海南酒店業(yè)員工流失的原因及對策分析-以AS酒店為例

目錄TOC\o"1-3"\h\u89031緒論 316975.1提供有吸引力的薪酬制度 11146865.1.1重新設計合理的薪酬構架 11152965.1.2加強員工對薪酬的認識 12124615.2注重員工職業(yè)生涯發(fā)展 1256585.3提高管理人員的素質(zhì)和管理水平 12122595.4建立真正以人為本的企業(yè)文化 13776總結 134966.1研究結論 13327266.2研究展望 1411109參考文獻 1428645致謝 15摘要：社會主義市場經(jīng)濟服務意識發(fā)展迅速，對促進國民經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了重要作用，使得國內(nèi)旅游業(yè)快速發(fā)展，同時酒店業(yè)也是得到了快速的發(fā)展，但大部分酒店在發(fā)展的同時，也出現(xiàn)了一個令酒店管理層非常頭痛的問題，那就是越來越多的員工流失，由于管理者不善管理等其他原因?qū)е聠T工流失，使得酒店行業(yè)的發(fā)展變得更加艱難。企業(yè)發(fā)展的根本是員工，尤其是酒店行業(yè)，酒店最寶貴的財富是員工，酒店之間的競爭主要是在于員工的競爭力。但近年來員工頻繁的流失已成為很多酒店業(yè)的心病之一，己經(jīng)嚴重影響了酒店的經(jīng)營狀況，員工流失嚴重阻礙了酒店業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何化解人員流失的危機，建立一支穩(wěn)定、高效的團隊呢？企業(yè)要做好留住員工，用好人才等方面的工作，使得酒店業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展的。關鍵詞:員工流失；流失原因；對策分析1緒論1.1研究背景改革開放以后，我國憑借著豐富的旅游資源，旅游業(yè)得到了長遠的發(fā)展，而酒店作為旅游業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)之一，在行業(yè)內(nèi)競爭也越來越激烈。而眾所知周，酒店是一個勞動密集的服務行業(yè)，每天都要和客人打交道并為客人提供服務，因此“員工”的競爭顯得極其重要REF_Ref21613\r\h[9]。員工的流失會造成酒店的服務質(zhì)量下降，其次是增加酒店招聘及培訓成本，最后會造成工作效率下降等其他隱形成本。由此可見，員工的穩(wěn)定性可以使酒店在激烈的競爭中占有重要地位，員工作為酒店的“軟件”是其他任何硬件設施所無法取代的。回報率最高的投資就是人力的投資，但人的穩(wěn)定性是酒店在如此激烈的競爭環(huán)境中生存的重要前提REF_Ref1558\r\h[14]。目前，員工的穩(wěn)定性與流失已引起大多數(shù)酒店管理者的重視，為此，企業(yè)不僅高度重視企業(yè)文化建設，提高員工組織歸屬感，還給予了金錢與物質(zhì)上的支持，努力降低員工流失率。其中，新成立的AS酒店在試營業(yè)期間取得了較好的業(yè)績，并且成為了家戶喻曉的打卡地之一。然而，隨著海南省旅游業(yè)的快速發(fā)展，各市縣旅游業(yè)的競爭對手不斷的涌現(xiàn)，因其他市縣酒店業(yè)的生意無明顯淡旺季，而AS酒店明顯的淡旺季容易造成AS酒店的員工流失率增加，員工流失率的不斷增加令酒店管理層、人力資源部頭疼，招聘的壓力、新員工的培訓不斷的在重復著，并且加上新員工的勞動效率低的問題，最終也導致了AS酒店服務質(zhì)量和客人滿意度的下降，員工的積極性也受到很大影響，如何盡快解決這個問題，已然成為酒店管理層迫在眉睫的事情REF_Ref14077\r\h[1]。1.2研究意義對員工流失問題進行研究是企業(yè)管理者迫在眉睫的事情，通過研究AS酒店員工流失的問題，對這一問題進行研究，具有以下理論意義：企業(yè)最重要的資源是人力資源，員工是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵，制約企業(yè)發(fā)展的重要因素是員工流失。