201511人力資源管理師(三級)總復習串講講師版

人力資源管理師（三級）

總復習串講人力資源管理師職業(yè)資格認證培訓你的臨考心態(tài)？緊張、焦慮沉著、自信無所謂?撈偏門---弊大于利!目錄1考試情況2答題技巧3職業(yè)道德4基礎知識5考點串講過渡頁第一部分：考試情況考試時間考試類型考試時間(11月22日）理論知識考試08：30-10：00專業(yè)技能考核10：30-12：30考試題型攜帶資料（1）身份證；（2）準考證（考前一周打?。?；（3）中性筆（至少2支）；（4）2B鉛筆（必須2B）；（5）橡皮；（6）手表；（7）計算器；（8）考試復習資料（9）其他個人資料……注意事項（1）第一卷：建議從26題開始答題，邊答題邊涂答題卡，可以節(jié)省10-20分鐘時間；（2）第二卷：答題時要做到字跡工整，盡量不留空白，并且用標號進行條理化；例如：本題原因分析如下：1、****（或“第一、第二、第三”，或“首先，其次，再次，最后”）（1）***（2）***2、***3、****綜上所述，********

應試經驗參加每次課堂培訓通讀課本，至少3-5遍用思維導圖總結課本熟記所劃重點和每章課后習題做3套往年試題和預測試卷過渡頁第二部分：答題技巧職業(yè)道德應試技巧職業(yè)道德試卷分為兩部分：（1）職業(yè)道德知識：（1-16題）（2）個人情況表述：（17-25題）考試題型一律為選擇題，單選和多選相混合，總題量為25題。應答技巧1）由于分數(shù)的原因，必須在5-8分鐘之內做完。溫馨提示：一邊讀題，一邊涂卡。2）前面的8道單項選擇題是有標準答案的，可以慢點作答；中間的8道多項選擇題，部分題目沒有標準答案；后面的9道單項選擇題是沒有標準答案，只看選項作答。3）不要把多項選擇題當成單項選擇題作答，也不要把單項選擇題當成多項選擇題作答。4）對于沒有標準答案的題目，要選正面、積極、善良的答案。5）從第17道題目開始答題時，只看選項不看題干。習題精選【單選】1、“道”原指道路，后引申為（）A、方式B、規(guī)律或規(guī)則C、途徑D、方法【多選】2、從業(yè)人員要做到求同存異，正確的做法有（）A、換位思考，理解他人；B、胸懷寬廣，學會寬容；C、和諧相處，密切配合；D、機動靈活，不唯原則；習題精選【個人表現(xiàn)題】3、員工小張一貫準時上班，但在一次上班途中，突遇傾盆大雨而遲到了，你認可以下哪些做法？（）

A、小張雖然違犯了公司規(guī)定，但事出有因，情在可原，可以理解

B、應該嚴格按照公司規(guī)定，處理小張

C、給予小張口頭批評

D、偶然一次，應該諒解；4、如果你鐘愛某支球隊，但這支球隊始終不好，原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風存在問題，這令你十分失望。如果這支球隊馬上又要在你所居住的地方進行一場十分重要的比賽，你會(

)。

(A)雖然失望，但仍然會關注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了

(B)已經失望透頂，不會再關注他們的比賽了

(C)要是自己有權力決定足球隊的去留，一定會解散它

(D)雖然感到失望，還是會到現(xiàn)場觀看理論卷應試技巧單項選擇題的特征單項選擇題答題技巧多項選擇題的特征多項選擇題答題技巧技能卷應試技巧記住人力資源管理的六大主題記住書上的框架牢記書上的基本原則學會案例分析的答題技巧注意要點簡答題——答案要點，沒有必要展開敘述綜合題——作必要的論證。將關鍵的事件、觀點、要點寫清楚即可。不要留空白，實在想不起來就結合工作實際答題。注意條理性和層次感。最好是一個要點一個要點以“1、2、3。。?！钡刃问矫黠@分行、分段；充分利用案例題目信息，答題要點很多已隱含在題目的敘述當中，只要認真分析思考題目，斟詞酌句，即可在案例本身中有所發(fā)現(xiàn)。簡答題的特征簡答題的答題技巧不存在不會答的簡答題，試卷上千萬不要留有空白?。。徢孱}意，分點作答標準答案只有關鍵“句”或“詞”，但對句子的解釋是拿分的關鍵之一，“寫不寫很關鍵，寫什么不重要”。實在想不出的簡答題，多寫出幾點。真題解析答：“5S”活動的內涵包括：整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。1、簡述“5S”活動的內涵。真題解析答：工作崗位分析的作用主要有：崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎。崗位分析為員工考核、晉升提供了依據。崗位分析成為企業(yè)改進崗位設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。崗位分析是崗位評價的基礎。1、簡述工作崗位分析的作用。計算題的特征及答題技巧

某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。

于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先，對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為60工分。

此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要．已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。

請根據上述資料：

(1)

核算出每臺設備的看管定額(人/臺)(8分)

(2)

核算出2009年該類設備的定員人數(shù)（10分）真題解析參考答案答：(1)計算單臺設備定員人數(shù)，即看管定額。

①由于多人一機共同進行看管的設備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設備的看管定額的計算

班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產工作時間總和÷（工作班時間-個人需要與休息寬放時間）(4分)

②則該類設備的班定員人數(shù)=(300+220+280)÷(480-60)

=1.905≈2(人/臺)

即0.5(臺/人)

(4分)

(2)計算2009年該類設備的定員人數(shù)

①核算該種設備定員總人數(shù)時，安設備定員的計算公式是：

定員人數(shù)=(需要開動設備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)

(5分)

②則：該種印制設備的定員人數(shù)=(25×2)／(0.5×0.96)

=80/0.48=104.17≈104(人)

