《企業(yè)人才流失分析及對策研究-以Y科技公司為例》8900字（論文）

企業(yè)人才流失分析及對策研究—以Y科技公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u9612摘要 I26025一、緒論 16898二、相關(guān)理論概述 11326（一）人才流失的概念 110087（二）人才流失相關(guān)理論 224674三、Y科技人才流失人才流失現(xiàn)狀 320269（一）Y科技概況 32951（二）Y科技人才流失現(xiàn)狀 331354四、Y科技人才流失的問題分析 618185（一）崗位壽命短，員工危機感強 617619（二）薪資達(dá)不到員工希望的水平 620991（三）缺少對員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng) 717424（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化 722929五、解決Y科技人才流失的對策 827805（一）完善招聘體系與崗位匹配度 813502（二）優(yōu)化薪資激勵制度 89403（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn) 822292（四）加強企業(yè)文化建設(shè) 926315六、結(jié)語 931313參考文獻 11摘要在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展以及多元化市場影響下，中小企業(yè)人才離職問題已成為企業(yè)人力資源管理面臨的一個新問題，中小企業(yè)需要不斷探索和解決這些問題。本論文的研究對象是Y科技公司的人才流失問題。本文針對Y科技公司的人力流失現(xiàn)象，在借鑒相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，對Y科技公司的人員流失情況進行了全面、多角度的綜合分析，從而對Y科技公司的人才流失的問題進行了較為全面的研究，并給出了相應(yīng)的優(yōu)化方案和保障措施。本文旨在為Y科技公司的人才流動提供一種有效的途徑，使其在客戶滿意度、生產(chǎn)經(jīng)營效率、團隊士氣、企業(yè)聲譽等方面得到全方位的提高。希望本文能對我國中小企業(yè)人才的流失有所借鑒。關(guān)鍵詞：Y科技人才流失職業(yè)規(guī)劃企業(yè)文化一、緒論在企業(yè)發(fā)展過程中，好的人才是企業(yè)最寶貴的財富。人力資本是一個公司的重要組成部分。不僅體現(xiàn)了自身的人才價值，更能從長期的視角來引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。人才創(chuàng)新是公司在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。尤其是小公司，人才的作用日益凸顯。與大型企業(yè)比較，他們的財政實力和規(guī)模都比較小。對于杰出的員工來說大公司更有吸引力。一旦中小企業(yè)經(jīng)營的不到位，很可能會造成人員的外溢、人員的招募難度，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。同樣，中小企業(yè)不懂得如何去關(guān)注企業(yè)的企業(yè)文化，不懂得如何將企業(yè)的企業(yè)文化融入到企業(yè)的內(nèi)部，那么中小企業(yè)就無法在市場上形成一股強大的力量。近年來，由于我國的經(jīng)濟增長速度逐步減緩，城市化進程加快，國內(nèi)制造業(yè)出現(xiàn)了新的發(fā)展態(tài)勢，行業(yè)間的競爭日益加劇，利潤水平也在持續(xù)下降，“強更強，弱更弱”的“馬太效應(yīng)”愈發(fā)突出，總體情況越來越嚴(yán)峻。雖然在這樣的環(huán)境下，很多制造企業(yè)尤其是私營企業(yè)仍然沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理方式，沒有形成“以人為本”的經(jīng)營思想。所以，對我國民營制造業(yè)年輕職工的流動趨勢進行分析、研究，并及時采取相應(yīng)的對策，以防止其發(fā)生，從而達(dá)到降低和防止年輕職工流失的目的。為推動Y科技公司的長期發(fā)展，有效地減少人員的流失，本文從Y科技公司的人才流動入手，對其進行了深入的研究。