《Q縣特崗教師隊伍建設現(xiàn)狀調研分析報告》17000字

Q縣特崗教師隊伍建設現(xiàn)狀調研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u22932第一章引言 115644第二章Q縣農村特崗教師隊伍現(xiàn)狀調查 17717一、調查設計與實施 129272二、調查結果 27574第三章Q縣特崗教師隊伍存在的問題與原因分析 727207一、Q縣特崗教師隊伍存在的問題 726755圖3-3離職想法比例圖 119555二、特崗教師隊伍存在不足的原因分析 1123301第四章完善農村特崗教師隊伍建設的對策 1432123一、完善制度建設，優(yōu)化崗位設置 1429604二、加強師德建設，規(guī)范職業(yè)行為 1616378三、重視培訓培養(yǎng)，引領職業(yè)成長 1614395四、明確崗位認知，提升職業(yè)形象 1915003五、加強關懷激勵，提升職業(yè)幸福 20第一章引言農村教育的發(fā)展問題始終是國家和社會關注的焦點問題。黨中央確立了“兩個全面”與“兩個一百年”的發(fā)展計劃。各級政府積極響應黨中央號召，積極發(fā)展農村基礎教育，全面建成小康社會。由于農村是社會經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，所以農村地區(qū)的教育水平逐漸成為社會各界關注的熱點話題，同時農村地區(qū)的教育質量也對社會發(fā)展構成顯著影響。黨中央在2006年，結合義務教育的特點，制定了“特崗計劃”[《農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃》即通過公開招聘高校畢業(yè)生到中西部地區(qū)“兩基”攻堅縣、縣以下農村學校任教，引導和鼓勵高校畢業(yè)生從事農村義務教育工作，創(chuàng)新農村學校教師的補充機制，逐步解決農村學校師資總量不足和結構不合理等問題，提高農村教師隊伍的整體素質，促進城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展。]。2013年，黨中央以“特崗計劃”為基礎，頒布了《中國農村扶貧開發(fā)綱要（2011-2020年）》。在《綱要》中，選取中西部地區(qū)、四省藏區(qū)縣以及十一個集中連片特殊困難地區(qū)為扶貧對象，開展教育扶貧工作。許多學者認為，社會進步與民族振興都會受到教育質量的影響。在這種情況下，如何提升教師授課質量，建設一支優(yōu)質教師隊伍逐漸成為基層政府必須考慮的首要問題。第二章Q縣農村特崗教師隊伍現(xiàn)狀調查一、調查設計與實施（一）調查對象Q縣自2015年全面實施“特崗計劃”，特崗教師成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學教師的主要補充來源。筆者選取Q縣中小學的特崗教師為切入點，結合近六年的招聘情況，并以問卷調查法為基礎，對特崗教師的現(xiàn)狀及特點展開深入探究。隨后，筆者從中選擇了部分教師進行了個人訪談，其中包含了已經(jīng)轉正的特崗教師、面臨轉正的特崗教師、剛考入的特崗教師，主要從工作環(huán)境、教學工作、職業(yè)晉升以及職業(yè)規(guī)劃等方面進行了深入交流和溝通。（二）調查設計本文采用文獻法和調查法對特崗教師隊伍建設展開深入探究。對相關資料的整理、鑒別以及收集，被稱為文獻研究法。在文獻研究會的影響下，筆者詳細分析了特崗教師隊伍建設、特崗教師的流失以及特崗教師崗位認知等相關資料進行了仔細的閱讀和整理，參考前人的研究思路與研究結論，進行思考，提出自己的意見及對策。（三）調查實施調查研究的實施過程如下：完善調查問卷；確定訪談內容；完成訪談過程；分析問卷數(shù)據(jù)，得到具體的問題以及問題產(chǎn)生原因的分析；最后提出相應的解決措施。在進行實際調查之前，本人到Q縣教育主管部門收集了各方面的相關資料，整理了特崗教師這一群體最關心的問題并納入問卷調查內容之中。本次調查對象主要在Q縣選取了150名農村特崗教師進行調查問卷,其中男性33人，女性117人，本科生121人，專科生29人，并且全部收回，有效問卷150份。訪談20人，包括Q縣教育主管部門領導、設崗學校領導及特崗教師。在研究過程中，筆者以訪談法和問卷調查法為基礎，完成了后續(xù)研究，并且探索出對特崗隊伍建設有實際意義的措施。二、調查結果（一）Q縣農村特崗教師結構情況1.性別結構圖2-1性別結構圖通常女性選擇教師行業(yè)的數(shù)量比男性要多，因為教師這個行業(yè)壓力相對較小，且有寒暑兩個長假，對于以后照顧家庭很有優(yōu)勢，所以在嚴峻的就業(yè)環(huán)境之下，教師成了大多數(shù)女性就業(yè)的最佳選擇。數(shù)據(jù)整理顯示：在數(shù)量上，女性特崗教師數(shù)量明顯高于男性。Q縣自2015年實施“特崗計劃”，男性特崗教師數(shù)量269人，占總人數(shù)的21.7%，而女性特崗教師數(shù)量高達973人，占總人數(shù)的78.3%。2.年齡結構圖2-2年齡結構圖年輕的特崗教師身體素質好，對工作充滿激情，適應性強，給農村教育帶來了無限生機，同時也改變了原有農村教師隊伍老齡化的現(xiàn)象。并且由于農村教師隊伍的老齡化，導致的教育理念相對落后，教學方式不現(xiàn)代化，專業(yè)知識也比較陳舊，特崗教師的補充使這些問題都有所改善。數(shù)據(jù)整理顯示（以報考當年實際年齡為準）：Q縣從2015年實施“特崗計劃”以來，特崗教師年齡在21-25歲之間的有995人，占80.1%。與此同時，Q縣擁有245名年齡在26~30歲之間的青年教師，占19.7%。另外，20歲以下的特崗教師，占0.2%。3.學歷結構在某個群體中，擁有不同學歷的人員構成情況，被稱為學歷結構。