因此需要總結已有研究的不足，豐富相關思想理論?，F(xiàn)我國企業(yè)的發(fā)展正處于瓶頸階段，而影響企業(yè)發(fā)展之一是在于員工流失問題，企業(yè)財富的創(chuàng)造者是員工，明白這道理的企業(yè)，現(xiàn)最關心的是員工流失問題。據(jù)學者們研究可知，員工流失的意圖是涉及組織行為學和心理學的課題，社會文化背景、個人傳統(tǒng)觀念、國家的政治、經(jīng)濟情況、地域以及組織等方面的因素都與員工流失有著密切的聯(lián)系。其中，關于員工流失問題也有較多西方國家的學者都進行過很深的研究，研究成果較為完善，但目前在我國，理論方面還有些不足。由于競爭力不斷加劇，以及員工流失問題對原本就奇缺人才的酒店來說更是雪上加霜，直接影響到了酒店業(yè)的經(jīng)驗發(fā)展，因此，本酒店需要根據(jù)自己的經(jīng)營特點對員工流失的原因進行研究是很有必要的。研究結果可用于進一步調(diào)查服務業(yè)的員工流動問題REF_Ref16947\r\h[2]?；趯S酒店實際案例的分析，對員工流失問題進行研究，具有以下的現(xiàn)實意義：酒店行業(yè)員工的流失問題己然成了令企業(yè)頭疼的普遍性問題，現(xiàn)主要是要識別到酒店人力資源狀況，及時發(fā)現(xiàn)人員流失趨勢，作出相應的解決辦法REF_Ref18257\r\h[3]。通過研究酒店員工流失的情況，根據(jù)酒店特點制定措施，改善企業(yè)的人才招聘和培訓工作、勞動關系管理等方面工作，從而更好的留住人才REF_Ref18828\r\h[4]。2對國內(nèi)外員工流失研究現(xiàn)狀的調(diào)查2.1國外研究現(xiàn)狀國外許多學者對員工流失的原因研究相對比較早，并進行了深入的研究，對于此方面的研究比較具有代表性的如下：1935年Hopock提出了工作滿意度的概念，他把員工對環(huán)境因素的生理和心理滿意度定義為對工作滿意度的工作指標。亞伯拉罕·馬斯洛于1943年發(fā)表了人類需求層次理論，馬斯洛理論把需求按低層次到高層次排列，順序分別為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五類。這五種需求都是人的最基本的需要，需要的層次越低，它的力量越大，潛力越大。但總而言之，不論是需要的層次高低，這些需要是天生的，與生俱來的，它們構成了不同的等級或水平，并成為激勵和指引個體行為的力量。其中最值得一提的是實現(xiàn)自我滿足需求，這是不僅是員工職業(yè)目標實現(xiàn)的一個重要指標，還是雙因素理論中動機因素的集中體現(xiàn)REF_Ref2440\r\h[16]。Alderfer（1969）在馬斯洛需求層次理論的基礎上對滿意度進行了相關研究，并在此基礎上提出了ERG理論。在這一理論的表述中，可以看出只有愿望的實現(xiàn)才能產(chǎn)生滿足感。Lcke（1976）研究了工作維度，得出結論認為它對員工滿意度有顯著影響，如工作、薪水、晉升、認可和工作條件。哈克曼在1975年提出，JCM理論中的工作特征模型表明，有五種工作特征可以影響員工的心理狀態(tài)。該模型的建立對評價工作和預測工作滿意度具有重要的參考價值REF_Ref20660\r\h[5]。工作滿意度作為預測員工流動最常用的變量，兩者之間的相關性已被許多學者證明。Muchinsky和Tuttle仔細研究了39項關于員工離職率與工作滿意度關系的研究，最終發(fā)現(xiàn)3-5項研究顯示員工離職率和工作滿意度呈負相關REF_Ref20925\r\h[7]?？偠灾瑔T工對工作現(xiàn)狀的不滿程度越高，離職的可能性就越大。GhariGreenhauS（1992）提出了一個離職傾向決定模型，指出工作滿意度與組織參與度和離職傾向直接相關REF_Ref20993\r\h[6]。