并結(jié)合Y科技公司的人力資源開發(fā)，建立一套更為科學(xué)、合理的人力資源管理系統(tǒng)，并提出相應(yīng)的管理對策，以增強Y科技公司的人力資源管理水平，從而提升公司的競爭優(yōu)勢，促進公司的可持續(xù)有效發(fā)展。二、相關(guān)理論概述（一）人才流失的概念人才流失是指雇員離開公司，到另一家公司工作。在當(dāng)前工作的公司里，由于一些原因，一些雇員會選擇離職，不再在這家公司工作。這樣的流失通常會使公司蒙受損失，這是公司不愿意看到的?？偟膩碚f，本論文的重點是人才流動問題。員工的流動會使公司的成本上升。企業(yè)要培養(yǎng)新的人才，從新手到有能力、有工作態(tài)度的人才，在此過程中，常常要耗費大量的人力和物力。包含了企業(yè)在招聘流程中所支出的雇傭費用；員工入職后，公司會安排有經(jīng)驗的老手為新人進行崗位培訓(xùn)，所需的培訓(xùn)費用也會增加；新雇員入職后因工作不熟練也會造成的一定的費用。若是放任人才流失的情況不管，就會增強了競爭者的競爭力。因為工作經(jīng)驗和能力的原因，員工往往會跳槽到其他競爭對手的公司，這就相當(dāng)于給競爭對手提供了一個好的發(fā)展機會，這就意味著他們可以通過自身條件來吸引更多的人才加入。另外，員工在離開公司后，很有可能會選擇自己創(chuàng)業(yè)，復(fù)制公司的成熟運營方式，利用自己的工作經(jīng)驗，從公司里挖人，這對原公司來說，也是一種競爭壓力，一種非常大的損失。人才的向外流失會導(dǎo)致公司內(nèi)部的不穩(wěn)定。如果是新來的人離開，那么這個部門的人也許不會在意，他們的工作還是和以前一樣。一個長期在公司里工作的人，特別是那些在公司里有一定地位的人，因為各種原因離開了公司，有可能會讓其他的人也產(chǎn)生理智的想法，甚至?xí)绊懙叫聠T工的招聘工作，如果一個部門里經(jīng)常有人離開，那就會讓工作失去連續(xù)性，降低顧客的滿意度，從而增加投訴。不僅如此，在激烈的市場競爭中，企業(yè)信譽和客戶滿意度的下降將直接影響到公司的發(fā)展。（二）人才流失相關(guān)理論1.人力資源管理人力資源是指人們必須為價值創(chuàng)造做出貢獻，并且能夠被組織使用的身體和精神能量的總和。人力資源管理實質(zhì)上是指公司在發(fā)展過程中規(guī)劃公司發(fā)展以及管理內(nèi)部人員的人才。并且根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀與未來的經(jīng)營方向做計劃，以及招募相對應(yīng)的人才，再輔以管理人員和培訓(xùn)任務(wù)，再通過薪資獎勵與績效方法來發(fā)揮員工最大的價值提高他們的工作效率與熱情，讓公司收益最大化。在人力資源管理理論不斷應(yīng)用的過程中，人資的理論不斷的更新精進，方式也在一步步的完善。在傳統(tǒng)的人力資源管理理論中，人性假設(shè)理論和激勵理論是兩個有代表性的理論。非常多的人力資源學(xué)者對這兩個方面都有自己的成果理論來實際應(yīng)用于具體的公司情況。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，公司發(fā)展的越來越壯大，外部經(jīng)濟市場的變化與社會資源的限制導(dǎo)致前者發(fā)展不完善。人資管理在具體的公司實踐中限制了員工的職業(yè)規(guī)劃。在這一過程中的作用正在逐步完善，相關(guān)研究也較為多元化。2.戰(zhàn)略人力資源理論戰(zhàn)略人力資源理論是由Wright(1992)提出的。他認(rèn)為人力資源是一個公司發(fā)展過程中不可或缺的重要一部分。人力資源具有價值性、稀缺性、難模仿性和不可缺少性四個主要特征。在公司的發(fā)展過程中如果想持續(xù)獲得自身強大的競爭力就必須要有人資在這中間進行有效合理的管理。這些年，我們國家的人力資源管理方向也是產(chǎn)生了非常重大的一些研究成果。所產(chǎn)生的一些結(jié)果更加的適應(yīng)我國的本國國情，也更加的符合我國中小型公司的現(xiàn)狀。我國這方面的專家更多的是在研究人資管理與績效的相關(guān)問題。人資管理在招募與管理人才方面具有重要的效果，以及績效方面。3.績效和薪酬管理理論公司的績效體系把自身與員工個人結(jié)合在一起研究，呼吁所有人把自己的發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一化，再對員工采用績效管理?？冃гu估的方法是一個非常重要的手段，用在整個績效管理里。