(5分)勞動定員計算題

某機械工業(yè)企業(yè)主要生產A、B、C、D四種產品，其單位產品工時定額和2011年的訂單如表1所示。該企業(yè)在2010年的定額平均完成率為110%，廢品率為2.5%，員工出勤率為98%。

請計算該企業(yè)2011年生產人員的定員人數(shù)。（15分）

某單位產品定額及2011年訂單產品類型單位產品工時定額（工時）2011年的訂單（臺）A類產品150100B類產品200200C類產品350300D類產品400400參考答案本題為2011年11月份真題：答案：（1）011年各產品工時總額：A為15000，B為40000，C為105000，D為160000，合計為320000工時（2）定員人數(shù)=320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%）＝≈152（人）勞動定額計算題已知某企業(yè)工時統(tǒng)計資料如下：

（1）制度工時數(shù)：20000

（2）缺勤工時數(shù)：700

（3）停工工時數(shù)：1525

其中，企業(yè)責任造成：1200

，車間責任造成：200

工人責任造成：125

（4）非生產工時數(shù)：1275

，其中，企業(yè)責任造成：975

車間責任造成：200

個人責任造成：100

（5）完成定額工時數(shù)：21250

根據上述資料，企業(yè)在計發(fā)獎金，對該車間勞動定額完成程度指標如何計算？參考答案解：該車間勞動定額完成程度指標=實際完成定額工時數(shù)/制度工時數(shù)=（完成定額工時數(shù)+企業(yè)責任造成的非生產工時+企業(yè)責任造成的停工工時）/制度工時數(shù)=（21250+1200+975）/20000=23425/20000=117.1%

當車間在考核工人、計發(fā)獎金時，應按下式計算：生產工人勞動定額完成程度指標=（個人定額完成工時數(shù)+非因工人原因造成的非生產工時+非工人責任造成停工工時）/制度工時數(shù)招聘與配置計算題

某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩位崗位素質測評指標的權重（w1）。

請根據下表的數(shù)據，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）項目知識水平事業(yè)心表達能力適應能力溝通能力協(xié)調能力決策能力甲0.9

0.5

1

1

0.8

0.9

1

乙0.7

1

0.5

0.6

1

0.8

0.9

丙0.8

0.8

0.7

0.8

0.8

1

0.8

丁1

0.9

1

0.9

0.7

0.7

0.9

權重

A崗位0.8

0.9

0.7

0.8

1

0.6

0.7

B崗位0.9

1

0.8

0.9

0.9

1

1

參考答案答：（1）A崗位：候選人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7

=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7

=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7

=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7

=0.8+0.81+0，7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）（2）B崗位：候選人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1

=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1

=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1

=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1

=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）（3）通過以上核算可看出：候選人丁應作為A崗位的最終候選人（2分）候選人甲應作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）。（2分）招聘與配置計算題2014年3月份某公司開展招聘活動，招聘結果和招聘經費的支出情況如表1、表2所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。（20分）

表1招聘情況統(tǒng)計表招聘崗位計劃招聘人數(shù)應聘人數(shù)參加測試人數(shù)候選人數(shù)錄用人數(shù)營銷主管31009093生產主管2907072人力資源主管1806051招聘階段費用項目招聘方案設計方案設計費：20000元招募廣告費：10000元招聘實施招聘測試費：20000元應聘者紀念品：2700元招待費：5000元雜費：3500元錄用體檢費：10000元家屬安置費：5000元參考答案答：招聘總成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元)；（３分）總成本效用=實際錄用人數(shù)/招聘總成本＝(3+2+1)/76200≈0.79人/萬元）(４分）招募成本效用＝應聘人數(shù)/招募期間的費用＝(100+90+80)/10000=270（人/萬元）（４分）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%=(3+2+1)/(3+2+1)×100%=100%；（３分）錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%=(3+2+1)/(100+90+80)×100%≈2.2%；（３分）應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%=(100+90+80)/(3+2+1)=4500%（３分）薪酬管理計算題下表是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表。

（1）請指出人工成本各項目的列支渠道（科目）并填寫在表l（丙）欄內。（13分）

（2）請分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額。（6分）參考答案答：（2）制造費用=產品生產人員工資、獎金、津貼補貼+產品生產人員的員工福利費+生產單位管理人員工資+生產單位管理人員的員工福利費+勞動保護費=720+31.6+26.4+3+19=800萬元銷售費用=銷售部人員工資+銷售部門人員的員工福利費=200+18=218萬元管理費用=工廠管理人員工資+工廠管理人員員工福利費+員工教育經費+養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險費+工會經費=130+12+38+33+160=373萬元公益金=員工集體福利設施費=39萬元薪酬管理計算題

某公司上年度相關費用如表1所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。

請根據上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。

數(shù)額萬元在崗員工工資總額

2300不在崗員工工資總額

81企業(yè)高管分紅

260社會保險費用

678福利費用

219教育經費

44勞動保護費用

58住房費用

127工會經費

30招聘費用

22解聘費用

21表1

某公司上年度相關費用表參考答案答：（1）由于：人工成本費用（總額）＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育經費＋勞動保護費用＋住房費用＋工會經費＋招聘費用＋解聘費用（3分）

（2）則上一年度人工成本費用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）

（3）又因：勞動分配率＝人工費用總額/凈產值，

則：上一年度勞動分配率＝2580÷9780＝36.61％

、（3分）

（4）根據已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：

本年度目標勞動分配率＝36.61％

（3分）

（5）由于：目標勞動分配率＝目標人工成本費用/目標凈產值

（2分）

即：36.61％＝目標人工費用/12975

則：本年度目標人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（萬元）

（3分）

（6）本年度目標人工成本增長率＝4749.51÷3580－100％

＝32.67％

（3分）1）問題界定（是什么問題）2）解決問題原則（解決問題應該遵循的精神和依據）3）解決問題的要點（措施、辦法、活動）案例分析題答題技巧

（1）案例特點：就是在案例分析題中簡單的描述了某一人力資源管理事件將要進行處理，或已經處理。（2）問題要求：讓考生對案例分析中運用到的某個知識點進行解答。（3）解答技巧：回答這類題目一般都可以根據教材的原文回答。1、案例分析類型—簡單描述型真題解析

