《廣東S科技有限公司員工招聘問(wèn)題與完善對(duì)策研究》8200字（論文）

廣東S科技有限公司員工招聘問(wèn)題與完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u24805一、前言 i一、前言所謂招聘，是指在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)，制定出企業(yè)的崗位空缺情況，通過(guò)多種方法渠道把具備一定能力、技巧和其他特性的崗位求職者招聘到企業(yè)內(nèi)部，且采用合理的方法確定合適的求職者把合適的人安排在合適的崗位上的過(guò)程。人力資源是企業(yè)發(fā)展和規(guī)劃的重要內(nèi)容，招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要工作內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行人員選拔的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。由企業(yè)的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施與管理，由一定的工作程序所構(gòu)成，其中包括招聘需求的確認(rèn)、招聘計(jì)劃的制定、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘人員的甄選和人員錄用手續(xù)等環(huán)節(jié)。近年來(lái)，全球處于持續(xù)的變革之中。隨著云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)越來(lái)越成熟，許多公司開(kāi)始涉足新興業(yè)務(wù)，在企業(yè)正在進(jìn)行的變革過(guò)程中，人力資源管理的問(wèn)題會(huì)隨之出現(xiàn)。從內(nèi)部視角來(lái)看，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型一般伴隨制度變遷?？焖俪砷L(zhǎng)的公司組織結(jié)構(gòu)是十分容易出現(xiàn)發(fā)展混亂的情況，浪費(fèi)許多資源在某些功能重復(fù)的職位，甚至浪費(fèi)在沒(méi)有任何貢獻(xiàn)價(jià)值的崗位。從外在角度來(lái)看，進(jìn)入新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)面臨著人才結(jié)構(gòu)性短缺的問(wèn)題。我國(guó)科技產(chǎn)業(yè)目前對(duì)于人才的需求體現(xiàn)為：年齡小，學(xué)歷高；流動(dòng)迅速，缺口較大。面對(duì)“無(wú)人可用”的尷尬局面，企業(yè)可以不顧招聘的人員質(zhì)量，降低招聘要求，高新技術(shù)企業(yè)將會(huì)因?yàn)樯鲜龅膯?wèn)題，而在二三線城市不能得到良好的發(fā)展。所以，對(duì)那些對(duì)知識(shí)型人才要求比較高的科技企業(yè)而言，僅注重單向人才選拔還不夠。必須以人才為起點(diǎn)，才能滿足人才發(fā)展的需求，還要重視心理聯(lián)系，尋求企業(yè)與人才的契合點(diǎn)，將以人為本的管理理念堅(jiān)持到底，以此在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中獲得最后的勝利。將招聘策略完善，并構(gòu)建行之有效的人才招聘體系，是所有企業(yè)在轉(zhuǎn)型期間都會(huì)遇到的挑戰(zhàn)。對(duì)企業(yè)而言，擴(kuò)充人才儲(chǔ)備的主要方式就是招聘，在企業(yè)成長(zhǎng)方面具有重大的雙重影響。一個(gè)良好的招聘體系能夠提供源源不斷的人力資源，但是對(duì)于知名度不高的中小型企業(yè)而言，招聘效果通常比預(yù)想的要低。盡管有許多公司成功的例子可供我們參考，但是每個(gè)企業(yè)的內(nèi)部狀況都不一樣，在資源、企業(yè)文化、員工水平方面也有著巨大的差距，所以根據(jù)目前的企業(yè)現(xiàn)狀，分析其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，在公司發(fā)展階段就形成與之相匹配的招聘策略，這對(duì)于公司來(lái)說(shuō)有著十分重要的實(shí)際意義。該研究既能改進(jìn)廣東S科技有限公司固定招聘策略，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，還能給更多轉(zhuǎn)型或者變革中的公司在招聘問(wèn)題上提供方法和思路，強(qiáng)化人才管理。