通常有KPI考核、BSC考核、360度考核這些方式。這些方法都是利用了東西方專家的成果制成的，并已在大多數(shù)外國公司中采用。近年來，它也已被國內(nèi)公司廣泛使用?？冃Ч芾淼姆椒ǔ蔀楣奈枞藛T加油完成工作目標(biāo)一個十分必要的方式，這個方案有助于更好的完成工作。三、Y科技人才流失人才流失現(xiàn)狀（一）Y科技概況Y科技公司坐落在江蘇省鎮(zhèn)江市句容經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，毗鄰南京江寧區(qū)；是一家集金凸塊、封裝測試、安全/汽車光學(xué)透鏡、通訊物聯(lián)終端技術(shù)/指揮系統(tǒng)集成、液晶屏、觸摸屏、生產(chǎn)輔料模切等研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等一站式專業(yè)制造服務(wù)的校、政、企股份制公司。（二）Y科技人才流失現(xiàn)狀（1）2011年至2019年，Y科技公司職工流動比率。具體見見圖3-1。圖1Y科技公司2011年-2019年員工流失率如上圖所示，Y科技公司從2011年創(chuàng)立至今，其人員流動比率呈逐年遞增的趨勢，其年均流動比率為百分之三十四，并且持續(xù)偏高，2016年更是高達(dá)百分之五十一。當(dāng)然，這其中也包括Y科技公司為了降低人工成本和提高生產(chǎn)率而采取的一系列自動裁員措施，以及因為訂單不穩(wěn)定造成的加班費下降，以及部分人員的離職。（2）Y科技公司的人才流動狀況。本文以Y科技公司2017年至2021年五年間離職人員的工作分布為研究對象。表1Y科技公司流失員工崗位分布情況年份離職人數(shù)（人）基層員工一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）20176545959159920186585868972112019302281932172020285257902810202124822691229年平均42938991409如表1所示，Y科技公司的下崗職工中，百分之九十一是下崗職工，而在一線經(jīng)理和其它輔助崗位上的下崗職工則是百分之九。因此，企業(yè)要加強對基層職工離職率的控制，要更加細(xì)致、深入地了解其離職原因，并制定相應(yīng)的對策。Y科技公司職工中的男女比例變化。本文以Y科技公司2017年至2021年五年間的離職職工的性別分布為研究對象。表2Y科技公司流失員工性別分布情況年份離職人數(shù)（人）流失男員工流失女員工人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201765411117543832018658991555985201930248162548420202854315242852021248471920181年平均人數(shù)429701635984如表2所示，Y科技公司的員工中，女性員工占百分之八十四，這一情況與女性員工占到了全部員工的百分之九十有一定聯(lián)系［7］。（4）Y科技公司職工離職期的變化。本文以Y科技公司2017-2021年度員工的數(shù)據(jù)為例。表3Y科技公司流失員工司齡分布情況在職時間人數(shù)（人）百分比（%）半年以內(nèi)68632半年<司齡≤1年644301年<司齡≤2年257122年<司齡≤3年215103年<司齡≤4年17284年<司齡≤5年8645年<司齡≤6年6436年<司齡≤8年211合計2145100從表3可以看到，在一年之內(nèi)離職的雇員中，占全部離職人員的百分之六十二，有百分之二十二%的人工作了一到三年的人，還有百分之十五的人工作了三到六年。雇員工作時間愈久，其流動比率愈低。所以江蘇Y科技公司要把重點放在新員工的培養(yǎng)上，把新員工的管理和穩(wěn)定下來，這樣可以減少人員的流動。（5）江蘇Y技術(shù)人員離異情況。例如，從2017-2021年度公司的雇員流失情況。表4Y科技公司流失員工婚姻狀況年份離職人數(shù)（人）未婚已婚/離異人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）2017654170264847420186581652549375201930285282177220202857727208732021248642618474年平均4291122631774從表4可以看到，江蘇Y科技公司的單身人員在過去5年中的年平均流動比率是26%，而在已婚人員中，每年的流動比率達(dá)到了百分之七十四。