《中小企業(yè)人力資源管理中存在問題與完善對策研究-以A茶葉公司為例（開題報(bào)告+論文）》11000字

中小企業(yè)人力資源管理中存在問題與完善對策研究—以A茶葉公司為例開題報(bào)告級專業(yè)學(xué)生姓名學(xué)號成考生用指導(dǎo)教師論文方向論文題目中小企業(yè)人力資源管理中存在問題與對策研究開題報(bào)告內(nèi)容一、選題的準(zhǔn)備、背景、意義、基本思路、方法和主要觀點(diǎn)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營中的重要地位日益突出，人力資源管理也日益成為受人矚目的研究領(lǐng)域。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源的管理關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。A公司作為銷售行業(yè)的中小公司，在人力資源管理上有尤為重視。本文以A公司為例，在人力資源相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過收集數(shù)據(jù)的方法，分析該公司在人力資源管理上的不足之處：職位不明；招聘不合理；培訓(xùn)缺乏針對性；績效管理盲目性；薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，并分析了原因。針對這些問題，提出了A公司人力資源管理構(gòu)想及其相關(guān)策略，以期為中小企業(yè)人力資源管理提出借鑒。二、選題的需要性、創(chuàng)新性、科學(xué)性和可行性論證當(dāng)前我國企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)面臨的市場環(huán)境也更加復(fù)雜，經(jīng)歷了近30年的改革開放，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r有了很大提升。此外，加入WTO給中國的企業(yè)帶來許多經(jīng)營機(jī)會(huì)，但機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)、利益與風(fēng)險(xiǎn)永遠(yuǎn)是并存的。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所所長程秀生說：“入世后，中外企業(yè)爭奪市場的激烈程度可能超過我們的想象，中國企業(yè)沒有競爭實(shí)力，必然會(huì)敗下陣來?！敝行∑髽I(yè)一直是一個(gè)國家國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。改革開放以來，我國中小企業(yè)如雨后春筍般蓬勃發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位變得越來越重，它們的發(fā)展為國家搞活經(jīng)濟(jì)，擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模，穩(wěn)定社會(huì)基礎(chǔ)提供了堅(jiān)實(shí)保障，它們的發(fā)展關(guān)系著國民經(jīng)濟(jì)的興衰與成敗。然而，就目前我國企業(yè)人力資源管理狀況而言，一方面，雖然眾多企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源管理對企業(yè)的關(guān)鍵性作用，并給予重視，紛紛從傳統(tǒng)的“人事管理”向人力資源管理跳躍，但苦于缺乏科學(xué)化方法、觀念陳舊、制度冗余等原因，往往未能建立一套行之有效的人力資源管理體系，并未給企業(yè)帶來可期的收益。另一方面，由于在財(cái)力、人力、對人才吸引度等方面先天性的優(yōu)勢，大型企業(yè)往往比中小企業(yè)具有更為良好的人力資源管理水平。這也導(dǎo)致了國內(nèi)很多關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究，往往以大型企業(yè)為對象，對中小企業(yè)缺乏重視，因此，如何有效地實(shí)現(xiàn)對中小企業(yè)人力資源的管理，如何把人力資源管理提到戰(zhàn)略層面，己成為中小企業(yè)當(dāng)前的首要解決的問題。三、研究方法和手段、論證方法及其特點(diǎn)（1）文獻(xiàn)研究法：文獻(xiàn)研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對文獻(xiàn)的研究形成對事實(shí)的科學(xué)認(rèn)識的方法。文獻(xiàn)研究法被廣泛用于各種學(xué)科研究中。本文主要是通過大量查閱有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的文獻(xiàn)、收集相關(guān)資料，進(jìn)而全面的掌握和探究這一研究課題。（2）個(gè)案研究法：是指對某一個(gè)體、某一群體或某一組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為案例研究法。因?yàn)檠芯康男枰?