楊一平是某電子套司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經理要采取一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選，要求招聘專員自責組織面試考場的布置工作。請回答“下問題：

(1)結合圖1(a)、(b)、(c)，對常見的一對一面試席位排列方式做出說明。（6分）(2)如果您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？（8分

(3)如果面試考察重點是應聘者的壓力承受力，您會選擇何種座位排列方式？（4分）參考答案評分標準：(1)常見的一對一面試座位排列方式：(a)面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。(2分)(b)面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。(2分)(c)桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。(2分)(2)應選擇圖(c)的座位排列方式。理由如下：①圖(a)中，招聘者應與應聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，給對方造成一種心理壓力，有一種被質問的感覺，使應聘者更加緊張而不能自如的發(fā)揮應有的水平。(2分)②圖(b)中，面談雙方相距甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離，從而不利于雙方更好的合作。(2分)③圖(c)中，招聘者與應聘者斜著坐，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而此次一對一的招聘面試中宜采用這種方式。(2分)（3）若面試的重點是考察應聘者的壓力承受力，應選擇圖(a)的座位排列方式。以為采用該座位排列方式，會給被試者造成一種心理壓力。(4分)2、案例分析類型—描述評價型（1）案例特點：

案例分析題中描述了某一人力資源管理事件解決的全過程，包括最后出現(xiàn)實際結果。（2）問題要求：讓考生對案例中的具體做法進行事后分析，總結事件處理過程中的得失成敗和經驗教訓。

例如：請評價一下案例中***的優(yōu)點和不足是什么？真題解析某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，休息時間不超1小時，休息時間納入標準工作8小時，職工工資報酬不低于每月2800元，每月4日支付，合同有效期3年。該合同于6月底被勞動管理部門確認。2014年3月，制藥公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制藥分廠工作。2013.07.8日改制藥廠與分廠的員工簽訂了勞動合同，最低工資標準為2500元，每天工作8小時，中間沒有休息時間。由于是制藥廠，工作4小時就會頭暈，分工的人要求與總廠的員工同等待遇。部分工人向分廠負責人提出要像總廠工人那樣有工間休息。分廠的答復是：①總廠集體合同訂立在先，分廠設立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工同等的待遇；②按勞取酬，分廠工人比總廠職工工資高出許多，增加勞動強度也是公平合理的。

問題：

1、集體合同對制藥分廠工人是否有效？

2、制藥公司和分廠技術工人訂立的勞動合同有哪些內容無效？參考答案（1）集體合同對制藥分廠工人是否有效？答：集體合同，是指全體職工或職工代表大會討論同意后，由工會或職工委托的代表與用人單位訂立的，以全體勞動者勞動條件為內容的書面協(xié)議。集體合同應報送勞動行政部門確認。集體合同旨在發(fā)揮勞動者組織的職能，更有效的維護勞動者的合法權益。因此，集體合同的效力有一定的特殊性，表現(xiàn)在：（1）集體合同對勞動者組織代表的全體勞動者和用人單位有效；即便勞動者是在集體合同訂立后進入用人單位的，只要集體合同在有效期內，其對該勞動者也有效。（2）集體合同的效力要高于勞動合同的效力。即勞動合同關于勞動者權益的規(guī)定不得低于集體合同的標準，勞動合同對勞動者權益保護高于集體合同的以勞動合同為準，勞動合同對勞動者權益保護低于集體合同的，勞動合同該項規(guī)定無效，以有效的集體合同為準?！秳趧臃ā返?5條對此有明確的規(guī)定。制藥公司和工會簽訂的集體合同符合法律、法規(guī)的規(guī)定，并報送勞動行政部門確認，是有效的。在其有效期內，對加入制藥公司的工人均有效，制藥分廠是制藥公司的組成部分，因此，對制藥分廠技術工人也有效。2、制藥公司和分廠技術工人訂立的勞動合同有哪些內容無效？答：根據《勞動法》第35條規(guī)定，制藥公司和技術工人簽訂的勞動合同對勞動者權益保護不能低于集體合同。因此，制藥公司和技術工人簽訂的勞動合同中下列內容無效：①沒有工間休息；②每天工作10小時，每周50小時?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度?！彼谠搫趧雍贤瑑热輰嶋H上違反了《勞動法》的規(guī)定，是無效垢；③工作中發(fā)生傷亡由勞動者自行負責。《勞動法》規(guī)定了用人單位應當對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，并應采取措施防止事故的發(fā)生，對于勞動者在勞動過程中的人身財產傷害，應當承擔賠償或補償責任。而本案制藥公司自行免除責任的約定顯然是違反了法律的規(guī)定，因而也是無效的。3、案例分析類型—方案設計型（1）案例特點：在案例中給出某項人力資源管理的具體環(huán)境、條件和可供使用的資源。（2）問題要求：讓考生運用所學的至少，提出具體的確實可行的工作計劃或者實施方案。

例如：根據案例設計一份****方案（表格、問卷等）。（3）答題技巧：回答本類問題需要結合案例中的實際情況和教材中相關知識點進行設計。真題解析某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：1、負責公司的勞資管理，并按績效考評實施獎懲：2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》：4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5、負責管理人事檔案：6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經理交辦的其它任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份《工作說明書》參考答案解析：（參見教材第17頁）人力資源部經理工作說明書應當包括以下內容：（1）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。（1分）（2）崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（2分）（3）監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（2分）（4）工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（2分）（5）工作權限。（2分）（6）勞動條件和環(huán)境。（2分）（7）工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。（2分）（8）任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。（2分）（9）身體條件。包括體格和體力兩項具體的要求。（2分）（10）心理品質要求。（2分）（11）專業(yè)知識技能要求。（2分）（12）績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。（1分）真題解析