（6）Y科技公司外遷人員的籍貫分布。以Y科技公司2017-2021年度人員流動情況為例。表5Y科技公司流失員工籍貫分布情況年份離職人數(shù)（人）鎮(zhèn)江市江蘇省內(nèi)江蘇省外人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201765433565105568520186582645285808820193021243311257852020285932792498820212485220822390年平均42917439937387從表5可以看到，江蘇Y科技在過去五年內(nèi)流失的員工中，百分之八十七是江蘇省以外的，百分之九是江蘇省的，百分之四是鎮(zhèn)江的，這個數(shù)字和江蘇Y科技的雇員的籍貫比率是一樣的。鎮(zhèn)江市的生活成本很高，房價也很高，很難在這里安家落戶，再加上移民的流動性很大，很多人都會選擇離開，比如結(jié)婚生子，比如照顧家人，比如去其他城市工作，還有的人選擇回到自己的家鄉(xiāng)去創(chuàng)業(yè)。本文對Y科技公司人員流動的原因進行了分析，并根據(jù)以前的資料，與HR部門進行了深入的溝通，并根據(jù)一線經(jīng)理的意見進行了總結(jié)。具體情況見表3-6。表6Y科技公司員工流失原因統(tǒng)計因素人數(shù)（人）比例（%）公司因素98746個人因素49323家庭因素864被辭退55826和同事關(guān)系因素211合計2145100從表6可知，Y科技公司的人員流動最主要的原因是企業(yè)，達(dá)到了百分之四十六。一方面是因為公司的客觀原因，比如因為訂單數(shù)量的下降，公司為了節(jié)省開支，必須要限制員工的加班時間，這會造成員工的工資水平下降，而大多數(shù)人都會把工資當(dāng)成一個重要的指標(biāo)。四、Y科技人才流失的問題分析（一）崗位壽命短，員工危機感強Y科技公司并沒有明確的員工職業(yè)發(fā)展計劃，也沒有形成一套完善的系統(tǒng)。公司的人力資源管理人員在招聘新員工、新員工入職培訓(xùn)、考勤管理、工資管理等方面投入了很多的精力。Y科技公司的工作年限更短，一年以內(nèi)的238名新員工，占百分之三十六，其中1/3以上的人是一年之內(nèi)新來的，3年以內(nèi)的500人占百分之七十七，這意味著新員工的流動性很大，工作時間越久，對工作的危機感就越強，員工的工作壓力也就越大，生怕公司會流失，甚至?xí)龀鲆恍┱{(diào)整，這就導(dǎo)致了員工的流失率。（二）薪資達(dá)不到員工希望的水平從公司的發(fā)展來看，主要是因為公司內(nèi)部的問題，造成了很多的人才離開。企業(yè)若不能建立一個完善、公正的工資制度，就不能實現(xiàn)其價值與績效的預(yù)期，不能獲得公正的待遇與重視。如果一個公司的工資制度沒有一個能超過它的競爭者，那它就無法留住它的人才，必然會導(dǎo)致它的人才的大量流失。Y科技公司2017-2021年度基本薪酬的增幅為百分之六，與其他競爭對手相比，基本沒有任何競爭力。Y科技公司全體職工的工資由基本工資、加班費和月度獎金組成?；竟べY只比鎮(zhèn)江市高170元（平均五年），鎮(zhèn)江各大公司基本都是如此，差別不大。但也有幾家公司的底薪，比鎮(zhèn)江市的最低工資高出300-500元，所以有些人會選擇更高的基礎(chǔ)工資。Y科技公司的很多員工，都是從家鄉(xiāng)搬到鎮(zhèn)江來的，他們也是靠自己的本事來獲取薪資的，如果公司的薪水沒有達(dá)到他們的要求，或者是從朋友那里聽說了更有競爭力的公司，那么他們就會毫不猶豫地跳槽。所以，工資與福利是決定雇員是否離開公司的重要因素。（三）缺少對員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，就是職工與企業(yè)根據(jù)職工與企業(yè)個人成長與發(fā)展目標(biāo)。工作方向與員工目標(biāo)的設(shè)定包括工作選擇、工作目標(biāo)、工作計劃、工作策略與戰(zhàn)略的擬定。通常情況下，企業(yè)中求職者最初的動機就是為了拿到更多的工資，但工作穩(wěn)定下來后就發(fā)現(xiàn)了個人發(fā)展的可能性。人人制定職業(yè)發(fā)展計劃。做為職業(yè)發(fā)展來說，公司員工一般都會在工作中由低到高或是由簡到繁的不同領(lǐng)域，也有可能會考慮換工作去其他比較適合自己的崗位。Y科技公司中人才基本上是安排到一個固定崗位上，輪崗機會較少，發(fā)展機會較少，公司對人才職業(yè)生涯規(guī)劃基本上不做。