從國外學者們研究的結論以及發(fā)達國家的發(fā)展趨勢來看，國外研究員工流失的原因結論相對比較成熟，積累了大量經(jīng)驗，這些經(jīng)驗，值得我國企業(yè)學習和借鑒。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀相比國外來說，我國對于員工流失問題的研究起步較晚，其中的原因可以說是社復雜且多樣的。學者們從20世紀90年代末才進入這一領域，他們從中國的實際情況出發(fā)對這一問題進行了分析和研究，也取得了舉世矚目的成就REF_Ref22143\r\h[8]。劉永安和王芳（2012）在影響員工離職意愿的因素研究中提出了三個主要因素：組織因素、個人因素和環(huán)境因素。學者就這三個因素詳細展開了員工流失的各個方面，例如：組織因素包括組織管理、個人組織適應性、工作滿意度、工作壓力和組織承諾等等。本研究為酒店管理者提供了關于員工流動趨勢的參考意見，并就如何留住員工的問題提出了方法和建議REF_Ref26081\r\h[12]。在《酒店人力資源管理》一書中，作者游富相（2012）圍繞著如何提高招聘高素質(zhì)員工、降低招聘成本進行了詳細的解釋和分析。他認為，要分析酒店行業(yè)的要求和特點以及酒店自身的要求，然后在招聘前制定可行的招聘計劃和相應的招聘原則，另外他提出內(nèi)部和外部招聘也是可以招聘優(yōu)質(zhì)的員工，這是兩個協(xié)同渠道REF_Ref25022\r\h[11]。阮曉明（2013）在《酒店管理基礎》中提出了激勵員工的多種方案，主要有：良好舒適的工作氛圍；和諧放松的人際環(huán)境；工作安排合理和匹配的工資報酬；高質(zhì)量、系統(tǒng)化的員工培訓；良好的企業(yè)文化等。在《關于控制酒店員工流動的思考》中陳嘉敏（2011）將導致員工流動的因素分為內(nèi)部和外部因素，她認為內(nèi)部因素是員工自身的原因，員工未能完成自己的工作，而外部因素則是經(jīng)濟市場提供了多樣化的就業(yè)機會。2.3文獻述評綜合以上對國內(nèi)外研究文獻的歸納與分析，目前國內(nèi)外學者對員工流失的研究集中于工作的滿意度、自我需求等外部因素，在這些領域取得了豐富的研究成果，從企業(yè)、員工等方面的角度研究了員工流失的問題，為企業(yè)的發(fā)展提供了豐富的理論基礎與實踐經(jīng)驗。國內(nèi)外學者大部分都認同員工流失是因工作滿意度或外部因素造成的，學者們認為，企業(yè)要發(fā)展，要深刻明白企業(yè)生存的第一要素是員工，必須有效留住其核心員工，管理者可以從員工對工作的滿意度和外部因素等方面切入REF_Ref23651\r\h[10]。本文主要以AS酒店這特殊的服務行業(yè)為研究對象對員工流失問題進行研究，也是對當前研究范圍的擴展與補充。3員工流失的研究內(nèi)容和方法3.1研究內(nèi)容本文對員工流失的原因及對策分析進行研究，結合AS酒店服務業(yè)的發(fā)展情況，并借鑒員工流失、人力資源管理等相關文獻，根據(jù)以下部分進行論文撰寫：1.梳理與本文研究課題相關的研究文獻，從中吸取已有研究的方法與思路，以此作為本次課題研究的基礎。2.論述員工流失的原因，對企業(yè)的人力資源管理方面進行研究。3.在現(xiàn)有的研究文獻上，結合AS酒店發(fā)展情況分析。4.通過研究AS酒店行業(yè)及其他企業(yè)的案例，從中提取可借鑒的經(jīng)驗，最后提出適宜員工流失的原因及對策。3.2研究方法1.文獻研究法：圍繞本文研究課題，多渠道，多方面的查找有關資料，通過梳理國內(nèi)外學者們提出的理念及做法，結合分析員工流失的原因。2.調(diào)查研究法：本文通過對AS酒店業(yè)人力資源管理方面進行實地調(diào)查分析，并通過問詢離職員工的看法進行調(diào)查，站在企業(yè)與員工的角度結合調(diào)查，確認問題所在和形成的原因，為后文的解決問題提供分析基礎。