《X企業(yè)青年員工工作倦怠情況的問卷調(diào)研分析報告（附問卷）》11000字

X企業(yè)青年員工工作倦怠情況的問卷調(diào)研分析報告目錄引言 1一、工作倦怠理論概述 2（一）工作倦怠的概念 2（二）工作倦怠相關理論模型 2二、X企業(yè)青年員工工作倦怠現(xiàn)狀分析 3（一）X企業(yè)概況 3（二）X企業(yè)青年員工工作倦怠現(xiàn)狀 4三、X企業(yè)青年員工工作倦怠的影響因素分析 8（一）薪酬水平 8（二）工作壓力 9（三）企業(yè)組織管理制度 9（四）員工對職業(yè)發(fā)展的擔憂 10（五）員工個人特質(zhì)的影響 11四、調(diào)節(jié)X企業(yè)青年員工工作倦怠狀況的對策 11（一）優(yōu)化薪酬管理制度，提升員工工作效率 11（二）企業(yè)進行壓力管理，緩解員工工作壓力 11（三）完善企業(yè)管理制度，增強員工組織契合 12（四）引導員工職業(yè)規(guī)劃，打通崗位晉升通道 12（五）關注員工個人特質(zhì)，匹配適合工作崗位 13結(jié)語 14參考文獻 15附錄: 16摘要：人力資源是各個行業(yè)發(fā)展的核心資源和保障，青年員工更是各類企業(yè)人才隊伍的主要組成部分。在面對現(xiàn)代快速的工作節(jié)奏時，青年員工容易產(chǎn)生工作倦怠，不僅影響了個人生活，還影響到了工作的效率和質(zhì)量，對企業(yè)的發(fā)展帶來致命性的打擊。在結(jié)合當前相關文獻和理論研究的基礎上，分析快遞行業(yè)X企業(yè)青年員工工作倦怠的現(xiàn)狀與問題，從薪酬水平、工作壓力、組織制度、職業(yè)規(guī)劃等方面提出相關對策建議。為X企業(yè)幫助青年員工脫離工作倦怠提供理論研究和實踐參考，為快遞行業(yè)青年員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，減輕青年員工工作倦怠提供思路，既而促進快遞企業(yè)的長足發(fā)展。關鍵詞：快遞企業(yè)；青年員工；工作倦怠；引言隨著網(wǎng)絡服務和電子商務快速發(fā)展，快遞企業(yè)也隨市場需求迅猛發(fā)展，快遞企業(yè)在贏得機遇的同時也面臨眾多新挑戰(zhàn)。眾多企業(yè)為了企業(yè)得到長足發(fā)展，更加注重人力資源管理方面的不足，意識到“以人為本”發(fā)展理念的重要性。因此企業(yè)員工的工作倦怠狀況受到更多企業(yè)的關注，作為企業(yè)發(fā)展的重要人力資源的青年員工的工作倦怠更是成為重中之重。青年員工一旦產(chǎn)生工作倦怠便開始降低工作積極性和工作效率，影響企業(yè)的發(fā)展。本文從國際和國內(nèi)兩個角度闡述了工作倦怠的研究現(xiàn)狀，以X企業(yè)為調(diào)查對象，分析X企業(yè)青年員工工作倦怠的現(xiàn)狀和現(xiàn)存的問題，并從企業(yè)和員工兩個角度提出應對青年員工工作倦怠的對策，且對本次調(diào)查研究進行反思，希望在有關研究中對相似企業(yè)有借鑒意義。一、工作倦怠理論概述（一）工作倦怠的概念工作倦怠，英文名為“jobburnout”，也稱職業(yè)倦怠或職業(yè)枯竭，是指一種由工作本身引起的人的精神、心理枯竭的現(xiàn)象[1]。，最初這一概念是由美國精神病學家Freudenberger(1974)和Maslach(1976)等人提出的，最早用來形容長期濫用藥物后出現(xiàn)的一系列癥狀，如：情緒衰竭、動機喪失等等。它實質(zhì)是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是上班族在緊張工作環(huán)境的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的，而是真正來自心理層面的疲乏。對于剛剛進入企業(yè)從事某種職業(yè)的新人們來說，一開始都會對工作充滿熱情和想法、積極的投入工作、主動學習職業(yè)的相關技能，并且將自己大量的時間精力融入工作和公司。但這種熱情在員工們?nèi)肼殠啄旰?，會因為日復一日重復機械的作業(yè)逐漸消退，反而漸漸產(chǎn)生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的消極心理，導致員工們在工作中難以提起興致，敷衍了事，只是依仗著一種職業(yè)慣性來工作，甚至對待公司和工作持冷漠、消極、反感的態(tài)度。同時大多數(shù)員工也會逐漸懷疑自我的價值，對自己所在的公司、所做的工作持消極的傾向。其實，這些現(xiàn)象在現(xiàn)實的很多公司和企業(yè)中很常見，也是所謂的工作倦怠在現(xiàn)實中的反映。（二）工作倦怠相關理論模型不同國家的學者往往會站在不同的視角對工作倦怠從不同的角度進行研究闡述，查閱許多相關文獻資料，對解釋或定義工作倦怠的理論模型方法進行歸納，主要有：Maslach的三維理論模型。該模型將倦怠因素分為三個維度結(jié)構(gòu)：情感耗竭、人格解體、個人成就感降低。情感耗竭是指當個人情感能量被過度耗盡,缺乏一種動力支持和一種熱情,整個使人身心疲憊不堪,是種情緒非常強烈負面消極的主觀感受過程；人格解體也稱作去人格化，是指將被服務的對象視為“物”而非“人”，對周圍他人等抱有比較冷淡、消極、否定他人的主觀態(tài)度傾向和主觀情緒傾向；個人成就感降低是指個人對自我存在的價值、工作成就感等傾向于作出消極負面的評價，自我效能感較差。其中，情感耗竭是則一系列癥狀的主要方面[1]。Leiter和Maslach

