2024年車間員工績效考核細則

2024年車間員工績效考核細則

車間員工績效考核細則1

第一條目的

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績效考核辦法，車間員工績

效考核制度。

（二）提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

第二條適用范圍

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。

第三條職責

（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與

員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;

對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公

正地對所屬員工的績效進行評估。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的'交流溝通。

第四條考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考

評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員★各各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前

記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行

簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

第五條考核內(nèi)容及辦法

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。土要涉及員工的勞動紀律、

勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

(2)遲到、早退：扣1分/次月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；

(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職

工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2

分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次)；

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50

分，并按公司管理制度另行處理；

⑹員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況遂行罰

款20-50元

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進

行罰款50-100元；

2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分):

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

車間員工績效考核細則2

一、考核目的

為了全面評價班組長的工作績效，加強公司班組建設，加強一線員工管理，保證公司經(jīng)營目

標的.實現(xiàn)，特別制定本方案。

二、考核對象

公司生產(chǎn)系統(tǒng)所有班組長（含試用期未轉(zhuǎn)正班組長）。

三、考核要素

工作態(tài)度、工作目標達成程度、工作能力、工作業(yè)績。

四、考核原則

1.公平公開原則

2.定期化與制度化

五、管理職責

1.直接上級管理

2.公司綜合管理部

六、考核方式

（-）評分方式

本公司采用組織車間上級直接評議和相關(guān)部門直接評定兩種方式。

（二）本公司采用“百分制"考核方式

①間領(lǐng)導人員評議和專職部門評議，每種方式均以100分為滿分，加權(quán)平均后，即為最終

績效得分。

②車間主任根據(jù)各班組長的崗位職責，結(jié)合實際工作情況進行綜合評定.

③公司相關(guān)部門，根據(jù)各項指標、指數(shù)，按班組長崗位職責表逐一評分。

七、評分標準表

車間主任對班組長的評分標準如下表示：

班組長評分標準表

到達公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本

考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五、考核組織機構(gòu)

成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總

經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理

部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構(gòu)成

主任：

副主任：

成員：

2、各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)

果有審批和裁定權(quán)；

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向

委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工

作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表

年中考核7月1日―7日7月8B-U日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日一15日次年1月18日

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論

制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲

裁的‘時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七、考核資料和考核標準

1、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣,

不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個

考核指標，具體見各類人員考核量化表.

2、考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門

設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,

并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下

注：

1、員工考核總評分:業(yè)績分+本事分+態(tài)度分

2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為本人自評占20%、上級評議占80%。

九、考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核

時間進度安排等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯

總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談.績效面談是為了肯定成績，指出不足,

提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3、績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結(jié)果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；

(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。

十一、考核結(jié)果及其應用

1、考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

2、考核結(jié)果的應用

績效考核結(jié)果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主

要采用以下形式進行：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

(2)績效考核結(jié)果為"良好"的員工，給予獎金元的獎勵；

(3)績效考核結(jié)果為"稱職"的員工，不作任何調(diào)整；

(4)績效考核結(jié)果為"基本稱職"的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為"基

本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結(jié)果為"不稱職”的員工給予降!氐薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程

序.員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核

申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，

先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復

核和調(diào)查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3、考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；

5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批

同意后方可查閱。

十四、附則

1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

3、本方案自發(fā)文之日起生效。

車間員工績效考核細則4

一、主管獎金

1、車間主管

業(yè)績獎金:售后產(chǎn)值x0.8%

2、板噴主管

業(yè)績獎金二板噴工時銷售額x5%

二、車間班組產(chǎn)值業(yè)務提成

1、機電班組

業(yè)績獎金=工時銷售額x0.06+養(yǎng)護用品提成5/瓶+其它提成

2.、油漆班組

業(yè)績獎金:油漆工作面x40

3、鍍金班組

業(yè)績獎金;工時銷售額-當月所耗輔料x提成系數(shù)0.15

三、其他各項提成與調(diào)整

1、精品提成按精品利潤的20%發(fā)放給銷售人員

2、新車準備(PDI)補助提成:

每臺車車提成10元，考核檢查完畢的.車輛故障率，檢查完畢的車輛每出現(xiàn)一次故障(漏檢

部分)給予20元處罰；

3、救援補助提成：

售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助15元，如當晚需外出救援，外出救援者另補

助10元。每月底將救援單交行政部備案核算。

4、節(jié)省件回收獎勵補助：

公司售后節(jié)省件由備件部處置及歸整，節(jié)省件利用按配件銷售價的20%作為獎勵，由倉庫

每月統(tǒng)計報備，當月發(fā)放個節(jié)省班組。

5、油品回收補助：

車間班組每月控集油品，按桶入庫，由倉庫每月統(tǒng)計，按每升10元補助，當月發(fā)放給班組。

6、所有工作人員因個人工作失誤導致公司損失的，由當事顧問承擔100%的成本費用.

車間員工績效考核細則5

為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性提高職工的節(jié)能、

成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案,具體

如下:

一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。

二、制定本方案的?目的和意義：

為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落

實;使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標乂呆證各種設備穩(wěn)定運行。

三、本方案制定與實施的基本原則：

1、依實修正，與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調(diào)動員工的工作積極性

5、提高職工的安全意識

6、提高職工的業(yè)務水平

7、搞好勞動紀律

四、本方案內(nèi)容設置：

1、工藝指標

2、設備管理:主要包括設備操作、設備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技

術(shù)創(chuàng)新等。

3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。

4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性

工非本職工作或本職工，乍以積極主動的態(tài)度出色的完成任務對集體有一定額外貢獻的工作,

只加分不扣分）。

五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

車間員工績效考核細則6

為加強生產(chǎn)車間精細化管理，強化生產(chǎn)車間工作的執(zhí)行力,充分調(diào)動生產(chǎn)部門及員工的工作積

極性，提高生產(chǎn)效率,降低生產(chǎn)成本;更加公正、客觀、及時地對員工工作績效進行評估，特制定

20xx年金工車間部門績效考核辦法。如下：

一、適用范圍

人員：金工車間主任、班組長以上管理干部；

績效工資范疇：主任：月績效考核工資總額為2000元；

班組長級干部：月績效考核工資總額為1000元；

績效考核制度適用范圍本制度考評的是車間干部績效工資與公司其他規(guī)章制度相互補充,

共同構(gòu)成公司制度體系。若本制度已作處理的事件行政管理、質(zhì)量管理等處罰條款另有要求的，

按各制度并行處理，不相沖突，以保證公司及員工雙向權(quán)益。

二、內(nèi)容

本考核辦法僅對關(guān)鍵業(yè)績指標進行考評，內(nèi)容精煉，方便操作,是屬于公司對車間級的考核

內(nèi)容。車間對員工級的考核制度可參照本制度及部門各崗位的職責范圍進行細化，內(nèi)容可包括操

作規(guī)程、勞動紀律、行為規(guī)范、工作質(zhì)量等各方面，讓員工行動有目標，考核有標準，方法要嚴

謹，數(shù)據(jù)要客觀、公正、及時。

本考核制度內(nèi)容指標如下：