4海南省AS酒店員工流失現(xiàn)狀及原因分析4.1海南省AS酒店的基本情況AS酒店坐落于海南省儋州市，酒店由4座不同自然主題的歐式城堡連接而成，酒店擁有5121間客房，規(guī)模體量位居亞洲單體酒店前列，可容納萬名游客同時入住。在如此大體量的房間數(shù)量下，該酒店的用工需求也呈正比，但因該酒店所屬的位置并非屬于海南旅游重點城市之一，因此AS酒店的淡旺季差異較為明顯，其中淡季期間是酒店控制人力成本的一個時間段，這對AS酒店來說是一大挑戰(zhàn)。4.2海南省AS酒店員工流失現(xiàn)狀自試營業(yè)以來，海南省AS酒店憑借著完善的集團管理和運營體系，在本地市場旅游業(yè)占據(jù)了重要地方。然而，隨著地理位置問題及市場競爭日益激烈，員工流失率增多，這已成為酒店持續(xù)發(fā)展的致命障礙。月份56789員工流失率25%28%29%31%47%表4.2AS酒店員工流失率(2023年5月-9月)從上圖可以看到，AS酒店的員工流失率在逐月上升，尤其是在2023年9月，員工流動率大幅度上升。這種突然而顯著的增長有一定的特殊原因。因此，本文將利用2023年5月-9月期間海南省AS酒店員工離職率數(shù)據(jù)進行分析研究，以此找到解決問題的方法和策略。4.3海南省AS酒店員工流失率初步分析2023年海南省AS酒店的員工平均總數(shù)為736人，全年流失員工總數(shù)為391人，離職率為46%。以部門為單位，根據(jù)員工的職位分為四級，一級員工為部門總監(jiān)和副總監(jiān)，二級員工為部門經(jīng)理，三級員工為主管，四級員工為其他基層員工。進行級別占比劃分，以下是對AS酒店員工流失率的初步分析。級別總監(jiān)部門經(jīng)理主管基層員工所占比例2%5%25%68%表4.3AS酒店各職務級別流失率數(shù)據(jù)表4.3.1流失率與職務級別從AS酒店各職務級別流失率數(shù)據(jù)表不難看出該酒店實行四級組織結構，根據(jù)數(shù)據(jù)可知391名離職員工當中中，絕大多數(shù)是主管和基層員工，占92%。4.3.2流失率與服務年限員工在該企業(yè)連續(xù)服務工作的時間長度統(tǒng)稱為服務年限，從AS酒店各服務年限流失率數(shù)據(jù)表上看，不難看出服務不足一年的員工數(shù)量和服務超過五年的員工數(shù)量損失最大。表4.3AS酒店各服務年限流失率數(shù)據(jù)表服務年限＜1年1-3年3-5年＞5年所占比例39%17%11%33%4.3.3流失率與年齡從下圖可分析出AS酒店員工的平均年齡在26歲，員工年齡在30歲以下以及這一年齡段的不穩(wěn)定性占據(jù)最高，占61%。表4.3AS酒店各年齡段流失率數(shù)據(jù)表年齡＜20歲21-30歲31-40歲41-50歲＞50歲所占比例9%52%22%12%5%4.4員工流失對AS酒店的影響4.4.1員工流失對AS酒店的積極影響(1)優(yōu)化人力資源結構適當?shù)娜藛T流動可以不斷補充企業(yè)的新鮮血液，可以看到每個員工的專業(yè)和技能優(yōu)勢，讓員工可以發(fā)揮自己的潛力，真正實現(xiàn)人員與職位的匹配。(2)提高員工的創(chuàng)造力和靈活性在企業(yè)日常工作中，新員工的加入可以為酒店帶來新的知識、管理模式和工作理念，提高酒店的工作效率。另外企業(yè)可以通過合并崗位，互相學習其他崗位的工作內(nèi)容，打破部門及崗位之間的隔閡，這樣可以使得員工具備一崗多能，并且客廳豐富工作內(nèi)容，學習新知識。同時，對特殊的重點崗位要做好培養(yǎng)后備力量的準備工作，防止人才流失的危機及發(fā)展了員工的職業(yè)生涯，并且在淡季期間來臨時起到了了減少企業(yè)成本支出的作用。通過人員流失的應急方案，有效避免核心員工離職后關鍵崗位無人接替。(3)減少或規(guī)避沖突員工流失有時是解決酒店內(nèi)部矛盾的有效方法。當下屬對上級領導產(chǎn)生意見后，讓下屬對上級領導的工作給予理解很支持時，就會出現(xiàn)中層領導之間存在根本無法調(diào)解的管理沖突時。