工作情景-人員匹配模型。大量研究表明有許多情境和個人因素與工作倦怠有著不同程度的影響。Leiter和Maslach(2001)提出工作情景-人員匹配模型，認為工作倦怠是個人與工作之間的一種非建設性關系，它們之間的匹配程度差距越大，越易產(chǎn)生工作倦怠。Maslach等人的另一項研究論文中的進一步研究成果總結(jié)分析指出，個人和組織在以下6個因素上的不匹配可能引起工作倦怠:工作負荷、控制感、報酬、社交、公平、價值觀沖突。[2]Moore工作倦怠結(jié)果歸因模型。以往研究工作倦怠時，人們常常先找出前因，然后分析產(chǎn)生工作倦怠的過程，最后再討論后果。學者Moore

通過結(jié)合這種傳統(tǒng)的模型和出自Weiner的歸因理論，開發(fā)出了一套以歸因為核心的闡述工作倦怠的新模型理論[3]。Moore

將工作倦怠態(tài)度在歸因模型中分拆成兩種不同的形式:

一是是依賴于歸因，其歸因得出的態(tài)度上的結(jié)果因歸因而變化，表現(xiàn)為組織忠誠度下降、個體自尊減少以及疏離組織的愿望強烈等;二是獨立于歸因,其歸因得出的結(jié)果為態(tài)度是由工作衰竭直接造成的，不在歸因的影響范圍內(nèi)，其表現(xiàn)為降低對自身的評價、成就感低等朱艷朱艷.“YN企業(yè)員工工作倦怠研究”廣西師范大學學術碩士學位論文.2017.二、X企業(yè)青年員工工作倦怠現(xiàn)狀分析（一）X企業(yè)概況X企業(yè)是一家主要經(jīng)營國內(nèi)貨物送達、貨運代理等運輸倉儲業(yè)務和電子商務的有限責任公司。公司總部設在深圳，經(jīng)過多年的迅速發(fā)展，已經(jīng)逐漸具備了為客戶提供全方位一體化的綜合物流解決方案，不僅能夠提供配送端的物流服務，還涉及到產(chǎn)業(yè)鏈前端的產(chǎn)、供、銷、配等眾多環(huán)節(jié)，從消費者需求出發(fā)，以數(shù)據(jù)為牽引，利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)分析和云計算技術，為客戶全程提供倉儲運輸管理、銷售預測、大數(shù)據(jù)分析、金融管理等一攬子解決方案。X企業(yè)還是一家具有網(wǎng)絡規(guī)模優(yōu)勢的智能物流運營商。公司通過多年的努力和超前的戰(zhàn)略規(guī)劃，已形成了一個涵蓋國內(nèi)、國際、國內(nèi)的綜合物流服務網(wǎng)絡。公司組織內(nèi)部管理按照現(xiàn)行中華人民共和國商務部相關倉儲行業(yè)法律法規(guī)政策制度和企業(yè)相關的公司章程,分部門設有企業(yè)人力資源部、財務部、市場部、倉儲和運營安全管理部、物流配送部、辦公室、客服部等多個部門。作為在地區(qū)內(nèi)成立較早的快遞公司，到目前為止，X企業(yè)在成立地區(qū)已經(jīng)占有了較大的市場份額，業(yè)務量呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢，業(yè)務覆蓋范圍逐步擴大。（二）X企業(yè)青年員工工作倦怠現(xiàn)狀本文以欒川縣的快遞企業(yè)X企業(yè)內(nèi)一線的青年員工為研究對象。對X企業(yè)青年員工工作倦怠的研究是通過發(fā)放電子問卷的形式來完成。通過發(fā)放電子問卷，本次問卷調(diào)研共得到104份問卷結(jié)果，填寫問卷的104人中一共88人為18—34歲的青年員工，因此共得到88份有效的調(diào)查問卷。1．問卷設計本文主要使用調(diào)查問卷的形式對X企業(yè)內(nèi)的青年員工進行研究與探討。