhì)化已成為未來發(fā)展的趨勢。H海事技術(shù)公司在現(xiàn)在的發(fā)展中，已經(jīng)在部分領(lǐng)域內(nèi)取得了突破性成就，公司實力也在逐漸強(qiáng)大。參