在這種情況下，最有效的解決辦法往往是雙方或其中一方離開。曾經(jīng)有一段時間，AS酒店的房務前廳副總監(jiān)和客房副總監(jiān)的關系非常緊張，兩人不僅沒有相互合作，而且產(chǎn)生了內(nèi)部摩擦。在多次調(diào)解未果后，該小組不得不說服客房副總監(jiān)辭職，從而解決了內(nèi)部摩擦問題。4.4.2員工流失對AS酒店的消極影響(1)酒店的服務質(zhì)量和管理質(zhì)量下降在春節(jié)過后，疫情放開，旅游業(yè)復蘇的業(yè)績喜人，其中對疫情三年欠賬的補償性活動摻雜不少，但這不是長久的。最后，還是回歸到常態(tài)下的市場需求狀態(tài)。其中酒店業(yè)，受到的沖擊較為明顯，酒店經(jīng)濟效益不佳，導致員工待遇長期處于低水平狀態(tài)，這一狀況給企業(yè)帶來最直接的影響就是人員流失。員工流失導致酒店服務質(zhì)量的下降，而管理人員的流失則會帶著管理技能，導致酒店管理水平的下降。不論是基層員工還是管理人員的流失都會直接影響酒店對客服務的質(zhì)量。對客服務是酒店的主要產(chǎn)品之一，快速、高效、熟能生巧、靈活的服務技能正是客戶所需要的。而時間的磨練和工作經(jīng)驗實踐是掌握著幾種服務技能的必要條件。(2)降低在職員工士氣，影響在職期間工作通常，員工的離職會影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。一個人從離開酒店到成功跳槽需要時間，通常需要三至六個月。在離職前的這段時間里，雖然員工的身在酒店，但他們的心已經(jīng)飛到了新工作上，以至于現(xiàn)工作責任感會急劇下降，工作時精神恍惚、不細心等等，這不可避免的會導致工作效率降低。(3)客源流失與商業(yè)機密的泄露在當今的商業(yè)環(huán)境中，保護公司的核心競爭力和商業(yè)機密是至關總要的。但是酒店業(yè)員工頻繁的流失，尤其中、高級管理人員的流失，中、高級管理人員不僅具有豐富的工作經(jīng)驗和良好的客戶群并且還與員工建立了較好的上下級關系，那么中、高層管理人員的流失不僅帶走了客戶，也會同時帶走在職的同事。另外，如在未簽署保密協(xié)議等保密內(nèi)容的情況下，原酒店的管理經(jīng)驗和營銷模式也有可能會一同被帶到了競爭對手酒店，如加上集體跳槽，有可能會直接威脅到原酒店的生存。4.5AS酒店員工流失原因綜合分析4.5.1影響AS酒店員工流失的社會環(huán)境因素(1)經(jīng)濟增長對酒店員工流失的影響員工流失在很大程度上受經(jīng)濟效益的影響，根據(jù)經(jīng)濟周期的不同階段來說，經(jīng)濟周期通常分為：繁榮、衰退、蕭條和復蘇這四個階段。在經(jīng)濟繁榮時期，生產(chǎn)增加，就業(yè)機會同步增加，在這一階段中最大的特點是員工的流失；當消費力也隨之減弱，另外投資減少時，社會經(jīng)濟就會滑入衰退期。在此期間，由于社會消費力下降，投資減少，就業(yè)機會相對也會減少。員工流失就會具有主動和被動兩種特征。(2)就業(yè)政策和就業(yè)環(huán)境日趨完善創(chuàng)新的根基和核心要素是人才，為創(chuàng)新人才脫穎而出、盡展才華創(chuàng)造良好環(huán)境，據(jù)了解，為實現(xiàn)人才引進，中國許多大城市都出臺了相關的政策，以堅持精準引才，力求人才聚集與產(chǎn)業(yè)發(fā)展“同頻共振”。因此，為了讓更多的千里馬競相奔騰，真正實現(xiàn)“不拘一格降人才”的良好局面，國家正在逐步建立和完善有關勞動和就業(yè)的政策法規(guī)。其中，勞動合同法的頒布為勞動者提供了就業(yè)的保障，就業(yè)促進法的實施為促進和擴大就業(yè)提供了法律依據(jù)。4.5.2影響AS酒店員工流失的企業(yè)組織因素(1)薪酬制度缺乏合理性通過AS酒店的管理制度以及與員工的溝通中發(fā)現(xiàn)，AS酒店的薪酬體系存在著不公平性，例如未見到漲薪的相關制度，未公開漲薪名單及漲薪者的考核指標，這就是引起員工辭職最大的原因。