，本文以A公司為研究對象，進(jìn)行分析研究。四、寫作提綱一、引言二、中小企業(yè)人力資源相關(guān)理論概述（一）中小企業(yè)概念界定及特征1.對市場變化的適應(yīng)性強(qiáng)2.經(jīng)營范圍的廣泛3.中小企業(yè)成長迅速（二）人力資源管理內(nèi)容（三）人力資源管理基本理論1.需求層次理論2.雙因素理論三、中小企業(yè)人力資源管理案例分析——以A公司為例（一）公司簡介（二）案例公司人力資源管理現(xiàn)狀（三）案例公司人力資源管理存在的問題1.職位不明2.招聘不合理3.培訓(xùn)缺乏針對性4.薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全四、中小企業(yè)人力資源管理對策建議（一）實(shí)施科學(xué)職位分析（二）實(shí)施規(guī)范化招聘（三）建立有針對性的培訓(xùn)制度（四）整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)結(jié)語五、計(jì)劃進(jìn)度1.2021年8月01日--2021年8月10日，確定研究方向，通過大量搜集相關(guān)資料，對資料進(jìn)行歸納、整理、篩選，然后撰寫開題報(bào)告，并對開題報(bào)告進(jìn)行反復(fù)修改。2.2021年8月11日--2021年8月13日，撰寫論文詳細(xì)寫作提綱。圍繞論文主題對所搜集的資料進(jìn)行分析，確定研究重點(diǎn)，構(gòu)建論文詳細(xì)寫作大綱。3.2021年8月14日至2021年8月16日，進(jìn)行調(diào)研，搜集所需資料。4.2021年8月17日至2021年10月27日，撰寫論文初稿。根據(jù)論文詳細(xì)寫作提綱及大量相關(guān)資料撰寫論文初稿，寫出論文初稿。5.2021年10月28日至2021年11月20日，修改、完善、經(jīng)過老師的精心指導(dǎo)下定稿，并準(zhǔn)備論文答辯。六、主要參考文獻(xiàn)[1]高亞超.大數(shù)據(jù)時(shí)代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究[J].湖北文理學(xué)院學(xué)報(bào),2016,37(11):[2]趙曙明,孫秀麗.中小企業(yè)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效——HRM能力的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論,2016,19(05):66+[3]王慧芳.中小企業(yè)招聘存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理,2016,(13):78+[4]王婧.中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題及對策研究[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2016,23(03):[5]張國卿,吳海燕,朱少英.全球化背景下中國中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境研究——基于PEST框架[J].改革與戰(zhàn)略,2016,32(05):[6]王洪艷,武力苗.我國中小型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理,2016,(07):[7]司璐瑤,解進(jìn)強(qiáng).中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理,2016,(05):[8]井祥磊.人力資源外包在中小企業(yè)中實(shí)施的問題及對策[J].時(shí)代金融,2016,(05):204+[9]唐貴瑤,于冰潔,陳夢媛,魏立群.基于人力資源管理強(qiáng)度中介作用的組織溝通與員工創(chuàng)新行為研究[J].管理學(xué)報(bào),2016,13(01):[10]田書芹,王東強(qiáng).“新常態(tài)”下中小企業(yè)新生代員工人力資源生態(tài)管理模式研究[J].中國勞動(dòng),2015,(24):指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師（簽名）：年月日中小企業(yè)人力資源管理中存在問題與對策研究摘要知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營中的重要地位日益突出，人力資源管理也日益成為受人矚目的研究領(lǐng)域。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源的管理關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。A公司作為銷售行業(yè)的中小公司，在人力資源管理上有尤為重視。本文以A公司為例，在人力資源相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過收集數(shù)據(jù)的方法，分析該公司在人力資源管理上的不足之處：職位不明；招聘不合理；培訓(xùn)缺乏針對性；績效管理盲目性；薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，并分析了原因。