調(diào)查問卷分為兩個部分，由兩個子問卷組成，分別是《工作倦怠量表》和《工作倦怠的的影響因素問卷》。根據(jù)中國國家統(tǒng)計局對青年的界定，即青年系年齡介于15周歲至34周歲的群體；根據(jù)當前我國勞動法，企業(yè)不得招聘未滿16周歲的未成年人。因此，本文所研究的青年員工為18-34歲的企業(yè)正式員工。第一個子問卷《工作倦怠量表》共設置15道題項，分為情緒衰竭、去個人化、成就感降低三個維度。每一個題項采用李克特五級計分法（Likertscale）,“1”表示“完全不同意”，“2”表示“比較不同意”，“3”表示“不確定”，“4”表示“比較同意”，“5”表示“完全同意”。將情緒衰竭、去個人化、成就感下降三個維度的平均分數(shù)除以題目的數(shù)量，然后乘以20，轉(zhuǎn)化為百分，根據(jù)分數(shù)的多少來決定工作倦怠的程度。因為“成就感下降”是一個逆向的問題，因此該選擇使用逆向評分。工作倦怠得分低于50，說明其工作倦怠狀況較好；50-75的區(qū)間表示有中度的工作倦怠，但尚在控制之內(nèi)；分數(shù)在75-100之間，表示工作倦怠的嚴重性，應立即采取積極的干預和心理調(diào)節(jié)[4]?！豆ぷ骶氲×勘怼啡绫?所示：

表

1

工作倦怠量表此表來源于龐潔此表來源于龐潔.“企業(yè)中層管理者工作倦怠及其影響因素”東北師范大學學術碩士學位論文.2018.維度題項情緒衰竭去個人化成就感降低工作讓我感覺身心俱疲憊下班的時候我感覺精疲力竭早晨起床不得不面對一天的工作時我感覺非常累

整天工作對我來說確實壓力很大工作讓我有快要崩潰的感覺自從開始干這份工作我對工作越來越不感興趣

我對工作不像以前那么熱心了我懷疑自己所做的工作的意義我對自己所做的工作是否有貢獻越來越不關心

我能有效地解決工作中出現(xiàn)的問題

我覺得我在為公司作有用的貢獻在我看來，我擅長于自己的工作當完成工作上的一些事情時我感到非常高興

我完成了很多有價值的工作我相信自己能有效地完成各項

第二個子問卷《工作倦怠的的影響因素問卷》共六道單選題和三道多選題，單選題包括性別、年齡、婚姻、學歷、工作年限、月薪金水平。多選題分別從組織因素、職業(yè)因素、個人因素三個方面調(diào)查研究影響X企業(yè)青年員工工作倦怠的因素。表2工作倦怠的影響因素問卷1.您在目前單位的工作年限？1年以下1-3年4-10年10年以上2.你認為下列哪些組織因素會是你產(chǎn)生工作倦怠的成因？請選擇最主要的幾項。薪金報酬晉升渠道公平公正的組織制度上級或組織支持獎懲制度人際關系企業(yè)組織文化食宿條件人崗匹配度3.你認為下列哪些職業(yè)因素會是你產(chǎn)生工作倦怠的成因？請選擇最主要的幾項。巨大的工作壓力工作環(huán)境工作單調(diào)乏味離家距離4.你認為下列哪些個人因素會是你產(chǎn)生工作倦怠的成因？請選擇最主要的幾項。職業(yè)生涯規(guī)劃人格特點自我效能情緒調(diào)節(jié)身體條件自身價值觀工作能力2．問卷分析為了解X企業(yè)青年員工工作倦怠情況，因此對X企業(yè)青年員工填寫的《工作倦怠量表》進行了統(tǒng)計分析，所得結(jié)果如表所示：表3X企業(yè)青年員工工作倦怠情況維度得分倦怠程度情緒衰竭58.96中等程度去個人化57.90中等程度個人成就感29.64良好程度《工作倦怠量表》采用李克特五級評分法，將情緒耗盡、去個人化、成就感下降三個維度的分數(shù)除以題目的數(shù)量，然后乘以20，計算出工作倦怠的程度。在50-75的區(qū)間，表明有一定的工作倦怠，但尚在控制之內(nèi)；分數(shù)在75-100之間，表示工作倦怠的嚴重程度，應立即采取主動干預，因為成就感下降屬于逆向問題，故本題采用逆向評分。