A、生產(chǎn)硬性指標分三項內(nèi)容：生產(chǎn)計劃完成率、生產(chǎn)成本指標、生產(chǎn)質(zhì)量指標。

1、生產(chǎn)計劃完成率：考核生產(chǎn)計劃月度完成情況，涉及到月度生產(chǎn)計劃中跨月安排生產(chǎn)任

務的，生產(chǎn)計劃完成率按該合同終止完成時間所在月份計算，但實際生產(chǎn)中產(chǎn)生的成本消耗、實

際完成噸位量等其他指標（若有）皆計入當月考核。

2、生產(chǎn)成本指標包括：

刀具成本控制：按2008、2009、2010年立車及臥車刀具消耗情況測算出立車及臥車刀具

消耗均值，確定考核目標值，針對每月車間環(huán)件類與自由鍛件類加工刀具消耗情況進行考核。

電耗/噸位成本控制：考核車間用電節(jié)能、規(guī)范，科學、高效水平；考核車間日常設徑用電

管理效果。

3、生產(chǎn)質(zhì)量指標：產(chǎn)品一次交檢合格率、返工費用、廢品率。

1）其中，產(chǎn)品一次交檢合格率：考核車間成品一次交檢合格率，經(jīng)品管部簽定責任為金工

車間一方時，由金工車間承擔合格率的相關(guān)責任。

2）返工費用：當前公司處理返工所產(chǎn)生的責任事件，計算的是直接金額，與本制度對績效

結(jié)果打分機制不相兼容，需另行處理，不列入本考核項目。返工責任具體追究方法為：計算返工

所產(chǎn)生的成本費用，按返工費用處理制度扣罰到責任部門。若造成重大財產(chǎn)損失，按公司專題處

理精神處理（若有）。

i）金工車間事故責任，鍛造車間返工的，費用計算包括：按本考核制度所定能源單位時間

消耗目標值計算能耗金額十人工返工時間所產(chǎn)生的費用+1若有其他費用）。

ii）鍛造車間事故責任，金工車間返回鍛造需返工的，費用計算包括：金工刀具耗損金額+

人工工時金額+（若有其他費用）.

車間將返工產(chǎn)生的費用，按責任大小，核定一個分配比例，報總經(jīng)理批準，送行政、財務、

企管部備案，月度產(chǎn)生返工費用總額按比例分配到各責任人進行扣除。

iii）返工費用與本制度考核績效工資的關(guān)系為：

員工月度工資總額二基木工資+績效工資?返工費用分攤部分?其他扣款；

3）廢品率：針對車間主任等車間管理干部，出現(xiàn)一起廢品，考核一次；針對班長級別的'

考核，哪個班組出現(xiàn)廢品，由責任班組承擔考核責任。

B、車間管理指標分三項內(nèi)容：設備管理、安全現(xiàn)場管理、綜合管理。

設備管理：考核設備完好率，以保證設備完好，性能達到要求，日常保養(yǎng)工作到位。

安全、現(xiàn)場管理：考核生產(chǎn)現(xiàn)場管理、安全管理、重天安全隱患的控制與消除。

綜合管理：考核兩方面，一是考核公司體系管理工作的執(zhí)行力度，二是考核車間干部管理工

作執(zhí)行力度。管理工作執(zhí)行力度考核又細化為三個項目，其一是崗位職責范圍內(nèi)的執(zhí)行力；其二

是月度車間工作總結(jié)、分析及對部門內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)報表匯總的及時性；其三是公司領(lǐng)導安排的應急

事件的處理執(zhí)行情況。

說明：本考核制度僅市干部員工的工作績效結(jié)果進行考評，獎優(yōu)罰劣，激勵先進，促進員工

共同進步。若涉及到工作質(zhì)量事故、產(chǎn)品質(zhì)量事故、安全事故等重大事件產(chǎn)生對公司及員工雙方

權(quán)益重大損害的，按前文所述并行處理。

三、考核方法

1、考核項目主體區(qū)分：金工車間績效考核方案中所涉及到的項目針對被考核對象不同，適

用范圍有所不同，具體為：

車間主任及相關(guān)管理干部適用全部考核指標，其負有車間全局管理職責；

班長級適用項目分為通用項目、獨立項目；

通用項目指：生產(chǎn)任務指標、生產(chǎn)成本指標、設備管理。本類項目適用車間各班長，按月度

實際數(shù)據(jù)考核。

獨立項目指：生產(chǎn)質(zhì)量指標,安全、現(xiàn)場管理，綜合管理。本類項目僅適用對應責任班長，

對責任班長進行月度考核。

2、排除法則:

1）被考核主體為主任等管理干部的排除法則：車間內(nèi)各項工作組織安排全面，措施科學、

合理，過程嚴格控制，事事、時時跟進車間各項工作，做到有始有終，但由于個別員工惡意違反

操作規(guī)程或其他故意行為造成的責任事件，對所造成的損失結(jié)果考核僅針對該責任員工，本級被

考核干部則排除不予考核。除此之外，全部項目納入考核。

2）被考核主體為班長的排除法則：通用項目指標的月度績效，一般情況各班長共同承擔考

核結(jié)果，例如通用項目匯總得分為40分，每人通用項目得分皆為40分。但若通用項目的具體

項目指標是由于責任清晰的單個班組造成，則考核結(jié)果只針對責任班長其他班長排除不予考核。

3）通用項目與獨立項目的排除法則：通用項目中若具體項目指標是由具體班組造成的，則

考核具體責任班組，其他班長該項不予扣分；若獨立項目中，具體項目責任涉及到全體班組的，

則按通用原則，全體班長承擔考核結(jié)果。

4）排除法則支撐條件月度考核中，部分事件責任界定由車間在月度考核報表中增加附件，

進行文字說明，備注清晰責任事件名稱、發(fā)生原因、時間及影響結(jié)果，界定清楚責任人，由車間

統(tǒng)計人員、車間領(lǐng)導簽字上報，則排除法則只考核具體責任人，其余人員不予考核。若附件內(nèi)容

不足于證明責任界定結(jié)果，或者界定結(jié)果錯誤，則對車間主管領(lǐng)導及相關(guān)責任人進行綜合管理執(zhí)

行力疊加考核。

由于其他部門影響或公司決策造成指標達不到要求的,則于報表附件中注明清楚相關(guān)責任,

由公司另行處理。

案例：生產(chǎn)任務完成率考核："某月度生產(chǎn)計劃未達標"

分三種情況剖析：

⑴由于設備部門組織檢修（外部責任情況），且本車間不需承擔其他相關(guān)責任的，并在附件

中說明原因后，考核不予扣分；

⑵由于車間內(nèi)部原因造成生產(chǎn)計劃未完成的，且無明顯的責任事件，適用通用法則，主任、

班長都予與考核；

⑶由于車間內(nèi)部原因造成生產(chǎn)計劃未完成，且責任班組明確的，適用獨立法則，由責任班組

單獨承擔考核扣分，主彳王等車間干部是否考核參照排除法則而定。

3、責任界定程度區(qū)分:

主要責任：分主任管理主要責任與班長管理主要責任。

主任管理主要責任：由于主任管理、指揮、監(jiān)督等管理指令直接造成的責任后果，主任負主

要管理責任；班長按指令行事，并采取了有效彌補措施仍造成事故的，班長可不予考核。

班長管理主要責任:由于班長管理不到位，致使工作中產(chǎn)生損失責任期E長負主要管理責任，

其他無責任班長不予考核。

次要責任：僅針對主任等車間職能管理干部。由于班組生產(chǎn)過程中造成損失責任的，車間領(lǐng)

導且負有相應管理職責的，則車間級管理干部負次要責任，納入月度考核。班長級沒有次要責任

之分，涉及到責任事件的，全部納入主要責任考核，無相關(guān)責任，即免予考核。

四、考核流程

1、數(shù)據(jù)上報

時間：每月25~27日；

責任主體：金工車間；

內(nèi)容：車間當月生產(chǎn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計、整理表單，包括當月產(chǎn)量（自由鍛件、環(huán)件等）、質(zhì)量（一

次合格率、返工產(chǎn)品、報廢品）、消耗成本（材料、氣耗、電耗及其它消耗）及考核方案中涉及

到的其它要求內(nèi)容。

報表要求：內(nèi)容齊全清晰、事件完整、責任明確、數(shù)據(jù)客觀、上報及時，報表內(nèi)容由車間統(tǒng)

計員、主任審核簽字，署明簽字時間，報至企業(yè)管理部。

2、績效考核

時間：每月30日前，二月份順延三天；

責任主體：企業(yè)管理部；

內(nèi)容：據(jù)車間上報表單內(nèi)容，核定車間績效考核得分及各班組得分，并將結(jié)果匯總成表，附

帶各責任人考評扣分原因說明附件。

考核要求：考核評分嚴格按照《金工車間績效考核方案》進行，公正客觀、有理有據(jù)，于考

核過程中充分與車間及相關(guān)部門深入、及時溝通，考核結(jié)果切實達到激勵先進，鞭策后進，激發(fā)

員工活力的目的，并及時上報總經(jīng)理審批后，送至行政、財務部門實施工資計酬、發(fā)放。

車間員工績效考核細則7

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、

人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不司方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）.