這與中國勞動力市場發(fā)育不足、業(yè)務(wù)開展較差、就業(yè)不夠充分等因素有關(guān)。鑒于公司缺乏對雇員的職業(yè)規(guī)劃，許多人都覺得公司沒有或沒有提升的可能。所以，當(dāng)一些員工想要靠自己的努力來提升自己的崗位位的時候，他們就會因為不了解公司的升職標(biāo)準(zhǔn)而放棄，而是選擇了另外一家公司。Y科技公司并沒有為每個員工都提供一張技能培訓(xùn)方案，所以他們的技術(shù)一般都是一成不變的，他們的工作能力也是有限的，這也是為什么他們很少有升遷和發(fā)展的機會的原因之一。（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化公司文化不但代表了公司的經(jīng)營內(nèi)涵，還有一個重要的作用是使公司的所有員工更加的團結(jié)友愛。然而，Y科技公司對企業(yè)文化建設(shè)的重視不夠。公司整體的方向是為了經(jīng)營的更好，一味的追求加快經(jīng)營擴大公司規(guī)模，但是卻不注重公司的內(nèi)涵普及，這就會讓公司在市場上缺失掉一個非常大的競爭力就是文化內(nèi)涵。Y科技公司是一家非常特殊的公司，員工的工作壓力很大，比如健身房、心理咨詢室、員工休息室、員工休息室等等，這些設(shè)施都沒有建起來。至于員工的飲食，因為公司沒有專門的員工食堂，所以加班的人吃不上飯，只能從家里外帶或者點外賣，這樣下去，員工會覺得公司忽略了他們的關(guān)心和身體健康，這也使得很多人，特別是新來的年輕人，缺乏強烈的歸屬感，在公司呆不了多長時間就會選擇離職。五、解決Y科技人才流失的對策（一）完善招聘體系與崗位匹配度Y科技公司等私營企業(yè)中，招人難、留人難已成為一種常見的現(xiàn)象。在生產(chǎn)高峰期，為生產(chǎn)制造提供人力保證。首先，可以考慮拓寬招聘渠道，在目前的“擺攤”模式下，與勞動中介公司合作，既能拓寬招聘渠道，又能縮短招聘時間。其次，實行內(nèi)部員工推薦制，通常由內(nèi)部人員向公司推薦新的員工，可以更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，并能迅速地滿足工作需要。特別是那些由自己的老鄉(xiāng)或朋友幫忙找的技術(shù)職位，他們可以迅速地找到自己的定位。最后，對于那些對技術(shù)、工作經(jīng)驗要求較高的職位，可以放寬學(xué)歷、年齡、性別等方面的限制，突破原有的障礙，將其安置到適合自己的崗位上。完善雇員招募系統(tǒng)，請參閱下列表格。表7員工招聘保障制度細(xì)則項目保障措施目的招聘渠道拓寬招聘渠道降低招聘難度鼓勵內(nèi)部推薦縮短招聘周期招聘方式降低不必要的應(yīng)聘門檻突出崗位需求打破崗位固有的壁壘以人-崗匹配為第一優(yōu)先原則（二）優(yōu)化薪資激勵制度Y科技公司職工薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪酬+加班費+每月分紅。正如前面幾章所說，Y科技公司的員工基本工資是行業(yè)內(nèi)比較低的，沒有任何競爭優(yōu)勢，加班費的計算方式和其他公司差不多，但區(qū)別只在于工作時間的長短。近年來，中國勞動法和鎮(zhèn)江地方勞動監(jiān)察機構(gòu)都對員工的工作時間做出了明確的規(guī)定，按照我國勞動法，一個月的工作時間不能超過36個小時。鎮(zhèn)江大多數(shù)私營公司每月都會把員工的工作時間限制在80個小時之內(nèi)。這意味著，大多數(shù)公司的加班費都差不多。我們可以做的最好的是每月對員工發(fā)放獎勵。比如，可以增加司齡獎，按照入職一年或三年以下的標(biāo)準(zhǔn)，每個月的司齡為五十元；三年內(nèi)未滿五年者，每月按月獎勵一百元；五年以上的，每個月的司齡獎金為兩百元，最高為兩百元。如上文所述，Y科技公司的司齡為一年的雇員中，百分之三十六是司齡一至三年的，百分之七十七是司齡，百分之十四是司齡三至五年，百分之八是司齡五年以上的。最好的辦法是，一年以內(nèi)的，每人五十元，不到三年的，每人每月一百元；三年內(nèi)未滿五年者，每人每月一百五十元；五年以上的，每個月兩百元。這樣就可以對司齡獎金進行更細(xì)致的劃分，從而在一定程度上激發(fā)了員工在公司的長期工作。（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)江蘇Y科技公司現(xiàn)在還沒有一個明確的員工職業(yè)發(fā)展計劃，更別說具體實施了。