針對這些問題，提出了A公司人力資源管理構(gòu)想及其相關(guān)策略，以期為中小企業(yè)人力資源管理提出借鑒。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；對策目錄摘要 I1引言 12中小企業(yè)人力資源相關(guān)理論概述 12.1中小企業(yè)概念界定及特征 12.1.1對市場變化的適應(yīng)性強(qiáng) 1212.2經(jīng)營范圍的廣泛 12.1.3中小企業(yè)成長迅速 22.2人力資源管理內(nèi)容 22.3人力資源管理基本理論 22.3.1需求層次理論 22.3.2雙因素理論 23中小企業(yè)人力資源管理案例分析——以A公司為例 23.1公司簡介 23.2案例公司人力資源管理現(xiàn)狀 33.3案例公司人力資源管理存在的問題 43.3.1職位不明 43.3.2招聘不合理 43.3.3培訓(xùn)缺乏針對性 53.3.4薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全 54中小企業(yè)人力資源管理對策建議 54.1實(shí)施科學(xué)職位分析 54.2實(shí)施規(guī)范化招聘 64.3建立有針對性的培訓(xùn)制度 74.4整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng) 7結(jié)語 8參考文獻(xiàn) 8PAGE91引言現(xiàn)階段，在我國企業(yè)中間的市場競爭日益猛烈，企業(yè)遭遇的市場環(huán)境更為繁雜。通過近30年的中國改革開放，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)展獲得了長足進(jìn)步。除此之外，我國加入wto將給我國企業(yè)產(chǎn)生很多創(chuàng)業(yè)商機(jī)，但機(jī)遇和挑戰(zhàn)、權(quán)益和風(fēng)險(xiǎn)性一直共存的。國務(wù)院辦公廳發(fā)展科學(xué)研究企業(yè)研究院院長程秀生說：“加入wto后，東西方企業(yè)角逐銷售市場的強(qiáng)烈水平很有可能超過大家的想像，沒有市場競爭能力的我國企業(yè)必定會(huì)被擊敗?！敝行⌒推髽I(yè)一直是一個(gè)國家國民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵構(gòu)成部分。近年來，在我國中小型企業(yè)如如雨后春筍發(fā)展起來，在國民經(jīng)濟(jì)中的位置愈來愈關(guān)鍵。她們的發(fā)展為國家搞活經(jīng)濟(jì)、擴(kuò)大就業(yè)經(jīng)營規(guī)模、平穩(wěn)社會(huì)發(fā)展給予了扎實(shí)的確保，她們的發(fā)展關(guān)聯(lián)到國民經(jīng)濟(jì)的盛衰。殊不知，就在我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)況來講，一方面，盡管很多企業(yè)早已意識到人力資源管理在企業(yè)中的主導(dǎo)作用并給予高度重視，從傳統(tǒng)的的“人力資源管理”躍居為人力資源管理，但因?yàn)槿鄙俸侠淼姆绞?、意識老舊、規(guī)章制度多余等緣故，通常無法創(chuàng)建起合理的人力資源管理管理體系，無法給企業(yè)產(chǎn)生期望的經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，因?yàn)榇笃髽I(yè)在資金、人力資源、對優(yōu)秀人才的感染力等領(lǐng)域的天生優(yōu)點(diǎn)，通常比中小型企業(yè)有著更快的人力資源管理水準(zhǔn)。這也造成中國對企業(yè)人力資源管理的分析許多，通常集中化在大企業(yè)，對中小型企業(yè)關(guān)心非常少。因而，怎樣合理地完成中小型企業(yè)的人力資源管理，如何把人力資源管理提高到策略方面，早已變成中小型企業(yè)現(xiàn)階段要化解的主要問題。。2中小企業(yè)人力資源相關(guān)理論概述2.1中小企業(yè)概念界定及特征中小型企業(yè)又被稱為中小型企業(yè)或中小企業(yè)，是相比于所屬領(lǐng)域的大型企業(yè)來講，在工作人員、財(cái)產(chǎn)、業(yè)務(wù)流程經(jīng)營規(guī)模等領(lǐng)域相對性較小的社會(huì)經(jīng)濟(jì)企業(yè)。這類公司通?？梢杂梢粋€(gè)人或幾個(gè)人注資，員工人數(shù)和銷售額都并不大。因此它們的運(yùn)營大多數(shù)由客戶立即管理方法，非常少遭受外界的干預(yù)。文中的分析關(guān)鍵就是指員工人數(shù)在2000人下面的大中小型民企，在其中大多數(shù)是民企家族企業(yè)。。中小企業(yè)的特征如下：2.1.1對市場變化的適應(yīng)性強(qiáng)中小型企業(yè)體制靈便，可以充分運(yùn)用“小而?！焙汀靶《睢钡膬?yōu)點(diǎn)。中小型企業(yè)因?yàn)榉秶?