對教師來說，該群體的知識水平以及專業(yè)能力都與學歷密切相關。根據(jù)數(shù)據(jù)整理顯示：Q縣自2015年實施“特崗計劃”開始，總共招聘了1242名特崗教師，其中本科生999名，占80.5%，?？粕?43名，占19.5%。（二）師資來源情況1.報考信息的知曉途徑統(tǒng)計在研究過程中，檢索關鍵詞、咨詢他人以及親身探究實物數(shù)據(jù)是研究人員獲取信息的主要方式。根據(jù)調查研究發(fā)現(xiàn)：特崗教師中50%的老師是通過官方渠道知曉的報考信息，40%的教師是通過親戚朋友的介紹從而知曉報考信息，10%的教師是通過網(wǎng)絡新聞知曉。圖2-3報考信息知曉途徑比例圖2.師資來源表2-1師資來源比例表師范類非師范類外省本地漢族少數(shù)民族人數(shù)8713712331009121032百分比70.1%29.9%18.8%81.2%97.4%2.6%各自地區(qū)的特色，各民族也有所不同，師資隊伍的來源多樣化，有助于增強創(chuàng)新性，可以在一定程度上避免在教學方式以及知識結構的雷同。各地區(qū)、各民族的交融，使得教育教學碰撞更多的火花。同時，非師范類的教師加入也凸顯出教師培訓的重要性。根據(jù)數(shù)據(jù)整理顯示：Q縣從2015年實施“特崗計劃”開始，六年來所招聘到的師范類教師871人，占總人數(shù)的70.1%，而非師范類的教師也有371人，占總人數(shù)的29.9%；外省教師233名，占總人數(shù)的18.8%；本地教師1009人，占總人數(shù)的81.2%；漢族教師1210人，占總人數(shù)的97.4%，少數(shù)民族教師32人，占總人數(shù)的2.6%。（三）師德師風教育情況圖2-4參加師德師風培訓比例圖“為人師表”、“誨人不倦”以及“教書育人”均為師德師風的主要內容，其中“育人”的難度非常大。究其原因，時代發(fā)展會對“育人”的要求產(chǎn)生顯著影響。當前，政府提倡培養(yǎng)四有新人，具體包括有紀律、有文化、有道德以及有思想，所以專業(yè)水平、綜合素質以及政治覺悟均為特崗教師必備條件。特崗教師隊伍本就是一個在思想上正在成長的群體，師德師風的教育顯得尤為重要。根據(jù)調查顯示：特崗教師中經(jīng)常參加師德師風教育的教師數(shù)量僅占10.6%，有時會參加師德師風教育的教師數(shù)量占64.7%，剩下24.7%的特崗教師沒有機會參加師德師風教育。（四）專業(yè)能力提升及自我發(fā)展規(guī)劃情況1.特崗教師的培訓情況及滿意程度圖2-5參培機會比例圖特崗教師的成長離不開培訓，只有在不斷的培訓和學習過程中，才能豐富自己的學識，提升專業(yè)水平。培訓的意義主要表現(xiàn)在學知學能，博學多思；完善性格，豐滿人格；儀表端莊，修正外形；言談舉止，遵禮合儀。根據(jù)調查顯示：特崗教師中經(jīng)常參加培訓的教師數(shù)量僅占10.6%，有時會參加培訓的教師數(shù)量占64.7%，而還有24.7%的特崗教師沒有機會參加培訓。2.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃圖2-6職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃比例圖職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是對自身職業(yè)發(fā)展的計劃，一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對個人以后的發(fā)展很重要。外界對特崗教師建立一個合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃具有引導作用，所以對于特崗教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，不僅需要自身的明確定位，還需要有經(jīng)驗的前輩指導。根據(jù)自身的特點、喜好以及家庭環(huán)境制定出符合自身的計劃。根據(jù)調查整理：沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的特崗教師占80.50%，而有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的特崗教師僅占19.50%。（五）薪酬滿意度與崗位滿意度1.薪酬滿意度在實踐過程中，員工期望獲得的薪酬與實際獲得薪酬之間的對比，被稱為薪酬滿意度。簡單來說，薪酬滿意度的概念較為廣泛。員工對勞動所得薪酬的滿意度，就是廣義的薪酬滿意度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。當員工表示滿意時，證明企業(yè)支付的薪酬超過了預期值；當員工表示基本滿意時，證明企業(yè)支付的薪酬達到了預期值；當員工表示不滿意時，證明企業(yè)支付的薪酬低于期望值。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，超過40%的特崗教師表示不滿意；25%的教師表示滿意；25%的教師表示比較滿意；0%的教師表示非常滿意，還有10%的老師非常不滿意。圖2-7薪酬滿意程度比例圖2.崗位滿意度圖2-8崗位滿意度比例圖個體在工作過程中，對工作中的人際關系、任務難度、工作壓力、工作方式、工作狀態(tài)以及工作環(huán)境的感受，被稱為崗位滿意度。根據(jù)調查整理顯示：5.3%的特崗教師比較滿意自己的崗位，45.3%的特崗教師滿意自己的崗位，但同時又有45.3%的特崗教師比較不滿意自己的崗位，并且還有4.1%的特崗教師非常不滿意自己的崗位。