這在新興產(chǎn)業(yè)的人力資源管理方面，可以產(chǎn)生很大程度上的指導(dǎo)意義，并且還可以在一定程度上為國(guó)內(nèi)同類型的企業(yè)提供參考作用。二、廣東S科技有限公司員工招聘現(xiàn)狀（一）廣東S科技有限公司簡(jiǎn)介廣東S科技有限公司于1996年11月05日在廣東省創(chuàng)立，詳細(xì)的辦公地址在珠海市橫琴新區(qū)寶華路6號(hào)105室-28333（集中辦公區(qū)）。它通過(guò)法律規(guī)定的業(yè)務(wù)范圍為：計(jì)算機(jī)軟、硬件研發(fā)；建筑智能化系統(tǒng)工程設(shè)計(jì)與實(shí)施（其中消防子系統(tǒng)除外），安防技術(shù)防范系統(tǒng)設(shè)計(jì)、施工、維修（憑證經(jīng)營(yíng)）；計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成；機(jī)電設(shè)備的安裝等。廣東S科技有限公司有車間廠、電子廠等8個(gè)廠，整個(gè)公司組織結(jié)構(gòu)由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、生產(chǎn)營(yíng)銷總監(jiān)以及多個(gè)車間及部門(mén)組成，結(jié)構(gòu)如圖3.1所示。公司現(xiàn)階段共有員工513人，其中董事長(zhǎng)有1人、總經(jīng)理有4人、生產(chǎn)副總有13人、營(yíng)銷總監(jiān)有6人、饋線車間有97人、編織車間有87人、物控車間有74人、技術(shù)部有36人、質(zhì)量部有31人、設(shè)備部有53人等。圖2.1公司結(jié)構(gòu)圖（二）廣東S科技有限公司員工招聘管理現(xiàn)狀1.招聘計(jì)劃該公司經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已成為正規(guī)組織，但在招聘人員方面較為松散，并沒(méi)有嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)定。大多數(shù)招聘計(jì)劃都沒(méi)有設(shè)定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)常是各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)多年的經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮。這使得公司的職位招聘看起來(lái)相當(dāng)隨機(jī)或混亂。2.招聘流程分析筆者了解到廣東S科技有限公司在員工招聘流程方面較為明確，如果某個(gè)部門(mén)的某個(gè)特定職位人手不足，他們必須首先根據(jù)該職位的能力和技能填寫(xiě)相應(yīng)的表格。并將其報(bào)告給部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行審查。而開(kāi)發(fā)部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人將決定是否向人力資源部門(mén)報(bào)告，并決定何時(shí)報(bào)告。此外，當(dāng)人才短缺上報(bào)給人才部時(shí)，人才將根據(jù)提出的技能要求確定公司是否有該人才，并決定是否從其中聘用或使用外部招聘方法從社會(huì)和人才市場(chǎng)吸引相關(guān)人才。最后，利用相關(guān)招聘流程，協(xié)調(diào)開(kāi)展具體招聘活動(dòng)，例如通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)布相關(guān)招聘信息以在更廣的范圍內(nèi)獲得該行業(yè)人才的關(guān)注，以前來(lái)本公司參加應(yīng)聘。3.招聘來(lái)源分析筆者從該公司人力資源部門(mén)獲得的人員招聘資料獲悉，自2019年到2021年這3年間共有181人通過(guò)招聘進(jìn)入該公司，這三年進(jìn)入的人數(shù)分別為：78人、56人、47人（見(jiàn)表2-1，以部分項(xiàng)目為研究對(duì)象）。表2-1廣東S科技有限公司2019-2021年招聘來(lái)源及人數(shù)年份招聘來(lái)源崗位類別招聘崗位數(shù)（人）所占比例%2019社會(huì)招聘一線員工4962.8高校招聘辦公室職員2126.9獵頭公司招聘管理類職位810.32020社會(huì)招聘一線員工3766.1高校招聘辦公室職員1526.8獵頭公司招聘管理類職位47.12021社會(huì)招聘一線員工2747.4高校招聘辦公室職員1831.6獵頭公司招聘管理類職位221從上表可以看出，在此期間，公司員工多為基層操作人員，少數(shù)為文職人員。