，人力、?cái)力、物力相對性比較有限，沒法管理方法不同產(chǎn)品來分散化風(fēng)險(xiǎn)性，也不能在某一種商品的大批量生產(chǎn)上與大企業(yè)市場競爭。因而，她們通常將自身不足的人力、財(cái)力、物力資金投入到被大企業(yè)忽略的小銷售市場，致力于一個(gè)小商品的運(yùn)營，不斷提升產(chǎn)品品質(zhì)和生產(chǎn)率，進(jìn)而在行業(yè)競爭中站穩(wěn)腳跟，得到很大的發(fā)展趨勢。。212.2經(jīng)營范圍的廣泛中小型企業(yè)做為個(gè)人，長期存在業(yè)務(wù)流程種類單一、生產(chǎn)能力不高的缺點(diǎn)，但整體上看，因?yàn)榭倲?shù)多、點(diǎn)多、領(lǐng)域和地域遍布廣，具備貼近銷售市場、貼近顧客、體制靈便、反應(yīng)迅速的優(yōu)點(diǎn)。因而，他們有益于融入多樣化和不斷地變動(dòng)的消費(fèi)需求。在零售商業(yè)服務(wù)行業(yè)，住戶日常零星的消費(fèi)需求可以根據(jù)百余家中小型企業(yè)靈便的業(yè)務(wù)方法獲得達(dá)到。。2.1.3中小企業(yè)成長迅速現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)對工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備和產(chǎn)品的發(fā)展方位有兩層面的危害。一方面，他們已經(jīng)向大型化和集中發(fā)展；另一方面是向小型化、分散化發(fā)展。產(chǎn)品的小型化和分散化生產(chǎn)制造為中小型企業(yè)的發(fā)展給予了資源優(yōu)勢。。2.2人力資源管理內(nèi)容人力資源管理服務(wù)項(xiàng)目于企業(yè)的目標(biāo)，是一系列管理方法階段的綜合性。融合企業(yè)的具體運(yùn)行和學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論，人力資源管理的主要內(nèi)容可以分成三個(gè)層級：人力資源管理的創(chuàng)建、企業(yè)中的人力資源管理主題活動(dòng)和人力資源管理的行業(yè)競爭。第一層級主要包含組織理論和生態(tài)環(huán)境保護(hù)基礎(chǔ)理論。由于機(jī)構(gòu)和自然環(huán)境會(huì)潛在地危害人力資源管理的運(yùn)用。因而，根據(jù)對那些問題的討論，我們可以更簡單地掌握和把握人力資源管理的實(shí)質(zhì)，并為在日常生活中熟練掌握各種各樣人力資源管理方式給予適用。第二個(gè)層級是結(jié)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源管理的外部經(jīng)濟(jì)運(yùn)用一部分，也就是通常所指的人力資源管理。第三個(gè)層面是人才市場的市場競爭，包含人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，人力資源管理的關(guān)鍵市場細(xì)分——經(jīng)理人銷售市場的科學(xué)研究，及其勞務(wù)關(guān)系以及監(jiān)管對人力資源管理的危害。。2.3人力資源管理基本理論2.3.1需求層次理論美國個(gè)人行為生物學(xué)家馬斯洛理論將人的需求分成五類，并按其必要性和產(chǎn)生排列順序成結(jié)構(gòu)分析：生理學(xué)需求、安全性需求、感情需求、影響力或重視需求和自我價(jià)值需求[2]。與此同時(shí)，人的需求依照從低到高的次序產(chǎn)生一定的層級。僅有達(dá)到了較基層的需求，才會(huì)出現(xiàn)較高端的需求。人的行為是由人未被考慮的需求推動(dòng)的，被考慮的需求不容易具有鼓勵(lì)功效。。2.3.2雙因素理論它是由美國個(gè)人行為生物學(xué)家赫爾茨貝格明確提出的。依據(jù)這一基礎(chǔ)理論，讓員工覺得不滿意的因素大多數(shù)歸屬于辦公環(huán)境或工作中關(guān)聯(lián)，稱之為健康保健因素；讓員工覺得滿意的因素大多數(shù)歸屬于工作中自身或工作職責(zé)，這類因素稱之為鼓勵(lì)因素。與此同時(shí)，該基礎(chǔ)理論明確提出“滿意”的對立面并不是不滿意反而是不滿意，“不滿意”的對立面并不是不滿意，擺脫了清除員工不滿意便會(huì)造成員工滿意的傳統(tǒng)式結(jié)果。雙因素基礎(chǔ)理論使企業(yè)管理人員高度重視工作職責(zé)對鼓勵(lì)員工的必要性，達(dá)到員工不一樣要求的鼓勵(lì)實(shí)際效果是不一樣的。。3中小企業(yè)人力資源管理案例分析——以A公司為例3.1公司簡介A公司是集種植、采制、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售經(jīng)營為一體的綜合性企業(yè)，該公司立足于中國安溪（鐵觀音之鄉(xiāng)），擁有獨(dú)立的上千畝綠色茶園，地處世界公認(rèn)的黃金產(chǎn)茶帶安溪——祥華，海拔800—1000米，云霧繚繞，空氣清新，濕潤溫和。