某外貿企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力。針對部分的業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程表的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。

請根據上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。20分參考答案評分標準：培訓課程評估表應當包括以下項目：1、調查時間；

（2分）2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；

（2分）3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；

（2分）4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造；

（2分）5、學員參與度評估，包括被調查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；（2分）6、培訓評估標準的設置；

（2分）7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

（2分）8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

（2分）9、改善意見和建議；

（2分）10、下一期培訓需求調查（2分）4、案例分析類型—解決問題型（1）案例特點：

這類案例材料描述了一個亂麻似的管理情景。（2）問題要求：要求考生首先要從案例給定的各種表象癥狀中“確診”出存在的實質性

問題，然后分析原因、提出對策。

例如：案例中存在哪些問題？產生上述問題的原因是什么？請針對案例提出具體的改進方法。問題診斷錯誤或者診斷不明，會使所進行的案例分析偏離主題，或者就事論事、缺乏深度，因此，這是一類難度最大的案例分析題，它模擬了管理問題決策的全過程，因而是對考生“發(fā)現(xiàn)問題”以及“分析問題和解決問題”能力的全面考核。真題解析

一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經理——一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付。

請結合本案例，回答以下問題：

（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（8分）

（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？（12分）參考答案本案例為2012年5月份考試真題答案：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（8分）答：導致這次面試失敗的主要原因有：①面試考試考官未做好面試準備工作。如沒有科學設計面試問題；沒有安排好面試時間；沒有詳細了解應聘者資料等。②面試考官缺乏提問技巧。如沒做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有使用靈活多樣的形式交流信息；沒有選擇適當?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉換、收縮、結束等。③面試考官沒有明確的面試目標。面試目標不明確會導致面試考官失去方向甚至偏離主題。（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？（12分）答：面試考官在進行面試時，應明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛；②讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況；③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質；④決定應聘者是否通過本次面試。真題解析

某會司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業(yè)的培訓經驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書．要求對心司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升仝員的計算機操作水平。不久，該計劃書就荻批準，

公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛

紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費工夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費用只買來

了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為．這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后王經理感到很委屈，他百思不得其解：當今

競爭環(huán)境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受瞧迎呢？

請您結合本案例回答下列問題：

（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（8分）

（2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？（10分)參考答案本案例為2011年11月真題：答：(1)這次培訓失敗的主要原因有：

①培訓與需求嚴重脫節(jié)。②培訓層次不清。

③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。

（2)企業(yè)應如何把培訓落到實處：

①培訓前做好培訓需求分析．包括培訓屢次分析、培訓對象分析、培洲階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。

③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。

④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。

過渡頁第三部分：職業(yè)道德職業(yè)道德概述道德是人類社會特有的，由社會經濟關系決定的，依靠內心信念和社會輿論等方式來調整的,人與人之間、個人和社會、個人與自然之間關系的特殊的（以善惡為評價標準）行為規(guī)范的總和。道德規(guī)范與法律規(guī)范的聯(lián)系1、相同點：（1）都是國家健康發(fā)展的重要保障（2）相輔相成、相互促進、共同發(fā)展（3）內容有部分重疊2、道德能夠彌補法律調節(jié)的不足調節(jié)范圍不同（廣、窄）調節(jié)主體不同(社會輿論/國家意志)調節(jié)方式不同(自覺性、事前性;強制性、滯后性）道德評價：人們依據一定的道德原則和規(guī)范，對自己和他人的行為進行是非善惡判斷，表明自己的態(tài)度和價值傾向的活動。道德評價的特點：擴散性、持久性職業(yè)道德職業(yè)指人們?yōu)榱藵M足社會生產、生活需要所從事的承擔特定社會責任，具有某種專門業(yè)務活動的、相對穩(wěn)定的工作。職業(yè)的含義：謀生的手段和方式；使體力、智力、技能得到發(fā)展完善；履行對社會和他人的責任。

職業(yè)道德指從事一定職業(yè)的人們，在職業(yè)活動中應該遵循的，依靠社會輿論、傳統(tǒng)習慣、和內心信念來維持的，行為規(guī)范的總和。職業(yè)道德的基本要素（1）職業(yè)理想（2）職業(yè)態(tài)度

（3）職業(yè)義務

（4）職業(yè)紀律（5）職業(yè)良心

（6）職業(yè)榮譽

（7）職業(yè)作風職業(yè)道德的特征1、鮮明的行業(yè)性

2、適用范圍上的有限性3、表現(xiàn)形式上的多樣性

4、一定的強制性5、相對的穩(wěn)定性

6、利益的相關性職業(yè)道德的社會功能一、職業(yè)道德的具體功能（一）導向功能：理想導向、智慧和力量導向、行為導向（二）規(guī)范功能：崗位責任的總體規(guī)定、具體操作規(guī)程、違規(guī)處罰

規(guī)則（三）整合功能：目標吸引注意力、價值觀化解矛盾、硬性要求威懾（四）激勵功能：教育引導理想、典型示范感召、考評獎懲促進二、職業(yè)道德的社會作用（一）有利于調整職業(yè)利益關系，維護社會生產和生活秩序（二）有利于提高人們的社會道德，促進良好社會風尚的形成（三）有利于完善人格，促進人的發(fā)展職業(yè)道德的歷史發(fā)展一、我國職業(yè)道德的歷史發(fā)展及主要內容（一）我國職業(yè)道德歷史的發(fā)展（二）我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的精華1、公忠為國的社會責任感