這是因?yàn)槠矫駥?duì)技能的要求更高。人力資源是短期的，一線工人的技能要求不高，即使以前沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的人也可以通過(guò)短期培訓(xùn)滿足工作要求，因此可以在時(shí)間范圍內(nèi)錄用。4.招聘方式分析在企業(yè)招聘工作中一般采用兩種方式進(jìn)行員工招聘：內(nèi)部招聘、外部招聘及熟人推薦。首先是內(nèi)部招聘。在招聘過(guò)程中企業(yè)經(jīng)常使用內(nèi)部招聘。因?yàn)槭菑墓粳F(xiàn)有員工中挑選人員，在管理和操作上都更加簡(jiǎn)便。這些員工在公司擔(dān)任其他職位多年，所以即使他們搬到了一個(gè)新的地方也很快就可以適應(yīng)公司新的崗位需要。這對(duì)公司和員工都有好處。在這種模式下，人力資源部門(mén)首先在公司內(nèi)部網(wǎng)站和新聞發(fā)布欄上發(fā)布所需的人才招聘信息。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的準(zhǔn)備公司部分有興趣的員工將按照招聘信息要求，在指定時(shí)間參加公司組織的內(nèi)部招聘活動(dòng)。公司人力資源部將按照上述的順序和招聘流程，對(duì)參與招聘的員工進(jìn)行甄選和評(píng)估，最后通過(guò)調(diào)動(dòng)流程和薪酬、獎(jiǎng)金調(diào)整，分配合適的人員。這個(gè)過(guò)程還必須得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的審查和批準(zhǔn)。并以官方公告的形式發(fā)布。二是對(duì)外招聘。這是一種對(duì)其他社會(huì)工作者開(kāi)放的招聘形式，主要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)展會(huì)的形式實(shí)現(xiàn)。此外也可以在線招聘平臺(tái)的宣傳和在線工作申請(qǐng)這種形式，因此，公司有多種選擇。但是這種類型的招聘模式存在公司對(duì)申請(qǐng)人不夠了解的問(wèn)題。因此，公司需要做更多工作，全面徹底的人事審核，確保新聘人員滿足公司發(fā)展需要。只有經(jīng)過(guò)更嚴(yán)格審查的入圍者才能通過(guò)試用期評(píng)估過(guò)程，另外，新員工需要系統(tǒng)全面的面試，只有被選中的人才可以最終與公司簽訂雇傭合同。三、廣東S科技有限公司招聘中存在的問(wèn)題（一）招聘人員質(zhì)量不高一是招聘人員質(zhì)量低，廣東S科技有限公司仍然不設(shè)立招聘專員.在許多情況下，行政專員還負(fù)責(zé)征聘。甚至連人事部門(mén)，也沒(méi)有設(shè)立招聘人員的崗位。在人才市場(chǎng)上，招聘人員大多為兼職人員或者是有相關(guān)經(jīng)歷的員工，很少了解人力資源管理崗位職責(zé)，亦缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，它和時(shí)代的腳步不一樣，致使招聘工作受到了一定程度的障礙。一方面，廣東S科技有限公司的面試官自身素質(zhì)不高。面試官面試方式未經(jīng)研究培訓(xùn)，造成了采訪的全過(guò)程，評(píng)論較為主觀。另一方面與用人單位之間缺少相對(duì)的交流，面試官對(duì)用人單位規(guī)范及要求專業(yè)技能不甚了解，因此，錄用職工與用人單位不符。二是選拔優(yōu)秀人才方式不盡合理。廣東S科技有限公司在招聘選拔中，均以談話為重點(diǎn)，憑借系列手機(jī)人才測(cè)評(píng)軟件來(lái)檢測(cè)面試人員，讓他們對(duì)面試官工作經(jīng)歷，專業(yè)技能有一個(gè)精準(zhǔn)的把握、性格特點(diǎn)及性格等信息方面的內(nèi)容。選拔只講方法，非但不科學(xué)，也造成了企業(yè)招聘成本的上升，更有甚者，造成采訪的正義。招聘策劃與用人單位溝通不暢，用人單位用工標(biāo)準(zhǔn)不明確，崗位職責(zé)模糊。中國(guó)的絕大部分企業(yè)對(duì)崗位都不太看重，崗位報(bào)告被復(fù)制。報(bào)告過(guò)于形式化，偏離了最開(kāi)始設(shè)置這一機(jī)制的理由[9]。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因，是由于企業(yè)的重視程度不夠，未能根據(jù)自己的實(shí)際情況，采用適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略。