第三章Q縣特崗教師隊伍建設存在的問題與原因分析第三章Q縣特崗教師隊伍存在的問題與原因分析一、Q縣特崗教師隊伍存在的問題（一）特崗教師隊伍結構失衡1.性別比例失衡根據(jù)Q縣近六年錄用農村特崗教師性別分析，全縣共有1242名特崗教師，其中269名男性農村特崗教師，僅占21.7%，而女性973人，占總人數(shù)的78.30%，女性數(shù)量是男性的3.62倍，性別比例極不協(xié)調。特崗教師這個群體比較年輕，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在工作以后有婚戀需求、愛人和被人愛的需求，這種不協(xié)調的性別比例導致了這種需求得不到滿足。同時在教育學生的過程中，女教師過多一定程度上也是不利于學生的全面發(fā)展的。這種性別不協(xié)調對于建設優(yōu)質的特崗教師隊伍存在影響。2.年齡結構失衡Q縣自2015年實施“特崗計劃”以來，特崗教師年齡在21-25歲之間有995人，占總人數(shù)的80.10%，年齡在26-30歲之間的有245人，占總人數(shù)的19.70%而20歲以下人數(shù)僅有2人，占總人數(shù)的0.20%。年輕的特崗教師身體素質好，對工作充滿激情，適應性強，給農村教育帶來了無限生機，也改善了農村教師隊伍原有的普遍年紀較大的情況，并且原有的農村教師教育理念不先進，教學方式不與時俱進，專業(yè)知識也比較陳舊，特崗教師的補充使這些問題都有所改變。但特崗教師的招聘條件將年齡限定在30歲以內，將30歲以上但是又想為農村教育事業(yè)奉獻的人員拒之門外，造成了整個特崗教師隊伍年齡結構失衡。3.學歷結構失衡在2015年，Q縣招聘的特崗教師足有1092人。其中本科生999人，占總人數(shù)的80.50%，?？粕?43人，占總人數(shù)的19.50%，但沒有具有碩士研究生學歷的特崗教師。學歷結構的單一且特崗教師隊伍年輕化這一特征，很可能會導致整個隊伍缺少標桿人物，容易產(chǎn)生懈怠。教學質量與教師自身的學習背景息息相關，所以吸納更多優(yōu)質教師高層次教師是發(fā)展的趨勢，提高報考學歷門檻也是勢在必行。（二）師德師風教育待加強對教師來說，在職培訓、在職學習以及崗前培訓均為教師專業(yè)發(fā)展的重要組成部分。教育行業(yè)較為特殊，職后培訓極為重要。在“特崗計劃”的影響下，大量畢業(yè)生趕赴農村，并成為推動農村教育事業(yè)發(fā)展的核心動力。不過，特崗教師的教學技巧不多，教學經(jīng)驗極為匱乏，基于這一點，教育主管部門和校方必須設置崗前培訓環(huán)節(jié)。根據(jù)問卷調查分析，絕大多數(shù)特崗教師都希望獲得培訓機會。由于農村地區(qū)教學條件較差，培訓與進修的名額不多，導致特崗教師很難獲得提升自我的機會。在調查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)培訓團體與專業(yè)人員的匱乏，也對特崗教師的培訓機會構成了消極影響。對特崗教師來說，由于培訓與學習機會較少，導致工作積極性也受到了一定的影響。農村地區(qū)的現(xiàn)有條件無法滿足特崗教師的專業(yè)發(fā)展，基層政府必須加大投資力度，定期組織特崗教師參加培訓。通過培訓，逐步提升特崗教師的專業(yè)能力，達到提高農村地區(qū)的教育質量的目的。活到老學到老，每名教師都需要通過參加培訓來提高自身素質和專業(yè)能力。各級各類培訓計劃非常多，包括市級培養(yǎng)計劃、省級培養(yǎng)計劃以及國家培養(yǎng)計劃等等，但是在具體實施的時候，就沒有計劃中那么順利了。在特崗教師的培訓方面是存在諸多問題，例如：培訓經(jīng)費不足、培訓效果不理想等現(xiàn)象。究其原因，一是經(jīng)費的短缺，時間上沒有保障，內容上缺乏針對性；二是培訓缺乏專業(yè)性強的指導教師；三是校方組織的培訓具有強迫性，嚴重影響了教師的學習意愿與學習效率；四是培訓缺乏反饋環(huán)節(jié)，對教師培訓以后的情況沒有跟蹤調查，自然也就沒有針對性的改進措施。（三）專業(yè)發(fā)展待提升根據(jù)數(shù)據(jù)整理顯示：Q縣自2015年實施“特崗計劃”開始，總共招聘了1242人名特崗教師，在這其中，共有871名師范生，占70.1%的比例。與此同時，還有371名非師范生，占總人數(shù)的29.90%。這部分師范生大多是剛畢業(yè)的學生，在教學經(jīng)驗和課堂把控能力上都需要打磨。而非師范生缺乏大學四年系統(tǒng)的學習，在知識結構和教學理念上更需要引導。以專業(yè)知識為例，特崗教師初來乍到，不熟悉學生的知識水平以及性格特點，課堂質量會受到一定的影響。留守兒童、單親家庭以及貧困家庭均屬于特殊兒童，由于農村這類兒童數(shù)量較多，增加了教學難度，年輕的特崗教師對課堂難以把控，使得積極性直線下降，并對教育質量構成了消極影響。另外，筆者還發(fā)現(xiàn)，一些智力發(fā)展緩慢的兒童一般都坐在教室的最后一排，由此可見，特崗教師并未關照特殊兒童。工作積極性不高、專業(yè)能力不足以及親和力不足逐漸成為特崗教師的標簽。由于非師范生沒有大學四年系統(tǒng)的學習，對教材內容的理解僅限于讀書期間的了解，因此，絕大多數(shù)的特崗教師專業(yè)水平也不高。以專業(yè)能力為例，特崗教師的教學手段不多，教學設計能力較差。對教學過程而言，教學方案、教學資源以及教育教學計劃的合理性至關重要。在調查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)特崗教師未能合理利用教學資源，編寫的教學方案也存在明顯不足之處。此外，教學方法不靈活是特崗教師在教學過程中出現(xiàn)的又一突出問題。在訪談的過程中，特崗教師對新課改所提倡的參與式、探索式教學并沒有深入的理解，更別說靈活的運用了，特崗教師不下講臺、板書設計不合理、書寫不規(guī)范等問題層出不窮。