公司堅(jiān)持業(yè)務(wù)拓展部業(yè)務(wù)拓展部財(cái)務(wù)部市場銷售部總經(jīng)理綜合管理部人力資源部業(yè)務(wù)組調(diào)研組質(zhì)檢組圖3.1A公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2案例公司人力資源管理現(xiàn)狀通過兩年的勤奮和股份重新組合，公司經(jīng)濟(jì)收益在本地已飆升至中等偏上，具備一定的資本積累。她們面對著怎樣做大、穩(wěn)步發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展觀的問題。殊不知，伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，A公司的人力資源現(xiàn)況與公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)識不清。人力資源管理是人事部門的具體目標(biāo)之一。實(shí)際上它的任務(wù)便是管理方法人力資源部，關(guān)鍵承擔(dān)申請辦理新員工入職流程，梳理儲(chǔ)存員工信息內(nèi)容檔案資料和個(gè)人檔案，制訂薪資分派計(jì)劃方案，工作人員配制和升職，制訂員工獎(jiǎng)罰制度。某公司人力資源管理關(guān)鍵承擔(dān)員工信息內(nèi)容檔案資料、工資發(fā)放、人事調(diào)動(dòng)等事項(xiàng)。一個(gè)公司在人力資源管理的配備上是多方位的，表明公司對人力資源的關(guān)注水平。但由于公司經(jīng)營規(guī)模小，過度優(yōu)化的職位和機(jī)構(gòu)也給人力資源管理的作業(yè)產(chǎn)生一定的負(fù)擔(dān)和不良影響。某公司如今選用二種招騁方法：公開招聘和接納強(qiáng)烈推薦。這二種招騁方法每一年錄用的優(yōu)秀人才占比為1，133，3603。在公開招聘中，一般必須調(diào)查應(yīng)聘人員的文憑、工作經(jīng)驗(yàn)、年紀(jì)、身體狀況等層面。從侯選人中基本挑選出一定數(shù)目的侯選人，隨后根據(jù)筆試題目、招聘面試、評測、情景模擬教學(xué)等認(rèn)真細(xì)致的方式明確最后侯選人。強(qiáng)烈推薦由公司內(nèi)部員工、別的員工或達(dá)標(biāo)工作人員明確提出。一般程序流程非常簡單，經(jīng)上級部門準(zhǔn)許就可以入崗。公司的招聘人才為公司給予了持續(xù)不斷的優(yōu)秀人才，確保了生產(chǎn)制造的順利開展。公司員工大會(huì)也是有清晰的要求。主題活動(dòng)由各職能部門分配，但務(wù)必包含新員工上崗、基本職位專業(yè)技能、各種各樣座談會(huì)和各單位機(jī)構(gòu)的參觀學(xué)習(xí)?，F(xiàn)階段A公司的績效考評較為單一。根據(jù)現(xiàn)場采訪和調(diào)研掌握到，a公司的績效考評步驟有三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，第一是考評的起始點(diǎn)，關(guān)鍵就是指考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。a公司如今的作法是高級副總裁和行政部一起探討一些考核方案，隨后產(chǎn)生員工日常工作中和職位的考核標(biāo)準(zhǔn)。次之，評定的落實(shí)措施?，F(xiàn)階段對A公司的考評是按月開展的，選用扣分制。高級副總裁和行政部運(yùn)營專員每月隨時(shí)隨地對員工的工作職責(zé)和日常個(gè)人行為開展考評，行政部運(yùn)營專員還承擔(dān)統(tǒng)計(jì)全部員工的考評結(jié)果。每月底，行政部運(yùn)營專員歸納每一位員工的總扣分，并將清單明細(xì)提交首席總裁，由總裁審批員工考評扣分?，F(xiàn)階段A公司的薪酬管理制度和大部分中小型企業(yè)一樣，由員工薪水=崗位工資(80%)績效工資(20%)工齡工資、各種各樣褔?yán)a(bǔ)貼或補(bǔ)助、獎(jiǎng)勵(lì)金構(gòu)成。伴隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，愈來愈多的人進(jìn)行關(guān)心勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系。A公司當(dāng)然把大量的精力和精力放到解決勞資雙方上。從現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢看來，A公司的勞動(dòng)關(guān)系種類多種多樣而繁雜，主要包含領(lǐng)導(dǎo)干部與主管、經(jīng)理與一般員工、不一樣類型員工的勞動(dòng)關(guān)系。從領(lǐng)導(dǎo)干部與企業(yè)管理者的勞動(dòng)關(guān)系看來，領(lǐng)導(dǎo)干部與管理層中間不會(huì)有一定的聽從與服從關(guān)聯(lián)。反過來，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部明確提出的意見與建議不符公司發(fā)展趨勢具體時(shí)，各業(yè)務(wù)經(jīng)理有權(quán)利依據(jù)本單位的具體發(fā)展?fàn)顩r向領(lǐng)導(dǎo)干部提出質(zhì)疑。。3.3案例公司人力資源管理存在的問題3.3.1職位不明在職位配對層面，職位敘述和具體主要表現(xiàn)相距非常大。