以上所述行為，針對(duì)中后期經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，帶來(lái)安全隱患，和員工一起工作只需要很短一段時(shí)間。企業(yè)一方面要從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮去招人，職工對(duì)于企業(yè)管理方法產(chǎn)生了懷疑，還是無(wú)法集中精力去解決企業(yè)中存在的一些特定問(wèn)題。廣東S科技有限公司面試人員交代面試任務(wù)的時(shí)候，僅對(duì)企業(yè)中崗位具體規(guī)定進(jìn)行闡述，但是仍未詳細(xì)描述該職位的責(zé)任，環(huán)境，報(bào)酬等內(nèi)容。企業(yè)人事部門(mén)為增強(qiáng)實(shí)際招聘效果，極有可能在職場(chǎng)中掩蓋或者清洗職位的實(shí)際信息內(nèi)容，以最終實(shí)現(xiàn)錄用。此外，面試官還要挑選簡(jiǎn)歷，但在這之前，在求職者中，企業(yè)通常缺少有效的背景調(diào)查。（二）缺乏完善的招聘計(jì)劃目前，廣東S科技有限公司缺少規(guī)范性招聘計(jì)劃制定。這樣的招聘方式不與公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不符。企業(yè)建立科學(xué)有效的招聘體系可以提高員工滿意度，增強(qiáng)凝聚力，提升組織績(jī)效，從而使企業(yè)保持旺盛生命力。各部門(mén)經(jīng)理在崗位空缺時(shí)同招聘部接洽，暫時(shí)請(qǐng)招聘部補(bǔ)充人手，由于履歷太多、面試的安排以及其他種種原因，無(wú)法滿足其需求。在企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中，需要大規(guī)模招聘人才時(shí)，企業(yè)人才儲(chǔ)備不足，在短期內(nèi)被錄用的人不可能充分勝任工作，極大地影響了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)。（三）招聘工作前期準(zhǔn)備不足當(dāng)前，廣東S科技有限公司內(nèi)部絕大多數(shù)人對(duì)于企業(yè)招聘流程規(guī)范性表示不滿。企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選之后，沒(méi)有建立起一套完善的人才選拔機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)。以適應(yīng)職位空缺需要，要求招聘部領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)崗位需求，擬定招聘計(jì)劃，以及按照該招聘計(jì)劃進(jìn)行招聘。例如空缺職位、到崗時(shí)間、招聘渠道等內(nèi)容。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，就必須建立完善的招聘機(jī)制。時(shí)刻呈現(xiàn)招聘需求，招聘部準(zhǔn)備補(bǔ)充人員，連崗位說(shuō)明書(shū)也有的時(shí)候不需要，對(duì)需求人員所需能力素質(zhì)亦認(rèn)識(shí)不清，人才挑選的過(guò)程缺乏評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不但對(duì)應(yīng)聘者有失公允，更不承擔(dān)招聘結(jié)果。（四）招聘渠道狹窄以往廣東S科技有限公司人才需求比較少，因此招聘渠道選擇比較單一。通常人員的招聘工作，將選擇在線招聘，多選擇幾家主流招聘網(wǎng)站、部分中高級(jí)管理崗位采取獵頭招聘，如圖3.1所示。圖3.1新員工招聘渠道分布由于招聘銷售人才相對(duì)簡(jiǎn)單，年齡各方面也不是很好的條件，所以選擇門(mén)口擺點(diǎn)的模式方便簡(jiǎn)單，能夠降低成本；中高層管理者內(nèi)部的話就在于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)制度、公司文化、價(jià)值觀要有一定的認(rèn)識(shí)，也就了解了員工在公司的工作情況，成功率也就高了。內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng)渠道也能夠吸引人才，因?yàn)檫@個(gè)通道不僅可以鼓舞斗志、減少人才流失，并可以減少團(tuán)隊(duì)整合所需的時(shí)間。不過(guò)，因?yàn)槿狈σ?guī)范的數(shù)據(jù)共享機(jī)制，廣東S科技有限公司管理層的工作調(diào)動(dòng)也相對(duì)較少。