2、恪盡職守的敬業(yè)精神4、以禮待人的和諧精神

3、自強不息，勇于革新的拼搏精神5、誠實守信的基本要求

6、見利思義，以義取利的價值取向二、國外職業(yè)道德的歷史發(fā)展及主要內容（一）國外職業(yè)道德的歷史發(fā)展（二）西方發(fā)達國家職業(yè)道德精華1、社會責任至上；2、敬業(yè)；3、誠信；4、創(chuàng)新（三）當前西方發(fā)達國家職業(yè)道德建設的主要做法與經驗1、加強道德立法工作《從政職業(yè)法》美國1978《榮譽法典》英國2、注重信用檔案體系的建立3、嚴格的崗前和崗位培訓社會主義職業(yè)道德的基本要求及其特點一、社會主義職業(yè)道德性質和基本要求核心：為人民服務原則：集體主義基本要求：愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學愛社會主義主要規(guī)范和主要內容：愛崗敬業(yè)；誠實守信；辦事公道；

服務群眾；奉獻社會基本行為準則：社會主義榮辱觀二、社會主義職業(yè)道德的特征1、繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一2、階級性與人民性相統(tǒng)一3、先進性與廣泛性相統(tǒng)一職業(yè)道德建設的基本原則

社會主義核心價值體系內容：1、馬克思主義指導思想（靈魂）2、中國特色社會主義共同理想（主題）3、以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神（精髓）4、社會主義榮辱觀（基礎）社會公德與職業(yè)道德：1、適用的范圍不同

2、反映的利益不同

3、存在相通性

家庭美德包括：尊老愛幼、男女平等、夫妻和睦、

勤儉持家、鄰里團結社會公德包括：文明禮貌；助人為樂；愛護公物；保護環(huán)境；遵紀守法堅持社會主義集體主義原則一、集體主義一切從集體出發(fā)，把集體利益放在個人之上，在二者發(fā)生沖突時，堅持集體利益高于個人利益的價值觀和行為準則二、集體主義的要求（一）正確處理集體利益和個人利益的關系（二）正確處理“小集體”和“大集體”的關系（三）反對形形色色的錯誤思想（極端個人主義、享樂主義、拜金主義）職業(yè)活動內在的道德準則1、忠誠：忠實于服務對象、忠實于委托人、契約精神2、審慎：選擇最佳手段、實現(xiàn)最優(yōu)結果、努力規(guī)避風險3、勤勉：非常投入、積極主動、善始善終、責任內化職業(yè)化與職業(yè)道德職業(yè)化的特點與職業(yè)精神：按照職業(yè)道德要求的工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化。即以嚴格的職業(yè)道德標準，在合適的時間，合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事，并圓滿完成自己所承擔的工作職責。職業(yè)化素養(yǎng)職業(yè)化技能職業(yè)化行為規(guī)范道德、責任、榮譽資質認證/資格認證職業(yè)思想/職業(yè)語言

/社會認證/職業(yè)動作職業(yè)化與新型勞動觀正確的職業(yè)觀念：尊重自己所從事的職業(yè)并愿意付出是現(xiàn)代職業(yè)觀念的基本價值尺度；以高度的責任感和精湛的技藝來完成自身所承擔的職責是正確的職業(yè)觀念；即使職業(yè)并不讓人滿意，或者報酬不能令人滿意，也要嚴格按照職業(yè)化的要求開展工作?，F(xiàn)代職業(yè)觀與職業(yè)精神：指職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德；對自己的嚴格要求；持續(xù)勝任工作?，F(xiàn)代職業(yè)觀和職業(yè)人的理想境界：以職業(yè)化的職業(yè)精神來從事自己的職業(yè)并持續(xù)追求體現(xiàn)工作的最優(yōu)效果。職業(yè)化的內涵與職業(yè)道德素養(yǎng)：德才兼?zhèn)渎殬I(yè)熱情參與服從職業(yè)規(guī)范形成心理契約規(guī)范內化為個人習慣專業(yè)技能素養(yǎng)：常識、人文素養(yǎng)、交往溝通能力情商職業(yè)化管理

建立職業(yè)化標準是實施職業(yè)化管理的關鍵步驟(職業(yè)資格）

職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)道德和職業(yè)精神基礎上的法治

重視職業(yè)道德與科學管理的統(tǒng)一，是職業(yè)化的核心

對于個人和企業(yè)來說，職業(yè)化是紐帶，是信任的紐帶，也是減少沖突的紐帶職業(yè)技能的特點：1、時代性、2、專業(yè)性、3、層次性、4、綜合性職業(yè)技能與修養(yǎng)職業(yè)技能的發(fā)揮需要職業(yè)道德的保障：1、統(tǒng)領作用

2、支撐作用

3、促進作用提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能1、腳踏實地，認清崗位端正態(tài)度；2、勇于進取，目標，信心，創(chuàng)新；3、與時俱進，立足時代，認識特點、立足國際，認識差距、立足未來，終身學習修養(yǎng)指人們?yōu)榱嗽诶碚摗⒅R、藝術、思想、道德品質等方面達到一定水平，所進行的自我教育，自我改善，自我鍛煉和自我提高的活動過程。職業(yè)道德修養(yǎng)指在無人監(jiān)督的情況下，仍能堅持道德信念，自覺地按照道德規(guī)范的要求去做事的一種道德品格和道德境界。既是道德修養(yǎng)的一種方法，又是崇高的精神境界。職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法（知、情、意、行）1、加強學習

2、培養(yǎng)習慣

3、反思、自律

4、慎獨敬業(yè)敬業(yè)的意義：尊重、尊崇自己的職業(yè)和崗位，以恭敬和負責的態(tài)度對待自己的工作，工作專心，嚴肅認真，精益求精，盡職盡責，強烈的職業(yè)責任感和職業(yè)義務感。敬業(yè)的重要性：立足的基礎、成功的保證、企業(yè)發(fā)展壯大的根本