在評價學生的過程中，特崗教師的評價方式較為直接，很容易損害學生的自尊心。此外，大多數(shù)特崗教師對學生的評價僅限于簡單的幾句“真棒”“真好”，且不會對不舉手回答問題或者回答不正確的同學特殊的關照，基本都是順其發(fā)展，并且在特崗教師心里，考試分數(shù)依舊還是評價學生的主要依據(jù)。因為我只參加過新教師培訓，對于新教師培訓的內容而言，其實不太實用。當時我們新教師培訓的內容是微課、慕課、翻轉課堂等等的學習，其實對于我們要到農村學校任教而言是不實用的。并且培訓的時間也不長，所以沒有很好的效果。本來培訓就應該是從入職開始的，但實際上我們參加培訓的機會是很少的。原因有很多，學校的工作量很大，比如我一個人要上兩門課程，還當了四年級的班主任，培訓相關的事宜就很隨意，學校沒有當回事，我們自己也就沒有當回事。所以還是希望有硬性的規(guī)定，內容符合實際情況，真正的提升我們的能力才是最重要的，最后就是希望學校重視特崗教師的培養(yǎng)，做到一視同仁。（E教師，就職于Q縣某鄉(xiāng)級中心校，Q縣人）（四）職業(yè)認同感不高1.入職動機入職動機是指求職者選擇報考的原因。筆者通過訪談了解到，Q縣特崗教師入職動機主要有以下三個：一是解決就業(yè)問題，二是通過這種方式獲取正式編制，三是獲取進城資格，而真正熱愛農村教育事業(yè)的教師還成了少數(shù)。在研究過程中，筆者發(fā)現(xiàn)特崗教師的入職動機存在較大的差異性。特崗教師的入職動機與職業(yè)穩(wěn)定性關系密切，其中對農村教育得奉獻精神對職業(yè)認同感有著正向作用，而社會資本影響會對職業(yè)認同感產(chǎn)生負向作用。2.任教科目與工作量差異明顯表3-1任教科目數(shù)量匯總表上課門數(shù)人數(shù)所占比例1門5234.70%2門7550.00%3門2315.30%表3-2周工作量匯總表上課節(jié)數(shù)人數(shù)所占比例12節(jié)以下6744.70%13節(jié)——20節(jié)4530.00%20節(jié)以上3825.30%根據(jù)調查結果顯示，只上一門課的特崗教師僅占34.70%，而上兩門課的老師占50.00%，甚至存在15.30%的老師上了三門課程。不僅科目多，而且節(jié)數(shù)也不少，其中一周12節(jié)課（包含12節(jié)）的特崗教師占44.70%，一周13-20節(jié)課的特崗教師占30.00%，周課時20節(jié)以上的老師占25.30%。農村教師資源匱乏問題日益嚴重，“特崗計劃”的實施目的就是補充農村教師數(shù)量，以達到提高農村教學質量，均衡城鄉(xiāng)教育的目的，如果數(shù)量得不到有效補充，特崗教師的工作強度依舊很大，久而久之該群體的教學質量難以保證，促進農村教育事業(yè)發(fā)展的目標難以實現(xiàn)。3.任教科目于所學專業(yè)偏離圖3-1任教科目一致性比例圖Q縣的特崗教師招聘公告中明確表示，?？茖W歷的考生需要師范生且具有同專業(yè)的教師資格證，而本科學歷的考生可以是非師范生但需具備所報考職位相一致的教師資格證，但錄用后在各個學校的實際工作安排中，高達64.30%的特崗教師所從事的教學科目和學段是和自己所報考的崗位不一致的，這使得教師自身的優(yōu)勢無法充分發(fā)揮，在其他科目的教學過程中也是備受困擾，影響教學質量。教非所考、教非所學一直以來都是農村教育的一個難題，并且這種現(xiàn)象存在的非常普遍，這對教師專業(yè)化成長和教育十分不利。我的大學專業(yè)是音樂教育，音樂課程對我而言是游刃有余的，但生物對我而言就真的一點都不擅長了，我本來高中也是學的文科，生物自己就從來沒有接觸過，現(xiàn)在相當于自己還要來重新學習一遍，才能教學生，所以對教學質量來說，我自己都無法保證。（C教師就職于Q縣某鎮(zhèn)上初中Q縣人）我的專業(yè)是音樂教育，因為學校缺乏幼兒教師，所以負責學校的幼兒教育和幼兒班主任工作以及小學三到五年級的音樂課程。因為幼兒教育不是我所學的專業(yè)，一開始對小朋友的耐心也不是不夠的，也不知道怎么去上幼兒課程，所以最開始非?？鄲?，甚至萌生了離職的想法。（D教師，就職于Q縣某鄉(xiāng)級中心校外市人）4.績效評估不靈活圖3-2績效評估滿意度比例圖據(jù)調查顯示：5.30%的特崗教師對績效評估非常滿意，5.30%的特崗教師對績效評估比較滿意，30.00%的特崗教師對績效評估滿意，而高達50.00%的特崗教師對績效評估比較不滿意，還有9.40%的特崗教師對績效評估很不滿意?？冃гu估的問題主要有：一是績效評估不標準，同一個地區(qū)差異性較大；二是沒有細化，太過籠統(tǒng)；三是在實施的過程中不靈活，涵蓋面不夠完整；最后就是績效評估不夠實際，大多數(shù)特崗教師沒有從中得到切實的利益?？冃гu估直接關系到特崗教師的實際利益，方式不靈活、規(guī)則不透明、細則不完整等問題直接影響特崗教師工作積極性。因此要想充分調動特崗教師工作的主動性，完善績效評估方式是關鍵。我不清楚我們學校的績效評估方式，也沒有特意的去了解過，反正學校是怎么決定的，我們就遵守。（M教師，任教于Q縣某鄉(xiāng)級中心學校，外市人）特崗教師隊伍不穩(wěn)定在“特崗計劃”的影響下，許多畢業(yè)生成為了特崗教師，到2009年，“特崗計劃”的覆蓋范圍越來越廣，特崗教師的數(shù)量越來越多，逐漸成為農村教育發(fā)展的重要組成部分，如何穩(wěn)定特崗教師隊伍也成為值得人們思考的問題。調查顯示，有10.60%的特崗教師經(jīng)常會有離職的想法，高達64.70%的特崗教師曾有離職的想法，僅有24.70%的特崗教師沒有出現(xiàn)過離職的想法。