公平合理的薪酬制度是吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段之一，企業(yè)應該要不斷的改進薪酬管理體系，建立一個公平、有競爭力、有效的薪酬管理體系。它不僅提高員工的工作積極性和薪酬滿意度，更有利于員工隊伍的穩(wěn)定性，進而提高企業(yè)的績效和競爭力。(2)職業(yè)生涯、酒店制度設計不合理通過與離職人員的溝通中發(fā)現(xiàn)，在AS酒店離職員工當中因職業(yè)發(fā)展、酒店制度原因辭職的人數(shù)位居第二。絕大多數(shù)普通員工并不清楚自己在AS酒店未來的職業(yè)規(guī)劃以及酒店制度合理性問題。在員工的認知里，雖然酒店有員工發(fā)展規(guī)劃，但晉升渠道受限，執(zhí)行力度也不高，制度不完善，對于學歷較低但工作能力優(yōu)秀的員工來說，對未來的職業(yè)發(fā)展方向產(chǎn)生了迷茫。其次，AS酒店決策者的獨裁行為損害了許多老員工的積極性，一味的站在企業(yè)的角度去發(fā)布制度，不斷壓榨員工勞動力的制度讓員工給予不少抱怨，身為一線員工的他們雖心有不甘，但充滿了無奈。(3)管理人員綜合素質(zhì)不高、領導管理能力低下在離職的五個原因中，因?qū)χ苯宇I導的管理不滿而離職的人數(shù)排名第三，為19.7%。員工離職率與他們對直接主管的領導風格和管理能力的滿意度之間存在很強的連接性。當員工對上級領導安排的工作不滿意且上級領導未能聽傾聽員工心聲時，員工的穩(wěn)定性就會受到影響；特別是當管理者缺乏能力或道德品質(zhì)時，員工就會對管理者的管理水平不予以服從；加上當管理者不重視工作方法，管理方法簡單粗暴無紀律性時，會引起員工的不滿。當這些所有的負面情緒積累到一定程度時，員工就會提出辭職REF_Ref9138\r\h[17]。4.5.3影響AS酒店員工流失的員工個人因素(1)年齡因素的影響影響員工流動的另一個重要因素是年齡，年齡與員工流動呈高度負相關，呈反比?？偹苤贻p人有更多的就業(yè)選擇和跳槽計劃，因為他們可以憑著年輕的資本在眾多的求職者當中占據(jù)優(yōu)勢，例如精力充沛、適應能力強和對企業(yè)的依賴性較弱。但是，年輕人最大的問題是，對職業(yè)或企業(yè)選擇抱有較高的期望值，并相信自己一進入酒店就很快可以升職。然而，在現(xiàn)實中，大部分的招聘信息都會要求有工作經(jīng)驗，尤其是中層管理人員；他們不僅工作時間長，工作壓力大，而且有可能會因?qū)W歷及工作經(jīng)驗因素導致晉升緩慢的情況產(chǎn)生差距感。這些差距會打擊他們的自尊。當心理差距無法達到平衡時，他們就會魯莽辭職，以至于員工流失率高。(2)工資及福利待遇的影響可觀的收入和福利對員工具有很大的吸引力，待遇不僅是員工滿足日常生活所需，還是滿足自我肯定的需要。而AS酒店的薪酬福利制度缺乏靈活性，注重學歷，無法做到公平合理的薪酬管理體系。加上員工的年齡、家庭狀況、能力和健康狀況的差異，對待遇的需求也存在顯著差異，而AS酒店目前的福利結構無法滿足所有員工的需求并且沒有相對的穩(wěn)定性。另外年輕人生活需求使得他們更加重視能夠獲得的可支配收入、培訓和繼續(xù)教育的機會；而中年員工是除了工資，特別重視社會保障福利，如帶薪休假天數(shù)、醫(yī)療保障情況、和住房公積金REF_Ref10878\r\h[21]。5應對策略和建議5.1提供有吸引力的薪酬制度5.1.1重新設計合理的薪酬構架據(jù)了解2023年9月，因不滿工制度資而離開AS酒店的員工人數(shù)在所有員工流失中排名第一。對工資的不滿不僅僅是因為收到的工資的絕對價值，而是因為對自己的勞動收入感到不公平。如今網(wǎng)絡社會，各種信息的交流會更速度、更方便。員工可以從多渠道的了解到同行業(yè)、同職位的薪資情況。