敬業(yè)的含義：1、恪盡職守

2、勤奮努力

3、享受工作

4、精益求精

敬業(yè)的特征：主動、務實、持久敬業(yè)的要求：強化職業(yè)責任、堅守工作崗位、提高職業(yè)技能誠信誠信的重要性：1、關系企業(yè)的興衰2、關系個人的生存發(fā)展

誠信的含義：

誠，就是真實，不欺騙；信，就是遵守約定，踐行承諾。誠實守信就是真實無欺、遵守約定、踐行承諾的行為

誠信的特征（一）通識性（二）智慧性（三）止損性（四）資質性誠信的要求：1、尊重事實（原則、公道、擔當）2、真誠不欺（誠實勞動、不搭便車）3、講求信用（擇業(yè)、崗位、離職）4、信譽至上（理智、積淀、集體）公道公道的重要性：員工在工作中遵守職業(yè)的規(guī)章制度，從事一定的職業(yè)活動，給予工作對象應該得到的而不給其不應得到的行為和品德。公德的含義：1、公道的制度2、公道的行為3、公道的品德公道的特征1、標準的時代性2、觀念的多元性3、意識的社會性公道的要求：平等待人

顧客平等，按貢獻取酬，以德才謀位公私分明法律意識、慎微意識、大局意識堅持原則立場堅定、方法靈活、以德服人追求真理不盲目從眾、不盲目唯上紀律職業(yè)紀律：是在特定的職業(yè)活動范圍內從事某種職業(yè)的人們所共同接受必須共同遵守的行為準則。紀律的重要性：1、影響到企業(yè)的形象；2、關系到企業(yè)的成?。?、企業(yè)選擇員工的重要標準；4、關系到員工個人事業(yè)成功與發(fā)展

紀律的特征：社會性、強制性、普遍適用性、變動性

樹立職業(yè)紀律觀念1、積極的心態(tài)適應2、平和的心態(tài)看待3、科學的心態(tài)對待4、坦誠的心態(tài)接受紀律的要求：1、學習崗位規(guī)則2、執(zhí)行操作規(guī)程3、遵守行業(yè)規(guī)范4、嚴守法律法規(guī)節(jié)約從業(yè)人員愛惜和節(jié)制、節(jié)省使用企業(yè)財務及社會資源的行為。節(jié)約的重要性：一、是企業(yè)興盛的重要保證二、是從業(yè)人員立足企業(yè)的品質三、是從業(yè)人員成功的法寶

節(jié)約的特征1、時代表征性2、社會規(guī)定性3、價值差異性

節(jié)約的要求1、愛護公物2、節(jié)約資源3、艱苦奮斗合作合作的重要性：1、是企業(yè)生產經營順利實施的內在要求2、是企業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段3、打造優(yōu)秀團隊的有效途徑

合作的含義

指個人與個人之間、群體與群體之間，就社會生活的某一內容、范圍、目的或對象，達到共同的目的，通過某些具體方式彼此相互配合、協(xié)調發(fā)展的聯(lián)合行為或過程。

合作的特征1、社會性2、互利性3、平等性合作的要求：1、求同存異2、互相協(xié)作3、公平競爭奉獻奉獻的重要性：1、是企業(yè)健康發(fā)展的保障2、是從業(yè)人員履行職責的必由之路3、有助于創(chuàng)造良好的工作環(huán)境4、是從業(yè)人員實現(xiàn)職業(yè)理想的途徑

奉獻的含義：

在職業(yè)活動中，不以追求報酬為最終目的而付出勞動、付出時間，以創(chuàng)造成果的思想和行為。

奉獻的特征1、非功利性2、普遍性3、可為性奉獻的要求：1、盡職盡責2、尊重集體3、為人民服務公民道德建設的主要內容核心：為人民服務原則：集體主義基本要求：愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義著力點：社會公德、職業(yè)道德、家庭美德重點：誠實守信過渡頁第四部分：基礎知識人力資源管理基礎知識1、人力資源管理：是對人力資源的計劃、組織、控制。

目的在于調整和改善人力資源狀況。2、人力資源管理與開發(fā)的功能：確保各種人事政策和制度與組織績效密切聯(lián)系。確保各種人事政策與組織經營目標的統(tǒng)一。創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應的靈敏性和適應性。確保并提高組織結構和工作分工的合理性。提供必要的支持使員工充分發(fā)揮潛力。人力資源管理與開發(fā)內容框架1、規(guī)劃；2、工作分析；3、招聘甄選；4、培訓開發(fā)；5、績效評估；6、薪酬管理；7、考核管理；8、勞動關系管理。人力資本理論1、人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多。2、教育投資是人力資本投資的主要部分；3、人力資本投資具有連續(xù)性、動態(tài)性特征。人力資源管理的三大基石：1、定編定崗定員定額2、員工的績效管理3、員工的技能開發(fā)。企業(yè)管理1、重點掌握企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析方法，如流行的SWOT分析，即優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅分析（P53）以及四種組合戰(zhàn)略。2、風險管理的決策方法。風險型決策的方法。這里面最重要的是決策樹，在P68。3、不確定性的決策：有幾種？在P69。4、戰(zhàn)略管理的一般競爭戰(zhàn)略：有三種：成本領先、差異化、集中化。5、注意進入和撤退戰(zhàn)略。P54-556、重點掌握經營計劃的制定方法：PDCA循環(huán)法。P717、市場營銷策略：注意投入期的幾種策略。P84勞動經濟學1、就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。2、勞動力需求：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。3、研究方法：兩種。實證研究方法和規(guī)范研究方法。4、勞動參與率以及它的公式要掌握，但不會有計算題。P5-65、勞動需求的工資彈性，在P8，有五種情況。6、勞動工資率，在P15。7、失業(yè)的類型在P20,重點掌握。8、基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)怎么小于一，0.2、0.4是什么意思？必須要了解警戒線。P26管理心理和組織行為學1、員工的態(tài)度：重點掌握滿意度的五個方面；2、有兩個比較重要，一個是社會知覺，在P102，一個是在P106頁的組織公正與報酬分配。這點比較重要。3、團隊建設：重點掌握團隊動力因素P1154、人際關系發(fā)展階段P1185、領導行為的權變理論P1256、注意領導科學的新觀點P128過渡頁第五部分：考點串講新版與舊版14年新版教材與原教材內容變化對比序號人力資源模塊三級第一章人力資源規(guī)劃1、刪除“人力資源管理制度”章節(jié)內容；2、新增第一節(jié)“人力資源組織結構圖繪制”；3、擴充第二節(jié)內容；4、新增第三節(jié)第一單元“勞動定額水平”內容；4、新增第三節(jié)第三單元“勞動定額統(tǒng)計與分析”內容。第二章招聘與配置1、刪除招聘渠道的內容；2、去掉“勞務外派與引進”內容；3、加重第二節(jié)第一單元“招聘評估指標的統(tǒng)計分析”內容。第三章培訓與開發(fā)1、刪除“培訓規(guī)劃制定”內容；2、加重第一節(jié)一單元“基于需求分析的項目設計”、第三節(jié)培訓方法選擇、第四節(jié)培訓制度建立等內容。第四章績效管理內容無太大變化，只是章節(jié)內容結構的調整。第五章薪酬管理新增第二節(jié)第二單元“崗位評價系統(tǒng)設計”內容。第六章勞動關系管理內容無太大變化，只是章節(jié)內容結構的調整。串講說明考試主要考點考試必考點、熱點復習易忽略點串講內容（教材主要知識點）第一章人力資源規(guī)劃