通過統(tǒng)計計算，X企業(yè)青年員工工作倦怠情況如下：X企業(yè)青年員工情緒衰竭題項得分為58.96分，倦怠程度為中等程度；去個人化題項得分57.90分，倦怠程度為中等程度；個人成就感降低題項得分為29.64分，倦怠程度為良好程度。說明X企業(yè)青年員工目前尚未有人出現(xiàn)特別嚴重程度的工作或倦怠等情況,但部分青年員工自身的職業(yè)情緒趨于衰竭化和去個人化甚至出現(xiàn)到了一個中等程度以上的倦怠，X企業(yè)領導和管理層應該做好預防員工出現(xiàn)工作倦怠的準備。圖4導致工作倦怠的組織影響因素從圖4的數(shù)據(jù)可以看出，高達95.45%的青年員工認為薪金報酬低是導致自己工作倦怠的極重要因素，且根據(jù)問卷調(diào)查顯示，有53.41%的青年員工的月薪金在3001-5000元之間，青年員工的月收入水平明顯低于市場平均水平。73.86%的青年員工認為沒有晉升通道是影響他們工作倦怠的重要原因，45.45%的青年員工認為組織制度同樣對自己的工作倦怠有著重要影響。圖5導致工作倦怠的職業(yè)影響因素圖5的數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)的青年員工認為工作單調(diào)乏味、巨大的工作壓力、工作環(huán)境是導致自己工作產(chǎn)生倦怠情緒的職業(yè)影響因素。其中認為工作單調(diào)乏味的占比最大，有68.18%的青年員工；其次是工作壓力大，占比54.55%；工作環(huán)境僅次于工作壓力，占比51.14%。而離家距離僅31.82%的青年員工選擇此選項，但也說明居住地至工作地的距離也是影響員工產(chǎn)生倦怠的原因之一。圖6導致工作倦怠的個人影響因素除了企業(yè)的原因以外，青年員工自身也有導致自身工作倦怠的誘因。圖6顯示，75%的青年員工認為人格特點與工作息息相關，能對工作倦怠產(chǎn)生影響；有73.86%的青年員工有無明確的職業(yè)生涯規(guī)劃會對工作倦怠情況產(chǎn)生重要影響；另有38.64%和29.55%的青年員工認為自我的情緒調(diào)節(jié)能力和自我效能感會影響員工的工作倦怠狀況。三、X企業(yè)青年員工工作倦怠的影響因素分析（一）薪酬水平薪酬一直以來都是企業(yè)激勵員工努力工作的一種措施，是企業(yè)各類員工密切關注和討論的話題。根據(jù)“付出-回報”失衡理論，只有企業(yè)員工自認為他自己做的或在其工作能力上付出的全部與自己應該得到勞動回報全部相協(xié)調(diào)一致時,才不會真正產(chǎn)生社會不公平感;若員工認為自己所有的辛勤付出均得不到了相應比例的應得回報之時,便會產(chǎn)生某種不被人公平對待的焦慮感覺,這樣焦慮的負面情緒長期下去積累的話就真的有很大的可能會進一步導致其工作倦怠。根據(jù)調(diào)研問卷的結(jié)果，在“導致工作倦怠的組織影響因素”的多選題中，有高達95.45%的X企業(yè)青年員工選擇“薪金水平”。X企業(yè)雖在區(qū)域內(nèi)比其他同類型企業(yè)起步早，但卻存在公司管理層薪酬管理觀念落后、薪酬設計計劃長期不隨市場變化、薪酬激勵機制失靈等問題。據(jù)調(diào)查問卷顯示，并對比同行業(yè)，X企業(yè)青年員工多數(shù)認為自己的薪資小于同行業(yè)其他企業(yè)的，年終獎金的發(fā)放水平不如其他公司，月收入與現(xiàn)實工作量相比收入配比較低。對于既有個人消費需求又有貸款壓力、承擔家庭支出的絕大多數(shù)在崗青年員工來說，支出與收入的比例十分不平衡，個人資金緊張，不足以支撐和緩解現(xiàn)階段社會現(xiàn)狀造成的生活壓力。（二）工作壓力近年來，大量的學術研究者關于工作壓力對員工工作倦怠的研究進行了深入的研究，各項研究結(jié)論都顯示工作壓力與工作倦怠呈正相關。工作壓力大從而產(chǎn)生工作倦怠，是許多學者經(jīng)過研究并認可的比較重要的影響員工職業(yè)倦怠的因素，但并非只要有工作壓力就會導致員工工作倦怠，而工作中存在適當?shù)墓ぷ鲏毫?，還會促進員工工作績效的提高。許多學者認為長期的、持續(xù)的高壓工作會消耗掉員工大量的情緒精力，最終容易造成工作倦怠。與X企業(yè)相似的企業(yè)都有著類似的問題。