通過深入訪談，特崗教師產(chǎn)生離職想法的原因有以下幾個方面：一是本地教師的數(shù)量較少，而外地教師離學校太遠，生活上不方便；二是部分特崗教師并未做好心理準備，工作積極性較低，嚴重影響了教學質量。特別是在一些偏遠農村中小學任教的特崗教師工作更是不安心，這就引發(fā)了我們對穩(wěn)定特崗教師問題的關注和思考。圖3-3離職想法比例圖二、特崗教師隊伍存在不足的原因分析（一）供需不一致特崗教師是農村教育事業(yè)的重要組成部分。究其原因，農村地區(qū)的學校大多處于教育資源匱乏的狀態(tài)。因此，農村地區(qū)的學校需要優(yōu)秀的師資隊伍，“特崗計劃”的實施目的之一就是為補充農村學校教師數(shù)量，提升農村教育質量。不過，農村教育質量與特崗教師的數(shù)量以及綜合能力密切相關。所以僅僅只是補充教師數(shù)量是不夠的。設崗學校和招聘教師的匹配度顯得尤為重要，在設置崗位的過程中，學校是需求方，招聘主管部門應按照設崗需求對報考人員進行全面的考核，再分配到鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校，充分體現(xiàn)學校的主導性。（二）招聘要求不全面招聘要求不全面主要表現(xiàn)在設崗學校地理位置不明確。雖然農村是特崗教師的主要工作區(qū)域，但農村地區(qū)的經(jīng)濟條件、交通狀況以及發(fā)達程度存在較大的差異性。比如Q縣最遠的農村學校離縣城70公里左右，而最近的僅僅只有15公里左右。根據(jù)調查整理，Q縣的特崗教師招聘公告中并沒有提及關于招聘學校的位置信息。在這種情況下，過于偏遠落后的地區(qū)會對特崗教師的工作期望值大打折扣，對特崗教師的工作積極性造成消極影響。導致部分特崗教師中途離職，阻礙建設凝聚力強的特崗教師隊伍的進程。在調查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)“從教意識薄弱”是特崗教師的主要特點。簡單來說，絕大多數(shù)的特崗教師并不打算長期留在農村。因此，現(xiàn)階段的面試方式和內容存在局限性，缺乏特崗教師對農村教育的認識和扎根農村教育的素質等方面的考核。所以導致農村特崗教師隊伍質量不高的具體原因有：一是報考過程中機制不健全，二是面試內容不全面，三是師范生和非師范生的考試內容沒有差異性。根據(jù)對Q縣近六年的招聘過程與招聘人員的數(shù)據(jù)研究，非師范專業(yè)與師范專業(yè)的學生都是一樣的招聘流程和內容，片面的強調面試當時的表現(xiàn)而忽視了為農村教育事業(yè)奉獻的素質。（三）思想政治教育不充分現(xiàn)階段，各級政府結合區(qū)域特點，制定了一系列優(yōu)惠政策，對農村地區(qū)的教育事業(yè)實施資源傾斜。在這種情況下，特崗教師的數(shù)量越來越多。高學歷、低年齡以及專業(yè)水平高逐漸成為特崗教師的主要特點。不過，極個別教師具有不符合教師職業(yè)的思想和行為，影響了特崗教師的聲譽。因此，校方要以師德師風為基礎，不斷完善監(jiān)管體系，逐步增強監(jiān)管力度。根據(jù)深入調查，師德師風教育缺乏主要表現(xiàn)在：一學習方式單一，特崗教師基本是通過校內集中開會學習政策的方式接受師德師風的教育；二主管部門對師德師風教育不重視，還局限在流于形式，沒有將“學高為師，身正為范”八個大字深植于特崗教師心中；三特崗教師個人對職業(yè)行為的重視程度不強，主要表現(xiàn)在對農村教育事業(yè)奉獻的精神不夠。（四）缺乏專業(yè)成長平臺特崗教師屬于教育行業(yè)的新鮮血液，在他們的影響下，農村教育事業(yè)獲得了長足的進步和發(fā)展。特崗教師的成長離不開培訓，只有在不斷的培訓和學習過程中，才能豐富自己的學識，提升專業(yè)水平。訪談發(fā)現(xiàn)，特崗教師的培訓機會較少。首先農村教師的培訓名額有限，那么特崗教師獲得培訓機會就更難，然而特崗教師也渴望有平臺可以繼續(xù)學習。教師培訓在教師職業(yè)成長中起著重大作用，如何完善培訓制度，增加培訓機會，合理安排培訓時間，豐富培訓內容，跟蹤反饋培訓效果是主管部門應該思考的問題。特崗教師能否盡快轉變身份，真正融入教師隊伍，是基層政府亟待解決的問題。根據(jù)調查研究，Q縣特崗教師在專業(yè)成長方面缺乏平臺，成長受環(huán)境所限制，長此以往自身專業(yè)能力得不到提升，教育教學方式不能及時與社會發(fā)展相適應，導致與均衡城鄉(xiāng)教育的目的不符合。因此，政府和設崗學校必須結合自身情況，盡快完成專業(yè)發(fā)展平臺的搭建，為特崗教師的專業(yè)發(fā)展提供硬件設施。（五）福利待遇欠佳在現(xiàn)實生活中，特崗教師的生活質量與薪酬待遇密切相關。因此，特崗教師極為關注薪酬待遇方面的相關問題。據(jù)統(tǒng)計，對薪酬滿意的特崗教師大多為已婚人士，且配偶也屬于體制內的人員，家庭收入具有相對穩(wěn)定性。對薪酬不滿意的特崗教師占比高達40%，該群體的交通支出與日常生活開銷較大，加上部分地區(qū)經(jīng)濟條件落后，缺乏必要的生活保障，具體包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險以及住房公積金等福利。并且由于設崗學校屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)及以下區(qū)域，導致特崗教師的社交圈縮小，婚戀問題始終得不到解決，嚴重影響了特崗教師的生活積極性。為此地方政府及設崗學校要結合實際情況，加大資金投入力度，增加人文關懷，改善特崗教師的生活質量的同時，又能幫助該群體解決個人問題，進而推動農村教育事業(yè)發(fā)展。我對目前的工資待遇不太滿意，我是外地人，據(jù)了解我們當?shù)氐慕處煿べY待遇都比我高，這種差距讓我越來越不想待在Q縣繼續(xù)任教，覺得很沒有積極性，差距太大了。