P11、人力資源規(guī)劃的內涵廣義的人力資規(guī)劃是：企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是：指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內的計劃）。2、人力資源規(guī)劃的內容1戰(zhàn)略規(guī)劃、2組織規(guī)劃、3制度規(guī)劃、4人員規(guī)劃、5費用規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)組織機構類型直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等四種組織機構的優(yōu)缺點、適合何種企業(yè)狀況。P9-13了解基本的組織機構圖繪制方法繪制組織結構圖的基本方法：1、一般畫4層：中央層最大，上一層稍小，下2層漸小

2、功能、職責、權限相同的機構，大小一致，水平并列

3、命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位置高表示級別高

4、命令指揮系統(tǒng)用實線，協(xié)作服務關系用虛線

5、參謀機構用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方工作崗位分析P131、工作崗位分析的概念：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2、工作崗位分析的內容：1）界定，分析，描述并作出必要的總結和概括。2）根據崗位自身的特點，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。3）以文字和圖表的形式加以表述，制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析P143、工作崗位分析的作用：1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2）為員工的考評、晉升提供了依據。3）是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4）是制定有效的人力資源規(guī)劃進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

4、工作崗位分析信息的主要來源書面資料任職者的報告同事的報告直接的觀察崗位規(guī)范P15崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內容：①時間規(guī)則②組織規(guī)則③崗位規(guī)則

④協(xié)作規(guī)則⑤行為規(guī)則崗位規(guī)范的結構模式1、管理崗位知識能力規(guī)范。該種規(guī)范內容一般包括四類：職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求2、管理崗位培訓規(guī)范。①指導性培訓計劃。②參考性培訓大綱和推薦教材。3、生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范。①應知②應會③工作實例。4、生產崗位操作規(guī)范包括以下幾項內容：①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數(shù)量和質量要求，以及完成期限。③完成各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協(xié)調配合程度。其他種類的崗位規(guī)范。如管理崗位考核規(guī)范、生產崗位考核規(guī)范等。工作說明書P17工作說明書的定義：組織對各類崗位的性質和特性（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類：（1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書工作說明書的內容：（1）基本資料（2）崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關系（4）工作內容和要求（5）工作權限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質要求（11）專業(yè)知識技能要求（12）績效考評工作崗位分析的程序P19（一）準備階段準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。（二）調查階段這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）總結分析階段它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。P20-24教材上的崗位說明書示例勞動定額P24勞動定額：是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂等四個重要環(huán)節(jié)。勞動定額水平：是定額管理的核心。是在一定生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。分為：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平。P28實耗工時：也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。P35企業(yè)定員P42-44企業(yè)定員的基本概念：企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。制定企業(yè)定員的方法有：1、按勞動效率2、按設備3、按崗位4、按比例5、按組織機構、職能范圍和業(yè)務分工企業(yè)定員的原則P45搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。重復考點1、定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標產品方案設計要科學。提倡兼職。工作應有明確的分工和職責劃分。3、各類人員的比例關系要協(xié)調4、要做到人盡其才，人事相宜5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境6、定員標準應適時修訂企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎?？茖W合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據。企業(yè)定員的方法P46核定用人數(shù)量的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度內計劃工作任務總量÷某類人員工作（勞動）效率P46-49幾個定員公式，要掌握會計算編制定員標準的原則P561、定員標準水平要科學、先進、合理2、依據要科學3、方法要先進4、計算要統(tǒng)一5、形式要簡化6、內容要協(xié)調人力資源費用支出控制的作用P661、人力資源費用支出的控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段；2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證人力資源費用支出控制的原則：1、用時性2、節(jié)約性3、適應性4、權責利相結合

人力資源費用支出控制的程序：

1、制定控制標準

2、人力資源費用支出控制的實施

3、差異的處理第二章人員招聘與配置

P69內部招募:是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招募具有的優(yōu)點：1準確性高2適應較快3激勵性強4費用較低內部選拔存在明顯的不足：

1、可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響

2、容易抑制創(chuàng)新,不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚外部招募的特點P71外部招聘的優(yōu)勢：1、帶來新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象的作用外部招募的不足：1、篩選難度大2、時間長3、進入角色慢4、招募成本大5、決策風險大6、影響內部員工的積極性選擇招聘渠道的主要步驟：P721分析單位的招聘要求2分析潛在應聘人員的特點3確定合適的招聘來源4選擇合適的招聘方法參加招聘會的主要程序P721、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員的準備