員工學(xué)歷低，關(guān)鍵工作中能力傾向于事務(wù)性工作。因?yàn)槁毼缓腿说牟慌鋵Γぷ鲉T的勞動(dòng)量差別非常大，缺乏對工作員合理勞動(dòng)量和產(chǎn)出率的客觀點(diǎn)評。員工總數(shù)和公司辦公室工作人員總數(shù)是有差異的。科學(xué)合理的人員配置存有一些問題，這也體現(xiàn)出公司辦公室有權(quán)利招聘人員，促使工作人員的出入更為隨便，沒法恰當(dāng)預(yù)測分析和統(tǒng)計(jì)分析公司的人工成本。在職位等級上，職位級別設(shè)定模糊不清。有一些工作部門和公司辦公室有“主管”的等級，但有一些主管沒有屬下，如同高級員工和業(yè)務(wù)代表一樣，其設(shè)定缺乏客觀規(guī)范。崗位設(shè)置方案的模糊性非常容易造成主管和員工在不一樣職位的隨便設(shè)定。各個(gè)員工規(guī)定不確立，隨便破格提拔員工。每一年任職助手主管的文檔都是有十幾個(gè)，可是被任命者的選撥根據(jù)不確立，沒有繼任方案，會(huì)造成員工對職業(yè)發(fā)展不清楚，導(dǎo)致工作主動(dòng)性降低。在工作評價(jià)層面，企業(yè)缺乏合理客觀的工作評價(jià)專用工具，從沒開展過工作評價(jià)，也沒有辦法較為內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外界的不合理。。3.3.2招聘不合理a今年初公司明確了年度人力資源管理的總?cè)藬?shù)，但招聘時(shí)沒有詳細(xì)的招聘方案。A公司的崗位選用缺口招聘的方法。僅有單位有缺口的情況下，人力資源部才會(huì)規(guī)定招聘。在各單位崗位缺口時(shí)，向人力資源部明確提出招聘規(guī)定。在招聘全過程中，人力資源部門通常會(huì)因?yàn)闀r(shí)間限制而減少招聘規(guī)范，造成一些新員工專業(yè)能力不佳。這2年招聘較大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)便是缺人。A公司員工離職空出去的職位核心了公司人力資源部門的招聘時(shí)間、進(jìn)行時(shí)間和總數(shù)，而不是公司人力資源部門依據(jù)各單位要求制訂和執(zhí)行的招聘。那樣人力資源部門在招聘時(shí)就處在被動(dòng)的情況。招聘全過程中只開展個(gè)人簡歷初審和一輪招聘面試，不按照不一樣招聘工作人員挑選差異的了解和評測方法。沒有步驟的支撐點(diǎn)，公司辦公室難以招聘出高效率和品質(zhì)。除此之外，新員工都沒有確定的規(guī)范新員工入職程序流程。通常招聘工作人員僅僅簡易講解一些常見問題，別的的全是新員工自身的融入。許多新員工由于體會(huì)不上機(jī)構(gòu)的激情，幾日內(nèi)就外流了。沒人詳細(xì)介紹新環(huán)境下的一些融入方式和需要留意的問題，造成新員工對新環(huán)境不了解，必須很長期才可以融進(jìn)公司的團(tuán)隊(duì)氛圍，危害了新員工的主動(dòng)性，阻攔了上班的一切正常進(jìn)行。。3.3.3培訓(xùn)缺乏針對性在方案策劃層面，方案策劃的針對性不強(qiáng)。每一年只梳理一些關(guān)于計(jì)算機(jī)專業(yè)知識和知識營銷推廣的信息內(nèi)容。無法發(fā)覺員工中間的差別，依據(jù)工作崗位的能力規(guī)定有針對性地開展分配；依據(jù)員工的績效考核結(jié)果，沒有發(fā)覺員工的能力要求，作出了適度的分配。該方案沒有與員工的職業(yè)發(fā)展掛勾，都沒有依據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展要求做好調(diào)節(jié)，沒法合理變小員工的能力差別。企業(yè)的年度工作計(jì)劃沒有按照計(jì)劃開展，有很多轉(zhuǎn)變。方式：之前的方式比較簡單，多見在職人員，以大會(huì)傳遞為具體方式，實(shí)際效果較弱。內(nèi)容比較簡單。絕大多數(shù)公司辦公室經(jīng)理全是根據(jù)現(xiàn)況。經(jīng)理的職責(zé)內(nèi)容和公司辦公室經(jīng)理是一樣的，員工難以達(dá)到多元化的規(guī)定。。3.3.4薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全薪資層面，激勵(lì)方式多見負(fù)激勵(lì)，沒有創(chuàng)建高效激勵(lì)體制。激勵(lì)方法多見負(fù)激勵(lì)，無法激發(fā)員工的主動(dòng)性；與此同時(shí)，欠缺對關(guān)鍵員工的高效激勵(lì)體制，激勵(lì)方式相對性單一，不利吸引和激勵(lì)關(guān)鍵員工。社會(huì)保障制度欠缺多元性。A企業(yè)員工只享有國家公積金和各類商業(yè)保險(xiǎn)，歸屬于基本上褔?yán)Ｕ?。本地員工沒有勞動(dòng)合同書、個(gè)人公積金、各種各樣商業(yè)保險(xiǎn)保障，員工沒有保障。A企業(yè)員工與外界員工同酬，危害員工對公司的滿意度和信任感。在A企業(yè)，薪水和獎(jiǎng)金幾乎是員工薪資的所有由來，獎(jiǎng)金的分派歸屬于薪酬體系，因此A企業(yè)當(dāng)前的薪酬體系便是它的薪酬體系。