（I教師，就職于Q縣某鎮(zhèn)級中學，外市人）第四章完善農村特崗教師隊伍建設的對策自2006年實施“特崗計劃”到今年，正好十六年時間，在“特崗計劃”的影響下，農村地區(qū)的教育質量大幅度提升。許多學者結合區(qū)域特點，對“特崗計劃”展開深入探，完善了相關領域的研究體系。部分學者在肯定“特崗計劃”實施的迫切性和前瞻性的同時，也發(fā)現(xiàn)“特崗計劃”在執(zhí)行過程中所遇到的問題也不盡相同。特崗教師的數(shù)量增加，既優(yōu)化了農村教師結構，又提升了農村教育水平，均衡了城鄉(xiāng)教育資源，不僅使得農村教育耳目一新，也緩解了就業(yè)壓力。具體而言，一是由于農村地區(qū)經(jīng)濟條件較差，教師數(shù)量不足，部分教學工作是由代課教師在承擔，而特崗教師的加入使師資短缺的問題得到了有效的緩解；二是特崗教師這個年輕的群體優(yōu)化了農村教師的結構，他們年輕有活力，接受了高等教育，專業(yè)知識豐富，改善了以前農村教師隊伍結構失衡的問題；三是提升了農村教育水平，隨著農村教師隊伍的老齡化，出現(xiàn)了教師知識陳舊、教師對現(xiàn)代化的教學工具操作不熟練等問題。特崗教師的加入使得閑置的教學工具得到充分的利用，同時也將“新知識”融入到了農村教學中，既可以平衡區(qū)域資源，使農村適齡兒童獲得更好的教育，又能推動農村教育事業(yè)的發(fā)展，從而促進社會經(jīng)濟發(fā)展，特崗教師使得師資均衡落到實處。然而“特崗計劃”實施得過程中，特崗教師隊伍建設面臨很多問題，比如供需不一致、招聘要求不全面、思想政治教育力度待加強、特崗教師缺乏專業(yè)成長平臺、福利待遇欠佳等。如何建設優(yōu)質特崗教師隊伍是亟待解決的問題。一、完善制度建設，優(yōu)化崗位設置（一）按需設崗根據(jù)學?？杖奔皩W校要求設置崗位。在崗位設置之前統(tǒng)計轄區(qū)內每一所學校對特崗教師數(shù)量、學科的需求量，在招聘公告上明確表示需要多少人有多少崗位，且對崗位職責與技能有清楚的描述，這樣招聘人員才具有針對性，招聘過程和招聘結果才具有主導性，從實際上避免部分農村教師數(shù)量過剩或數(shù)量缺乏的情況。Q縣地域面積較大，經(jīng)濟發(fā)展不平衡，剛招聘的特崗教師都希望能夠分到經(jīng)濟發(fā)展較好的區(qū)域，如果在招聘公告上就明確招聘數(shù)量以及學校位置，既可以提高招聘效率，又能規(guī)避可能出現(xiàn)的心理落差。以洛陽市為例，截止到2016年，基層政府結合區(qū)域特點，制定了《洛陽市農村全科教師培養(yǎng)計劃書》。校方必須以需求金額為基礎，逐步擴大人才儲備量。在解決教育資源匱乏的難題時，基層政府以“限期服務”、“定向就業(yè)”、“按崗培訓”以及“面向農村”為原則，全力提升特崗教師的忠誠度，科學化、標準化、合理化地核算學校教師需求，而不是出于當時學校部分學科缺乏教師任教而一解燃眉之急的臨時需求。為穩(wěn)定特崗教師隊伍提供了幫助。（二）調節(jié)性別比例目前在教師行業(yè)中，男教師的數(shù)量遠遠少于女教師。究其原因，特崗教師的薪酬待遇過低，男性對該工作的興趣較小，導致女教師的數(shù)量越來越多。需要注意的是，男女比例失衡會影響社會經(jīng)濟的發(fā)展。比如剛畢業(yè)考入的特崗教師工作幾年以后會面臨談婚論嫁，可環(huán)顧四周都是同性，嚴重影響特崗教師的工作積極性，不利于特崗教師隊伍建設。一般來說，只有當一個人有了精神寄托以后，才能將更多的精力投身在工作中去，為地方教育事業(yè)做出貢獻。同時如果女性教師太多，并不利于男同學的性格成長，反之亦然。男女教師比例均衡以后，也有利于學生性格上全方面的發(fā)展，也有利于特崗教師隊伍建設。近六年來，Q縣所招聘女性特崗教師973人，男性特崗教師269人，女性特崗教師數(shù)量是男性特崗教師數(shù)量的3.62倍，存在著極不協(xié)調的趨勢。如何解決這一問題，需要校方以區(qū)域特點為基礎，提高招聘效率，逐步調整男女結構比例。教育主管部門和學校應該注重特崗教師的婚戀問題，加強特崗教師的校外聯(lián)誼，促進特崗教師的心理健康發(fā)展。（三）均衡各學科教師結構化缺編是農村學校的普遍問題，“特崗計劃”的實施雖然對教師的補充起了積極作用，但學科專業(yè)化問題卻沒有得到緩解。一支人才隊伍中，尤其是教師隊伍建設中，需要各種不同專業(yè)知識的人，更能體現(xiàn)不同知識結構的重要性，不同學科的教師才能建設一支真正的教師隊伍，才能培養(yǎng)學生全方面的發(fā)展。Q縣鄉(xiāng)村學校出現(xiàn)主線課教師缺乏，副課教師較單一的情況。以我所在的學校為例，學校有兩個音樂老師，但其中一位任教小學語文，另一位任教幼兒教育；有兩位美術老師，其中一位任教小學語文；而初中化學老師和物理老師都僅僅只有一位。因此，在崗位設置時，應該根據(jù)實際需要，以學生的全面發(fā)展為基礎合理設崗。均衡各科教師配置，既可以增加教師之間的溝通與交流，探索更多教育教學的方式，同時也可以促進教師的成長，使教師結構出現(xiàn)良好的循環(huán)，建設一個多元化的教師隊伍。（四）明確崗位職責與技能要求從Q縣近六年的招聘公告來看，校方對特崗教師的技能要求、職責內容較為模糊。公告中更多的是硬性參考條件，與企業(yè)招聘啟事相比較，在職責內容與技能要求兩方面存在缺失。Q縣農村特崗教師的報考條件中明確表示非師范專業(yè)擁有本科學歷且與報考學科相一致的教師資格證即可報名參考。而通過Q縣近六年農村特崗教師的錄取情況顯示，超過30%的教師是非師范專業(yè)出生，這部分考生不僅沒有經(jīng)過大學四年師范專業(yè)的打磨，且對農村特崗教師的崗位職責、技能要求不清楚。