4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6招聘會后的工作內部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法外部招募的主要方法：

P731.發(fā)布廣告2.借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3.校園招聘4.網絡招聘5.熟人推薦采用招聘洽談會方式時應關注的問題：P781、了解招聘會的檔次2、了解招聘會面對的對象3、注意招聘會的組織者4、注意招聘會的信息宣傳對應聘者進行初步篩選P79一、篩選簡歷的方法：1、分析簡歷結構2、審查簡歷的客觀內容3、判斷是否符合崗位技術和經驗要求4、審查簡歷中的邏輯性5、對簡歷的整體印象二、篩選申請表的方法：1、判斷應聘者的態(tài)度2、關注與職業(yè)相關的問題3、注明可疑之處4、筆試方法的應用三、提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：（補充知識）1、命題是否恰當2、確定評閱計分規(guī)則3、閱卷及成績復核筆試P67筆試：主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。筆試的優(yōu)點：1.可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度2.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選3.對應聘者來說容易發(fā)揮正常水平4.成績評定也比較客觀筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。面試的組織與實施面試的定義P81面試的目標P82一、面試考官的目標：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策，了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質，決定應聘者是否通過本次面試。二、應聘者的目標：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解，被尊重，并得到公平對待；充分的了解自己關心的問題；決定是否愿意來該單位工作。面試的基本程序P831面試前的準備階段2面試開始階段3正式面試階段4結束面試階段5面試評價階段面試的方法：1、從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。2、根據面試的結構化程度，分為結構化面試和非結構化面試結構化面試定義:是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。非結構化面試定義：無固定模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。結構化面試和非結構化面試的優(yōu)點、缺點P85面試提問的技巧P881、開放式提問2、封閉式提問3、清單式提問4、假設式提問5、重復式提問6、確認式提問7、舉例式提問其他選拔方法：

P901、人格測試（人格測試的目的是了解應試者的人格特質）2、興趣測試（現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型）3、能力測試（普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試）4、情景模擬測試（分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試）情境模擬測試的應用1、公文處理模擬法（公文處理模擬法又稱公文筐測試）2、無領導小組討論法3、角色扮演法心理測試法的基本要求：P931、要注意對應聘者的隱私加以保護2、要有嚴格的程序3、心理測試的結果不能作為唯一的評定依據人員錄用的主要策略：P94多重淘汰式、補償式、結合式在作出最終錄用決策時，應當注意以下幾個問題：1、盡量使用全面衡量的方法2、減少作出錄用決策的人員3、不能求全責備招聘的成本效益評估P97招聘成本效益評估：是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。招聘成本：招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本：由兩個部分組成：直接成本、間接成本。成本效用評估：總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本：招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本招聘的數(shù)量與質量評估（一）數(shù)量評估錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100％招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100％應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100％（二）質量評估P98信度與效度評估：信度：主要是指測試的結果的可靠性或一致性。信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。效度：即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度，內容效度，同測效度。人員空間配置一、人員空間配置定義：P104包括組織設計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內容。二、人力資源配置的原理：P1051、要素有用原理2、能位對應原理3、互補增值原理4、動態(tài)適應原理5、彈性冗余原理三、企業(yè)勞動分工及勞動協(xié)作的形式：P108勞動分工：職能分工、專業(yè)（工種）分工、技術分工勞動協(xié)作：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作四、員工任務方法：教材對匈牙利法的示例講解P115-1205S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音P120Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Ssiso（清掃）、Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）人力資源時間配置1、企業(yè)人力資源時間配置定義：P124即員工的工作時間組織，是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。企業(yè)里的工作班制有：單班制、多班制，這取決于企業(yè)生產工藝的特點。2、工時制度定義：P124由國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時間長度稱為制度工作時間，對其具體內容和形式規(guī)定簡稱工時制。分為：標準工時制、綜合工時制、不定時工時制。3、工作輪班組織應注意的問題：P129工作輪班的組織，應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。要平衡各個輪班人員的配備建立和健全交接班制度適當組織各班工人交叉上班工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響人力資源時間配置P129三、為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應和工作效率下降的問題：1、適當增加夜班前后的休息時間。2、縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉制的倒班辦法。四、四班三運轉制的優(yōu)點：（補充）1）人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有的設備條件下增加了產量。2）短了工人工作的時間。3）少了工人連續(xù)上夜班的時間。4）增加了工人學習技術的時間。5）增加用工量，提供就業(yè)崗位

第三章培訓與開發(fā)

P131培訓需求分析定義：在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。培訓需求循環(huán)評估模型P133組織整體層面分析、作業(yè)層面分析、個人層面分析四種評估模型的優(yōu)勢、局限P132-135培訓項目設計的原則P136因材施教、激勵性、實踐性、反饋及強化、目標性、延續(xù)性、職業(yè)發(fā)展性等原則。培訓項目規(guī)劃培訓項目規(guī)劃的內容

P1371、培訓項目的確定2、培訓內容的開發(fā)（培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。）3、實施過程的設計（充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境）4、評估手段的選擇5、培訓資料的籌備6、培訓成本的預算基于培訓需求分析的培訓項目設計

P1381、明確員工培訓的目的2、對培訓需求分析結果的有效整合3、界定清晰的培訓目標4、制定培訓項目計劃和培訓方案5、培訓項目計劃的溝通和確認培訓項目的開發(fā)與管理P1411、培訓項目材料的開發(fā)（課程描述、課程的具體計劃、學員的用書、培訓師教學資料、小組活動設計與說明）2、編制培訓課程計劃3、建立和培養(yǎng)內部培訓師資隊伍（公平、公正、公開的原則選拔內部培訓師；各級管理者應肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)