理論賠償?shù)亩x在這兒都還沒獲得操作系統(tǒng)的了解和運(yùn)用。和許多公司一樣，它是由傳統(tǒng)式的等級制薪酬體系演化而成的。從2003年逐漸，原先的級別工資制改成“職位專業(yè)技能工資制”，一直實(shí)行迄今。推行職位專業(yè)技能工資制的總體目標(biāo)是堅(jiān)持不懈按奉獻(xiàn)分配機(jī)制，推行定薪、定崗定編、考評評定的方法，使薪水分派向“專業(yè)技能高、抗壓強(qiáng)度大、義務(wù)重、自然環(huán)境差”的職位有效歪斜，產(chǎn)生薪水增減掛鉤的新機(jī)制。。4中小企業(yè)人力資源管理對策建議4.1實(shí)施科學(xué)職位分析職位分析是職位管理的第一步，也是推進(jìn)人力資源的工作。工作剖析是一個(gè)系統(tǒng)化明確和機(jī)構(gòu)工作的信息收集全過程。這一全過程便是根據(jù)對該工作的科學(xué)研究，明確該工作的每日任務(wù)、崗位職責(zé)與別的工作的關(guān)聯(lián)，及其這類工作的工作規(guī)定。從之前的職位管理問題分析看來，A企業(yè)沒有做了職位分析，沒有規(guī)范的崗位說明，因此要先做職位分析。工作剖析可以根據(jù)問卷調(diào)查的方法，在相比較短的時(shí)間內(nèi)，以相比較低的成本費(fèi)得到很多的工作有關(guān)信息。根據(jù)崗位認(rèn)知，整理原來崗位設(shè)置，確立各崗位工作職責(zé)，依照崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)對原來職位開展區(qū)劃、合拼或撤消，標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)置，確立崗位要求，防止單位中間、單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)不清。有關(guān)崗位級別的設(shè)定，提議A企業(yè)設(shè)定經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人、高級員工或高級業(yè)務(wù)代表、職工或業(yè)務(wù)代表五個(gè)等級?？墒?，助手經(jīng)理和負(fù)責(zé)人的設(shè)定在于是不是具體指導(dǎo)屬下。針對較小的公司辦公室和單位，假如經(jīng)理管理方法的范疇不廣，就沒有助手經(jīng)理和負(fù)責(zé)人。在職位分析、崗位等級和崗位職責(zé)明確后，解決崗位開展評定，以明確崗位的相對性使用價(jià)值。。4.2實(shí)施規(guī)范化招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘步驟，使其規(guī)范化、系統(tǒng)化。招聘的一般過程包含：招聘申請辦理、公布招聘通告、基本挑選、進(jìn)一步選撥、確定錄取等環(huán)節(jié)。第一階段，招聘申請辦理：A企業(yè)的招聘申請辦理要分成二種：一種是本年度招聘方案，人事部要在2019年末或今年初制訂本年度招聘方案，明確按時(shí)招聘主題活動(dòng)的時(shí)間、方法、地址；另一種是臨時(shí)性招聘申請辦理，由單位或公司辦公室遞交。招聘單位或公司辦公室經(jīng)人事部審批后，填好工作人員要求表，確立缺口職位的工作職責(zé)和相對應(yīng)的能力規(guī)定。第二階段，貼到招聘信息：這一步必須區(qū)別內(nèi)部結(jié)構(gòu)招聘和外界招聘。內(nèi)部結(jié)構(gòu)招聘可以根據(jù)公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)互聯(lián)網(wǎng)公布。通告應(yīng)包含職業(yè)名稱、實(shí)際崗位職責(zé)及其對申請者的文憑、工作經(jīng)歷和技術(shù)的主要規(guī)定。申請者應(yīng)當(dāng)獲得她們單位領(lǐng)導(dǎo)干部的允許。外界招聘方式一般包含招聘會(huì)、獵頭招聘、互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)刊、內(nèi)部員工強(qiáng)烈推薦等。不一樣的人要挑選差異的招聘方式。第三階段，基本挑選：最先創(chuàng)建對考生的挑選，以招聘者的素養(yǎng)減少招聘的總體成本費(fèi)。第四階段，進(jìn)一步選撥，一般包含二輪招聘面試。依據(jù)招聘者對缺口崗位的能力規(guī)定，對應(yīng)聘人員的行為表現(xiàn)和技術(shù)開展評估。第五環(huán)節(jié)是確定錄取，給公司單位發(fā)通告。招聘之初，招聘工作人員要確立缺口職位的能力規(guī)定，明確招聘方式、招聘專用工具、檢測題型等。依據(jù)能力規(guī)定，對應(yīng)聘人員的能力開展全方位調(diào)查，保證招聘的精確性。在招聘評估全過程中，提議A公司建立多種多樣招聘專用工具，如個(gè)人簡介/真實(shí)有效調(diào)研、朋友評估、專業(yè)測評、誠實(shí)守信檢測、性格測評、招聘招聘面試、重要行為面試、評估等?？梢员徊灰粯拥恼衅改繕?biāo)綜合性應(yīng)用，做到招聘高效率。為了更好地招聘的“成活率”，新員工要管住。