不同的平臺(tái)因?yàn)槭鼙姾唾Y源的差異，所以在人才上會(huì)有所差異。四、廣東S科技有限公司招聘存在問(wèn)題的原因分析（一）招聘人員缺乏，專業(yè)能力不足到目前為止，廣東S科技有限公司的一些老員工學(xué)歷水平較低。但這些員工在公司已經(jīng)具備一定的資質(zhì)，所以薪資水平都相對(duì)較高，因此不會(huì)選擇自愿離職。這一群體占據(jù)了公司的大量資源，因此對(duì)于新引進(jìn)的人才來(lái)說(shuō)就會(huì)造成心理的不平衡。另一方面來(lái)說(shuō)，作為面試官自身的專業(yè)能力不足，很難保證招聘到優(yōu)質(zhì)的新員工。如果事情往這個(gè)方向發(fā)展，就會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)，需要高度重視，著力解決。公司的發(fā)展開(kāi)拓的戰(zhàn)略規(guī)劃需要大量的人才去執(zhí)行，公司的穩(wěn)定發(fā)展也是在積累大量的人才的前提下才會(huì)實(shí)現(xiàn)。這就需要公司的決策層要勇于改革，共同努力彌補(bǔ)當(dāng)前的不足。（二）缺乏招聘計(jì)劃和系統(tǒng)不完善廣東S科技有限公司缺乏完善的招聘系統(tǒng)，因此面試官信息內(nèi)容都以人工為主。在招聘過(guò)程中有很多不確定因素，導(dǎo)致了面試官對(duì)員工信息判斷失誤。另外，企業(yè)評(píng)估工具也不盡合理，在制定優(yōu)秀人才管理方法時(shí)，不能公布在線情況模式和他們的測(cè)試。招聘工作往往是基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，并且缺乏對(duì)面試官信息數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，而且面試官進(jìn)行判別時(shí)受到喜好以及自身情況等因素的干擾，所以偶然性很強(qiáng)，區(qū)分結(jié)果并不能夠客觀地反映面試官們的實(shí)際水平。類似這種不斷進(jìn)行的招聘方法，可能給招聘工作帶來(lái)一些危險(xiǎn)。如面試官在企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)招聘的人員上任之后，無(wú)法滿足企業(yè)的需求，會(huì)讓面試官感到難堪。而互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)招聘和其人力成本都比較昂貴，因此，以上所提及的案例將給企業(yè)帶來(lái)巨大沖擊。（三）缺乏對(duì)招聘工作的重視廣東S科技有限公司目前的銷售額處在行業(yè)領(lǐng)先水平，因此企業(yè)的管理層的精力和關(guān)注力都放在了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理之上。所以該公司的高層管理人員完全專注于技術(shù)，因此在招聘方面對(duì)于技術(shù)人員的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他所有崗位，資源傾斜方面也非常明顯。雖然由于其企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，技術(shù)工種的需求確實(shí)比較高，但是在企業(yè)的整體運(yùn)行中，其他的崗位也不容忽視。就比如人力資源部門(mén)自身的崗位招聘中，對(duì)于人員的素質(zhì)要求也非常高。如不能保證該部門(mén)員工素質(zhì)達(dá)到要求，那么企業(yè)的招聘工作就不能保證高效運(yùn)行。又如雖然后勤支持人員不多，但是這一部門(mén)也保障了公司日常各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，他們的工作也能保障其他部門(mén)能夠在一個(gè)較為舒適的環(huán)境工作。（四）招聘渠道設(shè)計(jì)不科學(xué)廣東S科技有限公司招聘有多種形式，校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、報(bào)紙招聘、內(nèi)部招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等。各有利弊，企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，進(jìn)行全面的思考和選擇。在本文中，廣東S科技有限公司采用的主要途徑有三種：網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和熟人推薦。