根據(jù)問卷數(shù)據(jù)，青年員工在“導致工作倦怠的職業(yè)影響因素”這一題項中，68.18%的人選擇“工作單調(diào)乏味”、54.55%的人選擇“工作壓力大”。由此可見，對于X企業(yè)的青年員工們來說，工作的趣味性、挑戰(zhàn)性是防止他們產(chǎn)生工作倦怠的重要因素。除此之外，職業(yè)因素中工作壓力也是直接導致青年員工產(chǎn)生倦怠、痛苦的常見原因。X企業(yè)員工面臨的具有代表性的工作壓力主要包括工作強度大任務重、工作加班情況嚴重、工作內(nèi)容枯燥繁瑣、崗位與人員的分配不合理等等。同時，除了比較常見的工作壓力，每個行業(yè)也會有各自特定行業(yè)的特殊的工作壓力[5]。對于X企業(yè)的青年員工來說，他們同樣還要時刻面對自身的人身健康和物件的安全防護等工作壓力。這些工作壓力也是影響X企業(yè)青年員工工作倦怠的重要原因，甚至能直接影響企業(yè)的員工人員流失率。（三）企業(yè)組織管理制度企業(yè)管理制度是企業(yè)管理的重要手段，可以確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順當進行，保障企業(yè)有序化、規(guī)范化運行。企業(yè)管理制度如此重要，X企業(yè)目前存在的問題有以下三個方面。首先，組織公平。公平、公正、公開的高效組織及管理制度可以提高企業(yè)的核心競爭力，但是公司如果無法公正客觀地落實內(nèi)部的組織管理制度，反而會反過來影響到公司良好的工作發(fā)展氛圍，影響員工工作的積極性。根據(jù)“圖4導致工作倦怠的組織因素”，在得到的有效問卷結(jié)果中，占比45.45%的青年員工認為組織制度對自己的工作倦怠有著重要影響。X企業(yè)建立良好的組織管理制度可以給予員工組織公平感。如果管理制度不公平，就會激發(fā)員工的不滿，認為自己所付出的努力并沒有得到相應的回報，他們就會消極地對待工作，這種狀況長期便會對企業(yè)的績效造成嚴重的影響。其次，人際關系要求。人際關系時刻影響到員工的個人工作心情，良好的人際關系會使得員工全身心地投入到工作之中，相反較差的人家關系就會使得員工再處理工作問題上分心進行人際關系的思考與解決，有時更會左右其思考。所以X企業(yè)營造良好的人際環(huán)境對于平穩(wěn)青年員工心情很有必要。一個健康和諧的企業(yè)關系網(wǎng)，往往需要員工、領導、組織三者之間保持和諧融洽的關系，員工與領導才能充分的發(fā)揮團結(jié)協(xié)作精神，為了共同的發(fā)展目標而不懈奮斗。在這種友好的人際關系中，每個員工都能夠積極發(fā)揮自己的能力，主動全身心投入對企業(yè)的建設和貢獻上來，從而減少職業(yè)倦怠感。最后，組織支持感。根據(jù)有關學者研究表明，社會交換歸根結(jié)底是建立在互惠互利合作的基礎上的。如若企業(yè)組織十分關注員工的需求和感受，在一定程度上可以幫助員工解決工作與生活上碰到的某些困難，并且也給予一定的精神回報，如給予鼓勵、認同、贊賞等，員工最終就會樂意在工作中主動付出努力做出貢獻來回報組織。反之，公司組織在員工需要協(xié)助時不及時提供幫助，員工就會在工作與組織生活中缺乏一種社會支持感，大大增加了員工工作壓力與倦怠感。由“圖4導致工作倦怠的組織因素”顯示，36.36%的青年員工認為組織支持感是影響工作倦怠的因素之一。由此可見，獲得員工強烈的組織支持感也是X企業(yè)激勵青年員工提高工作效率、降低工作倦怠、留住人才的有效方法之一。（四）員工對職業(yè)發(fā)展的擔憂根據(jù)調(diào)查問卷顯示，有近74%的青年員工在“導致工作倦怠的個人影響因素”中選擇了“職業(yè)生涯規(guī)劃”，反映出X企業(yè)青年員工對個人職業(yè)生涯規(guī)劃的迷茫。一是很多青年員工仍處于人生的十字路口，對待事業(yè)仍處于迷茫的狀態(tài)，且對職業(yè)生涯管理理念不夠了解，對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不清楚，公司又缺乏專業(yè)的職業(yè)生涯管理規(guī)劃，容易導致年輕的員工在工作平穩(wěn)期產(chǎn)生工作倦怠情況并浮現(xiàn)“這份工作不能激起我的熱愛，我可能不合適這份工作”的想法，做出離職的選擇。