Y科技公司要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)自身的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃相結(jié)合。根據(jù)Y科技公司的員工流動情況，從2015年至2019年的累計數(shù)據(jù)來看，在這一年中，有百分之六十二的員工流失了。員工在剛進入公司的第一年，就會考慮到公司的各項指標(biāo)和情況，除了工資之外，還有一個很大的影響。在工資基本滿足了他們的期望后，制定出一個明確的、合理的職業(yè)計劃，這將會是大多數(shù)員工繼續(xù)在公司工作的最大誘惑力。制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，不能僅僅是紙上談兵，這對于員工的職業(yè)發(fā)展來說是很重要的方面。針對不同層次、不同方向的員工，按照公司的長遠(yuǎn)發(fā)展計劃，鼓勵他們?yōu)榇硕鴬^斗。當(dāng)雇員按照既定的職業(yè)發(fā)展方向前進時，他們會對公司的發(fā)展前途抱有期望，從而使他們的積極性得到最大程度的發(fā)揮，并且對自己的工作更加熱情和責(zé)任感。當(dāng)雇員們按照他們的工作計劃前進時，每個微小的進步都會給他們帶來良好的成就感。（四）加強企業(yè)文化建設(shè)一是要讓他們有一種歸屬感。良好的企業(yè)文化可以讓員工對公司有一種認(rèn)同感、成就感、使命感，提高員工對公司文化的認(rèn)同，提高員工對公司的忠誠，使員工與公司形成利益共同體。其次，企業(yè)文化可以增強員工的歸屬感和凝聚力，從而為公司的發(fā)展提供心理和智力上的支撐。良好的企業(yè)文化可以加強公司的凝聚力、提升員工的認(rèn)同度和工作效率，促使員工自覺地工作，遵守法律法規(guī)，從而減少生產(chǎn)成本，提高公司的效益和競爭力。公司的文化優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，可以促進公司的凝聚力、員工的創(chuàng)造性、幸福感、忠誠、自豪感，從而為公司的發(fā)展與變革提供了有力的保證，從而顯著地提高公司的核心競爭力，促進公司的集團經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，要強化企業(yè)文化，樹立企業(yè)文化，樹立服務(wù)意識，讓企業(yè)文化深入人心，調(diào)動職工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力。讓他們從心底里認(rèn)可公司的文化和價值觀，在面對其它公司的高薪誘惑時，依然可以不受影響，忠于公司，降低人才流失。二是組織員工、主管、經(jīng)理定期召開交流會，讓管理層多了解員工的建議，改進不合理的制度、規(guī)范等；這樣就能及時地發(fā)現(xiàn)問題，避免員工的不滿情緒，創(chuàng)造出一個合適的、輕松的工作環(huán)境。三是建立一個學(xué)習(xí)團隊。研究結(jié)果顯示，比較成功的互聯(lián)網(wǎng)公司，其內(nèi)部都有良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，員工的技術(shù)水平不斷提高，公司的技術(shù)水平也隨之提高?？舍槍Σ煌呐d趣群體，建立學(xué)習(xí)團體，并在內(nèi)部進行交流。在這樣的環(huán)境下，不僅可以提升員工的能力，還可以提升團隊的凝聚力。六、結(jié)語在當(dāng)前的社會背景下，“人才”逐漸被視為“核心”和“關(guān)鍵”。好的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。目前，我國的國情是：在國內(nèi)，大型的國企和跨國的公司對優(yōu)秀的人才有著很強的吸引力，但是，有些中小企業(yè)卻因為自身的缺陷，導(dǎo)致了人員的大量外流，從而影響到公司的可持續(xù)發(fā)展。如何妥善、合理地應(yīng)對和妥善地解決人才流失問題已經(jīng)是關(guān)系到公司能否成功與失敗的重要因素。本論文以Y科技公司為例，對導(dǎo)致人才流失的根源進行了深入的分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。技術(shù)人才是一個公司發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人才