只有在招聘公告中明確指出崗位職責與技能要求，讓報考人員知曉農村特崗教師到底應該具備什么樣的職業(yè)技能，在履職的過程中應該承擔什么樣的職責，讓打算報考的人員對自身有一個正確的預估，從而做出明確的選擇。同時也能盡量規(guī)避教育主管部門在招聘過程中招到與崗位要求不相符合的教師，節(jié)約學校對新入職特崗教師培養(yǎng)的時間成本。放眼世界，國外也有值得我們借鑒的經(jīng)驗。比如美國推出的“為美國而教”計劃中，對每一個崗位都有明確的技能要求，甚至細化到了年齡、性別、性格等方面。在“計劃”的影響下，不同種族的畢業(yè)生數(shù)量越來越多。久而久之，不同背景的教師在教學過程中碰撞出更多的火花。美國的“為美國而教”計劃，申請條件非常的高，本科生在平均成績方面不得低于2.5分（總分是4分），研究生平均成績不得低于3.5分。此外，英國的TF計劃，不僅僅在考生的平均成績上有高要求，不同學科也有不同的要求，比如數(shù)學和英語必須要達到C等級；不僅有在校成績上的要求，也有組織能力、人際交往能力、溝通能力以及領導能力等方面的要求。校方要采用綜合考評的形式,檢驗特崗教師的教學水平，并以考評結果為依據(jù)，引進優(yōu)質的專業(yè)人才。彭佑蘭，彭佑蘭，許樹沛：《美國TFA計劃及對我國“特崗計劃”的啟示》，《教育發(fā)展研究》2010年第30期，第69-73頁。二、加強師德建設，規(guī)范職業(yè)行為建議堅持把師德師風建設作為特崗教師隊伍建設的首要任務，教務處要積極響應基層政府的號召，不斷完善師德師風的監(jiān)管機制。教務處要選取“責任追究”、“考核評價”、“監(jiān)督管理”以及“教育引導”為切入點，逐步增強監(jiān)管力度。與此同時，校方還可以組織“師德教育周”活動，對特崗教師進行監(jiān)督，避免師德師風出現(xiàn)問題。此外，落實意識形態(tài)教育，嚴格執(zhí)行師德師風負面清單匯總制度，加強師德師風教育引導和日常監(jiān)督力度。由學校開展師德師風考核評價工作，具體包括教學質量、學習積分、學習測評、學校評價以及動態(tài)考核結果等內容，并以考核結果為依據(jù)，對特崗教師的工作能力以及教學水平進行評估。當評估分值較高時，校方可以給予精神以及物質方面的獎勵。當評估分值較低時，校方要及時采取措施，問題突出的要進行限制，問題嚴重的可“一票否決”。同時嚴格查處師德失范行為，引導特崗教師按照教師職業(yè)行為準則標準，規(guī)范從教行為，樹立良好教師形象。三、重視培訓培養(yǎng)，引領職業(yè)成長（一）制定成長規(guī)劃學校應關注教師的成長方向，并不斷完善特崗教師的培訓制度，使該群體獲得更多成長機會。通過培訓，既可以提升特崗教師的個人能力，又能推動教育質量的發(fā)展。在特崗教師分配到設崗學校以后，校方要以課程內容為基礎，對特崗教師進行摸底。隨后，校方要結合摸底情況，幫助特崗教師制定專業(yè)成長規(guī)劃。而專業(yè)成長規(guī)劃是由“長期規(guī)劃”與“短期規(guī)劃”共同構成的。以“長期規(guī)劃”為例，科研能力、課堂操作以及專業(yè)能力發(fā)展是其主要內容，規(guī)劃周期約為3~5年。而“短期規(guī)劃”中，常規(guī)工作與師風師德是其主要內容，規(guī)劃周期約為一個學年。（二）建立教師成長檔案教務處可以結合特崗教師的數(shù)量、特崗教師的能力以及課程難度，建立特崗教師成長檔案。具體而言，教務處要定期組織特崗教師學習教育領域的理論知識，此外，還要以《課程標準》為基礎，引導該群體提升專業(yè)能力。不僅如此，教務處還要幫助特崗教師研究課程內容，并定期組織特崗教師觀摩學習。同時，教務處也要按期布置任務，收交作業(yè)，豐富檔案內容。特崗教師專業(yè)成長的各個環(huán)節(jié)都至關重要，若抓而不緊，等于不抓；若抓而不常，等于白抓。因此，學校還要堅持不懈地抓這項工作的實施過程，切忌一曝十寒。（三）成立師徒結對在實踐過程中，老教師的“帶”、“幫”以及“傳”是提升特崗教師教學水平的主要途徑?；谶@一點，教務處必須提前做好準備。以校方為例，成立教研小組，并設置教研組長，既可以提高管理效率，又能提升控制力。教研組長要以特崗教師的水平為基礎，采用結對幫扶的形式，幫助特崗教師提升教學質量。與此同時，教研組長要對特崗教師的教學情況進行記錄，并納入個人檔案。并且教務處還要定期安排示范課與模仿課，以此督促特崗教師的成長。具體而言，示范課由老教師負責，模仿課由特崗教師負責。通過這種方式，既可以幫助特崗教師掌握教學技巧，逐步增強教學能力，又能促進老教師與特崗教師的交流與溝通。同時，特崗教師還要隨時隨地常聽老教師的常態(tài)課，做好聽課記錄，記下自己的思考。為了促使特崗教師業(yè)務能力的整體提升，老教師不但要在“三課”（即說課、做課、評課）活動中指導特崗教師，還要在備、講、批、輔和試卷的命題上對他們進行全方位指導。由此可見，特崗教師專業(yè)化發(fā)展屬于動態(tài)過程，持續(xù)創(chuàng)新與不斷完善是特崗教師培訓的主要特點。在特崗教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，只有不斷地加強自身專業(yè)知識的修煉，才能更好地教育學生，為農村教育事業(yè)的發(fā)展服務。（四）豐富培養(yǎng)方式對特崗教師來說，“課堂質量工程”與“三課”活動極為重要。教師的專業(yè)能力會受到“課堂質量工程”與“三課”活動的影響，產(chǎn)生較為明顯的變化?！叭n”的步驟、環(huán)節(jié)以及內容是評價教師專業(yè)水平的主要依據(jù)，教師的教學質量與“課堂質量工程”存在極強的關聯(lián)性。所以“課堂質量工程”與“三課”逐漸成為特崗教師的必備技能。匯報課——展示自我。特崗教師走上工作崗位，步入講臺一段時間以后，教導處要以課程進度為基礎，要求特崗教師準備匯報課。