在進行對比后，如果他們發(fā)現(xiàn)自己的工資相對于市場條件或勞動強度來說是比較低的，那么該員工對薪資方面就會產(chǎn)生了異議。如果這種情況酒店無法給出滿足員工對薪酬的期望時，員工在對比利與弊之后，發(fā)生弊大于利時，員自然而然的就會產(chǎn)生離職的想法。畢竟，工作的首要意義就是為了生存，加上工資也是衡量員工自身價值的一個標準。所以，需要科學管理薪資，而不是隨意定價。這應該基于酒店本身的實際情況，并結合當?shù)厥袌鲈谶@種情況下，制定一套適合自己的薪酬制度。一個科學有效的薪酬體系，既能滿足薪酬的維護和保障功能，又能降低企業(yè)招聘和培訓成本，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，增強招聘吸引力。例如公開薪資信息、獎懲分明、計薪標準、等多種開放式制度，這樣的開放式制度將更容易獲得員工的支持和信任，做到人崗匹配，讓員工體會到酒店對其工作業(yè)績的認可，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的作用。5.1.2加強員工對薪酬的認識據(jù)了解，2023年以來，AS酒店平均每月工資與員工福利支出約600萬元，其中員工的福利待遇約占整體薪酬的30%左右，企業(yè)提供的待遇包括五險一金、員工宿舍、餐廳、培訓津貼等。因酒店80%以上是一線服務人員，20歲左右的年輕員工占比較高，對薪酬的具體概念不了解，尤其是對支付的額外福利費。他們只看到自己收到的實際工資，并與收到的工資和同行伙伴比較。在產(chǎn)生對比的情況下，如發(fā)現(xiàn)自己的勞動力與所得到的薪資不匹配，那么員工就會產(chǎn)生意見，從而產(chǎn)生離開的想法。因此，建議AS酒店定期組織全員討論會議，向員工解釋酒店的薪酬體系、薪酬結構、福利標準和加班費的計算，讓員工也知道酒店是有站在他們的立場去考慮，以及社會保險和公積金福利對他們未來的好處。此外，AS酒店應定期對當?shù)匦袠I(yè)進行薪酬和福利待遇方面的市場調(diào)查，并將調(diào)查結果進行比較，最后必須通過正式渠道向員工傳遞薪酬信息，打消員工對薪資意見。薪酬的透明度，可以創(chuàng)造一個和諧的工作氛圍。5.2注重員工職業(yè)生涯發(fā)展AS酒店員工因職業(yè)發(fā)展原因辭職的人數(shù)位居第二，占總數(shù)的25.4%，據(jù)離職員工反饋，酒店較為重視管培生，對于自主招聘的員工因?qū)W歷或因工作經(jīng)驗等原因晉升渠道受限。AS酒店想長期穩(wěn)定的發(fā)展，需擬定一套吸引和留住人才職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，建立和完善員工職業(yè)發(fā)展體系。例如應建立公開公平的競聘，以工作內(nèi)容等多方面進行打分。以成績評出最優(yōu)的晉升人員，這樣對其他員工來說，努力就會有回報的結果，讓員工了解長期的職業(yè)規(guī)劃可以讓他們看到自己未來在酒店內(nèi)的發(fā)展空間，增強對酒店的認同感和歸屬感，利于穩(wěn)定員工團隊REF_Ref8955\r\h[18]。5.3提高管理人員的素質(zhì)和管理水平佛瑞斯特教授于1965年在《企業(yè)的新設計》一文中第一次提出了“學習型組織”的概念。當代管理大師彼得·吉吉在《第五次實踐》一書中對這一概念進行了系統(tǒng)闡述。一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須要創(chuàng)建“以人為本”的企業(yè)文化。建立每位員工的檔案，根據(jù)員工的檔案情況，因材施教的解決員工的個體差異，注重提高員工的整體素質(zhì)，尤其是管理團隊。提升酒店管理水平、增強企業(yè)核心競爭力的重要手段之一是提升員工的素質(zhì)REF_Ref2701\r\h[15]。AS酒店員工流失的三個主要原因是工資、晉升渠道和對上級領導管理的不滿。AS酒店管理團隊整體文化水平相對較低，整體素質(zhì)不高。