二是X企業(yè)只根據(jù)求職資料對青年員工進行崗位分配，忽略對員工的培訓。青年員工缺乏對X企業(yè)的企業(yè)文化的認同和對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與管理的認識，導致低水平的認同感與歸屬感，導致很多青年給不認真對待工作。三是青年員工想要完成職業(yè)晉升的難度很大。對于X企業(yè)的一線員工來說，通過自己的業(yè)績和工作經(jīng)驗晉升崗位十分有限，晉升到組長級別也就封頂了，而更高的經(jīng)理、總監(jiān)職位，X企業(yè)則是通過外部招聘的方式招攬人才，幾乎不考慮內(nèi)部一線員工，所以很多青年員工得不到管理層的重用與培訓，看不到晉升的希望，就會產(chǎn)生怠慢、消極的情緒，甚至對公司產(chǎn)生不滿。這種負面的情緒長期堆積下去便會導致青年員工逐漸產(chǎn)生工作倦怠。（五）員工個人特質(zhì)的影響根據(jù)由調(diào)查問卷所列的圖3“導致工作倦怠的個人影響因素”顯示，接受調(diào)查的X企業(yè)75%的青年員工認為人格特點與工作息息相關，人格特質(zhì)對工作倦怠產(chǎn)生影響。的確，工作中的成敗與否不能僅僅歸因于工作能力以及所智力的高低，另外一個重要的因素是人格特質(zhì)。許多研究顯示人格特質(zhì)和工作績效有關系。近年來，經(jīng)過許多學者的研究，心理學家發(fā)現(xiàn)人類人格的基本結(jié)構(gòu)由五大類維度構(gòu)成，并且包含了人格特質(zhì)中最基本也最重要的人格變量。人格理論模型中的大五模型指出人格的五大維度分別是：外傾性、隨和性、責任性、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗的開放性。比如，外傾性格特質(zhì)對于一個管理者和一位銷售員的職業(yè)績效就比較有預測效度，外傾性特質(zhì)得分較高的人往往善于交際、自我決斷、比較獨立，選擇管理類和銷售類的崗位更容易展現(xiàn)自身的獨特個性并發(fā)展出更加出彩的能力；情緒穩(wěn)定性描述的是個體承受壓力的程度，在該維度上得分較高的表現(xiàn)為平和、自信、有安全感，而表現(xiàn)出焦慮、沒有安全感、易怒和擔憂等低分特質(zhì)的人，很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。[6]四、調(diào)節(jié)X企業(yè)青年員工工作倦怠狀況的對策（一）優(yōu)化薪酬管理制度，提升員工工作效率為解決X企業(yè)的薪酬管理制度難以適應現(xiàn)在變化的企業(yè)發(fā)展狀況的問題，X企業(yè)必須實現(xiàn)薪酬管理制度的改革與創(chuàng)新。要不斷更新薪酬管理觀念、完善薪酬激勵機制、不斷改進薪酬激勵方式、制定科學合理的薪酬政策、提高員工對薪酬公平性的感覺。在重新改善薪酬管理制度和員工晉升機制時，首先進行職位分析，建立科學合理的薪酬政策，制定多種薪酬政策并從中選擇最佳方案適用，其次應考慮制度的公平性和合理性，建立公開透明的績效考核制度、對員工進行差別性激勵，做到賞罰分明，減少員工的不公平感，增加對工作的熱情。并且物質(zhì)激勵和精神激勵要相結(jié)合，讓真正有能力的員工實現(xiàn)自己的價值[7]。（二）企業(yè)進行壓力管理，緩解員工工作壓力“工作壓力的管理主要指個人或組織采取措施以應對處理工作壓力的過程。主要設計個體和組織兩個層面的壓力管理”杜君昭.“如何有效緩解員工的工作壓力”企業(yè)改革與管理,2017,057(21).杜君昭.“如何有效緩解員工的工作壓力”企業(yè)改革與管理,2017,057(21).（三）完善企業(yè)管理制度，增強員工組織契合科學合理的企業(yè)管理制度能夠很好的引導企業(yè)戰(zhàn)略順利發(fā)展，還能在對人員起到規(guī)范、限制的同時，對企業(yè)人員的行為起到引導作用。另外，有關研究發(fā)現(xiàn)個人與組織的契合度越高，個人越會有積極的工作態(tài)度。個人-組織契合度指個人與組織在文化價值觀上的一致程度，反映了個人與組織在不同層面上達成的一致契合程度。從企業(yè)組織的角度來看，當員工個人與整個企業(yè)組織價值觀具有較高的一致契合性時，能夠十分顯著地改善企業(yè)組織的生產(chǎn)力和組織運作效能。