3、考勤及獎懲情況（由行政吾陂照執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核?留示

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳

績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員瑞寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于

次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦

的工作彳壬務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選

項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二滸分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項

10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評

分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%.（個人

評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成

本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政

部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中

自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核

得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）

分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資;績效考核獎+績效季度獎Q）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的'年崗位工資的四分之T乍為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放

全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅

包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計

5天扣績效工資3%;

2、培訓計分參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2

次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工

資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類

推。

5、獎懲計分:

Q）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

車間員工績效考核細則8

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益提高員工工作的積

極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標

準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，

凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷

奸?；笔虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更

好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

L3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

1.4負責部門：由綜合部負責考核,財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與曰常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關(guān)；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、

其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的‘員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，

工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基

本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工

資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）

度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務工資，

崗位工資,）。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)

放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完

全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分

數(shù)，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬;基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資二季（年）度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導確定※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重

點.二是項目部員工通用準則.

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理

協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原

則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子

版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查

和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計

劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分二部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1;80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9;70分（含）以上

-80考核系數(shù)0.8;60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7;50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6,如考

核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)討論確定事項。

車間員工績效考核細則9

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊

伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一

階段工作的績效改進做好在備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即"人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導

和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

四、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下人月度1日至5日；月度考核需在月

度5日前完成

六、考核責任

1、直接上級和部門負責人:下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，

包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進,

提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,對下屬進行績效評估，與下屬

進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，

對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考

核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋,向員工和主管提供指導、支持與培

訓I,受理員工的考核申訴。

七、績效考核流程

設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設定績效考核指標

1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門

工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且

必須完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

13工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法

參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)"1、2、3、4"績效定義，得出

四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的'基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為

公司掙得了榮譽或降低了成本的主動承擔額外的工作任務和責任的能積極主動提升素質(zhì)技能,

使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應

會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與

客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損

失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能

及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇

私舞弊；被有效投訴的。

(6)對被評為"1、3、4"級的員工,須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為"3"級、"4"級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位

調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

Q)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月

度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總

部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考

核人績效工資提交總經(jīng)理簽字后交由財務原件為財務工資核算依據(jù)印復件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為"1、3、4"員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數(shù)等級：

Q)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按

基數(shù)的100%發(fā)放，?績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，

績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

九、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述.上司在

給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查

協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司

故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

車間員工績效考核細則10

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考■升員工的工作能力、工作積極性，利用

經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工

作目標順利完成。

二、考核原則：

1、服務行為的'標準化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：

物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、

監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成

情況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

領(lǐng)導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本

部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能

部門隨機抽查。

特別說明在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資

部，最后由人資考評;□怠。

車間員工績效考核細則11

一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降1氐生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持

可持續(xù)發(fā)展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結(jié)果的合理運用（獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上

的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相

同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度

執(zhí)行的管理部門。

Q）公司對員工（業(yè)務員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核

結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部

負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬

因包。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的‘辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時

期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%,定性30%

非生產(chǎn)時期，定量30%,定性70%

其他崗位:定量60%,定性40%。

定量考核：

a、中層干部:部門重點工作（總經(jīng)理安排的工作，?每月中層干部會議確定的各部門重點工作；

每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。）完成的質(zhì)

量和數(shù)量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標）。

三、組織領(lǐng)導

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責：

1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；

每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核"的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同

（本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同）。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司

生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

1、定量考核標準說阻（各部門崗位考核標準附后）Q）中層干部考核項目分值比例由考核小

組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)

合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

（2）評分小計=上一級評分x70%+自評分30%

（3）考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作（非日常事務性工作），則視為工作不作為，由

考核會扣下周定量考核積分30分。

（4）定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時（以上事故給公司造成經(jīng)濟

損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人

等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效

果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為視給公司造成的損失或影響扣10-3。分。

(8)出現(xiàn)辦公設備事故掃10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行

為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準：

a工作過程的正確性

b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性

d工作的改進和改善

e解決問題的能力

f責任意識、個人品格

注塑車間員工績效考核方案6

第一條為建立良好的激勵機制充分發(fā)揮員工個人才能不斷提高工作效率特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)

和仲裁職能。

人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；

良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%例外工作占20%。

直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的

主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有

例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例

外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培

訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作

完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，

未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分未按要求完成按50%

扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣

分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班

時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、

網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門

經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的

問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核

表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行

考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總

經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通

過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方

向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只

有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為

不稱職的員工,考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理目核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資二[(最終績效評分

-80)/80+l]x崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為"優(yōu)秀”外，公司還將另行

獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外；I各視損失大小追究其賠償責任。

第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整.

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時應對照其工作計劃的完成情況,

認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對

員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、

職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給