網(wǎng)上招聘最大的特點(diǎn)是速度快、成本低、時(shí)效快，能夠很好地滿足中小型企業(yè)的需要，但是，由于網(wǎng)絡(luò)信息的覆蓋面很廣，接受量很大，所以會(huì)出現(xiàn)大量的應(yīng)聘者，這就增加了招聘的難度，同時(shí)也不能保證甄別的精確性。而內(nèi)部推薦和熟人推薦，在某種程度上是可靠的，但并不能保證被推薦的人都是合適的。所以，要找到一個(gè)合適的人才，招聘渠道不應(yīng)只局限于幾種，廣東S科技有限公司應(yīng)該在后續(xù)的招聘過(guò)程中綜合利用其他招聘渠道的優(yōu)勢(shì)，如校園招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，優(yōu)化招聘模式以提升招聘效率。五、改善廣東S科技有限公司招聘的對(duì)策建議（一）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，提高招聘人員的專業(yè)能力（1）提高招聘人員入學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。就評(píng)選而言，重點(diǎn)應(yīng)該是那些能夠推動(dòng)招聘的人。（2）招聘工作前，招聘人員一定要接受專業(yè)的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。他們?cè)谡衅讣胺?wù)項(xiàng)目上一定要具備比較建立的認(rèn)知能力，持續(xù)提升招聘人員技術(shù)及專業(yè)水平，使之具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)與素質(zhì)；（3）對(duì)職工銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)查，并且出臺(tái)了相關(guān)獎(jiǎng)懲制度。落實(shí)措施與辦法：面試官正在詳細(xì)描述面試的過(guò)程，可評(píng)論面試官在服務(wù)項(xiàng)目及工作上是否規(guī)范，能夠體現(xiàn)整個(gè)采訪過(guò)程所帶來(lái)的缺陷。招工完畢，企業(yè)經(jīng)理可依據(jù)面試者所反映出的情況對(duì)面試官進(jìn)行考核[12]。以上內(nèi)容有以下幾個(gè)好處：（1）能增強(qiáng)招聘人員對(duì)服務(wù)項(xiàng)目的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)觀念，持續(xù)改進(jìn)招聘工作，避免招聘人員責(zé)任心不強(qiáng)，沒(méi)有認(rèn)真對(duì)待面試官，在整個(gè)工作過(guò)程中敷衍塞責(zé)、懈怠。（2）有利于提高員工綜合素質(zhì)與專業(yè)能力，促使一大批優(yōu)秀人才在企業(yè)中留駐，推動(dòng)企業(yè)健康有序的發(fā)展。（二）根據(jù)崗位需求制定完善的招聘計(jì)劃廣東S科技有限公司通過(guò)對(duì)人力資源需求情況的分析和預(yù)測(cè)來(lái)確定企業(yè)所需人才數(shù)量及質(zhì)量。針對(duì)企業(yè)的具體情況而進(jìn)行改變，結(jié)合企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求，以科學(xué)手段組織架構(gòu)，人力資源、分布情況等，擬定企業(yè)供求計(jì)劃，為了確保當(dāng)企業(yè)對(duì)人才提出要求，招聘部門(mén)可以為每個(gè)行業(yè)提供他們所需的人才。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人員和潛在人才需求的調(diào)查分析，確定最佳的工作組合方案和職位等級(jí)序列，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)在用人，用人時(shí)，設(shè)定好對(duì)象、原則與要求是一個(gè)企業(yè)能適時(shí)得到人才的保障，能增強(qiáng)招聘有效性。繼而促進(jìn)公司員工工作效率的提高。人力資源規(guī)劃在這個(gè)進(jìn)程中起著至關(guān)重要的作用，指導(dǎo)企業(yè)人事部門(mén)現(xiàn)行政策制定及人力資源管理活動(dòng)。所以需要科學(xué)的研究，擬訂人力資源管理總體規(guī)劃，為了保證求職者能充分而深刻的理解企業(yè)文化。（三）重視企業(yè)招聘工作廣東S科技有限公司將大力發(fā)展科技作為戰(zhàn)略目標(biāo)，持續(xù)研發(fā)新產(chǎn)品、拓展業(yè)務(wù)規(guī)模、迅速搶占市場(chǎng)份額。