從員工個人層面上來看，個人組織契合度可以直接影響到員工個體的工作態(tài)度以及員工所表現(xiàn)出的離職的主觀意愿[9]。完善企業(yè)組織制度，X企業(yè)可以從以下幾個方面做出改變:（1）建立信息流，為青年員工個人提供足夠的信息:（2）給青年員工足夠的參與感;（3）經(jīng)常與青年員工溝通;（4）充分利用團隊解決問題的能力;（5）對工作任務進行過程追蹤。X企業(yè)培養(yǎng)青年員工濃烈的組織支持感可以有效地減輕其職業(yè)倦怠感。X企業(yè)要提高青年員工個人組織契合度，首先要構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)組織文化，加深青年員工個人對企業(yè)概念理念的理解認同，在不斷增強青年員工對企業(yè)本身認同感的同時，使青年員工自身與企業(yè)“同呼吸，共患難”。其次，加強對青年員工個性的尊重與包容，營造有利于青年員工個人職業(yè)成長的企業(yè)環(huán)境。最后，重視青年員工在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用，將青年員工的發(fā)展進步與企業(yè)的發(fā)展繁榮緊密聯(lián)系在一起，使青年員工意識到他們與企業(yè)“一榮俱榮，一損俱損”的道理。（四）引導員工職業(yè)規(guī)劃，打通崗位晉升通道做好職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)日益成為各類企業(yè)及其員工關注的焦點之一，作為快遞行業(yè)的翹楚者，以青年員工為主的X企業(yè)可以從一下幾個方面針對員工職業(yè)晉升問題進行改善和發(fā)展，一是指導青年員工制定職業(yè)生涯計劃，清晰自己未來發(fā)展目標。組建一個職業(yè)生涯管理的專業(yè)團隊，對青年員工的職業(yè)發(fā)展要進行嚴格審查規(guī)劃，了解其工作的實際情況，為其有效地規(guī)劃未來的工作發(fā)展方向。二是對青年員工進行專業(yè)的職業(yè)培訓，讓其認真學習了解本公司的企業(yè)文化、發(fā)展愿景，形成對本公司的強烈的組織認同感。三是盡快完善X企業(yè)晉升通道，明確制定員工培訓計劃，公開透明設置、公布崗位上升渠道，避免因升職無望導致的員工對工作倦怠的情緒。鼓勵或激勵員工積極向上晉升，實現(xiàn)對自我的價值，對公司的貢獻[10]。四是對于X企業(yè)的高級領導層，面對青年員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠時，不能袖手旁觀、任其發(fā)展。以下一些方法能夠有效減少和降低員工的工作倦怠情緒：（1）闡明工作角色和崗位責任；（2）積極提供富于建設性價值的信息反饋方式；（3）能夠積極地接納青年員工對工作流程和團隊組建的意見；（4）進行工作業(yè)績評定分析時，把青年員工自身的優(yōu)點、缺點、貢獻、失誤放在重要的參考位置；（5）提供有關工作的基本訓練內(nèi)容和技能信息[11]。（五）關注員工個人特質(zhì)，匹配適合工作崗位人們的工作效率不僅與自身的工作能力水平好壞有關，而且與自身具備的一些性格特質(zhì)有關。根據(jù)人格理論模型中的大五模型理論，不同的人格特質(zhì)對于工作效率產(chǎn)生不同的作用。良好、健康的性格特質(zhì)，如責任心、自信心、樂觀積極的心態(tài)等，既可以及時彌補能力的不足，又可以積極促進個人能力的發(fā)展；相反，如果一個員工沒有良好的情緒性格，工作時很容易產(chǎn)生浮躁的情緒，則會導致員工自身的工作效率大幅下降。所以，X企業(yè)要格外關注員工個人特質(zhì)，善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)員工優(yōu)秀的品質(zhì)，揚長避短，如果個人特質(zhì)與工作崗位能夠達到極高適配程度，往往可以事半功倍。一方面，企業(yè)在選聘招攬優(yōu)秀人才時，除了專業(yè)技能外，也要注重善良、誠實、正義、勇敢、自信等等的內(nèi)在個人優(yōu)秀品質(zhì)。另一方面，企業(yè)青年員工自己要做到既不自命不凡，也不妄自菲薄。