這樣特崗教師可以在第一時間內直接展示他們的課堂技能，方便教務處了解特崗教師的課堂操作能力，為下一步教學工作提出建議。參賽課——歷練自我。學校通過開展特崗教師優(yōu)質課比賽，借助于前期準備，引發(fā)他們鉆研教材，研究教法，集思廣益。借助于賽課活動，磨煉他們的思想，鍛造他們的能力，一方面使得優(yōu)秀特崗教師脫穎而出，另一方面促使該群體采用自我反思的方式，逐步提升課堂質量，最終提高自身教學技能。賽課既是對特崗教師專業(yè)成長的一種歷練，又不失為提高他們課堂能力的積極有效的手段。觀摩課——學人之長。老教師的課堂上總會有許多看點，對特崗教師而言，要積極學習他人優(yōu)點，努力改正自身缺陷。觀摩課就是引導特崗教師學人之長，開闊眼界，走出小我，觀摩他人的課堂，最終建設自己的課堂，服務于學生，以提高自身的教學能力?；竟Υ筚悺叱鋈W習。如果說特崗教師專業(yè)成長的外因是催化劑，那么內因就是原動力，關鍵還在于自己要具備專業(yè)成長的意識，才能促進特崗教師整體隊伍的提升。因此，我們鼓勵特崗教師走出去，形成自覺自發(fā)的專業(yè)成長意識。例如石嘴山市惠農區(qū)教育局于2013年11月底舉行了惠農區(qū)特崗教師基本功大賽。為提高特崗教師綜合素養(yǎng)，依據(jù)實際情況，先在本校進行了選拔賽，通過營造氛圍，實戰(zhàn)演練，最終遴選出校級優(yōu)秀選手，鼓勵并推薦他們參加區(qū)級比賽。這期間，學校領導全程陪送，既讓特崗教師感受到學校人性化的管理，又要讓他們意識到參加此次活動的重要性，感受同行的風采，感受教育的魅力和心靈的觸動，最終促使特崗教師形成自覺自發(fā)的成長意識。培養(yǎng)寫作意識——引領反思。定期開展專業(yè)培訓會，引導特崗教師養(yǎng)成勤于動筆的習慣。特崗教師要想實現(xiàn)專業(yè)上的成長，離不開學校完善的培訓體系。特崗教師學歷較高，思維敏捷，但是普遍缺少反思和寫作意識。為此，學校要在特崗教師培訓會上，注重提倡他們邊實踐、邊反思、邊提高、邊動筆?？蓪懡逃龜⑹?、案例、反思、教育隨筆等，借助于身邊優(yōu)秀教師成長的典型事例，培養(yǎng)其寫作的動機和意識。（五）重視科研能力中小學教師的主要職責是教書育人，但是科研能力對教師自身的發(fā)展是極其重要的環(huán)節(jié)。農村教育水平落后有一個很重要的原因就是對科研重視程度不夠，導致教師整體水平停滯不前。老一輩的農村教師大多是中師畢業(yè)，教學理念、教學方式不能及時更新，并且大部分教師年紀都已經(jīng)接近退休年紀了，導致教研活動多數(shù)時間流于形式，大部分老教師的觀念還停留在教師就只是把知識傳遞給學生的層面，而忽略了自身技能的提升以及在某一知識領域需要有自己獨特的見解和研究的要求。但大部分特崗教師是剛畢業(yè)的大學生，他們年輕有活力，且接受了高等教育，具備繼續(xù)深入學習的條件。同時科研能力也是年輕教師提升自我能力的體現(xiàn)，符合推動教育改革，提高教學質量的需要。Q縣教育主管部門應重視農村特崗教師教學科研能力，督促各農村學校積極培養(yǎng)這方面人才，為建設專業(yè)性強的教師隊伍奠定堅實的基礎。綜上所述，特崗教師是推動農村教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分，特崗教師的教育水平會對農村地區(qū)的教育質量構成顯著影響。因此，基層政府必須結合特崗教師的專業(yè)水平，建立完善的特崗教師培訓制度。具體而言，基層政府要定期組織特崗教師參加培訓。培訓結束后，基層政府要以考核的形式對培訓效果進行檢驗。通過這種方式，既可以提升課堂教師的個人能力，又能推動農村地區(qū)的教育事業(yè)發(fā)展。四、明確崗位認知，提升職業(yè)形象（一）加強宣傳力度據(jù)調查顯示，Q縣對特崗教師的招聘方式僅限于招聘公告掛網(wǎng)，這種單一的招聘模式對招聘結果的影響巨大，基層政府要結合區(qū)域特點，制定詳細的宣傳計劃，豐富宣傳方式，讓更多的人去深入了解這個崗位。宣傳不僅包括空間上的宣傳，也包括時間上的宣傳，據(jù)了解，Q縣的招聘公告會在5月份發(fā)布，筆試在6月份進行，7月份面試，8月份確定崗位，一年只有一次機會，這讓大部分潛在的目標人群消失?！疤貚徲媱潯奔热蛔鳛橐环N農村教師的補充機制，它實施的目的之一就在于補充農村教師數(shù)量，提升農村教育水平?？梢荒暌淮蔚膮⒖紮C會，在一定程度上阻礙了農村教師數(shù)量的補充。面對這個問題，如果可以模仿公務員招考模式，每年舉行兩次招考，可能會有效地緩解這一問題。特崗教師這一群體由于是“特崗計劃”政策下的衍生群，它具有極強的特殊性：身份特殊、工作環(huán)境特殊、政策特殊。其特殊性，也成為招聘優(yōu)質教師的阻礙，如何提升正面形象成為解決問題的關鍵。首先招聘主管部門要自信，不能因為特崗教師工作環(huán)境的特殊而存在欺騙，將相關政策清晰且大力的宣傳，讓更多人員了解這一崗位招聘的消息；其次主管部門要將政策吃透，當潛在目標人員咨詢問題的時候，不能含糊其辭，模棱兩可；最后，還可將往年優(yōu)秀的特崗教師作為宣傳的亮點，引進更多教育領域的專業(yè)人才。（二）擴大晉升渠道對特崗教師這個年輕的群體而言，自我實現(xiàn)需求極為重要。晉升機會是對教師能力和水平的認可，同時也是調入城區(qū)任教的有利條件。因此，基層政府要不斷完善績效考核機制，逐步拓寬晉升渠道。Q縣的特崗教師招聘公告中只字未提此事，且農村學校本就存在生源較少，相應的晉升名額稀缺，從而讓晉升變得更為激烈，并且晉升也關系著工資以及福利待遇。而對特崗教師來說，晉升渠道少，薪酬待遇低，在一定程度上會影響特崗教師扎根農村教育的信心，加劇農村特崗教師的流動性，阻礙建設穩(wěn)定的農村特崗教師隊伍。因此，教育主管部門和學校應該根據(jù)實際情況，正視并且重視特崗教師對于晉升的需求，平衡這種差異，針對特崗教師這一特殊群體制定合情