尤其是人事管理方法過于簡單粗暴，這就是為什么因不滿上級領導風格而辭職的人數(shù)排在第三位的原因。建議除了專注于酒店運營方面，還需要關注管理人員的管理能力。要確保管理者必須有自學能力，并且營造良好的學習氛圍，與其他同事共享知識。只有這樣，員工才可以在領導者的管理水平下以及知識共享的實現(xiàn)個人成長，AS酒店才能持續(xù)發(fā)展，為酒店實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展貢獻力量。5.4建立真正以人為本的企業(yè)文化AS酒店宣傳的企業(yè)宗旨是“質(zhì)量樹品牌，誠信立偉業(yè)”，企業(yè)宗旨的內(nèi)涵無不在強調(diào)“以人為本”，但至今為止并沒有真正落實到位。在過去的幾年里，由于酒店管理過于關注經(jīng)營業(yè)績、客戶和客人住宿體驗，而忽視了對員工的關心和企業(yè)文化的建設，使集團原有的優(yōu)秀文化成為書面宣言。公司的最高領導人往往是公司的靈魂，他的管理風格和領導風格決定了下面中高層管理人員的管理風格。AS酒店為達到所需的經(jīng)營業(yè)績，不知不覺地進入了急功近益的漩渦。為了使經(jīng)營業(yè)績和客戶滿意度快速上漲，不斷的要求員工完成超出自己能力范圍內(nèi)的工作，過度取悅客戶，以便客戶在OTA網(wǎng)評中獲得高分，另外要求員工在重要的節(jié)假日里全員工停休，在AS酒店改變的管理方面，涉及到了損害員工個人利益，讓員工對AS酒店越來越不滿，對員工的關愛減少不說，重點是不把員工視為共同為酒店創(chuàng)造價值的合作伙伴。這種做法嚴重的損害了員工對企業(yè)的期望，減少了員工與企業(yè)共同發(fā)展的想法。綜上所述，要清晰的認識到以人為本的含義，企業(yè)管理的核心、方式、目的都是人，管理的結果也是應用于人REF_Ref10183\r\h[19]。因此從人本角度上說，管理人員要堅信上下齊心其利斷金這句俗語，在理解這意思后，要做到滿足人的經(jīng)濟、歸屬感、自我價值體現(xiàn)等方面的工作，對員工進行最大程度的開發(fā)和利用，努力實現(xiàn)每個人能力、興趣與工作三位一體結合的目標，最終達到員工與企業(yè)共贏的目標。6總結6.1研究結論酒店行業(yè)作為旅游業(yè)當中勞動密集型行業(yè)之一，AS酒店管理集團前身有著世界500強的背景，相對來說有著比較完善的人力資源管理體系，但由于AS酒店的沒有根據(jù)自己經(jīng)營的特點以及所屬地理位置引起的淡旺季，做出雙方有利的決策，另外沒有給予足夠的重視到人力資源的規(guī)劃，一個酒店業(yè)無法保證長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)，最終的結果會導致了員工的流失率增加REF_Ref26988\r\h[13]。該論文通過收集、整理相關資料，結合對海南省AS酒店員工流失現(xiàn)狀調(diào)查的基礎上以及在與離職員工的溝通中，找出了影響員工流失的深層次原因，重點從員工、社會環(huán)境和企業(yè)組織這三個方面分析并提出相應的管理改進方案。第一、從薪酬管理體制方面出發(fā)，要與同行市場定位匹配，薪資方面要體現(xiàn)出對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，重視薪酬激勵的重要性。第二、職業(yè)生涯的發(fā)展，根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的定位、適應、發(fā)展、轉(zhuǎn)型、平衡這五個階段建立完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，讓員工明確的看到酒店不僅會用人，更是懂得培養(yǎng)人，在酒店內(nèi)部創(chuàng)造出一個有利于員工事業(yè)發(fā)展，又有助于實現(xiàn)其生活目標的環(huán)境REF_R