在進(jìn)行招聘工作時(shí)，主要對(duì)以下步驟比較重視：（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高對(duì)人力資源部門(mén)重要性及戰(zhàn)略地位的認(rèn)識(shí)，明確招聘工作的目的、原則、內(nèi)容以及招聘計(jì)劃的輕重緩急等問(wèn)題，做到全面性；（2）對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高新員工與領(lǐng)導(dǎo)者以及面試官之間的溝通技巧，培養(yǎng)新員工的綜合素養(yǎng)；（3）在面試過(guò)程中，管理者要與求職者進(jìn)行充分溝通，這樣才能激發(fā)出管理者的工作熱情和企業(yè)認(rèn)同感；人文關(guān)懷也是非常重要的方面，尤其是對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和高層領(lǐng)導(dǎo)。鼓勵(lì)管理者像關(guān)心家庭成員那樣關(guān)心員工，把企業(yè)變成溫馨的家，這是眾多員工夢(mèng)寐以求的。（四）科學(xué)有效的拓寬人才招聘渠道廣東S科技有限公司還可從不同途徑招聘并獲得人才，這是因?yàn)楦髑浪@得的結(jié)果也不盡相同。該公司只要利用好渠道，就可以招聘到所需要的人才，進(jìn)而提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。反之則會(huì)導(dǎo)致了成本的浪費(fèi)，得不償失。廣東S科技有限公司目前的招工途徑窄且簡(jiǎn)單，人才缺口大。要盡快增加更大規(guī)模的招工途徑，并創(chuàng)造性地使用新渠道，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造更充分的人力資源供給。廣東S科技有限公司對(duì)于拓寬招聘渠道，可以實(shí)行以下方法：一是，公司應(yīng)該多和獵頭公司合作，利用獵頭公司的專業(yè)性找到所需的人才后，邀請(qǐng)其來(lái)公司面試，這不僅能提高招聘效率，還能保證招聘到高質(zhì)量的人才。二是，公司還可以通過(guò)官方網(wǎng)站、微博、微信公眾號(hào)和抖音發(fā)布招聘廣告，為更多求職者提供招聘信息，拓寬求職者應(yīng)聘渠道。三是，豐富人才儲(chǔ)備。通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)獲得大學(xué)應(yīng)屆生的詳細(xì)資料，再通過(guò)這些資料對(duì)他們進(jìn)行分析，當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候能及時(shí)與其取得聯(lián)系，在減少招聘投入成本的同時(shí)，還能提升招聘效率。六、結(jié)論以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為背景考察企業(yè)管理，企業(yè)以人力資源管理為主。企業(yè)想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有自己的位置，就要具備充分的競(jìng)爭(zhēng)力，也就是要得到一大批高層次人才。以現(xiàn)代人力資源管理中的招聘管理理論作為依據(jù)，通過(guò)對(duì)廣東S科技有限公司在當(dāng)前招聘管理中存在的問(wèn)題與困惑進(jìn)行分析與研究，剖析了廣東S科技有限公司在填補(bǔ)職位空缺過(guò)程中所面臨的難題，為設(shè)計(jì)以職位描述為起點(diǎn)的，采用了大量科學(xué)評(píng)價(jià)方法，對(duì)廣東S科技有限公司的招聘系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，顯著提高企業(yè)招聘工作效率，以期對(duì)廣東S科技有限公司招聘制度進(jìn)一步完善提供科學(xué)的依據(jù)。本文主要以廣東S科技有限公司在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，這些問(wèn)題集中表現(xiàn)在招聘工作的組織架構(gòu)不科學(xué)，人才儲(chǔ)備機(jī)制缺乏以及人力資源培訓(xùn)力度不夠等方面。本論文將招聘全過(guò)程存在的缺陷作為突破口，明確提出相關(guān)調(diào)整方案。這類計(jì)劃包括對(duì)人力資源管理進(jìn)行總體規(guī)劃，建立能力與信息的內(nèi)容體系，招聘渠道的整合與運(yùn)用，標(biāo)準(zhǔn)化管理招聘這一重要環(huán)節(jié)，做到招