新員工進(jìn)到a企業(yè)要有相對的流程和步驟，為了更好地讓她們盡早了解企業(yè)、有關(guān)工作中和公司，做到成功工作中的規(guī)定，要給他確立的工作職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)開展考評，并設(shè)定三個(gè)月的實(shí)習(xí)期。在試崗內(nèi)，大家應(yīng)當(dāng)確定研究室是不是合乎企業(yè)和作業(yè)的規(guī)定。除此之外，為了更好地維持招聘品質(zhì)，應(yīng)開展招聘剖析。在一次招聘完畢或招聘一段時(shí)間后，應(yīng)剖析招聘的辦法和結(jié)果，匯總成功經(jīng)驗(yàn)，明確提出改進(jìn)方案。。4.3建立有針對性的培訓(xùn)制度A公司職工現(xiàn)行的課程體系欠缺目的性。因而，A公司的課程設(shè)定依據(jù)其缺點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了提升。最先，以公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向性，對原有的系統(tǒng)軟件課程開展分析和挑選，保存和開發(fā)設(shè)計(jì)合乎公司戰(zhàn)略要求的課程，脫離不符公司戰(zhàn)略要求的課程，最后目標(biāo)是確保系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)。次之，為了確保A公司課程的系統(tǒng)化，對A公司現(xiàn)行的課程體系開展了整理，將A公司的課程分成新員工課程體系、生產(chǎn)制造職位課程體系、R&d崗位課程體系、營銷推廣職位課程體系、管理者課程體系按職位區(qū)劃標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)椴灰粯訉蛹壜毠さ穆毼?、工作能力、素養(yǎng)差別非常大，假如課程不并列，課程含有的參加者會(huì)“飯不足吃”，有的參加者會(huì)“飯?zhí)珦巍?。因而，必須?yīng)對不一樣的目標(biāo)設(shè)計(jì)方案不一樣的課程內(nèi)容，即對于不一樣層級的職工開發(fā)設(shè)計(jì)不一樣層級、不一樣學(xué)習(xí)培訓(xùn)環(huán)節(jié)和工作能力的課程，讓不一樣層級的職工根據(jù)不一樣層級的課程得到需要的專業(yè)知識和眼界。。4.4整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)一個(gè)薪酬規(guī)章制度在確立之初在所難免有考慮不周的地區(qū)，在實(shí)行的全過程中也會(huì)慢慢顯出不合理、不科學(xué)的一面。此外，薪酬體系即使在確立之初是有效的，也會(huì)伴隨著公司外部環(huán)境條件的變動(dòng)而漸漸喪失合理化。這種狀況都規(guī)定公司調(diào)整薪酬體系。企業(yè)可以根據(jù)銷售市場薪酬的再調(diào)研和員工的薪酬交流會(huì)掌握薪酬體系的合理化。如果有不合理不健全的地區(qū)，她們要選用適宜的機(jī)會(huì)開展調(diào)整和提升。薪酬規(guī)章制度的調(diào)整包含2個(gè)層面：一方面就是指對單獨(dú)員工或一部分員工的薪酬開展調(diào)整；另一方面就是指調(diào)整全部員工的賠償計(jì)劃方案。A企業(yè)的薪酬體系是有效的。但轉(zhuǎn)變并不大，薪酬的激勵(lì)機(jī)制不及時(shí)，某些或一部分員工的薪酬非常少調(diào)整，但全部員工的薪酬計(jì)劃方案全是有效的。人力資源市場、雜志廣告、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、獵頭公司、親戚朋友強(qiáng)烈推薦等。是招聘員工的合理方式。一般A公司不局限于一個(gè)明確的方式，一切從具體需要考慮，也就是所說的“不拘一格減人”。一般管理方法和技術(shù)人才的銷售市場招聘有其簡易便捷的優(yōu)點(diǎn)，但根據(jù)一般人力資源市場難以招聘到更多的崗位，必須別的方式的相輔相成相互配合。獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)和高檔管理者層面有其優(yōu)點(diǎn)，但招聘實(shí)際效果與獵頭公司的服務(wù)水平有較大關(guān)聯(lián)。因此大家要對獵頭公司領(lǐng)域有更深層次的掌握，對獵頭公司的業(yè)務(wù)開展評定，尋找比較合適的獵頭公司?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘是一種新式的人才資源方式，具備方便使用、信息傳播快、意見反饋快、一次付錢應(yīng)用頻次不分等優(yōu)勢。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展趨勢，其優(yōu)點(diǎn)將日益顯著。從現(xiàn)在采用的具體情況看來，其不足之處是受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)用戶數(shù)和類別的危害，it專業(yè)、國家公務(wù)員、金融業(yè)、公共事業(yè)管理的招聘實(shí)際效果不錯(cuò)。。結(jié)語文中是對在我國中小型企業(yè)