正確深刻的認識自己，客觀理性地發(fā)現(xiàn)自身存在的種種優(yōu)點和各項缺點；綜合全面地了解自身的性格特征，然后有目的性地進行自我調(diào)節(jié)，發(fā)展出那些比較有利于自身工作成功的性格特征，激發(fā)對工作的興趣。工作不只是謀生的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途徑。員工可以從下面幾個方面做出改變。一、更清楚客觀的來認識評估自己擁有的一切能力優(yōu)勢和升職機會,不會僅僅因為一些不大恰當?shù)穆殬I(yè)期望或者自身的失敗從而產(chǎn)生一些職業(yè)倦?。欢?、積極樂觀面對任何問題：秉持更樂觀積極主動的態(tài)度應對任何問題，而并不是一味逃避問題；三、把問題出現(xiàn)的直接原因全部歸結(jié)于為自身可以自我控制的外部因素，如學習能力和自我努力程度等，這樣將能夠幫助自己逐漸成為一個更加有內(nèi)控精神的人；另外，積極地表達對自己職業(yè)的建設性意見，盡自己最大的可能，努力地去改變工作環(huán)境，以及合理地接受專業(yè)的生活飲食指導和技能鍛煉，都可以有助于讓員工迅速逃離職業(yè)倦怠現(xiàn)象的困擾。結(jié)語本文通過進行工作倦怠量表問卷的編制，對欒川縣X企業(yè)進行了問卷調(diào)研，分析了X企業(yè)青年員工在工作中出現(xiàn)的工作倦怠現(xiàn)狀，同時探究了影響青年員工工作倦怠的各項因素。通過調(diào)查可知，薪酬因素、工作壓力、組織管理制度、晉升渠道、員工的個人特質(zhì)是導致青年員工工作倦怠的重要因素。針對這些因素，本文提出了相應的對策，以期促進X企業(yè)在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代背景下的長足發(fā)展。參考文獻[1]趙洋.A快遞公司一線員工工作倦怠因素分析及對策建議[D].云南財經(jīng)大學.2020.[2]王曉春,甘怡群.國外關于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評[J].心理科學進展,2003,11(5):567-572.[3]朱艷,YN企業(yè)員工工作倦怠研究[D].廣西師范大學.2017.[4]龐潔,企業(yè)中層管理者工作倦怠及影響因素研究[D].東北師范大學,2018.[5]曹倩.青年員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象調(diào)查研究及對策[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2021(6):150-151.[6]趙志華.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理[J].中國商論,2021,838(15).[7]許曼麗.企業(yè)員工激勵機制與薪酬管理存在的問題及解決對策[J].企業(yè)改革與管理,2020(19):101-102.[8]杜君昭.如何有效緩解員工的工作壓力[J].企業(yè)改革與管理,2017,057(21)[9]孫健敏,張德.組織行為學[M].2019.6[10]嚴俐華,員工職業(yè)生涯發(fā)展激勵體系分析[J].經(jīng)濟管理文摘,2021,055(24).[11]錢曉.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2020,41(35):111-112.附錄:X企業(yè)青年員工工作倦怠研究調(diào)查問卷您好！感謝你對于本次問卷調(diào)查的參與，這是一項關于X企業(yè)青年員工工作倦怠及其影響因素的研究，問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)僅用于課題研究，而且本次調(diào)查將使用匿名方式保證信息的安全性。請您按照實際情況進行回答，謝謝您的支持！第一部分*1完全不同意2比較不同意3不確定4比較同意5完全同意1.請根據(jù)您的實際情況選擇最符合的項

(情感耗竭)(1)工作讓我感到身心俱疲12345(2)下班的時候我感覺筋疲力盡12345(3)早晨起床不得不去面對一天的工作時，我感覺非常累